Решение № 2-3572/2023 2-425/2024 от 6 февраля 2024 г. по делу № 2-3572/2023

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 февраля 2024 года г. Владивосток

Советский районный суд г. Владивостока, в составе председательствующего судьи Поповой А.В.,

при секретаре судебного заседания <ФИО>4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <ФИО>2 к ИП <ФИО>1 о возложении обязанности, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

<ФИО>2 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю <ФИО>1 об установлении факта трудовых отношений в должности печатника в период с <дата> по <дата>, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты> руб., проценты по задолженности возмещения неиспользованного отпуска в период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб., компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб., внесении в трудовую книжку сведений о приеме на работу и об увольнении по собственному желанию, выдачи справки <данные изъяты>, справки по форме 182н, выписки из отчета СЗВ-М, расчет по страховым взносам.

В обоснование заявленных требований <ФИО>2 сослалась на то, что работала у ИП <ФИО>1 с <дата> по <дата> в должности печатника с графиком работы с <данные изъяты> час., либо с <данные изъяты> час. В течении первых 3-4 месяцев истец неоднократно обращалась к ответчику с просьбой оформить трудовой договор. Со слов ответчика, последний оформил трудовые отношения, но никаких документов истцу не предоставил. Позже ей стало известно, что она была трудоустроена не официально. В день увольнения, <дата> ответчик не выплатил истцу компенсацию за неиспользованный отпуск в количестве <данные изъяты> дней в размере <данные изъяты> руб., исходя из расчета среднедневного заработка – <данные изъяты> руб. В течение всего периода работы истец получал на руки заработную плату в размере <данные изъяты> руб. ежемесячно, а за июнь <данные изъяты> руб.

Истец <ФИО>2 в судебное заседание не явилась, направила в суд ходатайство о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Ответчик ИП <ФИО>1 извещенный надлежащим образом, в судебное заседание не явился, об уважительных причинах неявки в суд не сообщил, об отложении дела не ходатайствовал и не просил о рассмотрении дела в свое отсутствие, в связи с чем суд полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие в порядке заочного производства по имеющимся в материалах дела доказательствам на основании ч. 1 ст. 233 ГПК РФ.

Исследовав материалы дела, давая оценку всем представленным доказательствам в их совокупности, исходя из требований ст. ст. 56, 67, 157 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> № 597-О-О следует, что данная норма (ст.16 ТК РФ) представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от <дата> N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 597-О-О).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от <дата> N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от <дата> N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от <дата> N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от <дата> N 15).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя (Определение ВС РФ по делу № 127-КГ-18-17 от <дата>).

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Статьей 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ и ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, установленные трудовым договором, и предоставлять суду доказательства в подтверждение этого.

Из материалов дела следует, что:

В период с <дата> по <дата> истец являлся работником ИП <ФИО>1 в должности печатника, без оформления трудовых отношений.

Согласно представленного истцом расчета компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении ИП <ФИО>1 перед <ФИО>2 составляет <данные изъяты> руб.

Из представленной выписки расчетной карты № <номер> АО «Тинькофф Банк» открытой на имя <ФИО>2 следует, что в период с <дата> по <дата> от имени отправителя <ФИО>1 производились денежные перечисления.

Оценивая имеющиеся в деле доказательства, приложенные документы, суд, основываясь на положениях ст. 56 ГПК РФ, приходит к выводу, что между Истцом и Ответчиком в период с <дата> по <дата> возникли трудовые отношения, <ФИО>2 занимала должность печатника.

Таким образом суд приходит к выводу, что факт трудовых отношений между истцом и ответчиком установлен.

Разрешая вопрос о взыскании заработной платы, суд исходит из того, что в соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Как определено положениями ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Учитывая требования истца, а также отсутствие доказательств, свидетельствующих об ином размере оплаты труда, суд считает представленный истцом расчет соответствующим условиям трудового договора и нормам действующего законодательства и принимает его. В связи с чем в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб. и денежная компенсация за невыплаченную в срок компенсацию за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб., а всего <данные изъяты> руб.

Ответчиком иной расчет не представлен.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, при определении размера компенсации морального вреда учитывает требования разумности, справедливости и соразмерности последствиям допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, учитывает в частности, что из-за допущенных ответчиком нарушений его трудовых прав истец была вынуждена обратиться за судебной защитой. С учетом всех обстоятельств дела, переживания истцом негативных эмоций вследствие нарушения ее трудовых прав, невыплаты ответчиком причитающихся денежных сумм, характера виновных действий ответчика, полагает необходимым взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. в пользу <ФИО>2, что в полной мере соответствует характеру и объему нарушенного права, личностных особенностей истца, степени вины ответчика.

В соответствии ст. 393 ТК РФ, 103 ГПК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов.

В соответствии со ст. ст. 333.19 НК РФ, 88, 94, 98 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> руб., исходя из удовлетворенной части иска и <данные изъяты> руб. за требования истца о компенсации морального вреда, всего <данные изъяты> руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-235, 237 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования <ФИО>2 - удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ИП <ФИО>1 и <ФИО>2 в период с <дата> по <дата>.

Взыскать с ИП <ФИО>1, <дата> года рождения <данные изъяты> в пользу <ФИО>2, <дата> года рождения <данные изъяты> компенсацию за неиспользованный отпуск за период <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб., денежную компенсацию за невыплаченную в срок компенсацию за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб. и компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., а всего <данные изъяты> руб.

Взыскать с ИП <ФИО>1, <дата> года рождения <данные изъяты> в бюджет Владивостокского городского округа государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

Обязать ИП <ФИО>1, <дата> года рождения <данные изъяты> произвести запись в трудовую книжку о периоде работы <ФИО>2 с <дата> и об увольнении по собственному желанию <дата>, выдать справки 2-НДФЛ, справки по форме 182н, выписку из отчета СЗВ-М, расчет по страховым взносам.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения им копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, – в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное заочное решение составлено <дата>.

Судья А.В. Попова