Решение № 2-1307/2024 2-1307/2024~М-351/2024 М-351/2024 от 25 февраля 2024 г. по делу № 2-1307/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(мотивированная часть)

город Хабаровск 26 февраля 2024 года

Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Кима Д.А.,

при секретаре Кудрявцевой П.А.,

с участием представителей ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Киотэк Восток» о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением, указав в обоснование, что ДД.ММ.ГГГГ он был трудоустроен в ООО «Киотэк Восток» на должность заместителя генерального директора, с ним заключен трудовой договор. В его трудовые обязанности входили поиск поставщиков и клиентов, оформление спецтехники в лизинг, подготовка техники для работ, поиск клиентов для сдачи техники в аренду, проверка работы техники с выездом на место, размещение рекламы, подбор персонала. Работа носила разъездной характер, конкретного графика с ним оговорено не было, он встречался с клиентами в субботу и воскресенье. Рабочие встречи могли проходить в вечернее время и выходные дни. Конкретного рабочего места и компьютера за ним закреплено не было. У него был свой переносной компьютер. Он подчинялся непосредственно работодателю, так в компании было изначально установлено. Как правило с директором Общества он встречался по юридическому адресу Общества, в офисе по адресу: <адрес>. Заработная плата выплачивалась ему регулярно 01 числа каждого месяца в размере 68 965,52 рублей с учетом НДФЛ (60 000 рублей, за вычетом НДФЛ). Средний дневной заработок составляет 2 353,77 рублей с учетом НДФЛ (2 047,78 рублей за вычетом НДФЛ). ДД.ММ.ГГГГ он написал заявление на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска за весь период работы, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку отпуск ему ни разу предоставлен не был. Заявление об отпуске он направил на электронную почту Общества <данные изъяты> и также по почте, просив предоставить отпуск с ДД.ММ.ГГГГ, однако ответа от работодателя не последовало. ДД.ММ.ГГГГ он обратился в прокуратуру Железнодорожного района г. Хабаровска с заявлением о защите его трудовых прав на отдых, так как ему не были перечислены отпускные и не предоставлен приказ на отпуск. ДД.ММ.ГГГГ он получил по почте акты об отсутствии на рабочем месте, акты об отказе сотрудника подписать уведомления, приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в соответствии с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с отсутствием на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. С данными документами он не знакомился, о том, что работодатель составлял данные документы он не знал, предоставить письменные объяснения ему не предлагалось, с приказом об увольнении ознакомился только ДД.ММ.ГГГГ, трудовую книжку работодатель ему не выдал до сих пор, окончательный расчет и компенсацию за неиспользованный отпуск ДД.ММ.ГГГГ предоставлен не был. Объективных доказательств отсутствия на рабочем месте и затребовании работодателем у него письменных объяснений ответчиком не представлено, процедура увольнения не соблюдена. С учетом уточненных исковых требований просил:

- признать его увольнение по основанию, предусмотренному пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным;

- изменить формулировку основания увольнения на «увольнение по собственному желанию» с даты принятия решения суда;

- взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения суда;

- взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 360 126,81 рублей с учетом НДФЛ (313 310,33 рублей за вычетом НДФЛ);

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, о месте и времени его проведения извещался судом надлежащим образом, причина не явки суду не известна.

Представитель истца по доверенности ФИО4 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика по соглашению адвокат ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменном отзыве и дополнении к нему, согласно которым не отрицает факт трудовых отношений с истцом с ДД.ММ.ГГГГ в должности заместителя генерального директора, вместе с тем истец отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, о чем были составлены комиссионные акты. Письменные объяснения у ФИО1 неоднократно запрашивались, однако он отказался получать акты об отсутствии на рабочем месте, содержащие уведомления о необходимости представить пояснения. Истец не указывает, не указывает, где он находился в указанные в актах даты и как выполнял свои трудовые функции, как и не указывает где он находился в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, как выполнял трудовую функцию, если об увольнении узнал лишь ДД.ММ.ГГГГ. Также указывает, что истцом пропущен месячный срок на подачу искового заявления о признании приказа об увольнении незаконным, поскольку об увольнении истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ при отказе от ознакомления с приказом об увольнении, а ДД.ММ.ГГГГ ему перечислена компенсация за неиспользованный отпуск в 2023 году с назначением платежа «компенсация при увольнении (отпуск), а обратился истец с исковым заявлением ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, указывает, что отсутствие у работодателя оформленных надлежащим образом документов, связанных с реализацией работником права на ежегодный отпуск, не является безусловным основанием для выплаты работнику, с которым прекращен трудовой договор всей суммы компенсации. Фактически в отпусках ФИО1 регулярно находился, в том числе с выездом за пределы РФ с составе всей семьи. Также указывает, что истец и руководитель ответчика ФИО6 с 2017 года занимались совместной предпринимательской деятельностью по реализации запасных частей для спецтехники, данный бизнес осуществлялся посредством деятельности группы юридических лиц ООО «Киотэк Восток», ООО «КОБЭ ГРУПП», ООО «Оптовик». Для получения своей доли прибыли от деятельности ООО «Киотэк Восток» ФИО1 предложил выплачивать еепд видом заработной платы в размере 60 000 рублей в месяц, при этом трудовой договор не оформлялся и не подписывался. Управление всей бухгалтерии ООО «Киотэк Восток», в том числе выплату заработной платы осуществляла супруга ФИО1 – ФИО7, получая за свои услуги скрытую часть прибыли ФИО1 (80 000 рублей в месяц). Работа истца не носила разъездной характер. В ноябре 2023 года между ФИО1 и ФИО6 произошел корпоративный конфликт, обусловленный противоречиями в вопросах ведения бизнеса, в результате чего ФИО1 инициировал ряд арбитражных споров. После чего ФИО1 перестал посещать офис ООО «Киотэк Восток», уклонялся от контактов с ФИО6, не отвечал на телефонные звонки.

Выслушав пояснения представителей ФИО4, ФИО5, исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд пришел к следующим выводам.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

В судебном заседании установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был трудоустроен в ООО «Киотэк Восток», что подтверждается самими пояснениями сторон, сведениями в выплате заработной платы.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в том числе относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотрен ст. 193 ТК РФ, согласно которой, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1); дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3); приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено, заместитель генерального директора ФИО1 уволен за прогул по основанию, предусмотренному пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании актов об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогул - это отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение определенного периода времени (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Отсутствие работника на рабочем месте считается прогулом, если работник отсутствует без уважительных причин (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):

1) весь рабочий день (всю смену) независимо от продолжительности;

2) больше четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Если в период отсутствия входит обед, то, чтобы установить, прогул ли это, рекомендуем вычесть время обеда из общего времени отсутствия работника, так как время обеда не прерывает общее время отсутствия.

Место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 7 ст. 209 ТК РФ).

Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, составленные в 18-00 часов, согласно которым в даты составления указанных актов заместитель генерального директора ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня с 09-00 до 18-00 часов (всего 08-00 часов) с предложением ему представить письменное объяснение в течение 2-х рабочих дней.

Составлены акты от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым ФИО1 были вручены акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, однако от подписи в получении последний отказался.

Вместе с тем работодателем не представлено суду доказательств того, что рабочее место истца расположено непосредственно по месту расположения общества по адресу: <адрес>, с учетом того, что истец указывал на разъездной характер работы, а сторона ответчика утверждала, что фактически стороны являются компаньонами в ведении бизнеса, предпринимательскую деятельность вели совместно, а трудовой договор с истцом, как и иные письменные доказательства, в материалы дела не представлены.

Сами по себе составленные работодателем акты не позволяют прийти к выводу, что истец отсутствовал фактически отсутствовал на рабочем месте.

Кроме того, работодателем также не представлено достаточных обоснований того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, как и не представлено сведений, позволяющих суду проверить такие доводы.

При таких обстоятельствах, суд признает акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ не обоснованными и не законными, что служит признанию незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении заместителя генерального директора ФИО1

Со стороны ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности, указав в обоснование, что истцом пропущен месячный срок на подачу искового заявления о признании приказа об увольнении незаконным, поскольку об увольнении истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ при отказе от ознакомления с приказом об увольнении, а ДД.ММ.ГГГГ ему перечислена компенсация за неиспользованный отпуск в 2023 году с назначением платежа «компенсация при увольнении (отпуск)», а обратился истец с исковым заявлением ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

К заявленным доводам и доказательствам стороны ответчика суд относится критически, не признает их в качестве обоснованных доказательств, поскольку акты от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии истца на рабочем месте в период с 09-00 до 18-00 часов в указанные дни были составлены тут же в 18-00 часов, как и акты об отказе сотрудника подписывать уведомление в указанные дни, из которых следует, что ФИО1 был ознакомлен с актами об отсутствии на рабочем месте, но от подписей отказался, поскольку они противоречат друг другу, а именно согласно одних актов истца не было на рабочем месте, а согласно другим он в эти дни ознакомился с этими актами, то есть фактически находился по месту работы.

Суд также критически относится к акту от ДД.ММ.ГГГГ об отказе сотрудника подписать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора, поскольку как указывал истец о составленных актах, в том числе от ДД.ММ.ГГГГ ему ничего известно не было, что также подтверждается его пояснениями при проведении процессуальной проверки в порядке статей 144-145 УПК РФ (КУСП № от ДД.ММ.ГГГГ), согласно которой ФИО1 сообщил о том, что с января 2022 года претензий со стороны руководства организации к нему по поводу его работы и качества его работы не поступали, служебные проверки в отношении него не проводились, руководством взыскания ФИО1 не объявлялись, заявлением от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ему отпуска с ДД.ММ.ГГГГ, а также обращением в прокуратуру за разрешением его индивидуального трудового спора позднее ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах достоверно установить, что непосредственно ДД.ММ.ГГГГ было предложено истцу ознакомиться с приказом об увольнении, а также составлении акта в этот же день, суду не представляется возможным.

Само по себе перечисление денежных средств, согласно реестра от ДД.ММ.ГГГГ за компенсацию при увольнении (отпуска) не могут признаваться датой начала течения месячного срока, поскольку такое основание не предусмотрено частью 1 статьи 392 ТК РФ.

Сами вышеуказанные акты и приказ об увольнении направлены истцу только ДД.ММ.ГГГГ и получены им ДД.ММ.ГГГГ, тогда как истец обратился в суд с исковым заявлением ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах месячного срока, то есть срок исковой давности не пропущен.

Истцом заявлено требование об изменении формулировки основания увольнения с «пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогул» на «по собственному желанию».

В соответствии с абз. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку суд признал увольнение истца незаконным и истец просил изменить формулировку основания увольнения, его требование в данной части подлежит удовлетворению.

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ до вынесения судом решения по существу.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку приказ об увольнении ФИО1 признан незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 131 811,68 рублей из расчета 56 рабочих дней*2 353,78 рублей средний дневной заработок (без учета НДФЛ).

Истцом также заявлено требование о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку работодатель отпуска в указанный период ему не предоставлял.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (статья 122 ТК РФ); часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (статья 126 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 127 ТК Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Продолжительность ежегодного отпуска по правилам ст. 115 ТК Российской Федерации, с учетом работы в Южном районе Хабаровского края для ФИО1 должна быть не менее 36 дней.

Согласно п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, разъяснениям Роструда, содержащимся в письме от 31 октября 2008 г. N 5921-ТЗ, при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Соответственно, при расчете компенсации за неиспользованный отпуск неполный рабочий месяц, в котором работники отработали менее 15 дней, отбрасывается, а тот, в котором работником отработано 15 дней и более, считается как полный.

С учетом приведенных законоположений для расчета компенсации за неиспользованный отпуск ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отработал полных 4 года и 1 месяц.

В отсутствие других документов, подтверждающих факт предоставления и оплаты ФИО8 отпусков, либо выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, компенсация за отпуск истцу, подлежащая взысканию с ответчика должна составлять 346 005,66 рублей из расчета 147 (36*4+36/12) дней*2 353,78 рублей (без учета НДФЛ).

При этом доводы ответчика о том, что истец регулярно находился в отпуске, выезжая за пределы границ РФ, в отсутствие доказательств оплаты отпускных за спорный период времени, суд признает несостоятельными.

Также суд не принимает во внимание иные доводы и доказательства, в частности оплату работы бухгалтера ФИО7, как и наличие споров в Арбитражном суда Хабаровского края, поскольку данные доводы и доказательства не относятся к предмету настоящего спора, не влияют на результат рассмотрения дела и не могут опровергать доводы истца по существу в настоящем споре.

Также истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно пункту 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ).

Под физическими страданиями следует понимать физическую боль, связанную с причинением увечья, иным повреждением здоровья, либо заболевание, в том числе перенесенное в результате нравственных страданий, ограничение возможности передвижения вследствие повреждения здоровья, неблагоприятные ощущения или болезненные симптомы, а под нравственными страданиями - страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием семейной или врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Таким образом, с учетом совокупности представленных по делу доказательств, доводов истца, с учетом возраста истца, периода нарушения его прав, степени вины работодателя, его действий, отсутствия сведений об ухудшении состояния здоровья, суд считает возможным удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда частично, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, признавая её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу, отказав в удовлетворении остальной части требования.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ общества с ограниченной ответственностью «Киотэк Восток» об увольнении ФИО1 по основанию пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - прогул незаконным.

Возложить обязанность на общество с ограниченной ответственностью «Киотэк Восток» заменить формулировку основания увольнения на «пп. 3 п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника (по собственному желанию) и дату увольнения - ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Киотэк Восток» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН <***>) компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 131 811,68 без учета НДФЛ, компенсацию за неиспользованный отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 346 005,66 рублей без учета НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Центральный районный суд г. Хабаровска.

Мотивированное решение составлено 04.03.2024.

Председательствующий Д.А. Ким