Решение № 2-2635/2025 2-2635/2025~М-677/2025 М-677/2025 от 20 июля 2025 г. по делу № 2-2635/2025

К делу № 2-2635/2025

УИД-23RS0031-01-2025-001657-38


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 июля 2025 года г. Краснодар

Судья Ленинского районного суда г. Краснодара Устинов О.О., при секретаре Сабининой В.Ю., с участием истца, представителя истца,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО «Виавита» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Виавита» (далее по тексту – Общество) об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указывая, что имела намерение заключить трудовой договор с ООО «Виавита» в целях уборки помещений, расположенных на территории ФГКОУ «Краснодарский университет Министерства внутренних дел РФ» в рамках реализации государственного контракта от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного до ДД.ММ.ГГГГ. Однако Общество отказало ей в заключении трудового договора, в связи с чем она приступила к выполнению работ по уборке помещений учебных и административных корпусов, общежитий по адресу: г. Краснодар <адрес> по поручению директора ФИО4 ФИО1 выполняла работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако, Общество не выплатило истцу заработную плату за сентябрь 2024 года в размере 37 000 рублей.

Полагает свои права нарушенными, в связи, с чем просит признать отношения между ней и ответчиком трудовыми, взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 37 000 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец и ее представитель заявленные требования поддержали, просили удовлетворить.

Ответчик в судебное заседание не явился по неизвестным причинам, о дате, времени и месте судебного заседания уведомлялся заблаговременно и надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил, ходатайств об отложении рассмотрения дела от них не поступало.

Представители третьих лиц, будучи надлежащим образом извещенными о дне, времени и месте слушания дела, в судебное заседание не явились, заявлений о рассмотрении дела в свое отсутствие либо об отложении слушания дела, не представили.

В соответствии с частью 3 статьи 167 ГПК РФ суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки.

Учитывая надлежащее извещение неявившихся участников, суд полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав мнение истца, представителя истца, изучив исковое заявление, изложенные в нем доводы, исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд считает, что заявленные требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Как установлено судом и следует из пояснений истца, истец имела намерение заключить трудовой договор с ООО «Виавита» в целях уборки помещений, расположенных на территории ФГКОУ «Краснодарский университет Министерства внутренних дел РФ» в рамках реализации государственного контракта от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного до ДД.ММ.ГГГГ.

Однако Общество отказало ей в заключение трудового договора, в связи с чем она приступила к выполнению работ по уборке помещений учебных и административных корпусов, общежитий по адресу: г. Краснодар <адрес> по поручению директора ФИО4

ФИО1 выполняла работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Из справки руководителя контрактной службы ФИО5 следует, что указанные в справке лица, в том числе и ФИО1 производили уборку помещений Краснодарского университета МВД России по государственному контракту от ДД.ММ.ГГГГ №. С ДД.ММ.ГГГГ указанные в справке сотрудники, в том числе ФИО1 продолжали производить уборку в Краснодарском университете МВД России под руководством ИП ФИО6

Из письма директора ООО «ВИАВИТА» ФИО4 следует, что в организации по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ работают десять штатных сотрудников. ФИО1 в штате сотрудников ООО «ВИАВИТА» не числится, договор гражданского характера с ней не был заключен, сведений о ней у предприятия не имеется.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО7 пояснила, что она более 15 лет осуществляет деятельность в Университете МВД в качестве уборщицы. За ней закреплен один и тот же участок помещения для уборки с установленным графиком работы. Директора ООО «ВИАВИТА» она не видела, знакома только с ее представителем по имени Ольга Анатольевна, которая обеспечивала ее необходимым инвентарем для уборки помещений. Заработную плату им выплачивали ежемесячно до июля месяца. На территории МВД она проходила по пропуску и по рапорту. При устройстве на работу она полагала, что у нее с ООО «ВИАВИТА» заключен трудовой договор, какой именно договор был заключен с ООО «ВИАВИТА» она не знает, также не может пояснить состояла ли она в штате ООО «ВИАВИТА». С ФИО1 она знакома по работе, ей известно, что директор ООО «ВИАВИТА» не выплатила заработную плату ФИО1, директора ООО «ВИАВИТА» она никогда не видела, заработную плату, и инвентарь им привозила Оля, сотрудник ООО «ВИАВИТА».

Обращаясь в суд с иском, истец просит установить факт трудовых отношений между ней и ООО «ВИАВИТА», поскольку фактически с ДД.ММ.ГГГГ была допущена к работе в должности уборщицы помещений, однако, как оказалось впоследствии, оформление ее трудовых прав с ответчиком не было оформлено должным образом.

В соответствии с требованиями части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

Разрешая заявленные требования, проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что факт нахождения ФИО1 в трудовых отношениях с ООО «ВИАВИТА» в должности уборщицы помещений в спорный период времени не нашел своего подтверждения, доказательств тому, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, материалы дела не содержат, и дополнительно истцом не представлено.

Представленные истцом доказательства не могут с достоверностью подтвердить факт выполнения ФИО1 трудовых обязанностей в должности уборщицы помещений за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подчинения истца правилам внутреннего трудового распорядка, допущения истца к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, и потому не свидетельствуют о возникновении между истцом и ответчиком трудовых отношений согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обстоятельства, на которые истец ссылается в обоснование заявленных требований, не являются достаточными для подтверждения исполнения ею трудовых обязанностей в ООО «ВИАВИТА» в спорный период.

Таким образом, поскольку отсутствует надлежащая совокупность доказательств, подтверждающих юридически значимые обстоятельства в рамках правоотношений, сложившихся между истцом и ООО «ВИАВИТА» в материалы дела не представлено, что исключает их квалификацию как трудовых, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для установления факта трудовых отношений.

С учетом того, что материалами дела не установлен факт нарушения трудовых прав истца ФИО1, оснований для взыскания с ООО «ВИАВИТА» компенсации морального вреда, заработной платы и компенсации за несвоевременную выплаченную заработную плату, не имеется.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Виавита» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд через Ленинский районный суд г. Краснодара в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 28.07.2025 года и доведено до сведения лиц, участвующих в деле посредством направления почтовой корреспонденции.

Лица, участвующие в деле, их представители вправе знакомиться с протоколом и аудиозаписью судебного заседания, записями на носителях информации.

В течение трех дней со дня подписания протокола стороны вправе подать в суд замечания в письменной форме на протокол и аудиозапись судебного заседания с указанием на допущенные в них неточности и (или) на их неполноту.

Председательствующий: