Апелляционное определение № 33-16608/2025 от 25 декабря 2025 г.

Мотивированное
апелляционное определение изготовлено 26.12.2025

УИД 66RS0005-01-2025-005486-09

Дело № 33-16608/2025 (2-4233/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 24.12.2025

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Зоновой А.Е.,

Судей Редозубовой Т.Л., Хрущевой О.В.,

при ведении протокола судебного заседания и аудиопротокола помощником судьи Спиридоновой Е.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1 к государственному автономному учреждению Свердловской области «Фармация» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, премии,

по апелляционной жалобе истца на решение Октябрьского районного суда г.Екатеринбурга от 18.09.2025,

Заслушав доклад судьи Хрущевой О.В., объяснения истца ФИО1, её представителя ФИО2, действующего на основании устного ходатайства, представителя ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности №17 от 04.02.2025, заключение прокурора Беловой К.С., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с названным иском, в обоснование которого указала, что она на основании трудового договора, заключенного с ГАУ СО «Фармация» с 05.05.2025 принята на работу на должность начальника отдела маркетинга и ассортимента. Согласно условиям трудового договора ей установлен испытательный срок продолжительностью три месяца. В соответствии с приказом № 461-01 от 30.07.2025 истец уволена по собственному желанию с 04.08.2025, однако со стороны работодателя было оказано моральное давление, и истец вынуждена была написать заявление об увольнении. Увольнение считает незаконным.

В обоснование вынужденности увольнения истец указала, что директором Ответчика на момент трудоустройства истца и в период прохождения части испытательного срока являлся ( / / )7, непосредственным руководителем была ( / / )8, находящаяся в должности заместителя директора.

Истец отработала до июля 2025 года и была полностью уверена, что останется на работе после прохождения испытательного срока. Однако в начальных числах июля с приходом нового директора ( / / )9 начались увольнения лиц из руководящего состава предприятия и отдела персонала. Все увольнения происходили либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. Так же была уволена её непосредственный руководитель ( / / )8

06.06.2025 в адрес временно исполняющего обязанности Губернатора Свердловской области ФИО4 поступило коллективное обращение сотрудников аптечных организаций ГАУ СО «Фармация» относительно деятельности учреждения по введенной в 2023 году системе категорийного менеджмента, автоматизации процесса продаж, внедрения ассортиментных матриц, представляющей из себя набор данных для анализа, планирования и оптимизации торговых операций. В обращении указывалось, что использование вышеуказанной системы категорийного менеджмента негативно влияет на продажи в аптеках. Указанное обращение её работы касалось косвенно, поскольку задачи ей ставило руководство, сама система была введена задолго до её трудоустройства и, по сути, истец была исполнителем, в том числе, в части выполнения задач, поставленных от руководства в части поиска новых, более выгодных поставщиков, предлагающих товар для Ответчика. С целью проверки обращения в ГАУ СО «Фармация» была создана комиссия. Истцом по запросу комиссии 10.07.2025 был заполнен опросный лист.

25.07.2025 отдел кадров запросил у истца отчет о выполнении запланированных задач, установленных на период испытательного срока. Замечаний или вопросов по проделанной работе истцу не поступило.

28.07.2025 созданной на предприятии комиссией был составлен Акт №16 от 28.07.20251 «О результатах проведенного служебного расследования в ГАУ СО «Фармация». По результатам указанного расследования одной из виновных в отмеченных нарушениях требований Положения о закупках, без конкретных указаний на факты нарушений и каких-либо ссылок, оказалась истец, имея весьма посредственное отношение к сформировавшимся формам осуществления закупок.

29.07.2025, незадолго до окончания испытательного срока (срок испытания для Истицы заканчивался 04.08.25), у истца истребованы объяснения по факту невыполнения требований Положения о закупках товаров, работ и услуг. Этой же датой 29.07.2025 истец была приглашена в кабинет начальника службы безопасности ФИО5, где ей было предложено ознакомиться с Актом №16 от 28.07.2025г. «О результатах проведенного служебного расследования в ГАУ СО «Фармация». Начальник службы безопасности дал текст указанного документа, сообщив, что она обязана прочитать его именно здесь в его кабинете. По ходу прочтения истец задавала вопросы, оставшиеся без вразумительных ответов, выражала свое несогласие с выводами расследования. На доводы истца о том, что указанная схема работы была сформирована до ее приема на работу, что она исполняла требования и задачи, поставленные руководством и тем более, находясь на испытательном сроке, не имела возможности вообще как-то перестраивать сложившиеся задолго до нее схемы закупок и влиять на работу предприятия, и что с Положением, нарушения которого истцу вменяются, ее вообще не ознакомили, был получен конкретный ответ: «Вы же понимаете, что не прошли испытательный срок; зачем Вам противиться; лучше Вам уйти по собственному желанию, иначе Вы будете уволены по статье - несоответствие занимаемой должности». После этого истцу стало понятно, что целью приглашения в кабинет начальника службы безопасности было не ознакомление ее с Актом, и вообще не надуманные, вменяемые нарушения, а именно попытка принуждения к увольнению по собственному желанию.

В результате под страхом увольнения по порочащему основанию, а также в связи со сложившейся тревожной обстановкой на предприятии, когда по «собственному желанию» ушли уже несколько сотрудников, 29 июля 2025 года истец написала заявление на увольнение по собственному желанию.

Также работодателем истцу не была выплачена премия за июнь 2025 года в размере 9289,09 рублей, хотя расчет премии был оформлен как обычно. Премия за май и июль была выплачена корректно.

Приказом от 30.07.2025 истец была уволена из ГАУ СО «Фармация» по п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ с 04.08.2025.

На основании изложенного, истец просила признать заявление от 29.07.2025 о расторжении Трудового договора от 05.05.2025 №70, а также приказ об увольнении истца недействительным; обязать ГАУ СО «Фармация» восстановить её на работе в должности начальника отдела маркетинга и ассортимента; взыскать сумму необоснованно невыплаченной премии при увольнении в размере 9 289,09 руб. 09 коп.; сумму среднего заработка за все время вынужденного прогула, исходя из расчета среднедневного заработка в размере 8034,69 руб.; компенсацию за причиненный моральный вред в размере 150 000 руб.

Решением Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 18.09.2025 в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение отменить в связи с несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам, нарушением норм процессуального права. В апелляционной жалобе истец ссылается на то, что суд не учел, что после подачи заявления на увольнение по собственному желанию 29.07.2025, ответчик на следующий день 30.07.2025 издал приказ об увольнении с 04.08.2025. При этом весь период с момента подачи заявления об увольнении до увольнения истец находилась под давлением, поскольку в отношении нее проводилась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. По результатам которой ответчиком был издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 05.08.2025, то есть уже после её увольнения. Полагает, что необходимость издания приказа от 05.08.2025 именно на следующий день после увольнения истца объясняется созданием условия невозможности её ознакомления с ним и, соответственно, его оспаривания, как и предоставлением указанного приказа, в случае необходимости, в надзорный орган, как доказательство принятых мер в борьбе с выявленными нарушениями. Суд не учел показания свидетеля ФИО6, вынужденной также под давлением уйти с этого же предприятия в этот же период и подтверждающей факт давления на истца. Полагает, что суд не разрешил требование о взыскании премии за июнь, поскольку каких-либо доказательств отсутствия средств и воли руководителя для её выплаты, не представлено.

В заседании судебной коллегии истец и её представитель доводы апелляционной жалобы поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу истца без удовлетворения.

Прокурор в заключении полагала, что решение подлежит отмене, поскольку совокупностью представленных доказательств подтверждается отсутствие волеизъявления истца на увольнение, увольнение носило вынужденный характер.

Судебной коллегией для установления юридически значимых обстоятельств в порядке ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к материалам дела приобщены Положение о закупках товаров, работ, услуг ГАУ СО №Фармация», утв. Наблюдательным советом 25.12.2024 №10, запрос письменных пояснений от 10.07.2025, ответ за запрос от 11.07.2025, запрос пояснений от 30.07.2025, ответ на запрос письменных пояснений от 04.08.2025, приказ от 05.08.2025 №273 о дисциплинарных взысканиях, справка о среднедневном заработке, пояснения по расчету премии и документы к нему, должностная инструкция начальника управления безопасности.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, в пределах которых проверив законность и обоснованность решения суда (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом от 05.05.2025 №256-01 ФИО1 принята на работу в ГАУ СО «Фармация» на должность начальника отдела маркетинга и ассортимента (л.д.69).

Между ФИО1 и ГАУ СО «Фармация» заключен трудовой договор № 70, согласно п. 2.5.1 которого работнику установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца.

Согласно заключенному сторонами Дополнительному соглашению к Трудовому договору от 05.05.2025 (л.д.74-75), Работнику устанавливается испытание при приеме на работу в виде плана работы, включающего в себя задачи, предполагаемый результат и срок выполнения. В дополнительном соглашении приведена Таблица №1. План испытания при приеме на работу.

Дополнительным соглашением также установлено, что «Неудовлетворительным результатом испытания является отсутствие достижения заявленного в плане результата, нарушение сроков выполнения задачи. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание».

По запросу отдел кадров от 25.07.2025 ФИО1 представила отчет о выполнении запланированных задач на период испытательного срока (л.д.21-22).

29.07.2025 ФИО1 подала заявление об увольнении по собственному желанию с 04.08.2025 (л.д.76).

Приказом от 30.07.2025 ФИО1 уволена по инициативе работника п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ с 04.08.2025, с приказом истец ознакомлена 30.07.2025.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований суд первой инстанции, руководствуясь пунктом 3 части 1 статьи 77, статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что доводы, приведенные ФИО1 в иске о том, что заявление об увольнении по собственному желанию подано ею вынужденно, под принуждением, не нашли своего подтверждения; решение об увольнении было принято работником самостоятельно с учетом всех факторов и условий работы в учреждении, свое заявление об увольнении до истечения согласованной даты увольнения ФИО1 не отозвала.

Судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанций о законности увольнения истца сделаны с существенными нарушениями норм процессуального права и согласиться с ними нельзя ввиду следующего.

В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В подп. "а" п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 г. указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (пункт 14).

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 16 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 2 (2023), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 19 июля 2023 г.), федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. При разрешении спора о законности расторжения трудового договора по инициативе работника, в том числе работника, отозвавшего свое заявление об увольнении после того, как его увольнение было фактически произведено, юридически значимым является установление наличия добровольного и осознанного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, выраженного в письменном заявлении работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (Определение Верховного Суда РФ от 01 февраля 2021 г. N 14-КГ20-14-К1).

Из указанных выше правовых норм, правовых позиций Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению также следует, что работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. Работодатель, прекращая трудовой договор по инициативе работника, должен обладать данными, бесспорно свидетельствующими о волеизъявлении работника на прекращение трудового договора по данному основанию. Если работодателем не разъяснено работнику право отозвать заявление до окончания срока предупреждения, то издание приказа об увольнении нарушает право работника отозвать свое заявление. То есть при неисполнении работодателем приведенных требований закона и/или лишении работника возможности реализовать свое право на отзыв заявления, наступают предусмотренные законом последствия, в том числе и в виде признания увольнения работника незаконным.

Следовательно, наряду с такими необходимыми условиями для законного увольнения работника по собственному желанию, как наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, выраженного в письменном заявлении, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, необходимым условием является факт разъяснения работодателем работнику права на отзыв поданного заявления об увольнении и предоставление работнику реальной возможности реализации права на отзыв заявления.

С учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм ТК РФ суду необходимо было выяснить: были ли действия ФИО1 при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными; выяснялись ли работодателем причины подачи ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию с учетом окончания испытательного срока, выводов, изложенных в Акте «О результатах служебного расследования» №16 от 28.07.2025 и решения работодателя о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности, разъяснялось ли работнику право на отзыв заявления об увольнении.

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суд первой инстанции не проверил доводы истца в обоснование заявленных требований, приведенные им в исковом заявлении и поддержанные в судебном заседании суда первой инстанции, о том, что прекращать трудовые отношения с ГАУ СО «Фармация» она не хотела, созданная на работе тревожная обстановка в связи с проверкой по обращению работников аптечных организаций, выводы, изложенные в Акте проверки, а также разговор с начальником управления безопасности по результатам проверки вынудила её подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Из материалов дела следует, что ГАУ СО «Фармация» в период с 03.07.2025 по 28.07.2025 проводилась служебная проверка по факту коллективного обращения сотрудников аптечных организаций ГАУ СО «Фармация» относительно деятельности учреждения по направлениям маркетинга и ассортимента и действий заместителя директора ( / / )8

По результатам проверки составлен акт №16 от 28.07.2025 (л.д.11-20).

Согласно п. 6 Акта, в ходе анализа деятельности отдела маркетинга и ассортимента были установлены нарушения требований осуществления закупочной деятельности, выразившиеся в несоблюдении требований к оформлению пояснительной записки, отсутствии обоснования начальной (максимальной) центы договора, отсутствии критерием определения единственного поставщика, что говорит о коррупционных рисках и является грубым нарушением установленных Положениям о закупках товаров, работ, услуг ГАУ СО «Фармация» требований.

По результатам проверки комиссия решила инициировать рассмотрение вопроса о привлечении начальника отдела маркетинга и ассортимента ФИО1 к дисциплинарной ответственности за систематическое нарушение требований Положения о закупках ГАУ СО «Фармация» при осуществлении закупок лекарственных средств, медицинских изделий и сопутствующих товаров (пункт 3).

Как следует из объяснений истца и не оспаривается ответчиком, 29.07.2025 начальник управления безопасности ГАУ СО «Фармация» ( / / )12 пригласил ФИО1 в свой рабочий кабинет, где ознакомил последнюю с Актом проверки. Из объяснений истца, данных в заседании судебной коллегии, следует, что после ознакомления с Актом проверки она попросила ( / / )12 рассказать о последствиях. На что он пояснил, что в отношении нее вменяется дисциплинарное нарушение, что нарушено Положение о закупках, в её действиях имеется коррупционная составляющая, имеются признаки уголовного преступления. Возражая истец пояснила, что эта процедура была налажена до неё и действовала в течение 5 лет. ( / / )12 сказал, что все равно имеется нарушение, она может не пройти испытательный срок. На что истец пояснила, что готова внести изменения в работу своего отдела, подстроиться под новые условия. На что ( / / )12 ответил, что не сможем работать, лучше написать заявление по собственному желанию, и она может быть свободна. После разговора с начальником службы безопасности истец, находясь в нервном состоянии, посчитала, что будет лучше, если она уволится по собственному желанию. В своем кабинете она распечатала бланк заявления на увольнение, заполнила его от руки и отдала в этот же день в отдел кадров. Дату увольнения указала с учетом окончания испытательного срока, поскольку так ей сказал кто-то из руководства, кто сказал, не помнит. В отделе кадров начальник отдела персонала, принимая заявление, спросила «Что тоже?», она ответила, что да, попросили. В отделе кадров её не спрашивали о причинах увольнения, поскольку до нее еще ряд сотрудников таким же образом уволились по собственному желанию в связи с тревожной обстановкой на предприятии, в том числе, её руководитель ( / / )8, которая также указана в Акте проверки и которая уволилась по собственному желанию 18.07.2025, не выходя из очередного отпуска. 30.07.2025 её ознакомили с приказом об увольнении, на следующий день запросили объяснение по факту нарушения Положения о закупках, которое она дала 04.08.2025.

Указанные объяснения истца ответчиком не опровергнуты и подтверждаются представленными в материалы дела доказательствами.

Так, 29.07.2029 ФИО1 написала заявление об увольнении по собственному желанию с 04.08.2025, которое в этот же день передала в отдел кадров (л.д.76). Заявление написано истцом путем заполнения бланка.

Приказом №461-01 от 30.07.2025 ФИО1 уволена по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) с 04.08.2025. В этот же день 30.07.2025 истец ознакомлена с приказом об увольнении (л.д. 77).

31.07.2025 у ФИО1 запрошено объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка, а именно, выявленных в результате служебного расследования, инициировано приказом от 03.07.2025 №24, систематических нарушений требований Положения о закупках ГАУ СО «Фармация» при осуществлении закупок лекарственных средств, медицинских изделий и сопутствующих товаров в рамках направления деятельности отдела маркетинга и ассортимента, выразившиеся в несоблюдении требований к оформлению пояснительной записки, отсутствии обоснования начальной цены договора, отсутствии критериев определения единственного поставщика.

04.08.2025 ФИО1 дано объяснение.

Приказом от 05.08.2025 №273 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В приказе указано, что учитывая прекращение трудовых отношений с ФИО1 04.08.2025, ограничиться имеющимся.

Согласно пояснений свидетеля ФИО6, допрошенной в суде первой инстанции, которая также работала у ответчика, ФИО1 в конце июля сообщила ей, что её вызывал начальник службы безопасности, представил акт внутреннего расследования, разрешил прочитать его только в кабинете и предложил написать заявление по собственному либо её будут увольнять как не прошедшую испытательный срок и несоответствием занимаемой должности.

Представителю ответчика судебной коллегией предлагалось обеспечить явку в заседание суда апелляционной инстанции начальника службы безопасности ( / / )12 для допроса в качестве свидетеля по обстоятельствам беседы с ФИО1 29.07.2025. Вместе с тем, явка ( / / )12 не была обеспечена, в связи с чем, объяснения истца относительно обстоятельств беседы с начальником службы безопасности ГАУ СО «Фармация» непосредственно перед написанием заявления об увольнении 29.07.2025, не опровергнуты.

Таким образом, из материалов дела следует, что увольнению истца предшествовала совокупность обстоятельств, а именно проведение в ГАУ СО «Фармация» проверки по факту обращения сотрудников аптечных организаций относительно деятельности учреждения по направлениям маркетинга и ассортимента и действий заместителя директора ( / / )8, беседа истца с начальником управления безопасности, увольнение ( / / )8 и инициированная работодателем процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Оценивая исследованные доказательства в их совокупности, следует признать достоверными доводы истца о том, что прекращать трудовые отношения с ответчиком по собственному желанию она не имела намерений и заполнила заявление с печатным текстом, которое подала работодателю вынуждено, при этом ей не было разъяснено право отзыва этого заявления.

Совокупность установленных обстоятельств, в том числе то, что ФИО1 непосредственно до подписания заявления об увольнении имела разговор с начальником управления безопасности, свидетельствует об отсутствии волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений и, соответственно, незаконности издания ответчиком приказа от 30.07.2025 об увольнении истца с 04.08.2025.

При этом материалы дела не содержат доказательств разъяснения работодателем ФИО1 последствий написания ею заявления об увольнении по собственному желанию и право отозвать свое заявление об увольнении и в какие сроки. Указание на такое право в бланке заявления об увольнении, является формальностью и о разъяснении соответствующего права работника на отзыв заявления об увольнении не свидетельствует.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о том, что указанные истцом обстоятельства вынужденности написания заявления об увольнении, ответчиком не опровергнуты.

Издав приказ об увольнении ФИО1 30.07.2025, то есть на следующий день после подачи истцом заявления на увольнение, не выяснив причину увольнения и не разъяснив право отозвать заявление, работодатель фактически лишил ФИО1 возможности оценить правовые последствия написания заявления об увольнении, следствием которого являлась потеря работы.

Доказательств обратного, то есть доказательств, подтверждающих как факт наличия у истца желания расторгнуть трудовой договор, так и факт подачи истцом работодателю заявления об увольнении по собственному желанию в порядке добровольного волеизъявления, а также факта непредоставления работодателем истцу реальной возможности реализовать свое право на отзыв заявления об увольнении, ответчиком в силу статьи 56 ГПК РФ суду не представлено.

При таких обстоятельствах, выводы суда первой инстанции о том, что у работодателя имелись основания для увольнения ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права.

Суд первой инстанции формально подошел к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, судебная коллегия находит возможным отменить принятое судом решение на основании пунктов 1, 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с принятием по делу нового решения об удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Согласно части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации при признании незаконным увольнения работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что предполагает возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения был произвольно лишен такой возможности. Таким образом, по смыслу закона орган, рассматривающий трудовой спор, обязан разрешить вопрос и о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

При расчете заработной платы за время вынужденного прогула судебная коллегия руководствуется Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (действовало в спорный период, утратило силу с 01.09.2025, далее по тексту Положение).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый пункта 9 Положения).

В материалы дела судебной коллегией приобщена представленная ответчиком справка о среднедневной заработной плате ФИО1, согласно которой средний дневной заработок истца составил 6885,66 рублей. Представленный ответчиком расчет судебной коллегией проверен, истцом не оспорен.

Учитывая изложенное, за период вынужденного прогула с 05.08.2025 по 24.12.2025 (101 день) средний заработок составит 695451, 66 руб. (101 день вынужденного прогула х 6 885,66 рублей), который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, суд первой инстанции, исходил из того, что премия по итогам работы за июнь 2025 не производилась в связи с отсутствием финансовой возможности и отсутствием приказа директора о её начислении.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны с нарушением норм действующего законодательства, без исследования локальных актов работодателя и фактических обстоятельств.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, что предполагает определение размера стимулирующих выплат, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

Стимулирующая выплата, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая стимулирующая выплата не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату стимулирующей выплаты, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате стимулирующей выплаты юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы стимулирующей выплаты: входит ли такая выплата в систему оплаты труда, является ли гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15.06.2023 N 32-П, в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника.

При выполнении работником требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для выплаты ФИО1 стимулирующей выплаты в июне 2025 года сделан без учета приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в указанном постановлении.

Исходя из норм действующего законодательства следует, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия стимулирующих выплат.

Такой порядок в ГАУ СО «Фармация» установлен Положением об оплате труда работников ГАУ СО «Фармация» ( л.д. 90-105).

Так, согласно п. 2.3 Положения, к стимулирующим выплатам относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, поощрение за выполненную работу. Полный перечень выплат приведен в п.6 Положения. Согласно п. 6 Положения, к выплатам стимулирующего характера относится премия по итогам работы за месяц. Премии по итогам работы за месяц сотрудников отдела маркетинга и ассортимента выплачиваются в соответствии с Приложением №8 (п. 6.8 Положения). Согласно Положению о порядке премирования работников маркетинга и ассортимента (л.д. 102-106), источником финансирования данной премии являются средства Учреждения от приносящей доход деятельности. Заместитель директора или начальник отдела маркетинга и ассортимента предоставляет данные в финансово-экономический отдел для контроля и расчета премии в первый рабочий день месяца, следующего за расчетным. Плановый показатель по объему продаж Аптечной сети (Топ) утверждается Приказом директора Учреждения в разрезе Аптечных точек в последний рабочий день месяца, предшествующий отчетному. Ответственные работники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным плановыми показателями на месяц.

Правила расчета премии считается по формуле П (премия)= Пто (премия за товарооборот)+Пвп(премия за валовую прибыль)+Пб (премия за маркетинговый бонус).

В пункте 3.2 Положения приведена формула расчета Премии за товарооборот (Пто):

При выполнении плана до 100% (Кто (коэффициент выполнения плана по объему продаж <=1) и при выполнении плана (К то >1). При Кто менее 0,85 премия не выплачивается.

В пункте 3.3 Положения приведена формула расчета Премии за валовую прибыль (Ввп):

При выполнении плана до 100% (Квп (коэффициент выполнения плана по валовой прибыли <=1) и при выполнении плана (К вп >1). При Квп менее 0,85 премия не выплачивается.

Согласно п. 3.4 Положения, показатель фактического объема продаж Аптечной сети из формы Ф 060 в расчетном периоде должен соответствовать данным за аналогичный период по объему продаж аптечной сети по всем аптечным точкам, предоставляемым для расчета заработной платы по ПО 1С Розница.

В пункте 3.5 Положения приведена формула расчета Премии за получение маркетингового бонуса Пб).

Пб= Б (фактический объем маркетинговых бонусов. Данные формируются в отчете о движении денежных средств в 1С ERP) х КТУ б (коэффициент участия сотрудника в выполнении плана, определяется должностью сотрудника).

Из анализа приведенного Положения следует, что выплата премии работникам отдела маркетинга и ассортимента устанавливается ежемесячно в установленном размере, определяемом по формуле с учетом достигнутых показателей и зависит от фактического объема продаж (премия за товарооборот), фактической валовой прибыли (премия за валовую прибыль) и фактического объема полученных в денежном выражении маркетинговых бонусов, данные о которых формируются в отчете о движении денежных средств 1С ERP.

Учитывая изложенное, при принятии решения о назначении истцу стимулирующих выплат работодатель должен был исходить из условий указанного Положения и не мог действовать произвольно.

В обоснование доводов о неначислении премии ответчик ссылается на то, что коэффициент выполнения плана продаж и коэффициент выполнения плана валовой прибыли составляют менее 0,85, в связи с чем, премия не выплачивается (п. 3.2, 33 Положения).

Вместе с тем, ответчик не представил в материалы дела допустимых доказательств фактических показателей по объему продаж за июнь 2025 года для расчета премии.

Представленные представителем ответчика в судебную коллегию сведения «Продажи аптек в торговых наименованиях за период с 01.06.2025 по 30.06.2025», согласно которым фактические продажи в июне составили 45910085, 30 руб. допустимым доказательством фактического товарооборота за месяц не являются, поскольку надлежащим образом не заверены, ссылка на источник представления информации отсутствует. Истец, являясь в силу п. 2.3 Положения лицом, осуществляющим предоставление данных для расчета премии, данные сведения оспаривает. При этом в силу п.3.4 Положения достоверным доказательством фактического объема продаж являются сведения формы Ф 060, которые в судебную коллегию не представлены. Также судебной коллегии не представлены сведения о фактическом объеме полученных в денежном выражении маркетинговых бонусов, данные о которых формируются в отчете о движении денежных средств 1С ERP. Данные сведения определяют размер премии за получение маркетингового бонуса (п.3.5 Положения).

С учетом существа заявленного спора и представленных ответчиком доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодателем не доказаны обстоятельства невыполнения показателей, которые являются условиями для назначения истцу выплаты стимулирующего характера.

При таком положении, учитывая, что стимулирующие выплаты предусмотрены системой оплаты труда ответчика, конкретные условия и порядок назначения стимулирующих выплат определены в Положении об оплате труда, при принятии решения о назначении стимулирующих надбавок работодатель должен был исходить из условий указанного Положения и не мог действовать произвольно.

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции подлежит отмене, с принятием нового решения об удовлетворении заявленных требований о взыскании премии за июнь.

Определяя размер стимулирующей надбавки, судебная коллегия полагает возможным руководствоваться расчетом истца и определить размер в сумме 9289,09 руб. При этом судебная коллегия учитывает, что конкретный размер премии Положением об оплате труда ответчика не определен, а доказательств иного размера премии, подлежащей установлению истцу, ответчик не представил.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, связанных с его незаконным увольнением, невыплатой премии, с учетом требований статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца в части незаконного увольнения, неполной выплаты заработной платы судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Размер данной компенсации определен судебной коллегией исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, причиненных неправомерными действиями работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, отсутствия тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя. Указанный размер компенсации морального вреда соответствует фактическим обстоятельствам настоящего гражданского дела, является разумным и справедливым.

Кроме того на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в доход местного бюджета с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13474 руб., из которых 7474 руб. по требованиям имущественного характера и 6 000 рублей по требованиям неимущественного характера о признании незаконным увольнения и компенсации морального вреда.

При изложенных выше обстоятельствах, решение суда не может быть признано законным и обоснованным, оно подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

Руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан

определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 18.09.2025 отменить.

Принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 к государственному автономному учреждению Свердловской области «Фармация» удовлетворить частично.

Признать приказ №461-01 от 30.07.2025 об увольнении ФИО1 с 04.08.2025 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ГАУ СО «Фармация» в должности начальника отдела маркетинга и ассортимента с 05.08.2025.

Взыскать с ГАУ СО «Фармация» в пользу ФИО1 средний заработок за дни вынужденного прогула в размере 695451, 66 руб. с удержанием при выплате НДФЛ, премию за июнь 2025 года в размере 9289, 09 руб. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию морального вреда 10000 руб.

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ГАУ СО «Фармация» в доход бюджета государственную пошлину в размере 13474 руб.

Председательствующий А.Е.Зонова

Судьи Т.Л.Редозубова

О.В.Хрущева