Решение № 2-899/2020 2-899/2020~М-442/2020 М-442/2020 от 26 мая 2020 г. по делу № 2-899/2020

Дело № 2-899/2020 (УИД № 74RS0017-01-2020-000580-37)


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

27 мая 2020 года г. Златоуст Челябинская область

Златоустовский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего Куминой Ю.С.,

при секретаре Филимоновой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием ст.помощника прокурора г.Златоуста Козловой С.Г., истца ФИО1, представителя ответчика ИП ФИО2 – ФИО3,

гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее по тексту – ИП ФИО2), в котором просит:

- признать срочный трудовой договор, заключенный между ней и ИП ФИО2 заключенным на неопределенный срок;

- восстановить ее на работе у ИП ФИО2 в должности директора магазина «Acoola»;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований ссылается на то, что между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на работу в должности директора магазина «Acoola» на 6 месяцев. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ срок трудового договора продлен до ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено уведомление об истечении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ. В адрес ответчика истцом была направлена претензия о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, ДД.ММ.ГГГГ от ответчика получен ответ, которым в удовлетворении претензии отказано. Истец полагает, что трудовой договор на определенный срок с ней заключен не обоснованно, поскольку оснований для заключения срочного трудового договора, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ, не имеется. Кроме того, в нарушение требований ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре не указана дата начала работы, дата заключения договора, обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Изначально с истцом был заключен бессрочный трудовой договор, однако в последующем, когда работодателю стало известно о беременности истца, он, введя ее (истца) в заблуждение, вынудил подписать дополнительное соглашение к срочному трудовому договору. В соответствии с отправленным работодателем уведомлением, истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ, однако с приказом об увольнении она не ознакомлена, трудовая книжка ей не выдана, и до настоящего времени находится у работодателя. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 50 000 руб. Находясь на поздних сроках беременности, истец была вынуждена постоянно испытывать стресс по поводу неопределенной ситуации с ее работой, испытывала моральные страдания и унижения, что в итоге сказалось на ее здоровье и беременности в целом.

В судебном заседании истец ФИО1 настаивала на удовлетворении заявленных требований по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснила, что в тексте трудового договора не содержится указаний на то, что данный договор является срочным. При подписании трудового договора, документ не содержал дату. Фактически она приступила к работе у ИП ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ. О том, что с ней заключается срочный трудовой договор, она не знала. В ДД.ММ.ГГГГ года она подписала два дополнительных соглашения с работодателем, в том числе, соглашение, по которому срок действия трудового договора заканчивается ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в последний день листа нетрудоспособности. До настоящего времени она не ознакомлена с приказом об увольнении, не получила трудовую книжку. Полагает, что ответчик не имел правовых оснований оформлять с ней срочный трудовой договор, поэтому просит суд признать его заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе в прежней должности.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, о месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, направил для участия в деле представителя.

Представитель ответчика ИП ФИО2 – ФИО3, действующая на основании доверенности (л.д.64), возражала против удовлетворения заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях (л.д. 73-77). Дополнительно пояснила, что ИП ФИО2 является субъектом малого предпринимательства – микропредприятием и в силу положений ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ вправе заключать срочный трудовой договор по соглашению с работником. ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО2 и истцом был заключен срочный трудовой договор, на срок 6 месяцев, который на основании заявления истца и представленной ФИО1 медицинской справки был продлен до окончания отпуска по беременности и родам работника. Трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ заключался на основе добровольного согласия работника и работодателя, при приеме на работу истец была ознакомлена с условиями трудового договора, в том числе, о сроке его действия, подписала трудовой договор на определенный срок и дополнительные соглашения к нему без каких-либо возражений. Увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ было произведено в полном соответствии с требованиями законодательства, при наличии к тому оснований и соблюдении порядка увольнения. Полагает, что истцом пропущен срок для обращения в суд, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, в связи с чем просит отказать в удовлетворении заявленных требований (ходатайство о применении срока исковой давности л.д. 19-20).

Заслушав участников процесса, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2, 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является, в том числе истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Статьей 261 ТК РФ установлены определенные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

В частности, частью второй данной статьи установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" с учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, индивидуальный предприниматель ФИО2 зарегистрирован в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства, категория - микропредприятие (выписка из реестра л.д. 62).

ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО2 и ФИО4 был заключен трудовой договор (л.д.27-30), по условиям которого ФИО4 была принят на работу на должность директора магазина «Acoola» в ТК «Тарелка» в г.Златоусте на 6 месяцев, с испытательным сроком на 2 месяца. Дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ (п. 1.1 договора).

С должностной инструкцией директора магазина ФИО4 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 34-39).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 вручено уведомление об истечении срока действия заключенного с ней трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.50).

На основании личного заявления, адресованного работодателю, ФИО4 просила продлить срок действия заключенного с ней срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ на срок до окончания беременности, в подтверждение которой представила медицинскую справку от ДД.ММ.ГГГГ Женской консультации г.Златоуста № (заявление л.д.45).

Приказом ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ на основании ст. 261 ТК РФ срок действия трудового договора с директором магазина «Acoola» ТК Тарелка в г.Златоусте продлен в связи с ее беременностью. Срок истечения трудового договора установлен до окончания беременности (л.д.46). С приказом ФИО4 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора в связи с истечением срока срочного трудового договора б/н от ДД.ММ.ГГГГ в период беременности истца, на срок до окончания беременности работника. Дополнительное соглашение вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ. Экземпляр дополнительного соглашения получен истцом ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью (л.д.47).

С ДД.ММ.ГГГГ истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск.

ДД.ММ.ГГГГ истцом представлены документы о смене фамилии с «Семеновой» на «Сафину» в связи с заключением брака (л.д.49).

В этот же день на основании приказа работодателя внесены изменения о смене фамилии работника во все кадровые документы, ФИО1 была вручена копия приказа о продлении срока действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору б/н от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора, согласно которым срок действия трудового договора продлен до момента окончания предоставленного работнику отпуска по беременности и родам – до ДД.ММ.ГГГГ (л.д.48,51-52,53).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о прекращении срочного трудового договора по окончании отпуска по беременности и родам – ДД.ММ.ГГГГ (л.д.54).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 повторно вручено уведомление о прекращении трудового договора по окончании отпуска по беременности и родам – ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 55,56).

Приказом ИП ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) (л.д.33).

С приказом об увольнении ФИО1 лично под роспись не ознакомлена, что ответчиком не оспаривается.

Обращаясь в суд с исковым заявлением, истец указывает, что не согласна с увольнением, поскольку не знала, что работает по срочному трудовому договору, была введена работодателем в заблуждение при заключении трудового договора. Фактически в магазине ответчика работала с ДД.ММ.ГГГГ. При трудоустройстве ответчик сообщил, что трудовые договора в письменном виде будут заключены с работниками с ДД.ММ.ГГГГ года. Работники магазина подписывали бланки трудового договора и договора о полной материальной ответственности в конце ДД.ММ.ГГГГ года, дата заключения договора в них не была указана. Дату заключения договора ответчик проставил самостоятельно, трудовой договор с датой его заключения ДД.ММ.ГГГГ, проставленной работодателем, истец подписала в ДД.ММ.ГГГГ года. В выданном истцу экземпляре договора дата заключения договора не указана. Полагает, что с ней не мог быть заключен срочный трудовой договор, поскольку оснований для его заключения, установленных ст. 59 Трудового кодекса РФ у ответчика не имелось, в самом трудовом договоре также не содержится сведений об основаниях заключения договора на определенный срок. Кроме того, отсутствие даты заключения договора и даты, с которой начинает действовать трудовой договор, не позволяет определить дату его окончания. Узнав о ее беременности, ответчик ввел ее в заблуждение о необходимости подписания дополнительного соглашения к трудовому договору о продлении срока его действия, заявление о продлении срока договора она писала под диктовку, не осознавая происходящее. Полагает, что поскольку с ней должен быть заключен бессрочный трудовой договор, она подлежит восстановлению на работе.

Доводы истца о незаконности заключения с работником срочного трудового договора суд находит не обоснованными.

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – Трудового кодекса РФ, ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 - 10 ТК РФ).

В качестве работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, могут выступать субъекты малого предпринимательства (хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели), соответствующие условиям, установленным Федеральным законом от 24 июля 2007 года N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации", и сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий. Ведение названного реестра осуществляется Федеральной налоговой службой.

Согласно ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Частью 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пп. 25,26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, необходимо иметь в виду, что такой договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, статья 59 ТК РФ).

Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. К таким случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю - физическому лицу, являющемуся индивидуальным предпринимателем, или к работодателю - субъекту малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (абзац второй части второй статьи 59 ТК РФ).

В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Из материалов дела следует, что ИП ФИО2 относится к категории субъекта малого предпринимательства – микропредприятие. Основной вид деятельности – розничная торговля мужской, женской и детской одежды в специализированных магазинах (выписка из реестра л.д. 66).

Согласно штатного расписания магазина ИП ФИО2 в ТРК «Тарелка» в г.Златоусте, штат работников магазина составляет 3 человека – 2 продавца и директор магазина (л.д.31).

Следовательно, ИП ФИО2 вправе заключать срочный трудовой договор с работниками при наличии соглашения между ними.

Истец ссылается на то, что при заключении трудового договора с ответчиком, она была введена в заблуждение, относительно срока действия трудового договора. В названии трудового договора отсутствует указание на то, что он является срочным. Последующие дополнительные соглашения были написаны ей под диктовку руководства, она не осознавала фактический характер написанного.

Суд критически относится к данным пояснениям.

Допрошенные в качестве свидетелей работники ИП ФИО2 -ФИО5, ФИО6, ФИО7 показали, что срочные трудовые договоры на 6 месяцев заключены со всеми работниками, это оговаривается сразу при приеме на работу. Перед открытием магазина проводилось общее собрание коллектива, на котором обсуждался вопрос о заключении срочных трудовых договоров. ФИО1, работая в должности директора магазина, сама занималась ведением кадровых вопросов, заключала с продавцами срочные трудовые договора.

Согласно должностной инструкции директора магазина, с которой ФИО1 была ознакомлена под роспись (л.д.85-90), в обязанности директора входит, в том числе, контроль за своевременным оформлением трудовых отношений сотрудников ИП ФИО8, в связи с чем директор магазина должен знать трудовое законодательство Российской Федерации.

Каких-либо доказательств, что истец была введена в заблуждение при заключении срочного трудового договора с ответчиком, истец суду не представила. Доводы, что истцу было не известно о том, что заключаемый с ней трудовой договор носит срочный характер, ей не была известна дата заключения договора, поскольку она не проставлена в ее экземпляре договора, опровергаются имеющимися в деле письменными доказательствами.

В ходе судебного разбирательства установлено, что срочный трудовой договор заключен между сторонами ДД.ММ.ГГГГ. Отсутствие даты заключения трудового договора в экземпляре истца, не свидетельствует о том, что с истцом был заключен бессрочный трудовой договор, поскольку в п. 1.1 трудового договора указано, что трудовой договор заключается сроком на 6 месяцев.

Истец не была лишена возможности обратиться к работодателю по вопросу уточнения даты заключения договора, получить копию трудового договора, доказательств подобных обращений к работодателю истцом не представлено. При этом, из пояснений истца следует, что в ДД.ММ.ГГГГ года ей стало известно, что трудовой договор заключен с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцу под роспись было вручено уведомление о прекращении ДД.ММ.ГГГГ заключенного с ней срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. Следовательно, истцу было известно как о дате заключения трудового договора, так и о сроке его действия. ДД.ММ.ГГГГ срок действия срочного трудового договора был продлен до окончания беременности работника на основании ее личного заявления, а ДД.ММ.ГГГГ – до окончания отпуска по беременности и родам работника – до ДД.ММ.ГГГГ.

По окончании отпуска по беременности и родам, ДД.ММ.ГГГГ истец на работу не вышла, с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет к работодателю не обращалась.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что при заключении трудового договора с ответчиком истцу было достоверно известно, что трудовой договор заключен на определенный срок, она выразила свое согласие на заключение срочного трудового договора, а в последующем на его продление до окончания отпуска по беременности и родам.

Порядок прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодателем был соблюден, о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора истец была уведомлена под роспись, что ею не оспаривается.

Как пояснила в судебном заседании истица, уведомление о предстоящем увольнении было получено ею менее, чем за 3 дня – ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, на уведомлении об истечении срока действия срочного трудового договора, ФИО1 собственноручно указала дату «ДД.ММ.ГГГГ (л.д.56).

Кроме того, несоблюдение требований статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Из содержания части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя.

Исходя из установленных обстоятельств, подтвержденных исследованными судом письменными доказательствами, срочный трудовой договор, заключенный на период по день окончания отпуска ФИО1 по беременности и родам - ДД.ММ.ГГГГ, расторгнут работодателем по окончании срока его действия ДД.ММ.ГГГГ.

Работник, соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода, что следует также из дополнительного соглашения, заключенного ДД.ММ.ГГГГ (л.д.53).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 21 октября 2008 года N 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

При таких обстоятельствах, учитывая, что приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, несвоевременное уведомление ответчиком истца о прекращении срочного трудового договора не может расцениваться, как намерение продолжить трудовые отношения с ФИО1 на бессрочной основе и не влечет оснований для признания увольнения истца незаконным.

Поскольку трудовой договор с истцом прекращен по завершении предоставленного работнику отпуска по беременности и родам, что соответствует требованиям п. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ, доводы о незаконности увольнения являются ошибочными.

Кроме того, суд находит обоснованными доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзац пятнадцатый, абзац шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2010 г. № 22) разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а при разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Исковое заявление подано ДД.ММ.ГГГГ, т.е. по истечении нормативно установленного срока.

Как разъяснено в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" в качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ истцом не представлены доказательства наличия обстоятельств, объективно препятствовавших ее обращению в суд в период с января 2019 года по февраль 2020 года. Ссылка истца на введение ее в заблуждение работодателем при оформлении трудовых отношений является несостоятельной.

В ходе судебного разбирательства установлено, что о заключении срочного трудового договора истцу было известно, как минимум, с ДД.ММ.ГГГГ, когда она получила уведомление об истечении срока действия срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, и в тот же день обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока действия срочного трудового договора в связи с ее беременностью. С указанного времени и до предъявления после увольнения письменной претензии работодателю в ДД.ММ.ГГГГ года истец факт заключения с ней срочного трудового договора не оспаривала, в суд с указанным требованием обратилась ДД.ММ.ГГГГ, т.е. по истечении установленного законом трехмесячного срока со дня, когда ей стало известно о нарушении своего права.

Пропуск срока для обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа истцу в удовлетворении заявленных требований.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным Кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 названного Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В ходе судебного разбирательства установлено, что ответчиком в адрес истца заказным письмом с уведомлением о вручении ДД.ММ.ГГГГ было направлено уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки (л.д.133). Кроме того, из представленного стороной ответчика скриншота переписки с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.137) следует, что истец приглашалась к работодателю за получением трудовой книжки и расчета. Данное обстоятельство истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.

Трудовая книжка до настоящего времени истцом не получена, для ознакомления с приказом об увольнении ФИО1 также не явилась.

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что с приказом об увольнении она ознакомлена не была, но предполагала, что ее уволили ДД.ММ.ГГГГ, поскольку в этот день закончился ее отпуск по беременности и родам, и ранее она получала уведомление об увольнении по окончании отпуска. С ДД.ММ.ГГГГ на работу она не выходила, поскольку ребенок был маленький, заявление о продлении срока действия трудового договора не писала. Весь ДД.ММ.ГГГГ года у ее ребенка болел глаз, лечились амбулаторно. ДД.ММ.ГГГГ она направила в адрес ответчика претензию о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, в ответ на которую получила письменный отказ от ДД.ММ.ГГГГ, в котором ответчик указал, что она уволена ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора (ответ на претензию л.д.17).

Поскольку нарушений ответчиком трудовых прав ФИО1 в ходе судебного разбирательства не установлено, требования истца о восстановлении ее на работе, взыскании компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не подлежат удовлетворению.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 197-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через суд, вынесший решение.

Председательствующий: Ю.С. Кумина