Решение № 2-350/2025 2-350/2025(2-6472/2024;)~М-5074/2024 2-6472/2024 М-5074/2024 от 6 марта 2025 г. по делу № 2-350/2025

Дело № 2-350/2025 29RS0014-01-2025-000124-53


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе председательствующего судьи Поликарповой С.В.

при секретаре судебного заседания Зайцевой В.А.,

с участием прокурора Шурундиной Е.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Белый град» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к обществу с ограниченной ответственностью «Белый град» (далее также - ООО «Белый град», ответчик, общество) о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что решением Ломоносовского районного суда г.Архангельска от 04 апреля 2024 года по делу <№> признан незаконным приказ ООО «Белый град» от <Дата><№> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», ФИО1 восстановлен на работе в ООО «Белый град» в должности слесаря-сантехника с <Дата>. <Дата> обществом был издан приказ о восстановлении ФИО1 на рабочем месте по решению суда. <Дата> заместителем директора по технической части ООО «Белый град» ФИО2 был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. <Дата> специалистом общества ФИО3 был составлен акт о том, что ФИО1 после ознакомления с содержанием должностной инструкции от <Дата> отказался подписывать документ. <Дата> специалистом общества ФИО3 был составлен акт об отказе от прохождения внепланового инструктажа по охране труда, поскольку слесарь-сантехник ФИО1 был приглашён для прохождения внепланового инструктажа по охране труда, но отказался проходить инструктаж, а также расписаться в журнале о прохождении инструктажа. Также <Дата> ФИО4 был составлен акт о том, что <Дата>, работник ФИО1, восстановленный в должности слесаря-сантехника <Дата>, отказался дать пояснения о том, почему, придя в офис <Дата> с исполнительным листом о немедленном восстановлении его в должности, предоставив исполнительный лист, ушёл и отсутствовал на рабочем месте до конца рабочего дня. <Дата> был издан приказ <№> об отстранении от работы работника. Также <Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 поступило заявление с просьбой отменить приказ об увольнении от <Дата>. Также <Дата> руководителю Межрегиональной территориальной государственной инспекции труда от ФИО1 была подано заявление с просьбой провести внеплановую проверку в отношении ООО «Белый град» в связи с наличием угрозы его жизни. <Дата> директору ООО «Белый град» ФИО1 было подано заявление о просьбе предоставить рабочее место, соответствующее всем нормам. <Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 поступила объяснительная о причинах отстранения от работы по приказу <№> от <Дата>. <Дата> руководителю Межрегиональной территориальной государственной инспекции труда от ФИО1 поступило заявление с просьбой о проведении проверки в отношении работодателя ООО «Белый град» по причине «отсутствия работы». <Дата> ФИО1 подано заявление о том, что нет доступа к рабочему месту, нет одежды. <Дата> работодателем издано уведомление о прохождении внепланового инструктажа. <Дата> специалистом общества ФИО3 был составлен акт о переносе прохождения внепланового инструктажа по охране труда в связи с тем, что необходимо обеспечить присутствие судебного пристава, которая не смогла подойти в указанное время. Прохождение инструктажа ФИО1 было перенесено на <Дата>. <Дата> специалистом ФИО3 был составлен акт о переносе прохождения внепланового инструктажа по охране труда в связи с тем, что необходимо обеспечить присутствие судебного пристава-исполнителя, которая не смогла подойти в указанное время. Прохождение инструктажа ФИО1 было перенесено на <Дата>. <Дата> поступило заявление ФИО1 о предоставлении отпуска за 2024 года. <Дата> обществом издан наряд-заказ <№> о снятии контрольных показаний поквартирных (ФИО5, ...). <Дата>4 года обществом издано требование о предоставлении объяснительной по факту отсутствия на рабочем месте. <Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 была предоставлена объяснительная по заказ-наряду <№>. <Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 была предоставлена объяснительная по поводу проведению работ <Дата>, а также об обстоятельствах получении травмы на рабочем месте. <Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 была подана объяснительная о не выданных ключах от жилых домов и о снятии показаний с приборов учета коммунальных ресурсов от <Дата> по адресу ФИО5, .... <Дата> обществом издано распоряжение о выдаче рабочей одежды. <Дата> ФИО1 предоставлена объяснительная о нахождении на рабочем месте. <Дата> Межрегиональной территориальной государственной инспекцией труда Архангельской области и НАО был направлен ответ на обращение <№>-ОБ от <Дата>, где работнику разъяснено, что в соответствии со ст. 214 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель обязан обеспечить расследование и учёт несчастных случаев на производстве. Указывает, что ему не в полном размере выплачена заработная плата за период с <Дата> по <Дата>, поскольку он не был допущен к работе и ему не была в установленном порядке предоставлена работа. С <Дата> по <Дата> истцу не была выплачена заработная плата, ему не звонили и не предлагали заявок. Полагает, что увольнение на основании приказа <№> от <Дата> за прогул является незаконным, поскольку ему так же не давали заявок, а общество фактически съехало с юридического адреса, данными о новом адресе истец не располагает. Просит признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <№> от <Дата>, восстановить на работе в ранее занимаемой должности слесаря – сантехника с <Дата>, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения судом, взыскать заработную плату за время вынужденного простоя за период с <Дата> по <Дата> в сумме 67 095 рублей 95 копеек, невыплаченную заработную плату за период с <Дата> по <Дата> в размере 203 550 рублей 01 копейка, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Истец, его представитель поддержали требования по изложенным в иске основаниям, представитель ответчика не оспаривал незаконность вынесенного приказа, не согласился только с размером компенсации морального вреда.

Заслушав пояснения представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (ст.37, ч.ч 1 и 3).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абз. 2,3 ч. 1 ст. 5 ТКРФ).

Частью 2 ст.21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из положений п.4 ст.77 ТК РФ следует, что в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусмотрено его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст.81 ТК РФ, согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 которой, трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.п. 38, 39 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно ст.192 ТК РФ увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса относится к дисциплинарным взысканиям.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N1793-0, от 24 июня 2014 r.N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-0, от 23 июля 2020 г. N 1829-0 и др.).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст.195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2, 3, 4, п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии со ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и в силу ст.ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио - и видеозаписей, заключений экспертов.

Как усматривается из материалов дела, ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Белый град», указав, что в период с <Дата> по <Дата> истец осуществлял трудовую функцию в ООО «Белый град» в должности слесаря-сантехника, в том числе выполнял работы по устранению аварий и неисправностей в инженерных сетях и оборудовании жилых домов, находящихся под управлением ответчика. Трудовой договор между истцом и ответчиком в письменной форме заключен не был, истец фактически был допущен к работе. <Дата> отношения между истцом и ответчиком были оформлены срочным трудовым договором <№>, из которого следует, что истец принят на работу в должности слесаря-сантехника. По условиям данного трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере 16 300 рублей (пункт 3.1 трудового договора), с применением районного коэффициента в размере 20 процентов и процентной надбавки в размере 50 процентов (пункт 3.2 трудового договора), а также предусматривалась выплата премии за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, за выполнение особо важных и срочных работ в размере 10 746 рублей. В то же время согласно приказа ООО «Белый град» <№> от <Дата> истец был принят к данному работодателю на основное место работы на постоянной основе. Приказом ООО «Белый град» <№> от <Дата> истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с <Дата> по <Дата>. С приказом <№> от <Дата> истец ознакомлен под роспись <Дата>. В последующем истцу стало известно, что ответчиком был принят приказ <№> от <Дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом в связи с истечением срока трудового договора, о чем истец был поставлен в известность ответчиком <Дата>. Полагая, что действия ответчика носят произвольный характер и являются неправомерными, истец просил признать незаконным приказ ООО «Белый град» <№> от <Дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, восстановить его на работе в должности слесаря-сантехника, взыскать с ООО «Белый град» компенсацию за задержку выплаты отпускных в размере 1 869,38 рублей, сумму невыплаченных отпускных в размере 35 766,24 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Вступившим в законную силу решением Ломоносовского районного суда г.Архангельска от <Дата> по делу <№> признан незаконным приказ ООО «Белый град» от <Дата><№> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», ФИО1 восстановлен на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Белый град» в должности слесаря-сантехника с <Дата>, взыскана в его пользу заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда

<Дата> руководителем общества был издан приказ о восстановлении ФИО1 на рабочем месте по решению суда.

<Дата> заместителем директора по технической части ООО «Белый град» ФИО2 был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин.

<Дата> специалистом общества ФИО3 был составлен акт о том, что ФИО1 после ознакомления с содержанием должностной инструкции от <Дата> отказался подписывать документ.

<Дата> специалистом общества ФИО3 был составлен акт об отказе от прохождения внепланового инструктажа по охране труда: слесарь-сантехник ФИО1 был приглашён для прохождения внепланового инструктажа по охране труда, но отказался проходить инструктаж, а также расписаться в журнале о прохождении инструктажа.

Также <Дата> ФИО4 был составлен акт о том, что <Дата>, работник ФИО1, восстановленный в должности слесаря-сантехника <Дата>, отказался дать пояснения о том, почему придя в офис <Дата> с исполнительным листом о немедленном восстановлении его в должности, предоставив исполнительный лист, ушёл и отсутствовал на рабочем месте до конца рабочего дня.

Также <Дата> был издан приказ <№> об отстранении от работы ФИО1

<Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 поступило заявление с просьбой отменить приказ об увольнении от <Дата>. Также <Дата> руководителю Межрегиональной территориальной государственной инспекции труда от ФИО1 была подано заявление с просьбой провести внеплановую проверку в отношении ООО «Белый град» в связи с наличием угрозы его жизни.

<Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 было подано заявление о просьбе предоставить рабочее место, соответствующее всем нормам.

<Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 поступила объяснительная о причинах отстранения от работы по приказу <№> от <Дата>.

Также <Дата> руководителю Межрегиональной территориальной государственной инспекции труда от ФИО1 поступило заявление с просьбой о проведении проверки в отношении ООО «Белый град» по причине «отсутствия работы».

Затем <Дата> ФИО1 подано заявление в общество о том, что нет доступа к рабочему месту, нет одежды.

<Дата> обществом издано уведомление в отношении истца о прохождении внепланового инструктажа.

<Дата> специалистом общества ФИО3 был составлен акт о переносе прохождения внепланового инструктажа по охране труда в связи с тем, что необходимо обеспечить присутствие судебного пристава-исполнителя которая не смогла подойти в указанное время. Прохождение инструктажа ФИО1 было перенесено на <Дата>, однако <Дата> специалистом ФИО3 был составлен акт о переносе прохождения внепланового инструктажа по охране труда в связи с тем, что необходимо обеспечить присутствие судебного пристава-исполнителя, которая не смогла подойти в указанное время. Прохождение инструктажа ФИО1 было перенесено на <Дата>.

<Дата> поступило заявление ФИО1 о предоставлении отпуска за 2024 год.

При этом <Дата> обществом издан наряд-заказ <№> о снятии контрольных показаний поквартирных (ФИО5, ...).

Истец получил травму, в связи с чем находился на больничном, затем ему был предоставлен ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск.

<Дата>4 года обществом издано требование о предоставлении объяснительной по факту отсутствия на рабочем месте.

<Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 была предоставлена объяснительная по заказ-наряду <№>.

При этом <Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 была предоставлена объяснительная по поводу проведения работ <Дата>, а также об обстоятельствах получении травмы на рабочем месте.

<Дата> директору ООО «Белый град» от ФИО1 подана объяснительная о не выданных ключах от жилых домов и о снятии показаний с приборов учета коммунальных ресурсов от <Дата> по адресу ФИО5, ....

<Дата> обществом издано распоряжение о выдаче истцу рабочей одежды.

<Дата> ФИО1 предоставлена объяснительная о нахождении на рабочем месте.

<Дата> Межрегиональной территориальной государственной инспекцией труда Архангельской области и НАО был направлен ответ на обращение <№>-ОБ от <Дата>: работнику разъяснено, что в соответствии со ст. 214 ТК РФ работодатель обязан обеспечить расследование и учёт несчастных случаев на производстве.

В период с июля 2024 года по ноябрь 2024 года на номер телефона истца не приходило никаких заявок для проведения сантехнических работ, доказательств обратного стороной общества суду не представлено. В ином порядке ранее заявки общество не направляло.

Приказом <№> от <Дата> истец уволен с занимаемой должности по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ на основании актов об отсутствии на своем рабочем месте с <Дата> по <Дата> (как буквально указано в приказе).

С учетом месячного срока для привлечения лица к дисциплинарной ответственности, за период с <Дата> по <Дата>, срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности пропущен.

Учитывая то, что фактически после выхода из трудового отпуска истца ему не была в установленном законом порядке обеспечена работа по занимаемой должности (заявки, как ранее было в 2023 году ему не приходили на телефон), рабочее место его также не было определено, следовательно, в действиях истца отсутствует виновное поведение, в связи с чем вменяемый дисциплинарный проступок – прогул у него отсутствует.

Помимо изложенного суд обращает внимание, что в нарушение ч. 1 ст.193 ТК РФ работодатель до применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения не затребовал от работника письменное объяснение по вопросу отсутствия на рабочем месте.

Нарушение работодателем порядка увольнения, установленного ч. 1 ст. 193 ТК РФ, является самостоятельным и достаточным основанием для признания незаконным приказа.

Данный вывод согласуется с разъяснениями, изложенными в пункте 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации <Дата>.

Указанное не было учтено обществом при вынесении оспариваемого приказа. Как следует из направляемых обществом запросов, ни один из которых истцом так и не был получен, что лишило его возможности представить мотивированные объяснения.

При этом никто из работников общества не звонил истцу и не просил предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, увольнение истца является незаконным, в связи с чем подлежит признанию незаконным приказ об увольнении <№> от <Дата>, а истец - восстановлению на работе в ранее занимаемой должности слесаря-сантехника в обществе с <Дата>.

В части взыскания заработной платы за период вынужденного простоя по вине работодателя за период с <Дата> по <Дата> суде приходит к следующему.

В соответствии с ч. 3 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности.

Работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (ч. 1 ст.21 ТКРФ).

Указанному праву работника корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В ст.209 ТК РФ определено, что охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни воздействия таких факторов не превышают установленных нормативов. В силу ч. 1 ст.214 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

В ч. 3 ст. 214 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения по охране труда, в том числе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, обучения по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучения по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверки знания требований охраны труда, обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст.219 ТК РФ обучение по охране труда – процесс получения работниками, в том числе руководителями организаций, а также работодателями – индивидуальными предпринимателями знаний, умений, навыков, позволяющих формировать и развивать необходимые компетенции с целью обеспечения безопасности труда, сохранения жизни и здоровья. Работники, в том числе руководители организаций, и работодатели – индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда. Обучение по охране труда предусматривает получение знаний, умений и навыков в ходе проведения: инструктажей по охране труда; стажировки на рабочем месте (для определенных категорий работников);обучения по оказанию первой помощи пострадавшим; обучения по использованию (применению) средств индивидуальной защиты; обучения по охране труда у работодателя, в том числе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, или в организациях, оказывающих услуги по проведению обучения по охране труда.

В силу ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (часть 1).

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами (ч. 2).

В ООО «Белый град» отсутствует установленный порядок организации проведения обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда работников. Ранее в 2023 году при допуске истца к работе с ним также не проводилось обучение по охране труда и проверке знаний требований охраны.

В силу ст.214 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность организовать обучение и проверку знаний работника в области охраны труда.

Таким образом, непрохождение истцом обучения и проверки знаний в области охраны труда в установленные сроки вызвано незаконными действиями работодателя по увольнению работника, что, в свою очередь, свидетельствует о том, что истец был незаконно на основании приказа от <Дата> отстранен.

Более того, ему не была выдана специальная одежда для выполнения работ согласно его размерам.

При этом вины работника судом не устанволено.

Согласно ч.4 ст.76 ТК РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника,

который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Учитывая, что обучение и проверка знаний и навыков в области охраны труда не пройдены истцом не по своей вине, при этом судом установлена вина работодателя в непрохождении такого обучения и проверки знаний, то ответчик обязан оплатить истцу период отстранения от работы по правилам оплаты простоя, предусмотренным ст. 157 ТК РФ.

В силу ч.1 ст.157 ТК РФ время простоя (ст.72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Таким образом, с учетом восстановления на работе истца решением суда, где был определен размер среднедневного заработка истца – 1682 рубля 28 копеек.

Представленный истцом расчет не соответствует положениям ст. 394 ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного

прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

В силу п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При этом согласно п. 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми- инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления, суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При этом в силу п. 16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных - окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Вступившим в законную силу решением Ломоносовского районного суда г.Архангельска от <Дата> по делу <№> установлен средний дневной заработок истца на дату увольнения, который составлял 1682 рубля 28 копеек. В силу положений ст. 61 ГПК РФ именно он и подлежит принятию судом для исчисления времени простоя.

Таким образом, сумма составит 52 711 рублей 44 копейки (47 дней*((1682 рубля 28 копеек/3)*2).

В части требований истца о взыскании невыплаченной заработной платы за период с <Дата> по <Дата> в размере 203 550 рублей 01 копейка суд приходит к следующему.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться. Между сторонами установлены трудовые отношения на основании судебного акта по должности слесаря-сантехника.

В силу положений ст.155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Доказательств того, что истец злонамеренно уклонялся от исполнения трудовой функции за заявленный им период, материалы дела не содержат. Напротив, согласно представленным в дело документам общество фактически изменило свой юридический адрес, не сообщив его истцу, никаких заявок на устранение аварий не направляло по его номеру телефона, то есть не обеспечило его работой.

Более того, общество уволило истца за прогул с <Дата>.

Принимая во внимание приведенные обстоятельства, а также отсутствие доказательств вины истца в невыполнении трудовых обязанностей, суд приходит к выводу о том, что работодатель фактически отстранил истца от работы без законных на то оснований, которые перечислены в ст.76 ТК РФ. В данном случае доказательств законного отстранения не представлено.

Таким образом, с общества в пользу истца неполученного заработка за период с <Дата> (в период с <Дата> по <Дата> истец был вначале на больничном листе, затем ему был предоставлен трудовой отпуск).

Расчет неполученного заработка за указанный период должен быть основан также на положениях ст. 139 ТК РФ и на требованиях Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от <Дата><№>, следовательно, период с <Дата> по <Дата> (куда входит исчисление среднего заработка и время, простоя, больничный и отпуск) составляет с <Дата> – <Дата>; за июль 2023 года - 29,3/31*19; количество дней - 29,3*5+19,95; итого, средняя заработная плата составила 1631 рубль 06 коп. ((45978,2*5+41599,32)/166,45дней).

Следовательно, заработная плата истца за период с <Дата> по <Дата> составит 159 843 рубля 88 копеек ((98 дней*1631 рубль 06 коп.), денежные средства в размере, указанные истцом, в размере 18 344 рубля 78 копеек являются отпускными и оплатой больничного листа.

В части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула с <Дата> по <Дата> суд приходит к следующему.

С учетом п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от <Дата><№>, при исчислении среднего заработка исключается время, а также начисленные за это время суммы – если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам не зависящим от работодателя.

С <Дата> по <Дата> доход истца составит 62697 рублей 54 копейки (45978,2+16719,34 (45978,2/22)*8; 29,3/30*8, количество дней 29,3+7,81 = 37,11, итого среднедневная заработная плата истца составит 1689 руб. 50коп.

Так, заработная плата истца за время вынужденного прогула составит 118 265 рублей (1689 руб. 50 коп.* 70 дней).

Судом также признается обоснованным и требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В п.п. 46, 47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» указано, что работник в силу ст.237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда по настоящему делу, суд принимает во внимание факт незаконного увольнения истца, учитывая разъяснения, содержащиеся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата><№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», с учетом требований закона о разумности и справедливости, личности истца и конкретных обстоятельств дела, определяет к взысканию компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей 00 копеек.

В соответствии с требования ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина.

Руководствуясь положениями ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (ИНН <***>) к обществу с ограниченной ответственностью «Белый град» (ИНН <***>) о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Белый град» от <Дата><№> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», вынесенный в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Белый град» в должности слесаря-сантехника с <Дата>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Белый град» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного простоя в сумме 52 711 рублей 44 копейки, невыплаченную заработную плату в сумме 159 843 рубля 88 копеек, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 118 265 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, всего взыскать 345 820 рублей 32 копейки.

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Белый град» о взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, невыплаченной заработной платы отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Белый град» в доход бюджета городского округа «Город Архангельск» государственную пошлину в размере 13 768 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено <Дата>.

Председательствующий С.В. Поликарпова