Решение № 2-195/2025 2-195/2025(2-4515/2024;)~М-3929/2024 2-4515/2024 М-3929/2024 от 15 января 2025 г. по делу № 2-195/2025

Дело № 2-195/2025

64RS0043-01-2024-007068-73


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 января 2025 года г. Саратов

Волжский районный суд города Саратова в составе:

председательствующего судьи Девятовой Н.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Коньковой В.В.,

с участием истца и ее представителей ФИО1 и ФИО2, представителей ответчиков ФИО3, адвоката Францифорова А.Ю., представителя прокуратуры Волжского района г. Саратова ФИО4,

рассмотрел в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО5 к публичному акционерному обществу «Саратовэнерго», третьи лица: Заволжское межрайонное отделение публичного акционерного общества «Саратовэнерго», государственная инспекция труда в Саратовской области о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, денежных средств в результате причинения вреда здоровью,

установил:

в Волжский районный суд г. Саратова обратилась ФИО5 с иском к публичному акционерному обществу «Саратовэнерго» (далее – ПАО «Саратовэнего», общество), указав, что являлась работником ответчика с 16 апреля 2015 года и с 01 октября 2024 года была уволена по сокращению штата работников. Считает, что сокращение носит формальный и фиктивный характер, целью являлось избавление от неугодного работника, основания для сокращения у работодателя отсутствовали. С приказом об увольнении истец была ознакомлена 01 октября 2024 года, в тот же день ей была выдана трудовая книжка и произведен расчет причитающихся при увольнении денежных сумм. Уведомление о предстоящем сокращении вручено работнику 31 июля 2024 года, однако при вручении уведомления ФИО5 не ознакомили с приказом, не сообщены причины сокращения и какие должности должны быть сокращены и по каким территориальным отделениям. Кроме этого истец испытала нравственные страдания в связи с потерей работы, моральный вред истец оценивает в сумме 1 000 000 руб., действиями работодателя причинен вред здоровью, что подтверждается листком нетрудоспособности.

На основании изложенного ФИО5 просит восстановить ее в должности оператора по работе с базой данных в ПАО «Саратовэнерго», взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 01 октября 2024 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб., компенсацию за причинение вреда здоровью в размере 500 000 руб.

В ходе судебного разбирательства к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены: Заволжское межрайонное отделение ПАО «Саратовэнерго», государственная инспекция труда в Саратовской области

В судебном заседании истец и ее представители поддержали заявленные требования в полном объеме.

Представители ответчика возражали по основаниям, изложенных в письменном отзыве на иск и дополнениях к нему.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования не подлежащими удовлетворению, исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Положения ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) к трудовым отношениям относят отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Законодатель в ст.ст. 20, 56 и 57 ТК РФ определил, что работником является лицо, которое за плату и при соблюдении определенных условий действует в интересах работодателя путем выполнения согласованной с работодателем трудовой функции.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор; орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ работодатель обязан возместить моральный вред, причиненный работнику своими неправомерными действиями или бездействием.

Статья 21 ТК РФ предусматривает, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, если тот был причинен работодателем в связи с осуществлением работником своих трудовых обязанностей.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работника и соблюдены ли обществом нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 16 апреля 2015 года между ФИО5 (работник) и ОАО «Саратовэнерго» (прежнее наименование ответчика) (работодатель) был заключен трудовой договор № 43, по условиям которого работник принят на должность контролера 2 разряда Дергачевского участка Ершовского отделения (т. 1 л.д. 124-127), приказ о приеме на работу № 222-л от 16 апреля 2015 года (т. 1 л.д. 128).

Работодателем изданы приказы № 1468-л от 17 декабря 2015 года, № 429-л от 03 апреля 2017 года, № СЭ/1879-л от 31 декабря 2019 года, № СЭ/429-л от 12 марта 2020 года, № 00-лс-00765 от 02 октября 2020 года, по которым осуществлялись переводы работника на другую работу (т. 1 л.д. 133).

01 октября 2024 года трудовой договор с ФИО5 был прекращен (расторгнут) в связи с сокращением штата (приказ № 00-лс-01217 от 01 октября 2024 года) (т. 1 л.д. 134).

Основанием для сокращения работника явился приказ от 29 июля 2024 года № СЭ/409 «О внесении изменений в штатное расписание ПАО «Саратовэнерго», где указано, что организационно-штатные изменения произойдут с 01 октября 2024 года в связи с оптимизацией производственных процессов в обществе.

Из установленных по делу обстоятельств следует, что 31 июля 2024 года ФИО5 было вручено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата от 30 июля 2024 года, в присутствии директора по персоналу и административным вопросам ФИО19 представителя первичной профсоюзной организации ФИО20 и ведущего юрисконсульта отдела правового обеспечения хозяйственной деятельности ФИО6, начальника управления работы на розничном рынке ФИО21 начальника Заволжского МРО ФИО22., заместителя генерального директора по реализации электроэнергии и мощности ФИО23 директора по безопасности ФИО24 начальника отдела по правовому сопровождению работы с дебиторской и кредиторской задолженностью ФИО7, от подписания ознакомиться под роспись истец отказалась.

Одновременно истцу предложены вакантные должности, согласно прилагаемому перечню по состоянию на указанную дату, также ФИО5 направлялись уведомления с предложением вакансий по почте, о чем свидетельствуют соответствующие документы.

Так, вакансии были предложены 30 июля 2024 года, 12 августа 2024 года, 23 августа 2024 года, 04 сентября 2024 года, 23 сентября 2024 года, 01 октября 2024 года.

На все предложенные вакансии от ФИО5 поступили отказы, что подтверждается подписями работника от 31 июля 2024 года (т. 1 л.д. 191), от 12 августа 2024 года (т. 1 л.д. 205), от 28 августа 2024 года (т. 1 л.д. 219), от 05 сентября 2024 года (т. 1 л.д. 233), от 23 января 2024 года (т. 2 л.д. 1), от 01 октября 2024 года (т. 2 л.д. 15).

Названные обстоятельства лицами, участвующими в деле, не оспаривались.

Из письменных пояснений ответчика следует, что в ПАО «Саратовэнерго» реализован проект «Реинжиниринг МРО», в рамках которого произведено переформатирование порядка обслуживания клиентов, с учетом фактического клиентопотока и цифровизацией сервисов, в том числе на Госуслугах. В результате анализа клиентопотока физических лиц за периоды 2023-2024 г.г. установлено, что потребность приема в выходной день у граждан р.п. Дергачи отсутствует, экономически целесообразно объединение Ершовского и Дергачевкого ЦОК с учетом доступной удаленности офисов друг от друга на 40 км. Режим работы по приему граждан в р.п. Дергачи – специалистами Ершовского ЦОК, два раза в неделю по предварительной записи покрывает потребность очного обслуживания граждан. Обслуживание клиентов юридических лиц централизовано по Заволжскому межрайонному отделению в целях более качественного унифицированного ведения договорной работы с учетом привлечения высоко квалифицированного персонала ПАО «Саратовэнерго», ориентированного, в том числе, на развитие коммерческих сервисов.

При реализации проекта проведено нормирование штатной численности в результате трансформации функционала штатная единица «контролера» исключена из штатного расписания.

Как пояснили в судебном заседании представители ПАО «Саратовэнерго», сокращение работников Общества осуществлено в связи с проектом «Реинжиниринг» и в настоящее время специалисты Ершовского ЦОК обслуживают удаленно население Дергачевского района в соответствии с должностными инструкциями, оформленными в установленном порядке в объеме не более 15% относительно всего функционала, определенного для этой должности.

Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, суд приходит к следующему.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, включая вышестоящие должности, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора по вышеуказанным требованиям является установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст.ст. 179, 180 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства ответчиком также были представлены штатные расписания в подтверждение законности произведенного увольнения ФИО5 в связи с сокращением штата ПАО «Саратовэнерго».

Так, согласно штатному расписанию, действовавшему в ПАО «Саратовэнерго» (Заволжское межрайонное отделение) на период 31 июля 2024 года, в штате по подразделению Дергачевский центр очного обслуживания клиентов значились должности контролеров (2 единицы), инженера (1 единица), специалиста обработки данных (1 единица), оператора по работе с базой данных (1 единица) (т. 2 л.д. 53-54).

В штатном расписании ПАО «Саратовэнерго» на 01 октября 2024 года отсутствуют сведения о наличии каких-либо должностей в Дергачевском центре очного обслуживания клиентов Заволжского межрайонного отделения (т. 2 л.д. 57-66).

Сторона ответчика также ссылалась на то, что сокращение штата позволило исключить необходимость расходов по содержанию здания Дергачевского ЦОК Заволжского межрайонного отделения. Вместо этого, возможно арендовать на условиях использования одного раза в неделю рабочего места для специалиста Ершовского центра очного обслуживания клиентов, неся меньшие расходы.

Как указано представителем ответчика, Дергачевский ЦОК полностью ликвидирован, в настоящее время в ПАО «Саратовэнерго» отсутствуют должности с дислокацией в р.п. Дергачи.

Доводы истца о том, что ей были предложены не все вакантные должности, суд считает несостоятельными, что также опровергается подписями работника на всех вышеперечисленных уведомлениях (предложениях вакансий) с формулировкой «от предложенных вакансий отказываюсь».

В рассматриваемом случае положенные истцом в основание иска обстоятельства достоверными доказательствами не подтверждены.

Из показаний свидетеля ФИО25 допрошенной в судебном заседании 16 января 2025 года, следует, что сокращение работника было преднамеренно, в отношении «неугодного(ых)» работника(ов), к числу которых относится и она тоже.

Принимая во внимание показания допрошенного свидетеля ФИО26 суд, однако, считает, что они не содержат в себе сведений о каких-либо юридических фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела, учитывая обстоятельства, изложенные выше.

При этом сами по себе показания свидетеля не подтверждают факт незаконного увольнения ФИО5

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства и документы, включая штатные расписания и штатные расстановки, оценив доводы сторон, принимая во внимание соблюдение ПАО «Саратовэнерго» процедуры увольнения, суд приходит к выводу о законности увольнения ФИО5, поскольку вопреки ее доводам в результате организационных изменений сокращение занимаемой ею должности контролера Заволжского межрайонного отделения/ Дергачевского центра очного обслуживания клиентов по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, произошло с соблюдением работодателем процедуры, порядка и сроков увольнения.

В Определении Конституционного Суда РФ № 2768-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников; принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Вопреки возражениям истца действия ответчика не противоречат нормам действующего трудового законодательства.

Оснований для восстановления на работе, взыскания среднего заработка, компенсации морального вреда и иных требований не имеется, поскольку являющийся основанием иска довод истца о неправомерности увольнения ФИО5 в ходе рассмотрения дела не нашел своего подтверждения.

Исследовав юридически значимые обстоятельства, дав оценку представленным доказательствам в их совокупности, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения основного и производных требований не имеется, в иске надлежит отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, к публичному акционерному обществу «Саратовэнерго» (ОГРН <***>, ИНН <***>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, денежных средств в результате причинения вреда здоровью отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Волжский районный суд города Саратова в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья Н.В. Девятова

Мотивированное решение суда составлено 30 января 2025 года.

Судья Н.В. Девятова