Решение № 2-2561/2020 2-2561/2020~М-1876/2020 М-1876/2020 от 6 октября 2020 г. по делу № 2-2561/2020

Дело № 78RS0016-01-2020-002209-50

Производство № 2-2561/20 07 октября 2020 года


Р Е Ш Е Н И Е

И м е н е м Р о с с и й с к о й Ф е д е р а ц и и

Октябрьский районный суд г. Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Ковалевой Е.В.,

с участием прокурора ФИО2,

при секретаре: Селезневой И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Санкт-Петербургскому государственному казенному учреждению «Фонд капитального строительства и реконструкции» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, об обязании оформить дубликат трудовой книжки, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

истец обратилась в Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику, после изменения исковых требований в настоящем судебном заседании просит:

признать увольнение истца незаконным и восстановить истца на работе в должности заместитель начальника отдела в отдел по работе с персоналом ГО и ЧС,

взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 553 503 руб. 78 коп.,

взыскать с ответчика в пользу истца недоплату по стимулирующим выплатам за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в размере 35 887 руб. 95 коп.,

взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы и стимулирующих выплат за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 071 руб. 65 коп.,

взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда 50 000 руб.,

взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оказание юридической помощи 45 000 руб.,

обязать ответчика оформить истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на следующие обстоятельства.

Она работала у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности заместитель начальника отдела по работе с персоналом ГО и ЧС.

В соответствии с дополнительным соглашением № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ выплаты стимулирующего характера к должностному окладу выплачиваются за выполнение показателей эффективности труда работников, перечисленных в Таблице в дополнительном соглашении.

Дополнительное соглашение вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчик уведомил истца ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности на основании приказа ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № «Об организационно-штатных мероприятиях», приказа ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении должностей», в соответствии с частью 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ ответчик сообщил истцу, что ей будут предложены вакантные должности и в случае отказа от предложенных должностей трудовой договор будет расторгнут по истечение двух месяцев со дня предупреждения о сокращении должности.

Ответчик уведомил истца ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, а также сообщил, что должность истца подлежит сокращению ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчик незаконно уволил истца ДД.ММ.ГГГГ.

Увольнение истца являлось незаконным, поскольку произведено с нарушением части 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец является одинокой матерью, воспитывает дочь ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

Ответчиком не выполнена обязанность по предложению истцу всех отвечающих требованиям Трудового кодекса Российской Федерации вакантных должностей.

Ответчик незаконно снижал истцу размер стимулирующих выплат в ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ

В эти месяцы со стороны истца не имелось нарушений, в полном объеме соблюдались и исполнялись показатели эффективности, в связи с чем истец имела право на получение выплаты стимулирующего характера в размере 110 % от величины оклада.

Действия ответчика по незаконному увольнению истца, по начислению ей компенсаций в нарушение трудового законодательства привели к лишению истца прав на осуществление трудовой деятельности, получение заработной платы, обеспечения себя и несовершеннолетнего ребенка. Истец длительное время испытывает нравственные страдания.

В судебном заседании представитель истца ФИО4 поддержала иск.

Представитель ответчика ФИО5 возражала против удовлетворения иска. Она пояснила, что увольнение истца произведено в соответствии с законом. Нарушение ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации со стороны ответчика отсутствует, поскольку истец злоупотребила правом и не сообщила работодателю о том, что обладает гарантией при расторжении трудового договора, предусмотренной ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно позиции ответчика, в учреждении в период сокращения отсутствовали вакантные должности, которые могли быть предложены истцу. Представитель ответчика также указала, что ответчик правомерно снизил истцу размер стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с внутренними нормативными актами, действующими у ответчика.

Письменные отзывы ответчика на иск имеются в материалах дела (л.д. 78-80 т. 1, 143-145, 205-209 т. 2).

Суд, выслушав стороны, прокурора, полагавшую, что иск подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, полагает, что иск подлежит частичному удовлетворению.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6).

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 данного Кодекса).

В соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с положениями статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации работнику возмещается моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Из материалов дела следует, что истец работала у ответчика на должности заместителя начальника отдела по работе с персоналом, ГО и ЧС, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ уволена (л.д. 32 т. 1).

Истец уведомлена работодателем ДД.ММ.ГГГГ о том, что занимаемая ею должность будет сокращена, и по истечении двух месяцев со дня получения уведомления с ней будет расторгнут трудовой договор согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В уведомлении работодатель сообщил, что истцу будут предложены вакантные должности, в случае отказа от предложенных должностей заключенный трудовой договор будет расторгнут по истечении двух месяцев со дня предупреждения о сокращении занимаемой должности (л.д. 38 т. 1).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил истца об отсутствии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, о сокращении должности истца с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 39 т. 1).

Приказом Управляющего Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции» № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с должности заместителя начальника отдела по работе с персоналом, ГО и ЧС Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции» с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (л.д. 32 т. 1).

С приказом об увольнении истица была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, трудовая книжка ей выдана ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 103 т. 2).

Согласно пункту 1.16 Приказа ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ «Об организационно-штатных мероприятиях» из штатного расписания ответчика исключена должность заместитель начальника отдела по работе с персоналом, ГО и ЧС – 1 штатная единица (т. 2 л.д. 60).

Штатное расписание, введенное в действие у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, не содержало должности начальника отдела по работе с персоналом, ГО и ЧС, что подтверждается его копией (л.д. 148-163 т. 1).

Суд полагает обоснованным довод истца о том, что ответчик не вправе был ее увольнять, поскольку она являлась матерью-одиночкой, имеющей ребенка до 14 лет.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Истец является матерью ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, запись об отце в свидетельстве о рождении отсутствует, что подтверждается копией свидетельства о рождении (л.д. 40 т. 1).

Из материалов дела усматривается, что при устройстве на работу к ответчику истец предоставила сведения о составе и членах семьи, в личной карточке истца в числе членов семьи истца указана лишь дочь, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (т. 1 л.д. 132).

Кроме того, ответчиком не оспаривалось, что истец предоставляла копию свидетельства о рождении ребенка с заявлением о предоставлении налогового вычета.

В материалах дела имеется заявление истца об уменьшении дохода для целей налогообложения на сумму стандартных вычетов от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец предала ответчику копию свидетельства о рождении ребенка, копию незаполненной страницы паспорта «Семейное положение», подтверждающих ее статус одинокой матери ребенка, не достигшего 14 лет (л.д. 100-102 т. 2).

Вычет на первого ребенка предоставляется до месяца, в котором доход налогоплательщика, облагаемый по ставке 13% и исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысил 350 000 рублей, в размере 1 400 руб. (подпункт 4 пункта 1 статьи 218 НК РФ).

Единственному родителю (приемному родителю), усыновителю, опекуну, попечителю предоставляется вычет в двойном размере.

Довод ответчика о том, что предоставление истцом данных документов в бухгалтерию учреждения не подтверждает уведомление работодателя об обстоятельствах, являющихся гарантией невозможности увольнения по инициативе работодателя, отклоняется судом.

Как установлено пунктом 3 статьи 281 НК РФ, стандартные вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Истец получала у ответчика вычет на ребенка в двойном размере как единственный родитель, по коду 134 (введен Приказом ФНС России от ДД.ММ.ГГГГ № № что подтверждается справками по форме 2-НДФЛ на истца за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 52, 53 т. 2).

Таким образом, материалами дела подтверждено, что ответчик, являясь налоговым агентом, предоставил налоговый вычет по заявлению налогоплательщика-истца на первого ребенка в двойном размере, то есть работодатель был уведомлен о наличии у истца статуса родителя, единолично воспитывающего ребенка до 14 лет.

У истца не было оснований для дополнительного уведомления работодателя о том, что она является одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, поскольку сведения об этом имелись в ее личном деле, свидетельство о рождении ребенка предоставлялось для получения налогового вычета работодателю.

При таких обстоятельствах не имеется доказательств наличия признаков злоупотребления правом со стороны истца при ее увольнении по сокращению штата работников.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, при увольнении истца данные предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены.

С приказом о предстоящем сокращении должности истица была ознакомлена за два месяца до увольнения. У ответчика отсутствовали вакантные должности, которые истец могла бы замещать с учетом ее образования и опыта работы, что подтверждается материалами дела.

Доказательств тому, что истец претендовала на конкретные должности, которые были вакантны на момент ее предупреждения и увольнения, и в трудоустройстве на эти должности работодателем было отказано, материалы дела не содержат.

Указание представителя истца на незаконность бездействия работодателя в отношении истца в части отсутствия предложения занять должность главного специалиста, на которую впоследствии переведена ФИО6 с ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ № основано на неправильном толковании закона.

Данная должность не была вакантна, должность была занята ФИО7 до ДД.ММ.ГГГГ, находившейся в период сокращения численности, штата ответчика в отпуске по уходу за ребенком до трех лет (т. 3 л.д. 80-89).

Ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, произведены все выплаты, полагающиеся в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Суд, проверяя порядок увольнения истца по указанному выше основанию и соблюдение ответчиком требований ч. 1 ст. 180 ТК РФ, установил, что работодатель не имел вакантных должностей, которые должен был предложить истцу.

Правила ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе к таким правоотношениям неприменимы, так как они регулируют иные вопросы, связанные с правом работника на оставление на прежней работе по сравнению с другими работниками.

Вопрос о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе рассматривается работодателем в случае, когда несколько работников занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые трудовые функции.

Истец не обладает преимущественным правом на оставление на работе, поскольку должность, которую она занимала, была единственной и подлежала сокращению, сравнивать ее было не с кем, поэтому учитывать преимущественное право истца на оставление на работе работодатель не был обязан.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным, восстановления на работе незаконно уволенного работка суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Анализируя доказательства по делу, суд приходит к выводу, что при сокращении должности истца и ее увольнении было нарушено положение части 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не учтена имеющаяся у истца гарантия недопустимости увольнения по инициативе работодателя, в связи с чем увольнение истца незаконно.

В связи с изложенным судом признается необходимость отмены незаконного приказа об увольнении истца, восстановления истца на работе в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ, обязания ответчика оформить дубликат трудовой книжки истца без записи об увольнении на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, что не противоречит п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках», взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в соответствии с абз. первым и вторым статьи 234, ст. ст. 394 (ч.2), 395 Трудового кодекса Российской Федерации за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании задолженности по стимулирующей выплате 35 887 руб. 95 коп., о взыскании компенсации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ за оплату стимулирующих выплат не в полном размере.

В соответствии с пунктом 5.1 заключенного сторонами трудового договора (л.д. 18-21 т. 1) за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, работнику за счет средств работодателя выплачивается ежемесячный должностной оклад согласно утвержденному штатному расписанию, премии и надбавки к должностному окладу в соответствии с Положением о фонде оплаты труда ответчика, утвержденным Управляющим ответчика. Оплата производится путем перечисления денежных средств на банковскую карту 10 и 25 числа каждого месяца, работнику устанавливаются:

- должностной оклад 43 537 руб. 50 коп. в месяц,

- ежемесячная премия до 150 % от должностного оклада (устанавливается по решению Управляющего ответчика в зависимости от трудового вклада в работу).

Премия выплачивается при наличии средств.

Между сторонами ДД.ММ.ГГГГ заключено дополнительное соглашение № об изменении условий трудового договора (л.д. 35, 36 т. 1), согласно которому пункт 5.1 трудового договора изменен:

За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, работнику за счет средств ответчика выплачивается ежемесячный должностной оклад согласно утвержденному штатному расписанию, выплаты стимулирующего характера к должностному окладу за выполнение показателей эффективного контракта в соответствии с Положением о системе оплаты труда работников ответчика, Положением о материальном стимулировании работников ответчика, Положением об эффективном контракте работников ответчика, утвержденным Управляющим ответчика;

Работнику устанавливается:

- должностной оклад 43 537 руб. 50 коп. в месяц;

- выплаты стимулирующего характера к должностному окладу за выполнение показателей эффективности труда работников, перечисленных в Таблице (в дополнительном соглашении).

Пункт 5.2 трудового договора изложен в дополнительном соглашении № от ДД.ММ.ГГГГ в следующей редакции: оплата производится путем перечисления денежных средств на банковскую карту 10 и 25 числа каждого месяца соответственно. Премия выплачивается при наличии средств.

В подпункте 2 пункта 2 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ установлены выплаты стимулирующего характера к должностному окладу за выполнение показателей эффективности труда работников:

- качественное исполнение должностных обязанностей по направлению деятельности в соответствии с должностной инструкцией (нет нарушений – 70 баллов);

- отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса этики и служебного поведения работниками (нет нарушений – 10 баллов);

- соблюдение сроков и качества подготовки документов (а также в системах ЕСЭДД, АИС КС и пр.) (нет нарушений – 10 баллов);

- выполнение заданий и поручений руководителя (отсутствие замечаний, выполнение в установленные сроки – 10 баллов);

- своевременное и качественное составление отчетности по соответствующему направлению деятельности (выполнено без замечаний и нарушения срока – 10 баллов).

Итого максимальный размер показателей стимулирующих выплат за эффективность труда составляет в месяц 110 баллов.

1 балл соответствует 1 % от величины оклада (прим. 1 подпункта 2 пункта 2 дополнительного соглашения №).

Дополнительное соглашение № к трудовому договору вступило в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

Истцу за ДД.ММ.ГГГГ перечислена стимулирующая выплата в размере 39 391 руб. 08 коп. (95 % оклада), ДД.ММ.ГГГГ в размере 29 822 руб. 47 коп. (70 % оклада), за ДД.ММ.ГГГГ в размере 35 736 руб. 51 коп. (100 % оклада), за ДД.ММ.ГГГГ стимулирующая выплата не выплачена.

Истец полагает, что ответчик должен был ей начислить за ДД.ММ.ГГГГ, январь, февраль, ДД.ММ.ГГГГ стимулирующую выплату в максимально возможном размере - 110 % величины оклада.

Данный довод истца основан на неправильном толковании закона.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Частью 1 ст. 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отзыве на иск ответчик сообщил суду, что с ДД.ММ.ГГГГ у ответчика для сотрудников учреждения введена в действие новая форма трудового договора в виде эффективного контракта.

Данное обстоятельство подтверждается приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № с приложениями (т. 2 л.д. 17-29).

Эффективный контракт или дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с переходом на эффективный контракт заключаются со всеми работниками учреждения (п. 2.1 Приложения № к приказу ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № – Положению о трудовом договоре (в форме эффективного контракта) работников Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции», далее - Положение о трудовом договоре в форме эффективного контракта).

Эффективный контракт – трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника для выплат стимулирующего характера в зависимости от результатов труда работника за отчетный период в рамках выполнения им должностных обязанностей (п. п. 1.3, 1.4.1 Положения о трудовом договоре в форме эффективного контракта).

Размер стимулирующих выплат для каждого работника является индивидуальным, определяется и зависит от достижения работником показателей и критериев оценки эффективности.

В соответствии с Положения о материальном стимулировании работников ответчика, утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, одним из видов стимулирующих выплат работникам учреждения является премия по итогам работы за месяц (т. 2 л.д. 15).

Согласно пункту 2.1.1 Положения о материальном стимулировании работников ответчика, утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, премия по итогам работы за месяц определяется в соответствии с утвержденными показателями и критериями оценки эффективности деятельности работников (Приложения 1, 2 к настоящему Положению) и Положением о комиссии по оценке эффективности деятельности работников Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции».

Пунктом 3.2 Положения о материальном стимулировании работников ответчика, утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, установлено, что решение об установлении и выплате премий работникам и оказании им материальной помощи по любым основаниям может быть принято только в пределах средств утвержденного фонда оплаты труда Учреждения.

Пунктом 4.5 Положения о трудовом договоре в форме эффективного контракта установлено, что организация оценки эффективности профессиональной деятельности работников осуществляется оценочной комиссией.

Приложением № к приказу ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № является Положение о комиссии по оценке эффективности деятельности работников Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции» (далее – Положение о комиссии по оценке эффективности деятельности работников).

У работодателя не имеется обязанности выплачивать максимальный размер стимулирующих выплат по итогам работы за месяц, если работник имеет нарушения, имеют место ненадлежащее исполнение или неисполнение работником трудовых функций, должностной инструкции, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов, принятых в учреждении. Нарушениями считаются неисполнение, либо ненадлежащее исполнение пунктов должностной инструкции работника.

В соответствии с установленным Положением о комиссии по оценке эффективности деятельности работников порядком проведения оценки эффективности деятельности работника по итогам работы за месяц, руководители структурных подразделений самостоятельно оценивают деятельность подчиненных работников с использованием показателей и критериев оценки эффективности деятельности, вносят результаты в оценочный лист, затем представляют заполненный оценочный лист Комиссии по назначению стимулирующих выплат работникам учреждения.

В оценочном листе работника графа «комментарии» заполняется при наличии нарушений по показателю пунктов должностной инструкции работника с краткими комментариями непосредственного руководителя.

Решение об эффективности деятельности и установлении размера соответствующих стимулирующих выплат принимается членами Комиссии персонально в отношении каждого работника.

В оценочных листах истца за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ непосредственным руководителем истца указаны нарушения конкретных пунктов должностной инструкции истца, утвержденной приказом от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 1 л.д. 103, 104, 108).

Члены Комиссии по назначению стимулирующих выплат работникам учреждения согласились с оценкой непосредственного руководителя истца и приняли аналогичные решения об определении размера стимулирующих выплат истцу по результатам работы в указанные месяцы.

Решения комиссии приняты в соответствии с разделом 2 Положения о комиссии по оценке эффективности деятельности работников.

В материалах дела имеются протоколы заседания оценочной комиссии ответчика и оценочные листы истца за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ года (л.д. 173-178, 181-183 т. 2), а также докладная непосредственного руководителя истца на имя Управляющего ответчика от ДД.ММ.ГГГГ о допущенных истцом нарушениях в работе за ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 241, 242).

Также в материалах дела имеется копия листка нетрудоспособности истца (т. 2 л.д. 246), согласно которому она была освобождена от работы в связи с нетрудоспособностью с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Средства материального стимулирования, как способ поощрения работника является правом, а не обязанностью работодателя, выплата указанных сумм осуществляется в отношении каждого работника в результате оценки комиссией эффективности деятельности конкретного работника.

Оценка качества и эффективности работы конкретного работника может быть дана только работодателем (непосредственным начальником), а наличие разногласий между истцом и ответчиком относительно установленного работнику размера материального стимулирования не свидетельствует о фактах дискриминации либо злоупотребления правом.

Принимая во внимание, что истец была в установленном законом порядке уведомлена о всех изменениях системы оплаты труда, пожелала продолжить работу, подписала соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, суд приходит к выводу об отсутствии со стороны работодателя нарушений прав работника.

Увеличение размера заработной платы работника за счет выплат стимулирующего характера, как и определение размера выплат, не является обязанностью работодателя, относится к его правам, реализуемым в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением о системе оплаты труда работников ответчика, Положением о материальном стимулировании работников ответчика, Положением об эффективном контракте работников ответчика, утвержденным Управляющим ответчика, и трудовым договором, заключенным с работником.

Сам характер стимулирующей выплаты предполагает, что она направлена на дополнительное стимулирование работника к дальнейшему труду. Данная выплата преследует цель усиления материальной заинтересованности работника в повышении качества и производительности дальнейшей работы.

Из вышеизложенного следует, что основания для удовлетворения исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ отсутствуют.

В связи с изложенным не имеется правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за задержку оплаты стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исковое требование о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежит частичному удовлетворению, суд взыскивает заработок в размере 540 029 руб. 36 коп., исходя из следующего расчета 4 576 руб. 52 коп. (среднедневной заработок) х 118 (рабочих дня вынужденного прогула) = 540 029 руб. 36 руб.

Расчет среднедневного заработка истца 1 075 482 руб. 75 коп. / 235 = 4 576 руб. 52 коп., где – 1 075 482 руб. 75 коп. общая сумма начисленной истцу заработной платы за последние 12 месяцев, из расчета: 1 065 006, 28 + 226,89 + 249,58 + 10 000, где 1 065 006,28 руб. - сумма начисленной ей заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по данным ответчика, 226 руб. 89 коп. и 249 руб. 58 коп. - доплаты после возбуждения настоящего дела за ДД.ММ.ГГГГ соответственно, 10 000 руб. - премия ко Дню Строителя в ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 42 т. 2), а 235 – количество рабочих дней у истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Довод ответчика о том, что премия ко Дню строителя не должна быть включена в состав начисленной заработной платы для расчета среднедневного заработка, отклоняется судом.

Пунктом 2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат.

Пунктом 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, установлено, что при вычислении среднего дневного заработка за основу берется заработная плата, фактически начисленная за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения.

Подпунктом «н» пункта 2 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Согласно письму Минздравсоцразвития России от ДД.ММ.ГГГГ № в расчет среднего заработка должны включаться премии и вознаграждения (в том числе выплаты в связи с празднованием профессиональных праздников, юбилейных и памятных дат и по итогам работы), которые отражены в положениях об оплате (премировании) работников организации, независимо от периодичности выплат, при условии начисления их в расчетном периоде.

Положением о материальном стимулировании работников ответчика, утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, предусмотрена премия в связи с профессиональным праздником (День строителя) - пункт 2.2.1.

Следовательно, начисленная истцу премия ко Дню строителя должна быть включена в расчет среднего заработка истца.

Порядок выдачи дубликата трудовой книжки и правила его заполнения предусматриваются в разделе 7 Постановления Минтруда РФ «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» и Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках».

Дубликат трудовой книжки может быть выдан в случае, если в трудовой книжке имеется запись об увольнении, признанная недействительной. В этом случае в дубликат трудовой книжки переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В соответствии с указанными положениями на ответчика возлагается обязанность выдать истцу дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении по приказу от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в суде подтверждено нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в виде незаконного увольнения, учитывая степень и характер данного нарушения, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, причинение истцу нравственных страданий, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая заявленную истцом к взысканию сумму явно завышенной.

Истец в подтверждение расходов на представителя по настоящему делу представила квитанцию №/Ф от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 67 т. 1) и соглашение №/Ф об оказании юридической помощи (л.д. 68 т. 1).

В соответствии с соглашением адвокат ФИО4 получила за представление интересов истца по настоящему делу 45 000 руб.

Удовлетворяя частично требование о взыскании в пользу истца расходов на оплату услуг представителя, суд с учетом положений статей 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правовой позиции постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» исходит из принципа разумности, конкретных обстоятельств дела, сложности дела, объема предоставленных услуг, количества судебных заседаний в суде первой инстанции (4), того обстоятельства, что исковые требования удовлетворены частично, и полагает, что размер расходов на оплату услуг представителя, принимавшего участие в суде первой инстанции, не соответствует критерию разумности, подлежит снижению до 30 000 руб.

Всего с ответчика в пользу истца суд взыскивает 580 029 руб. 36 коп., из расчета: 540 029,36 + 10 000 + 30 000.

В соответствии с пунктом 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации суд взыскивает с ответчика в доход государства государственную пошлину в сумме 8 900 руб. 29 коп., из расчета: (540 029,36 – 200 000) / 100 + 5 200 + 300.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198, 211 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 по приказу Управляющего Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции» № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности заместителя начальника отдела по работе с персоналом, ГО и ЧС Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 540 029 руб. 36 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб., расходы на представителя 30 000 руб., а всего 580 029 руб. 36 коп. (Пятьсот восемьдесят тысяч двадцать девять руб. 36 коп.).

Обязать Санкт-Петербургское государственное казенное учреждение «Фонд капитального строительства и реконструкции» оформить дубликат трудовой книжки ФИО1 без записи об увольнении на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции» в доход государства государственную пошлину в сумме 8 900 руб. 29 коп. (Восемь тысяч девятьсот руб. 29 коп.)

В остальной части иска ФИО1 отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение 1 месяца в Санкт-Петербургский городской суд через Октябрьский районный суд г. Санкт-Петербурга путем подачи апелляционной жалобы.

Мотивированное решение изготовлено 21 октября 2020 года.

Судья