Решение № 2-395/2026 2-4532/2025 от 16 апреля 2026 г. по делу № 2-395/2026

Дело № 2-395/2026 (2-4532/2025)

УИД 74RS0002-01-2025-008031-93


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 марта 2026 года г. Челябинск

Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Юркиной И.Ю.,

при секретаре судебного заседания Мамаевой Д.Е.,

с участием прокурора Брекина Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ПБС» об оспаривании приказа о прекращении трудового договора, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ПБС», в котором, с учетом уточнений от 16.01.2026, просил признании незаконным приказ от 16.07.2025 № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1; восстановить ФИО1 на работе в ООО «ПБС» в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования с 16.07.2025.; возложить на ООО «ПБС» обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о недействительности записи об увольнении от 16.07.2025; взыскать с ООО «ПБС» средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 480000 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

В обоснование иска указано, что с 05.11.2024 истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования с окладом 80000 рублей. К дисциплинарной ответственности за весь период работы истец не привлекался. С марта 2025 года начались задержки по заработной плате, после сего с 15.03.2025 истец приостановил работу до выплаты задолженности по заработной плате. После этого работодатель вынуждал истца уволиться по собственному желанию. Далее в отношении истца был вынесен приказ о направлении его в командировку на работу вахтовым методом, при отказе пообещали уволить за прогулы. 14.07.2025 истец подал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на срок до 01.08.2025, вместе с тем, 30.07.2025 получил от работодателя приказ об увольнении. С приказом о прекращении трудового договора не согласен, поскольку в приказе не изложены обстоятельства вменяемого дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов и локальных актов работодателя, которые виновно нарушил истец при исполнении трудовых обязанностей.

Истец ФИО1 в судебном заседании на доводах иска настаивал, представил письменные объяснения (том 1 л.д. 56, 230-231). Дополнил, что его рабочее место по трудовому договору было расположено по адресу: <адрес> вместе с тем, 01.07.2025 ему сообщили, что теперь его рабочее место будет располагаться в офисе по адресу: <адрес> Дополнительное соглашение об изменении рабочего места с ним не заключалось, какая-либо работа в офисе ему не предоставлялась, как и непосредственно оборудованное рабочее место. При вручении ему уведомления о направлении в командировку, условия командировки не обсуждался, срок не оговаривался, суточные и спецодежда не предоставлялись. Он отказался от командировки, так как данные возможность направления его в командировки трудовым договором не предусмотрена. Заявление о предоставлении отгула 11.07.205 было написано вынужденно, поскольку истцу не предоставили рабочее место в офисе, указав на то, то он должен стоять весь рабочий день в коридоре. 14.07.2025 ситуация повторилась, истец отстоял до обеда в коридоре офиса, после чего написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, которое не было рассмотрено сразу же по причине отсутствия руководителя в офисе.

Представители ответчика ФИО2, ФИО3 в судебном заседании просили отказать в удовлетворении требований, представили письменные возражения (том 1 л.д. 186-189, том 2 л.д. 13, 55-56).

Ответчик директор ООО «ПБС» ФИО4 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, ранее в судебном заседании возражал против требований истца, полагал увольнение законным и обоснованным. Пояснил, что Общество осуществляет работы по прокладке подземных коммуникаций на территории РФ, в связи с чем, работники периодически направляются в командировки для осуществления ремонта и обслуживания оборудования на производственных площадках, где осуществляются подземные работы. Производственная база на <адрес> в г. Челябинске – это помещение, где храниться оборудование. Рабочее место ФИО1 предполагалось на производственной базе, в тот период, когда оборудование находится на базе, а также в местности, когда оборудование используется для подземных работы. Все приказы в отношении ФИО1 согласовывались непосредственно с ним, даже в тот период, когда он находился в командировках. В июле 2025 года был заключен контракт на производство работ по прокладке коммуникаций на объекте строительства, в связи с чем, возникла необходимость направления ФИО1 в командировку для обслуживания и ремонта электрооборудования на местности выполнения работ. ФИО1 направлялось письмо об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по его поручению. Также пояснил, что дополнительного соглашения или распоряжение о переводе ФИО1 на рабочее место в офис он не издавал; ввиду того, что оборудование было отправлено на объект строительства, то фактически с июля 2025 года не было возможности обеспечить ФИО1 работой ни на производственной базе, ни в офисе.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Челябинской области в судебное заседание не явился, третье лицо извещено надлежащим образом.

Информация о дате, времени и месте судебного заседания своевременно размещена на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" http://trz.chel.sudrf.ru в разделе «Судебное делопроизводство».

В соответствии с ч. 4 ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся сторон.

Выслушав истца и представителей ответчика, изучив материалы дела, мнение прокурора, полагавшего иск не подлежащим ввиду соблюдения процедуры увольнения, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Юридически значимыми обстоятельствами для установления законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, являются факты законности возложения на работника определенной трудовой (должностной) обязанности, за неисполнение (ненадлежащее исполнение) которой работник привлечен к дисциплинарной ответственности), наличие в действиях (бездействии) работника вины в невыполнении данной обязанности с учетом фактических обстоятельств их выполнения/невыполнения, и соблюдение ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. ст. 20, 192, 193 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из приведенных норм Трудового кодекса РФ следует, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неоднократное неисполнение, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 33-35, 52-53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО «ПБС» с 05.11.2024 по 16.07.2025 в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, с истцом заключен трудовой договор, что сторонами не оспаривалось.

По условиям трудового договора работнику установлен оклад в размере 80000 рублей, районный коэффициент 15 %, премии и надбавки в размере 80 % от оклада ежемесячно по результатам его деятельности. Работа является основным местом работы, срок действия договора – на неопределенный срок, режим рабочего времени с 08-00 часов до 17-00 часов, с предоставлением перерыва с 12-00 часов до 13-00 часов, пятидневная рабочая неделя.

В трудовом договоре определено конкретное место работы истца – <адрес> При этом, обязанность следования работника по направлению работодателем в командировки трудовым договором не оговорена.

15.05.2025 ФИО1 по его заявлению приостановлена трудовая деятельность по причине невыплаты заработной платы до выплаты задержанной суммы, издан приказ № от 15.05.2025.

Согласно уведомлению № от 20.05.2025 выплата заработной платы за март 2025 года произведена 19.05.2025.

26.06.2025 ФИО1 ознакомлен с уведомлением № о направлении его в командировку в связи с производственной необходимостью и выполнении работе по договору субподряда в г. Санкт-Петербурге. Дата отправки – 03.07.2025, для выполнения обязанностей по ремонту и обслуживанию на объекте строительства. Срок командировки не оговорен.

Согласно уведомлению № от 30.06.2025 выплата заработной платы за весь период 2025 года произведена 30.06.2025.

30.06.2025 приказом № ФИО1 поручено приступить к работе с 01.07.2025 в связи с погашением задолженности по заработной плате.

01.07.2025 издан приказ № о направлении ФИО1 в командировку в г. Санкт-Петербург на объект строительства по договору субподряда. Период командировки считать с 04.07.2025 по момент выполнения работ на объекте, в связи с обслуживанием и ремонтом технологического оборудования и машин. С приказом ФИО1 не ознакомлен, ввиду отказа.

02.07.2025 составлен Акт № об отказе истца от ознакомления с приказом о направлении его в командировку. Приказ объявлен истцу устно, расписаться в приказе истец отказался, об ознакомлении с актом расписываться отказался. Документы, подтверждающие право на освобождение от командировки работником не представлены.

01.07.2025 ФИО1 представил заявление об освобождении его от командировки с 03.07.2025 по причине заболевания.

02.07.2025 в адрес ФИО1 составлено требование о предоставлении письменных объяснений об отказе от командировки.

02.07.2025 приказом № к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отказ от направления в служебную командировку.

02.07.2025 приказом № отменено приказ № от 01.07.2025 о направлении истца в командировку, в связи с его нахождением на листке нетрудоспособности. Командировка ФИО1, запланированная на 04.07.2025 отменена. Приказ № от 01.07.2025 считать утраченным силу.

Приказом № от 04.07.2025 приказ № от 02.07.2025 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания отменен.

Со всеми приказами от 02.07.2025 и от 04.07.2025 истец не ознакомлен, ввиду отказа от ознакомления, составлены акты от 10.07.2025 об отказе истца от ознакомления с приказами, приказы объявлены истцу в устной форме.

09.07.2025 приказом № ФИО1 отстранен от работы до особых распоряжений по причине не прохождения периодического медицинского осмотра, истец направлен на медосмотр 10 июля и 11 июля 2025 года. С приказом ФИО1 ознакомлен.

10.07.2025 составлен Акт №, согласно которому в 09-25 часов 10.07.2025 в офисе, расположенном по адресу: <адрес> у ФИО1 истребованы объяснения о причинах отказа от командировки и истребованы письменные объяснения отказа от командировки согласно приказу от 02.07.2025. С приказами истец знакомиться отказался.

Приказом № от 10.07.2025 ФИО1 допущен к работе электромонтера с 11.07.2025.

Приказом № от 10.07.2025 ФИО1 направлен в командировку в г. Санкт-Петербург для выполнения обязанностей по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Период командировки отражен с 11.07.2025 до момента выполнения работ по объекту. С приказом работник ознакомлен, от подписи отказался, составлен акт от 10.07.2025.

02.07.2025 в адрес ФИО1 составлено требование о предоставлении письменных объяснений об отказе от командировки, с которым работник ознакомлен, от подписи отказался, о чем составлен акт от 10.07.2025.

11.07.2025 ФИО1 представлены письменные объяснения, в которых он указал, что он получил приказ о направлении в командировку от 02.07.2025, от командировки отказывается, поскольку задолженность по заработной плате за апрель-май 2025 года полностью не погашена, приказ о направлении в командировку от 10.07.2025 подписать отказался, так как с 02.07.2025 не выплачена авансовая часть за июнь 2025.

Также ФИО1 11.07.2025 в 11-12 часов представлены письменные объяснения о том, что он отказывается от командировки с 11.07.2025, поскольку работодатель не обеспечил работника спецодеждой, размер суточных не соответствует прожиточному минимуму, срок командировки не уточняется.

Приказом № от 11.07.2025 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за официальный отказ от направления в командировку.

14.07.2025 издан приказ № о направлении ФИО1 в командировку в г. Санкт-Петербург на период с 16.07.2025 по 15.08.2025. с приказом работник не ознакомлен.

14.07.2025 ФИО5 подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 14.07.2025 по 01.08.2025.

14.07.2025 составлен акт № об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в офисе ООО «ПБС» по адресу: <адрес> с 11-20 до 18-00.

14.07.2025 в адрес ФИО1 направлено письмо № об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 14.07.2025, в связи с необходимостью следования в командировку.

15.07.2025 составлен акт № об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в офисе ООО «ПБС» по адресу: <адрес> с 09-00 до 18-00.

15.07.2025 в адрес ФИО1 составлено требование о предоставлении письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте 15.07.2025.

16.07.2025 составлен акт № об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в офисе ООО «ПБС» по адресу: <адрес> с 09-00 до 18-00.

Также 16.07.2025 составлен о непредставлении ФИО1 письменных объяснений по требованию от 14.07.2025.

16.07.2025 вынесен Приказ № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора за неоднократное неисполнение работником обязанностей и нарушение трудовой дисциплины. Основанием для наложения взыскания послужили приказы от 14.07.2025 о направлении в командировку и акты от 14.07.2025 – 16.07.2025 об отсутствии ФИО1 на работе.

Приказом № от 16.07.2025 трудовой договор с ФИО1 расторгнут по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с неоднократным неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием для принятия решения о прекращении трудового договора указаны: приказ о направлении в командировку от 10.07.2025, акт об отказе работника ознакомиться с требованием и приказами от 10.07.2025, письменные объяснения работника от 11.07.2025 об отказе от командировки, приказ о применении дисциплинарного взыскания от 11.07.2025, письмо-отказ уведомление от 14.07.2025, акт от 14.07.2025 об отсутствии на рабочем месте, приказ о направлении в командировку от 14.07.2025, акт об отсутствии на рабочем месте от 15.07.2025, акт об отсутствии на рабочем месте от 16.07.2025, акт о непредставлении письменных объяснений от 16.07.2025, приказ о применении дисциплинарного взыскания от 16.07.2025.

Из представленных ответчиком доказательств следует, что требование о предоставлении письменных объяснений от 10.07.2025, акт от 10.07.2025 об отказе от ознакомления с приказом направлены истцу заказным постовым отправлением 10.07.2025. При этом, копия приказа о направлении к командировку с 11.07.2025 истцу не направлялось. Почтовое отправление истцом не получено и возвращено отправителю 12.08.2025.

Приказ от 11.07.2025 о применении дисциплинарного взыскания, приказ от 14.07.2025 о направлении в командировку, акт об отсутствии на рабочем месте от 14.07.2025 отказ в предоставлении отпуска направлены истцу заказным почтовым отправлением 15.07.2025 и получены истцом 30.07.2025.

Требование от 15.07.2025, акты от 15.07.2025 и от 16.07.2025, приказ о применении дисциплинарного взыскания от 16.07.2025, приказ о прекращении трудового договора направлены истцу заказным почтовым отправлением 17.07.2025 и получены истцом и получены истцом 30.07.2025.

Ответчиком представлены доказательства направления истцу всех вышеперечисленных процессуальных документов в день их составления посредством мессенджера Ватсап на номер телефона № с указанием абонента «ФИО6 В.».

В судебном заседании истец отрицал факт получения процессуальных документов посредством мессенджера Ватсап.

Вопреки доводам ответчика, последним не представлено доказательств того, что все процессуальные документы, составленные в отношении ФИО1 в период с 10.07.2025 по 16.07.2025, были получены работником до 30.07.2025, в том числе посредством мессенджера Ватсап, и работник был ознакомлен с указанными документами, в том числе, с требованием о предоставлении письменных пояснений по факту отказа от направления в командировку, о предоставлении письменных пояснений по факту отсутствия на рабочем месте, а также с уведомлением-отказом от предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Доказательств того, что абонентский номер +№ в июле 2025 года принадлежал абоненту ФИО1 стороной ответчика не представлено, с учетом того, что при обращении в суд с настоящим иском 04.08.2025 истцом указан контактный номер телефона №.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В нарушение положений ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, истребовав от работника письменные объяснения 14.07.2025 и 15.07.2025, направленные истцу постовыми отправлениями 15.07.2025 и 17.07.2025, без подтверждения получения либо неполучения указанных требований работником, работодателем в нарушение установленного срока (два рабочих дня) составлены акты о непредставлении письменных объяснений, а также вынесены приказы о применении дисциплинарного взыскания за нарушения работником трудовой дисциплины и неоднократное неисполнение трудовых обязанностей 14.07.2025, 15.07.2025 и 16.07.2025.

Таким образом, ФИО1 был уволен до истечения установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ срока в два рабочих дня, предоставленного работнику для дачи письменных объяснений.

Кроме того, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 данного кодекса допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Работодателем в отношении ФИО1 вынесен приказ № от 16.07.2025 о применении дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины. Основанием для наложения взыскания указаны: приказ от 14.07.2025 о направлении в командировку, акты от 14.07.2025, 15.07.2025, 16.07.2025 об отсутствии ФИО1 на работе, акт от 16.07.2025 о непредставлении письменных объяснений. Вместе с тем, в приказе не отражено, какое именно работник допустил нарушение при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, какие обязанности неоднократно не исполнил, и нарушение каких именно трудовых дисциплин допущено работником.

Основанием для прекращения с ФИО1 трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ послужили те же основания-документы, что и при применении к нему дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины, приказ вынесен 16.07.2025, что в силу трудового законодательства не допустимо.

Согласно положениям Постановление Правительства РФ от 16.04.2025 № 501 «Об утверждении Положения об особенностях направления работников в служебные командировки» местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее - командирующая организация).

Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя для выполнения в определенный срок работником служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого на основании письменного решения работодателя в командировку в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

В соответствии с частью 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Согласно разделу «направление в командировки» Приказа Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» для признания поездки работника вне места его работы командировкой необходимо наличие одновременно следующих условий: поездка осуществляется по распоряжению работодателя; работник работает вне места нахождения работодателя; работник выполняет служебное поручение работодателя; определен срок поездки.

Срок служебной командировки - это период, длящийся со дня выезда работника в командировку по день приезда из нее. Командировка может быть, как однодневной, так и длительной. Максимальный срок служебной командировки законодательством не установлен. Вместе с тем она не может быть бессрочной.

В приказе № от 10.07.2025 указано о направлении ФИО1 в командировку в г. Санкт-Петербург для выполнения обязанностей по ремонту и обслуживанию электрооборудования в период с 11.07.2025 до момента выполнения работ по объекту. Вместе с тем, в нарушение положений ст. 166 трудового кодекса РФ, Положения о об особенностях направления работников в служебные командировки срок командировке данным приказом не установлен, в связи с чем, признать такой приказ о направлении ФИО1 в командировку законным и обоснованным суд оснований не находит в связи с чем, истец имел возможность возражать против направления его в командировку на основании данного приказа.

Кроме того, суд учитывает тот факт, что приказ о направлении в командировку с 11.07.2025 был издан работодателем в период отстранения истца от работы с 09.07.2025 до особого распоряжения и во время предоставления работнику времени для прохождения медицинского обследования 10.07.2025 и 11.07.2025, без учета предоставления разумного срока для оформления командировочных расходов, поскольку денежные средства у работника для осуществления выезда в командировку отсутствовали, без предоставления, в том числе, суду доказательств срочности такой командировки, день выезда в командировку установлен в первый день выхода работника на работу после его отстранения.

Поскольку приказ о направлении ФИО1 в командировку от 10.07.2025 является необоснованным, то привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности приказом № от 11.07.2025 за официальный отказ от направления в служебную командировку является незаконным.

При проверке в суде законности увольнения работника работодатель также обязан представить доказательства, свидетельствующие о совершении работником прогула, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно табелю чета рабочего времени ФИО1 за июль 2025 года, указано о прогуле работника 14, 15 и 16 июля 2025 года.

При этом, работодателем составлены каты об отсутствии истца на рабочем месте в офисе ООО «ПБС» по адресу: <адрес> в указанные дни.

ФИО1 работодателю подано заявление от 14.07.2025 о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, отказ в предоставлении которого работодателем оформлен письмом от 14.07.2025, и получен истцом только 30.07.2025 посредством почтового отправления. Допустимых и достоверных доказательств уведомления истца об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в период с 14.07.2025 по 01.08.2025 ранее 30.07.2025 ответчиком не представлено.

Кроме того, работодателем в нарушение положений части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ, приказ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности за прогулы и отказ от служебной командировки вынесен с нарушением установленного для работника срока предоставления письменных объяснений по допущенным нарушениям трудовой дисциплины.

Согласно положениям трудового договора, заключенного с ФИО1, работнику определено конкретное место работы истца – <адрес>

Согласно Устава ООО «ПБС» место нахождения Общества определено по адресу: <адрес>

Согласно должностной инструкции электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования в ООО «ПБС» режим работы электромонтера определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленного в Обществе.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ПБС» установлен график работы производственной базы по адресу: <адрес> с 08-00 до 17-00 с перерывом на обед с 12-00 до 13-00. Работникам офиса по адресу: <адрес> установлен иной график работы с 09-00 до 18-00 с перерывом на обед с 12-00 до 13-00.

Вопреки доводам представителей ответчика, офис по адресу <адрес> не является структурным подразделением ООО «ПБС» либо местом нахождения организации, в силу оговоренных в уставе Общества положений, не является юридическим адресом Общества, и в силу заключенного с ФИО1 трудового договора не являлся его непосредственным рабочим местом. Дополнительного соглашения об изменении рабочего места и графика работы с ФИО1 после 10.07.2025 не заключалось, распоряжение о переводе ФИО1 на работу в структурное подразделение либо в офис по вышеуказанному адресу с изменением графика работы с 14.07.2025, руководителем Общества не издавалось.

В отсутствие допустимых и достоверных доказательств отсутствия ФИО1 на его непосредственном рабочем месте 14, 15 и 16 июля 2025 года по адресу производственной базы <адрес> суд не может признать обоснованными акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 14, 15 и 16 июля 2025 года, а потому, приказ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является незаконным.

Проанализировав представленные доказательства, объяснения сторон, суд приходит к выводу, что работодателем было допущено нарушение порядка применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, выразившегося в неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, ввиду отсутствия признаков неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, учитывая, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий № от 11.07.2025 и № от 16.07.2025 признаны судом незаконными и необоснованными, а факт отсутствия работника на рабочем месте работодателем не доказан, что является безусловным основанием для признания приказа об увольнении незаконным.

При этом, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора, строгого выговора, а также увольнения; действия по вынесению в адрес работника двух уведомлений о направлении в командировку с указанием короткого срока направления в командировку после их вынесения, в том числе, в период отстранения работника от работы; действия по ежедневному составлению в период с 10.07.005 по 16.07.2025 актов в отрешении работника на основании которых в последующем было принято решение о его увольнении, в отсутствие доказательств уведомления работника с такими актами и требованиями, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению ФИО1 с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношений.

По мнению суда, в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ и разъяснений, содержащихся в пункте 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации, ответчиком не предоставлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемых ему в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.

Также необходимо отметить, что в приказе об увольнении от 16.07.2025 не указаны дисциплинарные проступки, которые вменяются работнику, и даты их совершения, не указаны конкретные трудовые обязанности, неисполненные работником, за неисполнение которых он был уволен по подпункту пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Все вышеперечисленные обстоятельства свидетельствуют о несоблюдении работодателем процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Таким образом, приказ ООО «ПБС» № от 16.07.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 подлежит отмене, ввиду чего, в трудовую книжку ФИО1 подлежит внесению запись о недействительности записи об увольнении от 16 июля 2025 года.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На момент рассмотрения спора у суда отсутствуют и сторонами не представлено сведений о вступлении истца в трудовые отношения с другим работодателем, в связи с чем, суд принимает решение о восстановлении ФИО1 на работе в ООО «ПБС» в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования с 16.07.2025.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующим выводам.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В силу положений статей 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации вынужденным прогулом, в случае восстановления работника на работе, является период со дня, следующего после издания приказа об увольнении по день вынесения судебного решения о восстановлении работника на работе.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из системного толкования приведенных норм материального права и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, работодатель обязан возместить незаконно уволенному работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, при этом заявление работника о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не обязательно.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007№ 922, предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В пункте 5 указанного Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 данного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении размера подлежащей взысканию заработной платы суд учитывает, что работник не обладает специальными познаниями в области юриспруденции и бухгалтерского учета, расчет представленный истцом не соответствует требованиям трудового законодательства, поэтому считает необходимым произвести самостоятельный расчет.

Расчетный период для исчисления среднего заработка в отношении ФИО1 составляет с 05.11.2024 по 16.07.2025, то есть за период осуществления истцом трудовой деятельности в ООО «ПБС».

Из расчетных листков истца ФИО1 следует, что за период с 05.11.2024 по 16.07.2025 им отработано 130 рабочих дней. В расчет отработанного времени не включаются 31 рабочий день в период приостановки работы по причине задержки выплаты заработной платы, 10 дней нахождения истца на листке нетрудоспособности, а также 3 рабочих дня отраженных как прогул.

Сумма начисленной заработной платы за период с 05.11.2024 по 16.07.2025 составила 589904,76 рублей. Следовательно, среднедневной заработок ФИО1 за период с 05.11.2024 по 16.07.2025 составит 4537,73 рублей.

Размер среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула за период с 16.07.2025 по 30.03.2026 составит 785027,29 рублей (без учета НДФЛ в размере 13 %).

Требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в абзаце 1 пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац 1 пункта 47 постановления от 15.11.2022 № 33).

Согласно пункта 30 постановления от 15.11.2022 № 33 при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Понятия разумности и справедливости размера компенсации морального вреда являются оценочными, не имеют четких критериев в законе, и как категория оценочная определяются судом индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела, перечисленных в законе условий, влияющих на размер такого возмещения.

Принимая во внимание установленный судом факт нарушения трудовых прав работника действиями работодателя, имеются правовые основания для компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает обстоятельства дела, объем нарушенных ответчиком трудовых прав истца, характер причиненных ему нравственных страданий, вызванный незаконным увольнением и лишением возможности трудиться длительный период времени, индивидуальные особенности истца, степень вины работодателя, социальную значимость таких сумм для истца, а также требования разумности и справедливости, в связи с чем, приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 30000 руб. Оснований для взыскания такой компенсации в ином размере суд не усматривает.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина по требованию имущественного характера в размере 23700,55 рублей (20700,55 рублей по требованиям имущественного характера + 3000 рублей по требованию о компенсации морального вреда и восстановлении на работе), от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ПБС» об оспаривании приказа о прекращении трудового договора, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказ от 16 июля 2025 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 с 16 июля 2025 года по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительной причины трудовых обязанностей, а также запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении от 16 июля 2025 года.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «ПБС» в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования с 16 июля 2025 года.

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «ПБС» обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о недействительности записи об увольнении от 16 июля 2025 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПБС» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 16.07.2025 по 30.03.2026 в размере 785027,29 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в остальной части, - отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПБС» в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере 23700,55 рублей.

Идентификаторы лиц, участвующих в деле:

ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт гражданина РФ серии № № выдан ДД.ММ.ГГГГ;

Общество с ограниченной ответственностью «ПБС»: ОГРН №

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий И.Ю. Юркина

Мотивированное решение составлено 17 апреля 2026 года.