Решение № 2-2123/2023 2-2123/2023~М-1556/2023 М-1556/2023 от 9 июня 2023 г. по делу № 2-2123/2023

Дело №

73RS0002-01-2023-002062-48


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Ульяновск 09 июня 2023 года

Засвияжский районный суд г. Ульяновска в составе судьи Зубрилиной Е.А.,

при секретаре Комаровой К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Альфа-Банк» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к АО «Альфабанк» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсацию морального вреда, судебных расходов.

В обосновании исковых требований указала, что она состоит в трудовых отношениях с АО «Альфабанк» с ДД.ММ.ГГГГ в должности старшего консультанта группы по обслуживанию юридических лиц, управление телефонного обслуживания, блок «розничный бизнес», поволжский операционный центр <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ переведена на постоянную работу в Банке на должность старшего консультанта группы телемаркетинга и продаж, отдел маркетинга и продаж в <адрес>, управление телефонных продаж, департамент онлайн продаж. Трудовым договором предусмотрены следующие условия выплаты заработной платы: тарифная ставка в размер 171 руб. за час работы, а также право работодателя о выплате работнику премии в соответствии с положением о премировании. В указанный период она добросовестно исполняла возложенные на нее функции, однако премия ей не была выплачена.

Так в соответствии с расчетами истца ей не были вылечены премии за работу по партнерскому договору с ООО «Мое дело» по передаче лидов (заявок) за ноябрь 2020 г. в сумме 44 500 руб., январь 2021 г в суме 55 250 руб., февраль 2021 года в сумме 24 250 руб., а всего на сумму 124 250 руб.

С учетом заявления об уточнении исковых требований истец просит взыскать с ответчика премию за ноябрь 2020 г. в сумме 44 500 руб., январь 2021 г в суме 55 250 руб., февраль 2021 года в сумме 24 250 руб., а всего на сумму 124 250 руб., компенсацию за задержку выплаты в размере 37 097 руб. 74 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., расходы на оплату услуг представителя 4 000 руб.

В судебном заседании истица ФИО1 уточненные исковые требования подержала, изложила доводы аналогичные исковому заявлению, суду дополнила, что между АО «Альфа - банком» и ООО «Мое дело» заключен договор на оказание услуг по привлечению клиентов. В соответствии с данным договором за каждого привлечённого клиента положено было вознаграждение, что и являлось премией для сотрудников. Кроме того просила суд восстановить пропущенный ею процессуальный срок на подачу искового заявления поскольку она не могла своевременно обратиться в суд из-за беременности, родов и нахождением в отпуске по уходу за ребенком.

Представитель истицы по доверенности ФИО2 требования и доводы доверителя поддержал.

Представитель ответчика АО «Альфа - Банк» в судебное заседание не явился, представил письменный отзыв, в котором с исковыми требованиями не согласился, указав на то, что премия является негарантированной выплатой и начисляется на основании решения руководителя. Кроме того просил в удовлетворении требований отказать в связи с пропуском истцом срока для обращения в суд за защитой нарушенного права.

Представитель третьего лица ООО «Мое дело» в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в свое отсутствие. Представил письменный отзыв.

Представитель третьего лица Государственная инспекция труда <адрес> в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в свое отсутствие. Представил письменный отзыв.

С учетом мнения сторон суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В силу ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям (ст. 196 ГПК РФ).

На основании части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Так, согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В соответствии с абзацами 1 и 2 части 1 статьи 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21, абзацем 7 части 2 статьи 22 КТ РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В судебном заседании установлено что, между ФИО3 и АО «Альфа-Банк» заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым работник принята на работу в должности старшего консультанта, группы по обслуживанию юридических лиц, Управление телефонного обслуживания. Блок «розничный бизнес», Поволожский операционный центр в <адрес>. Указанный трудовой договор являлся срочным, действовал на период отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребенком.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору установлено, что ФИО3 переведена на постоянную работу в Банке на должность старший консультант, группа телемаркетинга и продаж 4, отдел маркетинга и продаж в <адрес>. Управление телефонных продаж, Департамент онлайн продаж.

В соответствии с п. 4.1 трудового договора работнику устанавливается базовое ежемесячное вознаграждение в размере 21 000 руб. (до налогообложения).

Согласно п. 4.2 трудового договора в случаях и порядке, установленных законодательством Российской Федерации, а также предусмотренных Политикой об оплате труда работников АО «Альфа-Банк», Положением о премировании работников АО «Альфа-Банк», Положением о порядке предоставления отпусков работникам АО «Альфа-Банк», Правилами внутреннего трудового распорядка АО «Альфа-Банк». Банк может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе денежная премия, а также иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами Банка.

В соответствии с п. 3.1 Политики в области оплаты труда АО «Альфа-Банк», заработная плата работников Банка включает в себя: базовое ежемесячное вознаграждение/базовую часовую тарифную ставку, состоящее/состоящую из: должностного оклада/часовой тарифной ставки, районных коэффициентов и процентных надбавок, установленных действующим законодательством и нормативными актами субъектов Российской Федерации для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; иные гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством и нормативными актами субъектов РФ, трудовыми договорами (дополнительными соглашениями к трудовым договорам) и (или) локальными нормативными актами Банка; дополнительное фиксированное вознаграждение, предусмотренное трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору); премии; иные стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки); поощрительные выплаты за выполнение трудовых обязанностей, осуществляемые в неденежной (натуральной) форме, на основании отдельных внутренних нормативных актов Банка; иные выплаты, производимые в пользу работников на основании действующего законодательства Российской Федерации и локальных нормативных актов Банка.

Пунктом 6.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Альфа-Банк» предусмотрено, что ежемесячная оплата труда работников Банка производится из расчета базового ежемесячного вознаграждения, а для работников, которым установлен режим гибкого рабочего времени с применением суммированного учета рабочего времени, - из расчета базовой часовой тарифной ставки.

Заработная плата (базовое ежемесячное вознаграждение/базовая часовая тарифная ставка) устанавливается работникам в трудовом договоре в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию.

Банк поощряет работников за добросовестное, высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, победу в мотивационных акциях (конкурсах, проектах), инициируемых Банком, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, применяет иные виды поощрений на основании локальных нормативных актов) (п. 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Альфа-Банк»).

Согласно п.1.5 Положения о премировании АО «Альфа-Банк», премия является негарантированным и непостоянным вознаграждением работников Банка за высокие результаты их деятельности и безупречное выполнение трудовых обязанностей, размер и факт выплаты которого зависит от результатов работы Банка/Бизнес-линии/подразделения и непосредственно самого работника.

Согласно п.1.5 Положения о премировании АО «Альфа-Банк», премия является негарантированным и непостоянным вознаграждением работников Банка за высокие результаты их деятельности и безупречное выполнение трудовых обязанностей, размер и факт выплаты которого зависит от результатов работы Банка/Бизнес-линии/подразделения и непосредственно самого работника.

Виды премий указаны в разделе втором Положения.

Порядок расчета премии предусмотрен Положением о премировании работников.

Пунктом 1.6 Положения определено, что любая премия может быть не выплачена или ее размер уменьшен в следующих случаях, имевших место в периоде, за который начисляется премия:

-привлечение работника к дисциплинарной ответственности, наличия убытков, причиненных Банку по вине работника и не возмещенных Банку, разглашение работником банковской тайны, нарушения норм о неразглашении конфиденциальной информации и коммерческой тайны Банка, его клиентов и контрагентов, нарушение работником «Кодекса корпоративной этики АО «Альфа-Банк», наличие обоснованных жалоб клиентов на действия работника, наличие других факторов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку, при признании вины работника Банка в появлении проблемного кредитного продукта, при нарушении работником Банка требований законодательства РФ, нормативных актов Банка России и иных регулирующих и надзорных органов, а также внутренних организационно-распорядительных и регламентных документов Банка, а также в случаях повлекших применение либо создающих риск применения к Банку санкций со стороны Банка России и иных регулирующих и надзорных органов; негативно влияющих (иди потенциально негативно влияющих.) на финансовый результат деятельности Банка.

Доводы стороны истца о том, что ей не было известно, за что ее лишили премии, так как с приказом о депремировании ее не ознакомили, основано на неверном толковании закона.

Так как в соответствии с п. 1. 6 Положения решение об уменьшении размера премии или не выплате премии только в случаях указанных в п. 1.6 Положения должно быть обоснованным, мотивированным и документально подтвержденным и принимается руководителем работника по согласованию с руководителем ССП, в котором работает работник, и руководителем ДУЧК с обязательным уведомлением работника.

Из буквального толкования Положения во всех остальных случая решение не должно быть документально подтверждено и обосновано, поскольку, премия является негарантированным и непостоянным вознаграждением работников Банка.

Также материалами дела не подтверждены доводы истца о том, что за каждого привлеченного клиента по программе «Мое дело» полагалась премия.

Действительно, ДД.ММ.ГГГГ между АО «Альфа - Банком» и ООО «Мое дело» заключен договор об оказании услуг.

В соответствии с п. 2.1. Договора Банк оказывает Компании за вознаграждение услуги по привлечению клиентов, заинтересованных в пользовании интернет – сервисом «Мое дело» и получении аутсорсинговых услуг.

За оказанные Банком в соответствии с п. 2. 1. Договора услуги Компания выплачивает Банку вознаграждения в порядке и на условиях предусмотренных разделом 6 Договора.

В соответствии с п. 6.1 Договора за выполнение Банком своих партнерских функций по Договору компания на основании п. 2. 6. Настоящего договора уплачивает Банку вознаграждение в размере 364 руб. 40 коп. за каждого привлеченного Клиента.

Вознаграждение выплачивается в безналичном порядке путем перевода денежных средств на счет Банка (п. 6.2)

Срок действия договора урегулирован дополнительным соглашением в договору № от ДД.ММ.ГГГГ

В исковом заявлении истица указывает на факт невыплаты премии за работу по партнерскому договору с «Мое дело» по передаче лидов (заявок) для указанной организации, период невыплаты - ноябрь 2020, январь - февраль 2021 г.

Однако в представленных ООО «Мое дело» документах отсутствуют сведения о том, что сотрудники банка получают вознаграждение за каждого привлеченного клиента, тогда как вознаграждение получал Банк за оказанные услуги по договору.

Кроме того виды премирования указаны во втором разделе Положения, а в нем отсутствует прямое указание на премирование за каждого привлеченного клиента банка.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Из представленных документов следует, что работа по передаче лидов (заявок) для ООО «Мое дело» осуществлялось ФИО1 на основании условий трудового договора и должностной инструкции, оплата труда за указанную работу осуществляется Банком в соответствии с трудовым договором и Положением, о премировании.

Истец ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка АО «Альфа-Банк», Политикой в области оплаты труда АО «Альфа-Банк», Положением о премировании работников АО «Альфа-Банк» о чем свидетельствует ее подпись в трудовом договоре.

Кроме того, в соответствии с представленными ответчиком документами премия разовая (единовременная) за ноябрь 2020 года выплачена истцу в размере 16 750 руб.

Также за январь 2021 года выплачена премия ежемесячная в размере 5 309 руб., выплачена премия разовая (единовременная) в размере 47 250 руб.

В феврале 2021 года истице выплачена ежемесячная премия в размере 10 536 руб.

Данные обстоятельства подтверждены представленными в материалы дела расчетными листами за спорный период.

На основании изложенного суд исходит из того, что по условиям заключенного трудового договора, истцу установлено базовое ежемесячное вознаграждение, в то время как иные доплаты (ежемесячное премирование), согласно трудовому договору, устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах, которыми предусмотрено, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и относится к стимулирующей выплате, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Ссылки истца на установленную законом и трудовым договором обязанность работодателя выплачивать премию за каждого привлеченного клиента, основаны на неверном толковании трудового законодательства, локальных актов ответчика и трудового договора сторон, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации; при этом оценка показателей работника принадлежит работодателю и само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, так как выплата стимулирующих сумм работникам является правом, а не обязанностью работодателя.

В силу ч.1 ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Учитывая изложенное, суд отказывает в удовлетворении требований истца о понуждении к начислении и взыскании премии с ответчика.

Отсутствуют основания и для удовлетворения производных требований истца о взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплат премии, компенсации морального вреда, ввиду отсутствия доказательств нарушения трудовых прав истца.

Кроме того ответчиком заявлены возражения по существу иска и о пропуске истцом срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации для обращения в суд с иском о нарушении трудовых прав.

Так, на основании части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует из материалов дела истица обратилась в суд с исковым заявлением лишь в апреле 2023 года, ссылаясь своем ходатайстве о восстановлении срока на беременность, роды и нахождении в отпуске по уходу за ребенком.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 ГПК РФ).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 ГПК РФ поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

<данные изъяты>

В суд ФИО1 обратилась лишь ДД.ММ.ГГГГ.

Довод заявления истца о восстановлении пропущенного срока в связи с нахождением в отпуске по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком не может быть принят судом во внимание, поскольку такие отпуска не препятствовали истцу обратиться в суд, в том числе через представителя, либо посредством почтовой связи, и не являются уважительной причиной пропуска срока.

При таких обстоятельствах суд считает исковые требования необоснованными и неподлежащими удовлетворению в полном объеме.

С учетом изложенного нет оснований и для удовлетворения требований истца о взыскании расходов на оплату услуг представителя.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Руководствуясь ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Альфа-Банк» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Засвияжский районный суд г. Ульяновска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.А. Зубрилина

Мотивированное решение изготовлено 19.06.2023