Решение № 2-9023/2025 2-9023/2025~М-6197/2025 М-6197/2025 от 10 ноября 2025 г. по делу № 2-9023/2025

УИД 45RS0026-01-2025-013026-81

Дело № 2-9023/2025


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Курганский городской суд Курганской области в составе председательствующего судьи Гомзяковой И.Ю.,

при ведении протокола помощником судьи Костровой Е.С.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика — ООО «Прометей» - ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании 11.11.2025 в г. Кургане гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Прометей» о компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Прометей» о компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что 01.10.2024 между ООО «Прометей» и ФИО1 был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым она была принята на работу на должность юриста. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ уволена по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Указывает, что на протяжении всего периода работы, работодателем в отношении нее неоднократно нарушалось действующее законодательство и соответственно ее права. Нарушения выразились в том, что трудовой договор не соответствовал требованиям ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в период ее работы был снижен уровень оплаты труда, о чем она не уведомлялась, что является нарушением требований ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, работодателем неоднократно ей выплачивалась несвоевременно заработная плата, не выдавались расчетные листы. Указанными незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценивает в 100 000 рублей. Просит взыскать с ООО «Прометей» компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала, дала объяснения согласно доводам, изложенным в иске. Дополнительно объяснила, что у нее имеется ипотека, и в связи с систематической задержкой выплаты заработной платы, а также снижением размера оплаты труда, ей причинен моральный вред, так как она вынуждена была обращаться к знакомым для займа денежные средств, что для нее является недопустимым.

Представитель ответчика — ООО «Прометей» - ФИО2 с иском не согласилась, дополнительно объяснила, что действительно были задержки с выплатой заработной платы. Указывает, что истец была принята на должность юриста, высказывая недовольства, никаких служебных записок руководству относительно нарушения ее трудовых прав не писала.

Представитель третьего лица — Межрегиональная территориальная государственная инспекция труда в Тюменской и Курганской областях в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил.

Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве, человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства; в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда; Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (ч. 1 ст. 1, ст. ст. 2 и 7, ч. 5 ст. 75, ст. 75.1).

В числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника и о рабочем месте (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27.12.1999 № 19-П, от 15.03.2005 № 3-П, от 16.10.2018 № 37-П, от 19.05.2020 № 25-П, от 13.07.2023 № 40-П и др.).

При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств (pacta sunt servanda) и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию самих сторон.

В то же время, учитывая, что труд лица, работающего по трудовому договору, организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который, выступая в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта, наделен в силу ст. ст. 8, 34 (ч. 1) и 35 (ч. 2) Конституции Российской Федерации полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и - при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера - изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такого рода изменениями, кадровые решения, федеральный законодатель при осуществлении на основе конституционных предписаний соответствующего правового регулирования обязан обеспечить предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне мер защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 № 3-П, от 25.05.2010 № 11-П, от 19.12.2018 № 45-П, от 20.01.2022 № 3-П и др.).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека, существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой работника понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ч. 1).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1).

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации к существенным условиям трудового договора относятся, в том числе условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Судом установлено, что 01.10.2024 между МУП «Прометей» и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым последняя была принята на работу к ответчику на должность юриста.

20.02.2025 между ООО «Прометей» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № №-ДС, согласно которому в п.п. 2.1 и 2.2 внесены изменения в сведения о наименовании работодателя и идентификационном номере.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец ФИО1 указывает на нарушение ее трудовых прав ООО «Прометей», выразившихся в нарушении требований трудового законодательства, а именно ст. 57, 74, 136, 236 Трудового кодекса Российской Федерации, чем ей причинен моральный вред.

Как следует из заключенного с истцом трудового договора, в нем отсутствуют условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), что свидетельствует о несоответствии положений трудового договора требованиям ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации и нарушении трудовых прав работника.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Данной нормой предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом (ч. 2 ст. 74).

Из указанных положений следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Между тем с учетом положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации трудовое законодательство, предоставляя работодателю право на изменение в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора, закрепляет также гарантии, предоставляемые работнику для принятия соответствующего решения о продолжении работы в новых условиях труда либо решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, а именно предусматривает минимальный двухмесячный срок для уведомления работника о предстоящих изменениях, возлагает на работодателя определенные обязанности в случае несогласия работника работать в новых условиях.

При этом, именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Ответчиком суду не представлено достоверных и допустимых доказательств, уведомления истца в письменной форме о снижении размера оплаты труда либо заключения дополнительного соглашения об изменении размера заработной платы в связи с изменением организационных или технологических условий труда и о причинах, его вызвавших.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что действия работодателя по изменению условий трудового договора истца, направленные на изменение размера оплаты труда, не обусловлены причинами, указанными в ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшают положение истца, нарушают ее трудовые права и не могут быть признаны законными. Таким образом, работодателем в период работы истца были изменены условия трудового договора без соблюдения положений ст. ст. 72 и 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с п. 5.5 Коллективного договора МУП «Прометей», работодатель обязан ежемесячно в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему в соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Пунктом 1.6 Положения об оплате труда МУП «Прометей» предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему в соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей оплате. Форма расчетного листа утверждается работодателем.

При этом положения ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривают выдачу расчетного листка по устному или письменному требованию (заявлению) работника. Работодатель обязан выдавать расчетный листок работнику в любом случае без каких-либо устных или письменных напоминаний, просьб или заявлений работника при выплате заработной платы. Указанные положения также отражены в Письме Минтруда России от 23.10.2018 № 14-1/ООГ-845.

Таким образом, ответчик, не выдавая истцу расчетные листы нарушал требования ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, что привело к отсутствию у истца своевременной и достоверной информации о составных частях ее заработной платы, об общей денежной сумме, подлежащей выплаты. Кроме того, в законодательстве не сказано, что расчетные листы выдаются только по требованию работников. Поэтому работодатель обязан выдать сотруднику расчетный лист независимо от поступления от него соответствующей просьбы.

Таким образом, не предоставление работодателем работнику расчетного листа нарушает трудовые права последнего. Доказательств своевременного и ежемесячного представления работнику расчетного листа ответчиком суду не представлено.

Разрешая требования истца в части причинения морального вреда в связи с несвоевременной выплатой работодателем заработной платы, суд исходит из того, что в судебном заседании представителем ответчиком не оспаривалось, что имелись задержки в выплате заработной платы своевременно, и поскольку заработная плата была выплачена несвоевременно ее размер был исчислен с учетом положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд полагает, что в судебном заседании нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца, вследствие несвоевременной выплаты заработной платы, изменений условий оплаты труда без уведомления работника, не соответствии трудового договора требования законодательства, не выдаче расчетных листов, в связи с чем, приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Действующее законодательство, регулирующее трудовые отношения, исходит из того, что достаточным основанием для компенсации морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Согласно п. 30 указанного постановления, при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса российской Федерации).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

При этом, суд учитывает, что требования о компенсации морального вреда основаны на личных переживаниях, и объяснения истца являются допустимыми доказательствами по делу. Истец в суде изложил, в чем для него заключается моральный вред, причиненный работодателем, указанные пояснения отвечают признакам относимости и допустимости доказательств.

Суд считает, что в данном случае компенсация морального вреда в размере 35 000 рублей в наибольшей степени обеспечивает баланс прав и законных интересов потерпевшего от причинения вреда и причинителя вреда, компенсирующим ей, в некоторой степени, причиненные нравственные страдания, соответствует объему нарушенных трудовых прав истца, а также объему представленных ей доказательств, в обоснование заявленных требований, и не направлена на ее личное обогащение Указанный размер компенсации морального вреда отвечает положениям ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, обеспечивает законные интересы сторон.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 (ИНН №) к Обществу с ограниченной ответственностью «Прометей» (ИНН <***>) о компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Прометей» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в Курганский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Курганский городской суд Курганской области.

Мотивированное решение изготовлено 05.12.2025 в 15:50.

Судья И.Ю.Гомзякова