Решение № 2-1097/2024 2-1097/2024(2-7108/2023;)~М-6774/2023 2-7108/2023 М-6774/2023 от 12 мая 2024 г. по делу № 2-1097/2024

УИД 31RS0016-01-2023-010666-55 дело № 2-1097/2024


Решение

Именем Российской Федерации

13 мая 2024 года город Белгород

Октябрьский районный суд города Белгорода в составе:

председательствующего судьи: Боровковой И.Н.,

при секретаре: Полуэктовой М.Ю.,

в отсутствие сторон,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» о признании трудового договора заключенным на неопределенных срок, обязании оформить трудовой договор в письменной форме, взыскании задолженности по оплате ежегодного отпуска, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО2 обратился в суд иском к АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ», с учетом уточнений требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил признать трудовой договор № от 3.07.2020 заключенным на неопределенный срок, обязании оформить трудовой договор, взыскать задолженность по оплате ежегодного отпуска за 2020-2022 год в размере 163136,46 руб., компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб., расходы по оплате доверенности в размере 2000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 22000 руб.

В обоснование заявленных требований ФИО2 указал, что с 3.07.2020 и по настоящее время он работает в АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» в должности электромонтажника на Участке производства монтажных работ, трудовой договор заключен на срок с 3.07.2020 по 2.07.2021. По настоящее время он по прежнему является работником работодателя, потому что трудовой договор не расторгнут работодателем в связи с истечением срока его действия 2.07.2021, таким образом, по его мнению, трудовой договор заключенный с ним не является срочным, а заключен на неопределенный срок. За период работы с 2020 по 2022 ФИО2 использованы 78 дней отпуска, однако выплата отпускных ответчиком не произведена.

Истец ФИО2, его представитель по доверенности ФИО3 извещенные надлежащим образом о месте и времени судебного разбирательства, в суд не явились. Представитель истца представил заявление, в котором просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель ответчика АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» в судебное заседание не явился, извещен, ранее представил письменные возражения на иск.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие неявившихся лиц.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным доказательствам, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абз. 3, 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Положениями ст. ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

В ст. 59 Трудового кодекса РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса РФ прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В ст. 59 Трудового кодекса РФ приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 19.05.2020 N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С." (далее - Постановление N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции РФ (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 Постановления N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 Постановления N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 Постановления N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 Постановления N 25-П).

Судом установлено, что срочный трудовой договор №, заключенный между ФИО2 и ООО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» (в настоящее время АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ») 3.07.2020 года на срок до 2.07.2021, в соответствии с которым истец был принят на должность электромонтажника в Участок производства монтажных работ, по истечении указанного срока расторгнут не был.

Трудоустройство ФИО2 оформлено приказом от 3.07.2020 № о приеме работника на работу, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, доказательств обратного материалы дела не содержат.

Согласно п. 1.1 настоящий договор заключен на определённый срок в соответствии с абз.6 ч.2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с п. 1.4. работа по настоящему договору является для работника основным местом работы.

Кроме того, судом установлено, что оснований для заключения срочного трудового договора у ответчика не имелось, поскольку доказательств, свидетельствующих о том, что АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» было создано на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, как и о том, что имело место заведомо временное расширение производства работ либо объема оказываемых услуг и имеется причинная связь между таким расширением и принятием на работу истца, ответчиком не представлено.

При этом суд отмечает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что не могло не повлиять на волеизъявление ФИО2, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Учитывая изложенное, а также то, что ответчик в отзыве на исковое заявление подтвердил, факт того, что истец является работником ответчика, в период с 3.07.2020 по 18.04.2024 истцу предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск, тем самым признал условие о срочности трудового договора № от 3.07.2020 утратившим силу, суд приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО1 о признании трудового договора № от 3.07.2020 заключенным на неопределенный срок, об удовлетворении требования о возложении обязанности оформить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в должности электромонтажника, с датой начала работы 3.07.2020.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по оплате ежегодного отпуска, суд приходит к следующему.

Согласно статье 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Согласно положениям статьи 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем, за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (части 1 и 2 названной нормы).

Согласно правовой позиции, изложенной Конституционным Судом Российской Федерации в Определении N 1833-О, закрепленное частью 2 статьи 123 Трудового кодекса РФ правило во взаимосвязи с положениями статьи 21 Трудового кодекса РФ, закрепляющими обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, предполагает согласование сторонами трудового договора календарного периода отпуска и, как следствие, издание приказа работодателя о предоставлении работнику такого отпуска, чем обеспечивается возможность реализации субъективного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время, а работодателю предоставляется возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности (часть 1 статьи 34 Конституции Российской Федерации).

Как установлено судом в ходе рассмотрения дела, за весь период трудоустройства у ответчика истец использовал права на ежегодный оплачиваемый отпуск за 78 календарных дней.

Среднемесячное число календарных дней для расчета отпускных равно 29,3 (ч. 4 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Для расчета среднего дневного заработка истца необходимо учитывать, что в ноябре, декабре 2020 года и январе, феврале 2021 года истец не работал.

Расчет среднего дневного заработка за 2020-2021: 598867,51 руб. / 8 месяцев / 29,3 = 2554,90 руб.

Расчет среднего дневного заработка за 2021-2022: 594150,27 руб. / 9 месяцев / 29,3 = 2253,13 руб.

Для расчета среднего дневного заработка истца необходимо учитывать, что в сентябре 2021 года, январе и феврале 2022 года истец не работал.

Размер компенсации за неиспользованные отпуска составляет 163136,46 руб.: 2554,90 руб.+ 2253,13 руб.:2 x 78 дней неиспользованного отпуска = 187513,17 руб. -13% (НДФЛ).

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания факта предоставления работникам отпуска и его оплаты.

Из отзыва на исковое заявление следует, что истцу предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск за период с 3.07.2020 по 18.03.2024 в периоды: с 22.12.2021 по 22.01.2022 (24 календарных дня); с 10.07.2022 по 24.07.2022 (15 календарных дней); с 10.12.2022 по 10.01.2023 (24 календарных дня); с 15.04.2023по 29.04.2023 (125 календарных дней), истец использовал 78 календарных дней отпуска. Между тем, каких-либо приказов о предоставлении отпуска истцу не представлено, также отсутствуют сведения об оплате отпускных.

Согласно представленной истцом справки ПА Сбербанк от 1.02.2024 о безналичных начислениях за период с 18.08.2020 по 22.12.2023, ответчиком оплата ежегодного отпуска не произведена.

Доказательств, подтверждающих фактическую выплату истцу отпускных ответчиком не представлено. В свою очередь, доводы ответчика, изложенные в отзыве на исковое заявление о выплате истцу 147129,71 руб. за 78 календарных дней отпуска, со ссылкой на справку о доходах по форме 2-НДФЛ, суд отклоняет, поскольку указанная справка подтверждает лишь начисление заработной платы и иных причитающихся работнику выплат, но не свидетельствует о фактической выплате данных денежных средств.

Поскольку ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлено доказательств выплаты работнику отпускных в размере 163136,46 руб., суд приходит к выводу о взыскании отпускных в размере 163136,46 руб. Представленный истцом расчет оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска соответствует положениям статьи 139 Трудового кодекса РФ и Положению "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истец просит возместить расходы на оплату услуг представителя в размере 22000 руб. В подтверждение указанных расходов суду представлены договор на оказание услуг № от 11.12.2023, заключенный между истцом и ФИО3, на предмет проведения правовой экспертизы документов, изучения представленных документов, выработки правовой позиции, составления искового заявления, представление интересов в суде первой инстанции по трудовому спору, согласно которому стоимость оказанных услуг составляет в общей сумме 22 000 руб.

Из кассового чека от 11.12.2023 следует, что ООО «Юридическая компания АБ ИНИЦИО» в лице генерального директора ФИО3 получило от ФИО2 22000 руб. за оказание услуг представителя в суде.

Исходя из характера спора, объема выполненной работы представителя, выразившейся в сборе документов, подготовке заявлений, участии в судебных заседаниях, также исходя из фактической и правовой сложности дела, с учетом требований разумности и справедливости, суд считает необходимым возместить расходы истца по оплате услуг представителя в сумме 22 000 руб.

Также истец просит взыскать в его пользу расходы на оформление нотариальной доверенности в размере 2000 руб.

Статья 53 ГПК РФ предоставляет истцу право удостоверить доверенность в нотариальном порядке.

В соответствии с абз.3 п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оформление доверенности представителя также могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу.

Как следует из доверенности, выданной ФИО2 представителю ФИО3 от 11.12.2023, она не содержит указания на представление интересов в данном гражданском деле, а предоставляет неограниченный объем полномочий доверителя, следовательно, оснований для взыскания понесенных истцом расходов на ее оформление не имеется.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействиями работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Судом установлено, что работодателем имело место нарушение трудовых прав истца ФИО2

Таким образом, истцу действиями работодателя причинен моральный вред, который суд оценивает в 30000 руб. исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины и иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также с учетом требований разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования в размере 5062,73 руб. (600 руб. - по требованиям неимущественного характера признании трудового договора заключенным на неопределенных срок, обязании оформить трудовой договор в письменной форме, компенсации морального вреда; 4462,73 руб. - по требованиям имущественного характера о взыскании задолженности по оплате ежегодного отпуска в размере 163136,46 руб.).

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требований ФИО2 к АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» о признании трудового договора заключенным на неопределенных срок, обязании оформить трудовой договор в письменной форме, взыскании задолженности по оплате ежегодного отпуска, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Признать срочный трудовой договор от 3.07.2020 № между АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» (ИНН <***>, ОГРН <***>) и ФИО2 (паспорт №) заключенным на неопределенный срок.

Обязать АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» (ИНН <***>, ОГРН <***>) заключить с ФИО2 (паспорт №) трудовой договор на неопределенный срок в должности электромонтажника, с датой начала работы 3.07.2020.

Взыскать с АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт №) задолженность по оплате ежегодного отпуска за 2020-2022 год в размере 163136,46 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 22000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с АО «УРАЛТРАНССВЯЗЬ» (ИНН <***>, ОГРН <***>) государственную пошлину в доход муниципального образования городской округ «Город Белгород» в размере 5062,73 руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Белгорода.

Судья И.Н. Боровкова

Мотивированный текст составлен 24.05.2024

Судья И.Н. Боровкова