Решение № 2-15331/2022 2-5220/2023 2-5220/2023(2-15331/2022;)~М-10520/2022 М-10520/2022 от 12 ноября 2023 г. по делу № 2-15331/2022

дело № 2-5220/2023

УИД 24RS0048-01-2022-013774-58


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 ноября 2023 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Злобиной М.В.,

при секретаре Березюке Н.В.,

с участием истца и его представителя,

представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Посад» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, возложении обязанности,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Посад», в котором с учетом уточнения просит установить факт трудовых отношений между сторонами за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должности менеджера по работе с клиентами, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 172413 рублей, компенсацию морального вреда 20 000 рублей, обязать ответчика сдать на истца отчетность за период работы по формам СЗВ-М, СЗВ-Стаж, СЗВ-ТД с кадровыми мероприятиями «прием» и «увольнение» в Отделение фонда пенсионного и социального страхования по Красноярскому краю, обязать ответчика произвести начисление и перечисление страховых взносов в размере 238972 рубля, НДФЛ в размере 186775 рублей.

Требования мотивированы тем, что истец по поручению ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность, выполняя работу менеджера по работе с клиентами. Истец осуществлял поиск клиентов, проводил переговоры с клиентами, заключал договоры от имени организации, оплачивал съемную квартиру, где у ответчика был сейф и хранились документы. Работа осуществлялась истцом как в помещении работодателя, так и на адресах контрагентов, так и на дому дистанционно. Трудовой договор в письменном виде с истцом не был оформлен. После ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами прекратились, т.к. возникли разногласия между истцом и директором общества ФИО2 Истец подчинялся имеющимся у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка. Заработная плата истцу за ноябрь 2021 – январь 2022 года не была выплачена, отчетность в ОСФР по Красноярскому краю и соответствующие платежи, включая НДФЛ, не были произведены.

Истец ФИО1 и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали по изложенным в иске доводам, пояснили, что между сторонами был согласован размер заработной платы истца 50 000 рублей в месяц с учетом надбавок.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, указал, что между сторонами отсутствовали трудовые отношения, истец никаких работ по поручению ответчика не выполнял, в штатном расписании ответчика отсутствует должность менеджера по работе с клиентами.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о причинах неявки суд не уведомили.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьей 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В силу ст. 133.1 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как указывает истец, по поручению ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность, выполняя работу менеджера по работе с клиентами. Истец осуществлял поиск клиентов, проводил переговоры с клиентами, заключал договоры от имени организации, оплачивал съемную квартиру, где у ответчика был сейф и хранились документы. Работа осуществлялась истцом как в помещении работодателя, так и на адресах контрагентов, так и на дому дистанционно.

В доказательство наличия между сторонами трудовых отношений истец представил в материалы дела договоры, подписанные с контрагентами от имени ответчика, Презентацию ООО «Посад», посадочные талоны на командировку от имени общества, скриншот рабочей переписки в мессенджерах, а также посредством электронной почты, из содержания которых следует, что истец выполнял работы от имени общества.

Доказательств обратного, в также того, что указанные работы проводились иными работниками, в материалы дела со стороны ответчика не представлено.

Кроме того, о наличии между сторонами трудовых отношений свидетельствуют представленные в материалы дела судебные акты Арбитражного суда Красноярского края, из содержания которых следует, что истец представлял интересы ответчика.

Наличие между сторонами трудовых отношений также подтвердил допрошенный в судебном заседании свидетель, который пояснил, что как клиент общества общался с истцом при деловой встрече как с представителем ответчика.

Доводы стороны ответчика о наличии между ответчиком и ООО ТК «Стройимпорт», директором которой является истец, а также между ФИО3 и самим истцом иных договорных отношений, в том числе, заключенных договоров займа, сами по себе не опровергают выполнение истцом работ от имени ответчика и наличие между ними трудовых отношений, как и отсутствие в штатном расписании ответчика должности менеджера по работе с клиентами.

Осуществление ответчиком финансово-хозяйственной деятельности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подтверждается ответом на запрос с ИФНС по Центральному району г. Красноярска

Оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что стороной ответчика не представлено надлежащих и достаточных доказательств, свидетельствующих об отсутствии между сторонами в указанный период времени трудовых отношений.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о возможности признать отношения между сторонами трудовыми в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должности менеджера по работе с клиентами.

Из представленной в материалы дела выписки из ИЛС истца следует, что ответчик отчетность на истца не сдавал, в связи с чем, учитывая наличие между сторонами трудовых отношений, суд считает возможным удовлетворить требования истца о возложении на ответчика обязанности по сдаче на истца отчетности за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по формам СЗВ-М, СЗВ-Стаж, СЗВ-ТД с кадровыми мероприятиями «прием» и «увольнение» в ОСФР по Красноярскому краю.

Применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ, бремя доказывания факта исполнения обязанности по выплате работнику заработной платы в соответствии с условиями трудового договора и действующего трудового законодательства лежит на стороне ответчика.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учётный период.

Как указывает сторона истца, между сторонами был согласован размер заработной платы 50 000 рублей в месяц с учетом всех надбавок.

Вместе с тем, суд обращает внимание на то, что представленная в материалы дела выписка по счету, согласно которой ФИО3 перечислял истцу денежные средства, сама по себе не свидетельствует о согласованном размере заработной платы, поскольку денежные средства переводились в разные даты и разными суммами, при наличии иных отношений между сторонами достоверно не свидетельствует о перечислении ответчиком таким образом заработной платы истцу в размере 50 000 рублей в месяц. Не свидетельствуют об этом и сведения, представленные истцом с сайта о среднем размере заработной платы по подобным должностям.

В связи с чем суд считает возможным рассчитать размер задолженности ответчика перед истцом по заработной плате исходя из размера МРОТ в регионе.

Поскольку доказательств выплаты истцу заработной платы за указанный им период с ноября 2021 по январь 2022 год не представлено, размер задолженности за спорный период составит: (12792 х 1,6х2 +13890 х 1,6) - (12792 х 1,6х2 +13890 х 1,6) х 13%= 63158,40 рублей.

Требования истца подлежат удовлетворению в указанном размере.

Учитывая отсутствие доказательств уплаты ответчиком НДФЛ за период работы истца, суд считает возможным удовлетворить требования истца о возложении обязанности на ответчика уплаты НДФЛ на истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 78000 рублей (11280х1,6х3+12130 х 1,6 х 12+12792х1,6х12+13890х1,6) х 13%.

Кроме того, подлежат удовлетворению требования истца о возложении на ответчика обязанности по уплате страховых взносов на истца в сумме 128620 рублей (11280х1,6х3+12130 х 1,6 х 12+12792х1,6х12+13890х1,6) х 0,3.

С учетом положений ст. 237 ТК РФ в связи с нарушением работодателем выплаты сумм, причитающихся работнику, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о компенсации морального вреда и определяет к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6197,78 рублей.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к ООО «Посад» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, возложении обязанности – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Посад» и ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по работе с клиентами.

Возложить обязанность на ООО «Посад» сдать на ФИО1 отчетность за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по формам СЗВ-М, СЗВ-Стаж, СЗВ-ТД с кадровыми мероприятиями «прием» и «увольнение» в ОСФР по Красноярскому краю; произвести уплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 128 620 рублей; уплатить налог на доходы физических лиц в ИФНС по Центральному району г. Красноярска в сумме 78000 рублей.

Взыскать с ООО «Посад» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 63 158,40 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с ООО «Посад» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6197,78 рублей.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий М.В. Злобина

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Копия верна

Судья М.В. Злобина