Решение № 2-1664/2026 2-1664/2026~М-6133/2025 М-6133/2025 от 26 апреля 2026 г. по делу № 2-1664/2026

Дело 2-1664/2026

УИД: 05RS0031-01-2025-010159-08


Решение

Именем Российской Федерации

г. Махачкала 27 апреля 2026 года

Ленинский районный суд г. Махачкалы Республики Дагестан в составе председательствующего судьи Магомедовой З.А., при секретаре судебного заседания Казакмурзаеве Х.А., с участием представителя ответчика ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 ФИО7 к государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан «Махачкалинский родильный дом №1» (далее - ГБУ РД «Махачкалинский родильный дом №1») о признании перевода незаконным,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ГБУ РД «Махачкалинский родильный <адрес>» о признании незаконным приказа ГБУ РД «Махачкалинский родильный <адрес>» от 24.11.2025 №–П о переводе с должности заведующего акушерского отделения патологии беременности 1 на должность врача акушер-гинеколога, восстановлении в должности заведующего акушерского отделения патологии беременности 1, взыскании с ГБУ РД «Махачкалинский родильный <адрес>» компенсации в виде разницы между заработной платой заведующего акушерского отделения патологии беременности 1 и врача акушер-гинеколога с 28.11.2025 г. по день восстановления в должности заведующего акушерского отделения патологии беременности 1 и компенсации за причиненный моральный вред в размере 50 000 руб.

Истец считает перевод незаконным связи с тем, что согласия на данный перевод не давала, заявления о переводе не писала.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО3 требования поддержал по основаниям изложенным в исковом заявлении.

Остальные лица, участвующие в деле в суд не явились, своих представителей не направили.

Суд, выслушав ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующему выводу.

Трудовые отношения согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о месте работы; о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

В абзацах первом и втором пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Материалами дела установлено, что истец ФИО2 с 2012 года состояла в трудовых отношениях с ГБУ РД «Махачкалинский родильный <адрес>» (далее – Учреждение, Ответчик) в должности врача акушер-гинеколога.

18 августа 2025 г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 12.02.2012 г. №24, ответчиком издан приказ от 18 августа 2025 г. №-К, согласно которым истец переведена на постоянной основе на должность заведующего акушерского отделения патологии беременности 1.

На основании вышеуказанных документов истцу установлена заработная плата в размере:

Должностной оклад - 31 200 руб. в месяц;

Надбавка за выслугу лет – 15% от должностного оклада;

Надбавка за категорию – 4000 руб. в месяц.

28 ноября 2025 г. Истец была ознакомлена с приказом ответчика от 24.11.2025 г. №–П, в соответствии с которым она переведена с 28.11.2025 г. на должность врача акушер-гинеколога, при этом своего согласия на данный перевод истец не давала и заявления о переводе не писала Понижение в должности истца было инициировано работодателем.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Истец не давала согласие на ее перевод с 28 ноября 2025 г. на должность врача акушер-гинеколога, в соответствии с приказом ответчика от 24.11.2025 г. №–П, что свидетельствует о его незаконности.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя оснований для перевода истца на должность врача акушер-гинеколога.

Довод представителя ответчика о том, что данный перевод был осуществлен во исполнение определения Советского районного суда г. Махачкалы от 18.11.2025 г. по гражданскому делу № г. Суд считает несостоятельным, поскольку Пунктом 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению суда.

Как следует из п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" в силу ст. 194 ГПК РФ в форме решения принимаются лишь те постановления суда первой инстанции, которыми дело разрешается по существу, а круг вопросов, составляющих содержание решения, определен ст. ст. 198, 204 - 207 ГПК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 224 ГПК РФ судебные постановления суда первой инстанции, которыми дело не разрешается по существу, выносятся в форме определений суда.

Согласно ч. 5 ст. 153.10 ГПК РФ мировое соглашение также утверждается в форме определения суда. Таким образом, определение Советского районного суда г. Махачкалы от 18.11.2025 по гражданскому делу № не является решением суда, по которому трудовой договор может быть прекращен.

Более того, часть 2 статьи 83 ТК РФ допускает увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Доказательств фактов предложения истцу вакантных должностей в ходе судебных заседаний представителем ответчика представлено не было.

При установленных обстоятельствах суд полагает возможным вынести решение о частичном удовлетворении требований иска.

На основании статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного перевода.

Согласно часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При разрешении требований о компенсации морального вреда суд, исходит из характера причиненных работодателем работнику нравственных страданий в результате незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 63), в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что ФИО2 с 2012 года состояла в трудовых отношениях с ГБУ РД «Махачкалинский родильный <адрес>» в должности врача акушер-гинеколога. 18 августа 2025 г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 12.02.2012 г. №, ответчиком издан приказ от 18 августа 2025 г. №№-К, согласно которым истец переведена на постоянной основе на должность заведующего акушерского отделения патологии беременности 1. 28 ноября 2025 г. Истец была ознакомлена с приказом ответчика от 24.11.2025 г. №–П, в соответствии с которым она переведена с 28.11.2025 г. на должность врача акушер-гинеколога, при этом своего согласия на данный перевод истец не давала.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Однако истцом не доказан факт несения морально-нравственных страданий в связи с переводом на другую должность.

Таким образом, иск в этой части удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО2 к ГБУ РД «Махачкалинский родильный <адрес>» удовлетворить частично.

Признать незаконными приказ ГБУ РД «Махачкалинский родильный <адрес>» от 24.11.2025 г. №–П и перевод истца с должности заведующего акушерского отделения патологии беременности 1 на должность врача акушер-гинеколога.

Восстановить истца в должности заведующего акушерского отделения патологии беременности 1.

Взыскать с ГБУ РД «Махачкалинский родильный <адрес>» компенсацию в виде разницы между заработной платой заведующего акушерского отделения патологии беременности 1 и врача акушер-гинеколога с 28.11.2025 по день восстановления в должности заведующего акушерского отделения патологии беременности 1.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Дагестан через Ленинский районный суд г.Махачкалы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 29 апреля 2026 г.

Председательствующий З.А. Магомедова