Решение № 2-6530/2025 2-6530/2025~М-3362/2025 М-3362/2025 от 28 августа 2025 г. по делу № 2-6530/2025

Дело №

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Калужский районный суд <адрес> в составе

председательствующего судьи Копотовой Ю.В.,

при секретаре Косенковой М.Н.,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> Тарченко Н.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Калуге ДД.ММ.ГГГГ гражданское дело по иску ФИО1 овича к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности», в котором с учетом уточнения заявленных требований просит признать срочный трудовой договор №№ от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между истцом и ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» заключенным на неопределенный срок, признать увольнение истца с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока трудового договора) незаконным, а запись в трудовой книжке недействительной, восстановлении истца на работе в ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» в должности старшего сотрудника группы быстрого реагирования, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ, рассчитанный по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в размере 2 892 002 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., а также расходы на оплату услуг представителя в размере 60 000 руб.

В обоснование заявленных требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №№, по условиям которого истец был принят на работу в ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» на должность старшего сотрудника группы быстрого реагирования в подразделение «Подразделение Центрально-Черноземного банка», приказ №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ. Место работы - основное, полная занятость, на период действия Договора № от ДД.ММ.ГГГГ на оказание услуг по охране объектов Банка с тарифной ставкой (окладом) 344 827 руб., с испытательным сроком на 3 месяца. С содержанием Договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец не был ознакомлен и не придал значения тому, что действие трудового договора было привязано к гражданско-правовому договору. На момент трудоустройства вопрос о длительности трудовых отношений обсуждался как на неопределенный срок. ДД.ММ.ГГГГ от руководителя подразделения по Новороссии истец получил уведомление о прекращении трудового договора, в связи с истечением срока его действия ДД.ММ.ГГГГ. В данном уведомлении истец расписался, но устно выразил несогласие с ним. Ответчик не оформил надлежащим образом расторжение трудовых отношений. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на листке нетрудоспособности, о чем уведомил ответчика посредством электронной почты. ДД.ММ.ГГГГ истец узнал, что он уволен, однако с приказом об увольнении истец так и не был ознакомлен, трудовая книжка на руки ему не была выдана, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ в адрес ответчика было написано обращение о разъяснении вопроса продолжения трудовых отношений или расторжения трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ истец получил письмо от ответчика с запрашиваемыми им документами. С увольнением не согласен, так как трудовой договор не свидетельствует о срочности.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель адвокат Буковская А.В. в судебном заседании заявленные требования с учетом уточнений поддержали, на их удовлетворении настаивали. После объявленного ДД.ММ.ГГГГ перерыва, адвокат Буковская А.В. в судебное заседание не явилась в связи с занятостью в другом процессе.

Представитель ответчика ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» по доверенности ФИО2 в судебном заседании с заявленными требованиями не согласилась, просила в удовлетворении требований отказать по основаниям, указанным в письменных возражениях, указала, что характер выполняемой истцом работы допускал заключение договора на условиях срочности. Ответчиком соблюден срок уведомления истца о наступлении срока истечения срока контракта. Нарушений прав истца не допущено. Также представитель ответчика указала о пропуске срока, установленного для обращения в суд.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, исследовав представленные по делу доказательства, выслушав мотивированное мнение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» был заключен трудовой договор №ТД-24/62, по условиям которого истец был принят на работу в ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» на должность старшего сотрудника группы быстрого реагирования в подразделение «Подразделение Центрально-Черноземного банка», приказ №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ.

Место работы - основное, полная занятость.

Трудовой договор был заключен на период действия Договора № от ДД.ММ.ГГГГ на оказание услуг по охране объектов Банка с тарифной ставкой (окладом) 344 827 руб., с испытательным сроком на 3 месяца.

Как указал истец, с содержанием Договора № от ДД.ММ.ГГГГ он не был ознакомлен и не придал значения тому, что действие трудового договора было привязано к гражданско-правовому договору, а также на момент трудоустройства вопрос о длительности трудовых отношений обсуждался как на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на другую работу, о чем был издан Приказ о переводе работников на другую работу №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что истец был переведен из структурного подразделения «Подразделение Центрально-Черноземного банка» в Обособленное подразделение ООО «ЧОО СТБ» в Луганской народной Республике на должность старшего сотрудника группы быстрого реагирования.

Новый трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключались, что не оспаривалось ответчиком, и признано судом установленным.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил от руководителя подразделения в Новороссии ФИО6 уведомление о прекращении трудового договора №ТД-24/62 от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с истечением срока его действия ДД.ММ.ГГГГ. В данном уведомлении истец расписался, но устно выразил несогласие с ним.

Как указал истец, ответчик не оформил надлежащим образом расторжение трудовых отношений, а именно: фактически был закрыт офис, отсутствовало руководство в офисе, были ограничены доступы сотрудников, не сформирован график дежурств, сотрудники были лишены служебных средств связи, служебного оружия и автотранспорта. В результате сотрудники были вынуждены написать уведомления о приостановлении работы, и вынуждены были вернуться домой.

Приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ.

Истец полагает, что увольнение является незаконным, поскольку трудовой договор не свидетельствует о срочности. Так на момент трудоустройства истца вопрос о длительности отношений обсуждался как на неопределенный срок. Кроме того в трудовом договоре установлен максимальный срок испытания и истцом был сделан вывод о том, что трудовой договор заключен на неопределенный срок, поскольку законодателем установлено, что срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено федеральным законом, в то время как при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Кроме того, при ознакомлении с договором № от ДД.ММ.ГГГГ выяснилось, что данный договор действует до ДД.ММ.ГГГГ, однако истец продолжал работать до ДД.ММ.ГГГГ, что свидетельствует о том, что срок договора изменен на неопределенный срок в связи с тем, что истец продолжил работу, а ответчик не возражал против продолжения работы. Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на другую работу, но договор с ним не заключался.

Из представленных по делу доказательств усматривается, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на условиях срочности на период действия Договора № от ДД.ММ.ГГГГ на оказание услуг по охране объектов Банка.

Как следует из указанного договора от ДД.ММ.ГГГГ, он заключен на срок до ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительным соглашением к договору от ДД.ММ.ГГГГ, не содержащее даты, срок действия договора продлен до ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела также следует, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в штатное расписание ответчика введены подразделения - ООО «ЧОО СТБ» в Луганской Народной Республике и ООО «ЧОО СТБ» в Донецкой Народной Республике.

ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на другую работу, о чем был издан приказ о переводе работников на другую работу №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что истец был переведен из структурного подразделения «Подразделение Центрально-Черноземного банка» в Обособленное подразделение ООО «ЧОО СТБ» в Луганской Народной Республике.

Новый трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору с истцом не был заключен, в связи с чем сведений о том, работает истец временно или постоянно, не имеется. В приказе о переводе на другую работу также отсутствуют сведения о том, является ли работа истца срочной либо бессрочной.

Напротив, в графе срочности дата не стоит, что свидетельствует о работе на неопределенный срок.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные" трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абзац четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса оссийской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 татьи 58 Трудового одексаРоссийской Федерации).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу частей 1, 2 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО7», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционнозначимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

В Постановлении от 19 декабря 2023 года №59-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО7» Конституционный Суд Российской Федерации указал, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58). При этом, закрепляя требования к содержанию трудового договора, в том числе определяя перечень обязательных для включения в него условий, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что в случае заключения трудового договора на определенный срок в таком договоре, помимо даты начала работы, должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом (часть вторая статьи 57).

Тем самым, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, Трудовой кодекс Российской Федерации одновременно существенно ограничил допустимость и правомерность ее практической реализации. Согласно его статье 58 такие договоры заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок (соответствующие случаи предусмотрены частью первой статьи 59 данного Кодекса); кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон и в некоторых других случаях, которые прямо и исчерпывающим образом предусмотрены названным Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая). Отсюда следует, что если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому и предусмотренных законом оснований, то он считается заключенным на неопределенный срок; при этом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (части пятая и шестая той же статьи).

Таким образом, приведенное правовое регулирование фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного заключения срочных трудовых договоров без учета объективных обстоятельств, требующих установления трудовых правоотношений на определенный срок, что отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости.

Допуская заключение срочного трудового договора по соглашению сторон (часть вторая статьи 58), Трудовой кодекс Российской Федерации обусловливает такую возможность наличием обстоятельств, перечисленных в части второй его статьи 59. Эти обстоятельства связаны главным образом с упомянутыми в той же норме особыми признаками работника или работодателя. Соответственно, отнесение работника либо работодателя к субъектам, обладающим каким-либо из этих признаков, может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора. Тем самым действующее правовое регулирование позволяет указанным в законе субъектам, являющимся сторонами трудового договора, заключить как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предоставляя им свободу в выборе не только вида трудового договора, но и - при заключении его на определенный срок - конкретного срока его действия, который, по общему правилу, не должен превышать пяти лет.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско- правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско- правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких- либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско- правового договора возмездного оказания услуг фактически поставит занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.

При этом, основным видом уставной деятельности предприятия ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности», которая не прекращалась, является охрана различных объектов. Соответственно, установление в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой функции ФИО1 по должности старшего сотрудника группы быстрого реагирования по обеспечению исполнения заключенного работодателем с обществом договора охранных услуг, само по себе не должно было предопределять срочного характера работы, подлежащей выполнению ФИО1, и не свидетельствовало о невозможности установления трудовых отношений между работодателем и ФИО1А, на неопределенный срок.

Ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью, не может служить достаточным правовым основанием для заключения работодателем в порядке обеспечения обязательств по данным договорам с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что правовых оснований для заключения срочного договора, и как следствие прекращения (расторжения) трудового договора в связи с истечением срока трудового договора у работодателя не имелось, в связи с чем, требования истца о признании договора заключенного на неопределенный срок, отмене приказа о расторжении трудового договора, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно представленной истцом расчету, среднедневной заработок ФИО1 составляет 2956 руб. (заработная плата, начисленная за период с июня по декабрь 2024 года составляет 3 452 665 руб. 57 коп./ 1168 отработанных часов).

С учетом того, что период вынужденного прогула в соответствии с заявленными истцом требованиями с учетом его нахождения на листе нетрудоспособности составляет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (февраль - 40 часов, март - 167 часов, апрель – 175 часов, май – 144 часа, июнь 151 час, июль 184 часа, августа 128 часов), а всего 989 часов, сумма компенсации за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 2 923 484 руб. (2956 руб. *989 часов).

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац четырнадцатый части первой) и статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В судебном заседании судом установлено нарушение трудовых прав истца, в связи с незаконным лишением возможности трудиться, в связи с чем суд приходит к выводу, что истец имеет право требовать компенсацию морального вреда.

Определяя размер подлежащего возмещению морального вреда, суд принимает во внимание обстоятельства, установленные при рассмотрении трудового спора, срок задержки заработной платы. С учетом характера нарушения, конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд считает обоснованным размер компенсации истцу морального вреда в сумме 20 000 руб., в связи с чем в данной части требования подлежат удовлетворению частично.

В судебном заседании представителем ответчика, заявлено о пропуске срока установленного для обращения в суд по требованиям о признании договора заключенного на неопределенный срок и об оспаривании приказа об увольнении.

Вместе с тем, оснований для применения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется, поскольку переведя истца на другую работу без заключения нового трудового договора или дополнительного соглашения, договор считается заключенным на неопределенный срок.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, когда получил от ответчика письмо по почте с запрашиваемым им документами, с иском в суд ФИО1 обратился ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, рассматривая добросовестность поведения работодателя, суд считает необходимым отметить, что в приказе об увольнении датой составления приказа об увольнении является ДД.ММ.ГГГГ. В сопроводительном письме, в котором ответчик указывает перечень документов, направленных истцу, имеется в том числе копия приказа об увольнении.

Как следует из почтового конверта, почтовое отправление принято в отделении связи ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, следуя из документов, представленных ответчиком, копия приказа об увольнении истца была направлена истцу за 4 дня до его составления, что является невозможным, грубо нарушающим права истца, и позволяет суду сделать вывод о том, что кадровая работа велась ненадлежащим образом.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как следует из материалов дела, истцом по настоящему делу понесены расходы на оплату услуг представителя в сумме 60 000 руб., что подтверждается соглашением об оказании юридической помощи от ДД.ММ.ГГГГ №, квитанцией № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 60 000 руб.

Учитывая сложность дела, количество судебных заседаний с участием представителя истца, объем оказанных представителем услуг, характер спора, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд на основании статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, взыскивает с ответчика в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в сумме 60 000 руб.

Каких-либо доказательств в подтверждение чрезмерности заявленных истцом расходов на оплату услуг представителя ответчиком не представлено.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 овича (паспорт гражданина РФ № №) удовлетворить частично.

Признать срочный трудовой договор №№ от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный обществом с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» и ФИО1 овичем, заключенный на неопределенный срок.

Признать незаконным и отменить приказ директора по персоналу общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация специальные технологии безопасности №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 овича по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Признать запись № от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке ФИО1 овича недействительной.

Восстановить ФИО1 овича на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» в должности старшего сотрудника группы быстрого реагирования с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» в пользу ФИО1 овича средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 923 484 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 60 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 50 234 руб. 84 коп.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калужский областной суд через Калужский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Председательствующий Ю.В. Копотова

Мотивированное решение

составлено ДД.ММ.ГГГГ.