Решение № 2-782/2026 2-782/2026~М-4002/2025 М-4002/2025 от 16 марта 2026 г. по делу № 2-782/2026

Дело №2-782/2026

УИД: 16RS0040-01-2025-007708-13


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02.03.2026 г. Зеленодольск

Зеленодольский городской суд Республики Татарстан в составе

председательствующего судьи Р.И. Шайдуллиной,

при секретаре судебного заседания ФИО4,

с участием прокурора ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «АКТО» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «АКТО», в котором просит: признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания и отменить его; восстановить ФИО2 на работе в ООО «АКТО» в должности бренд-менеджера; взыскать с ООО «АКТО» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000руб.

В обоснование иска указано, что ФИО2 работает в ООО «АКТО» с ДД.ММ.ГГГГ в должности офис-менеджера, с ДД.ММ.ГГГГ была переведена на должность бренд-менеджера. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была уволена с работы

на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в связи с грубым нарушением работником трудовой дисциплины – прогулом. Истец считает увольнение незаконным, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время работодатель систематически не допускал и продолжает не допускать истца к рабочему месту и выполняемым обязанностям, несмотря на желание истца приступить к труду и готовность выполнять поручения работодателя. Причины недопуска к работе не объяснялись, письменно не оформлялись. По данному факту истец обращалась с жалобой в ГИТ по <адрес> Эл и прокуратуру <адрес> Республики Марий Эл. ДД.ММ.ГГГГ работодателем был составлен акт об отказе от предоставления письменных объяснений, хотя никакого уведомления ДД.ММ.ГГГГ истцу не было направлено. Отсутствуют какие-либо доказательства направления на адрес истца какого-либо уведомления от ответчика. Единственное уведомление о даче объяснений истцу было направлено ДД.ММ.ГГГГ, сразу на следующий день после незаконного недопуска к работе. На данное уведомление истцом был дан ответ. С ДД.ММ.ГГГГ истец незаконно не допускалась к выполнению своих должностных обязанностей руководителем компании. ДД.ММ.ГГГГ руководитель компании, генеральный директор ФИО6 и начальник отдела кадров ФИО7 лично запретили истцу находиться на рабочем месте и настоятельно рекомендовали покинуть здание компании. Кроме этого, истцу было предложено немедленно уволиться по собственному желанию, что истец категорически отказалась делать. Начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец ежедневно приходила на работу, но каждый раз на входе истца встречали преграды со стороны руководства и персонала компании, которые не допускали истца к выполнению трудовых обязанностей, предлагали настойчиво написать заявление об увольнении. Соответственно, указанные дни не могут считаться прогулом, так как истец физически не допускалась к рабочему месту и трудовой деятельности по решению работодателя. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец прибывала на работу в 08час. 00мин., однако начальник отдела кадров ФИО7 или юрисконсульт ФИО8 в жесткой и грубой манере воспрепятствовали доступу к рабочему месту. Уведомление ответчика от ДД.ММ.ГГГГ о даче объяснений не основано на законе и не является объективным, в акте не указано время его составления. Ответчиком составлены акты о прогуле ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, при этом приказ о наложении дисциплинарного взыскания № датирован ДД.ММ.ГГГГ, то есть до истечения двух дней для дачи работником объяснений. Работодатель не направил работнику требование о представлении объяснений. Акты об отсутствии на рабочем месте, акты об отказе работника от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте являются недопустимыми доказательствами, поскольку лица их подписавшие: ФИО7, ФИО9 и ФИО10 могли находиться рядом с рабочим местом истца лишь эпизодически, так как рабочее место истца не видно с рабочих мест лиц, подписавших акты. В подтверждение фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте не составлялась какая-либо докладная записка о том, что истец отсутствовала на рабочем месте. Доказательств направления ответчиком истцу акта о невозможности вручить трудовую книжку не имеется. Ответчиком не составлялся какой-либо документ, подтверждающий факт невозможности ознакомления истца с приказом о наложении дисциплинарного взыскании от 0ДД.ММ.ГГГГ. За все время работы у ответчика истец ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, напротив, работодатель начислял истцу премию за безупречную работу.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 ФИО11 иск поддержал по изложенным в нем основаниям, заявил о том, что ответчик нарушил установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания и процедуры увольнения.

Представители ответчика ООО «АКТО» ФИО12 иск не признала, заявила о том, что ФИО2 была уволена в установленном законом порядке с работы на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с грубым нарушением работником трудовой дисциплины – прогулом.

Дело рассмотрено в отсутствие иных лиц, участвующих в деле, извещённых о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.

Выслушав объяснения явившихся лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Статья 91 ТК РФ предусматривает, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно статье 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

На основании пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Аналогичные положения содержатся в статье 192 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен статьей 193 ТК РФ.

Согласно пункту 23 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 26 января 2017 года №33-О, от 23 июля 2020 года №1829-О и др.).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Установлено, что ФИО2 работала в ООО «АКТО» с ДД.ММ.ГГГГ в должности офис-менеджера, с ДД.ММ.ГГГГ была переведена на должность бренд-менеджера.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направила посредством почты жалобы на действия ООО «АКТО» по факту недопуска к рабочему месту в Приволжскую межрегиональную территориальную инспекцию труда, прокуратуру.

ООО «АКТО» вынесен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания, в котором указано: в связи с нарушением трудовой дисциплины, отсутствием на рабочем месте без уважительной причины бренд-менеджера ФИО2, на основании Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, Акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от 26.11,2025, Акта об отказе от предоставления письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, Уведомления о необходимости явиться для предоставления объяснения причины отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, Ответа на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ;

за грубое нарушение работником трудовой дисциплины, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины бренд-менеджера ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании ст.193 и ст.194 ТК РФ наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения; расторгнуть трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №-ТД ДД.ММ.ГГГГ с бренд-менеджером ФИО2 в связи грубым нарушением работником трудовой дисциплины - прогулом подпункт «а» пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

ООО «АКТО» вынесен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком составлены акты о прогуле от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ без указания времени их составления, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ составленные в 17час. 00мин. и подписаны начальником отдела кадров ФИО7, юрисконсультом ФИО8, менеджером по работе с персоналом ФИО10.

Допрошенные в суде в качестве свидетелей начальник отдела кадров ФИО7, юрисконсульт ФИО8 изложенные в данных актах сведения подтвердили.

У истца ответчиком истребованы объяснения только по факту прогула от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, путем направления уведомлений посредством почты и электронного сообщения в мессенджере ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом данные уведомления получены по почте ДД.ММ.ГГГГ и в этот же день отправлены посредством почты письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, которые были получены ООО «АКТО» ДД.ММ.ГГГГ.

Как было указанно выше работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако суду не представлено относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих соблюдение ответчиком в полном объеме установленного законом порядка расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в связи с применением дисциплинарного взыскания по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ в виде увольнения, в том числе, доказательств того, что при наложении самого строгого дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вмененного проступка в виде прогула рабочего времени в период с 10 час. 50мин. ДД.ММ.ГГГГ по 17час. 00мин ДД.ММ.ГГГГ (с учетом критерий справедливости, соразмерности, законности) в отсутствие доказательств истребования у работника объяснений по факту прогула в рабочее время в даты ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, которые работодателем также были включены в объем дисциплинарного проступка в приказе о наложении дисциплинарного взыскания наряду с прогулом рабочего времени в даты от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме изложенного, согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Статья 192 ТК РФ не содержит требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Исходя из порядка заполнения реквизитов унифицированной формы N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1, в соответствии с которой был оформлен приказ ООО «АКТО» от 26.11.2025 №57 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (л.д. 74), следует, что в приказе в графе основания (документ, номер, дата) указано: «Акты об отсутствии на рабочем месте, приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 26.11.2025 №200».

Требования статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 года N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" не допускают оформление приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора без указания в строке (графе) "Основание (документ, номер, дата)" документов, на основании которых издается приказ об увольнении, и их реквизиты.

Как разъяснено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 01 июня 2011 года N 1493-6-1, о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), и если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника, и издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Таким образом, если работодатель не издает отдельного приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с указанием места, времени и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, ограничиваясь изданием приказа унифицированной формы Т-8, то последний должен содержать перечень документов, из которых бы с очевидностью следовало, в чем заключается вмененный в вину работнику проступок, за который к нему применен самый строгий вид взыскания - увольнение.

Вместе с тем суду не представлено доказательств соблюдения порядка ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 20), в котором подробно изложены основания применения дисциплинарного взыскания, вид, длительность и характер нарушения трудовой дисциплины, реквизиты и даты всех актов о прогуле с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, уведомлений о необходимости представления объяснений, актов об отказе от дачи объяснений, ответов ФИО2.

Суду представлен только акт о невозможности ознакомления работника с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 75), который не содержит в полном объеме сведений об основаниях увольнения, содержащихся в приказе о наложении дисциплинарного взыскания № от ДД.ММ.ГГГГ.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля начальник отдела кадров ООО «АКТО» ФИО7 на вопрос суда не дала пояснений относительно порядка ознакомления ФИО2 именно с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения № от ДД.ММ.ГГГГ, о том, что наряду с актом о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №, был составлен еще и акт о невозможности ознакомления ФИО2 с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения № от ДД.ММ.ГГГГ. Такой документ суду не был представлен.

В силу статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

На основании изложенного суд признает обоснованными и подлежащими удовлетворению требование иска о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении бренд-менеджера ФИО2 на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановлении с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 на работе в ООО «АКТО» в должности бренд-менеджера.

Частью 2 статьи 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих доводы иска ФИО2 о том, что ответчик, работники ООО «АКТО» с ДД.ММ.ГГГГ ежедневно препятствовали истцу в допуске к рабочему месту суду не представлено. Ответчиком представлены видеозаписи с входной группы здания ООО «АКТО», из которых усматривается, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ покинула здание до 11 час. 00мин. дня (при этом в иске указано на 13час. 00мин.). Представитель истца пояснил, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ вернулась на рабочее место через 40мин., однако доказательств этому не представлено. Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО7 и ФИО8 данные обстоятельства отрицали.

При этом суд учитывает наличие неограниченной возможности фиксации данных обстоятельств путем совершения видеозаписи на средства мобильной связи. Обоснованные и объективные причины невозможности фиксации данных фактов и обеспечения истцом себя такими доказательствами представителем истца суду не заявлены. При этом представитель суду пояснил, что ФИО2 уже с ДД.ММ.ГГГГ обратилась к нему за юридической помощью.

Принимая во внимание, что судом установлен факт нарушения ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания и увольнения истца с ДД.ММ.ГГГГ, суд признает обоснованным требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, но только с даты ДД.ММ.ГГГГ по дату восстановления судом на работе ДД.ММ.ГГГГ.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение № 922).

Согласно части 3 статьи 139 ТК РФ и пункта 4 Положения № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с абзацами 2 и 3 пункта 9 Положения № 922 средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу изложенного с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 118 072руб. 20коп., исходя из следующего расчета:

((заработная плата ФИО2 по справкам 2-НДФЛ в должности бренд-менеджера: 42 862руб. 87коп. за июнь 2025г. +42 605руб. 49коп. за июль 2025г.+ 38 297руб. 52коп. за август 2025г.+ 37 421руб. 43коп. за сентябрь 2025г. + 23 616руб. 18коп. за сентябрь 2025 г. + 21 822руб. 53коп. за октябрь 2025г.)/105 рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) х 60 рабочих дней вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что со стороны работодателя допущены нарушения процедуры увольнения в связи с применение дисциплинарного взыскания, соответственно, трудовых прав истца, с ответчика в пользу истца с учетом требований разумности и справедливости, характера причиненных нравственных страданий истца, отсутствия доказательств причинения физических страданий, подлежит взысканию в счет компенсации морального вреда денежная сумма в размере 10 000 рублей.

Согласно части 1 статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Положениями статьи 103 ГПК РФ установлено, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании п. п. 1, 9 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания), освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Принимая во внимание, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд с исковым заявлением, то с ответчика подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина в размере 7 542 руб.

В силу статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о: выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении бренд-менеджера ФИО2 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ. рождения, паспорт №) на работе в ООО «АКТО» (ИНН <***>) в должности бренд-менеджера.

Взыскать с ООО «АКТО» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ. рождения, паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 118 072руб. 20коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «АКТО» в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, государственную пошлину в размере 7 542руб.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Татарстан через Зеленодольский городской суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья