Апелляционное определение № 33-5901/2026 от 14 апреля 2026 г.

<№> (2-7506/2025)

33-5901/2026

УИД:66RS0001-01-2025-007028-57


Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 15 апреля 2026 года

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 3 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

Председательствующего Редозубовой Т. Л.,

Судей Ершовой Т. Е.,

Пономаревой А. А.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Евстафьевой М.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» о защите трудовых прав

по апелляционной жалобе ответчика на решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 12 января 2026 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т. Л., объяснение представителя ответчика ФИО2 (доверенность от 1 января 2026 года), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя истцам ФИО3 (доверенность от 1 ноября 2025 года), возражавшего относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» (далее по тексту – ООО «Адванта Консалтинг») о защите трудовых прав.

В обоснование иска указала, что с 23 июля 2025 года работала руководителем юридического департамента в ООО «Адванта Консалтинг»; в соответствии с приказом от 9 октября 2025 года истец уволен на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Полагала увольнение незаконным, поскольку, на момент приемы и в период испытательного срока не была ознакомлена с локальными документами, определяющими ее трудовые обязанности, критерии оценки работы, порядок выполнения заданий и требования к их качеству.

Незаконными действиями ответчика нарушено право истца на труд.

С учетом положений ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ истец просил

- признать незаконным приказ ООО «Адванта Консалтинг» об увольнении ФИО1 от 9 октября 2025 года;

- изменить формулировку основания увольнения со ст. 71 Трудового кодекса РФ на п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, дату увольнения на 19 октября 2025 года, о чем внести запись в трудовую книжку;

- взыскать с ООО «Адванта Консалтинг» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 октября 2025 года по день вынесения судебного решения (согласно расчету – 197854 руб. 24 коп. руб.), компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании сторона истца исковые требования поддержала.

Представители ответчика исковые требования не признали, в их удовлетворении просили отказать, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Возражая против заявленных исковых требований, сторона ответчика указала, что все обязанности истца можно разделить на три группы: обязанность на период испытания, текущие обязанности и SMART задачи. В период работы к истцу имелись замечания по всем группам.

Должностная инструкция «Руководитель юридического департамента» у ответчика отсутствовала, функционал был описан в оффере, заключенном трудовом договоре и гугл таблице. Одна из невыполненных задач в сентябре 2025 года-написание должностных инструкций для юридического департамента.

На период испытательного срока перед истцом была поставлена задача разработать План развития. План развития велся в гугл таблице, данным сервисом истец пользовался. Таблица была создана истцом 25 июля 2025 года и после напоминания непосредственным руководителем разово дополнена 31 июля 2025 года. После 31 июля 2025 года истец к задаче, поставленной на период испытания, не приступал. А подготовленный План развития нельзя назвать «планом», данный документ не отвечает результатам, описанным в оффере : «Выстроить юридическую функцию в бизнес-процессы компании, минимизировав риски и начав создавать правовую инфраструктуру для масштабирования».

Текущие обязанности истца включали в себя задачи по согласованию договоров ответчика, оформление юридических заключений, деловая переписка, организация и контроль работы отдела, претензионно-исковая работа.

Перед истцом стояла задача по ежедневному ведению реестра Дискуссий, что вызвано потребностью по сбору статистики относительно работы Юридического департамента.

Истец данную обязанность игнорировал, более того, дезинформировал непосредственного руководителя о статусе ведения реестра, утверждая об его актуальности, тогда как содержащаяся в нем информация не соответствовала действительности, что подтверждается перепиской с непосредственным руководителем.

Перед истцом непосредственным руководителем была поставлена задача по анализу положений по гранту. Однако истец не проявил достаточного внимания. Из-за ошибок в организации работы разбор занял более продолжительное время.

У ответчика имеются плановые совещания и координации. В нарушение соответствующего регламента истец перенес встречу по координации 1 сентября 2025 года на 2 сентября 2025 года.

SMART задачи. Для мотивации сотрудников у ответчика используется подход оценки деятельности по достигнутым результатам, оцениваемым ежемесячными СМАРТ задачами. Истец столкнулся с проблемами при работе со СМАРТ-задачами.: сложности с формулировками самих задач и нарушение сроков планирования; за сентябрь 2025 года истец выполнил СМАРТ задачи на 67%.

В отношении отсутствия истца на рабочем месте (офис работодателя) было составлено 3 акта: акт № 1 от 1 октября 2025 года об отсутствии на рабочем месте 1 октября 2025 года, акт № 2 от 2 октября 2025 года об отсутствии на рабочем месте 2 октября 2025 года, акт № 3 от 3 октября 2025 года об отсутствии на рабочем месте 3 октября 2025 года.

Решением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 12 января 2026 года заявленные исковые требования удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ ООО «Адванта Консалтинг» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 от 9 октября 2025 года № 47 по основанию, предусмотренному ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Изменена формулировка основания увольнения, указанная в трудовой книжке ФИО1, со ст. 71 Трудового кодекса РФ (неудовлетворительный результат испытания) на увольнение по собственному желанию, п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации)», дата увольнения с 9 октября 2025 года на 19 октября 2025 года.

С ООО «Адванта Консалтинг» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за период вынужденного прогула с 10 октября 2025 года по 12 января 2026 года в общем размере 196248 руб. 80 коп., компенсация морального вреда - 20000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказано.

С ООО «Адванта Консалтинг» (ИНН <***>) в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 6 887 руб.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении заявленных исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме. Ссылается на нарушение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

Продолжает настаивать на наличии правовых оснований для расторжения трудового договора между сторонами по ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Указывает, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю.

Выражает несогласие с выводом суда о том, что в материалы дела не представлены допустимые и достаточные доказательства неудовлетворительного результата прохождения испытательного срока. Истец был детально уведомлен о причинах неудовлетворительного результата испытания, ознакомлен под подпись с уведомлением, при этом возражений на указанное уведомление не представил. Уведомление от 6 октября 2025 года содержит не общие формулировки, а конкретные примеры систематического невыполнения задач (План развития, Реестр дискуссий, работа по гранту), нарушения трудовой дисциплины (отсутствие 1 сентября 2025 года, самовольный уход с рабочего места 22 августа 2025 года), игнорирование приоритетов. Каждый пункт подтверждался материалами дела (переписка в системе «СБИС», скриншоты, акты). Суд, требуя «бесспорных доказательств», превысил стандарт доказывания, применив критерий, характерный для уголовного судопроизводства, что недопустимо в гражданском процессе.

Отсутствие должностной инструкции не освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей. Суд не принял во внимание, что круг обязанностей руководителя юридического отдела департамента вытекает SMART и в рабочей переписке, с которыми истец был ознакомлен. Невыполнение этих конкретных поручений и является объективным критерием проверки соответствия должности в период испытательного срока.

Судом нарушения требования ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ. Проигнорирован факт выплаты премии только на 67% за сентябрь 2025 года, что прямо свидетельствует о неполном выполнении плановых показателей (SMART задач). Не дана надлежащая оценка актам об отсутствии на рабочем месте от 1 октября 2025 года, 3 октября 2025 года; не принято во внимание, что ознакомление с локальными актами работодателя происходило через электронную систему СБИС, доступ к которой был у истца.

Истец ФИО1, будучи трудоустроенной у другого работодателя с 20 октября 2025 года, не имела реального ущерба в виде утраченного заработка после этой даты. Взыскание в ее пользу среднего заработка за период, когда ФИО1 уже работала и получала доход, приводит к неосновательному обогащению. С учетом изложенного средний заработок за время вынужденного прогула составит 23685 руб.

Основания для компенсации морального вреда, отсутствуют.

Возражений на апелляционную жалобу не представлено.

В заседание судебной коллегии истец не явился, о месте и времени апелляционного рассмотрения дела извещен 11 марта 2026 года. Кроме того, извещение участников по делу осуществлено путем размещения 10 марта 2026 года соответствующей информации на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда (с учетом положений ч. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ, разъяснений в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 26 декабря 2017 года № 57 «О некоторых вопросах применения законодательства, регулирующего использование документов в электронном виде в деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов»).

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ судебной коллегией вынесено определение о рассмотрении в отсутствие вышеуказанного лица.

Заслушав объяснения представителей сторон, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены либо изменения решения суда, который правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, верно применил нормы материального права, регулирующие возникшие правоотношения, на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сделал обоснованный вывод о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных требований.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 23 июля 2025 года между сторонами был заключен трудовой договор Т-00310.

По условиям данного договора стороны пришли к соглашению о том, что истец принимается в Юридический департамент на должность «Руководитель юридического департамента» (п. 1.1.): трудовая функция работника определяется настоящим трудовым договором и конкретизируется в должностной инструкции (при ее наличии), данная должностная инструкция является локальным нормативным актом и принимается работодателем самостоятельно (п. 1.2.); работа по трудовому договору является для работника основной, вышеуказанный договор является бессрочным (п. 1.3); дата начала работы-23 июля 2025 года (п. 1.5); работнику устанавливается испытательный срок, продолжительностью 3 месяца (п. 1.6); место работы - как офис работодателя по его фактическому адресу; работник принимается на полную ставку с графиком работы: 40-часовая пятидневная рабочая неделя (п. 1.8); за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад -60000 руб. в месяц (сумма оклада указана до удержания налога на доходы физических лиц (13%), надбавка в виде районного коэффициента 1,150 по срокам выплаты (п. 1.9).

Стороны трудового договора определили, что работник обязан, в том числе, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка (при их наличии), действующие у работодателя; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; предоставлять работодателю (его уполномоченному представителю) по его требованию (п. 2.5.6.) в срок, не превышающий 2 рабочих дней со дня поступления соответствующего запроса (если иной срок не установлен в данном запросе), отчетов по вопросам, относящимся к его трудовой функции (данный отчет должен быть представлен работником в форме, установленной уполномоченным лицом в соответствующем запросе); ознакомиться по требованию работодателя под роспись с принимаемыми работодателем локальными нормативными актами, относящимися к трудовой функции работника; незамедлительно сообщить руководителю работодателя посредством телефонной связи или электронной почты об отсутствии на работе в рабочее время, включая, но не ограничиваясь, в случаях временной нетрудоспособности, возможной задержки возвращения из командировки или отпуска.

6 октября 2025 года ответчик принял решение о расторжении трудового договора на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В соответствии с приказом от 9 октября 2025 года № 47 трудоправовые отношения между сторонами прекращены в связи с расторжением трудового договора на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 70, 71, 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, приведенными в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», проанализировав представленные сторонами в материалы дела доказательства, дав им оценку по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что в ходе рассмотрения настоящего спора ответчиком не представлено достоверных, допустимых и достаточных доказательств неудовлетворительного результата прохождения истцом испытательного срока и, соответственно, оснований для увольнения работника по указанному основанию.

Признав увольнение истца незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об изменении формулировки основания увольнения истца на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, а также взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула в сумме 196248 руб. 80 коп. за период с 10 октября 2025 года по 12 января 2026 года (с удержанием при выплате НДФЛ)

Установив нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., учитывая при этом объем нарушенного права, характер перенесенных истцом нравственных страданий, наличие вины ответчика, требования разумности и справедливости.

Удовлетворив исковые требования, суд первой инстанции взыскал с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6887 руб.

Согласно части 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Как отметил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 08 апреля 2022 года № 3215-О, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации - как сама по себе, так и во взаимосвязи со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации - не препятствует работодателю уволить работника, не привлекавшегося в период испытания к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии достаточных оснований для признания такого работника на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств не выдержавшим испытание.

Из разъяснений, приведенных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при проверке законности увольнения истца в связи с неудовлетворительным результатом испытания суду с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела и норм, содержащихся в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в их взаимосвязи, следует установить, были ли истцом допущены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения поставленных задач, имелись ли объективные причины для неисполнения задач; все ли поставленные истцу задачи находились в ее компетенции, являлись ли они четкими, конкретными и исполнимыми; предоставлена ли истцу возможность дать свои возражения по существу претензий работодателя, учтены ли работодателем возражения истца при принятии решения по результатам испытания; отвечают ли доказательства, предоставленные работодателем в обоснование принятого решения, требованиям объективности; соблюдена ли процедура увольнения, обязывающая работодателя предупредить работника в письменной форме о том, что он не прошел испытание с указанием конкретных причин, не позднее чем за три дня до расторжения трудового договора.

Разрешая спор, суд установил, что в основу приказа о расторжении трудового договора положено уведомление от 6 октября 2026 года (л.д. 33).

Как указано в уведомлении, оно основано на систематическом несоответствии работы ФИО1 ключевым требованиям руководящей должности. За истекший период проявился комплекс проблем, которые не были устранены, несмотря на неоднократные устные и письменные напоминания.

Конкретные причины и доказательства:

- систематическое невыполнение поручений и формальный подход к задачам.

План развития: Задача от 25 июля 2025 года по созданию и ведению Плана развития в общем документе не выполнялась системно. После напоминания 31 июля работа была проведена разово, дальнейшего развития план не получил. Реестр дискуссий: Задача по созданию и ежедневному обновлению реестра, согласованная 27 августа 2025 года, многократно срывалась (5 сентября). Сообщение Работника о том, что «реестр актуален», в момент его проверки не соответствовало действительности: данные отсутствовали, вкладки не были разделены, а сроки и статусы по ключевым дискуссиям (например, «НИИАС» от 2 сентября не были проставлены. Это ввело руководство в заблуждение относительно реального статуса работы;

- недостаточный уровень самоорганизации и соблюдения трудовой дисциплины 22 августа 2025 года ФИО1 не смогла выполнить срочную задачу из-за незнания регламента коммуникаций, ознакомление с которым является первоочередной обязанностью. В тот же день истец отсутствовали на рабочем месте в конце дня без предупреждения. Встреча по координации, которую необходимо было провести 1 сентября или ранее, была поставлена Работником в календарь только на 2 сентября, что указывает на несоблюдение согласованных дедлайнов. 1 сентября ФИО1 отсутствовала на работе, предварительно не согласовав и не оформив отпуск в установленном порядке, несмотря на прямое указание;

- непонимание или игнорирование приоритетов и принципиальных задач.

Задача по гранту: Ключевая и срочная задача была выполнена работником формально. Вместо анализа принципиальных условий гранта и разработки четкого плана действий (поиск заказчика, анализ условий, план по срокам), который требовался руководству, был предоставлен перечень общих условий из регламента, не имеющий практической ценности для компании. Из семи согласованных задач не выполнено четыре, включая такие важные, как «Минимизация рисков и расходов при восстановлении ПО» и «Анализ функционала ЮД». При этом ФИО1 самостоятельно, без согласования, включила в свой план несогласованную задачу, на которую потратила рабочее время в ущерб утвержденным приоритетам.

- отсутствие на рабочем месте, о чем составлена служебная записка на имя Генерального директора.

При этом указано, что перечисленные ситуации демонстрируют не разовые ошибки, а устойчивую модель поведения, которая не соответствует стандартам эффективности, проактивности и ответственности, ожидаемым от руководителя юридического отдела. Компания пришла к выводу, что дальнейшее сотрудничество не будет продуктивным.

Удовлетворяя исковые требования ФИО1, суд обоснованно исходил из того, что работодатель не определял конкретный перечень должностных обязанностей работника, поскольку фактически с должностной инструкцией в установленном законом порядке истец ознакомлен не был.

Учитывая изложенное, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что отсутствие должностной инструкции не позволяет провести объективную оценку работы ФИО1 на предмет несоответствия выполненной работы условиям согласованного в должностной инструкции трудовой функции.

Результат работы, описанный в оффере: «Выстроить юридическую функцию в бизнес-процессы компании, минимизировав риски и начав создавать правовую инфраструктуру для масштабирования» однозначно не подтверждает конкретный вид поручаемой работы истцу.

При этом, как отметил суд, ответчиком не представлено доказательств относительно того, какой оффер был получен истцом при трудоустройстве.

Действительно, круг задач работника может исходить из существа руководящей должности, поставленных перед ним руководителем задачах. Вместе с тем, вышеуказанные действия должны соотноситься с кругом должностных обязанностей.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда рассматривающего соответствующий спор.

Обоснованными, по мнению судебной коллегии, являются выводы суда относительно недоказанности ответчиком обстоятельств, изложенных в уведомлении от 6 октября 2025 года.

Разрешая спор, суд установил, что момент увольнения истца согласование Плана развития отсутствовало, а потому ФИО1 преждевременно 6 октября 2025 года было вменено невыполнение указанной задачи (создание и ведение Плана развития).

Суд принял во внимание переписку истца и ее непосредственного руководителя от 21 августа 2025 года, из которой следует, что в ходе обсуждения рабочих вопросов на замечания непосредственного руководителя, истец не получал соответствующих ответов на поставленные вопросы.

Довод ответчика о невыполнении 22 августа 2025 года срочной задачи из-за незнания регламента коммуникаций, достаточными доказательствами не подтвержден, сведения о том, что истец имел возможность ознакомиться с регламентом коммуникаций в «Базе знаний», не представлены.

Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что указания в Уведомлении от 6 октября 2025 года относительно выполнения ключевой и срочной задачи формально (вместо анализа принципиальных условий гранта и разработки четкого плана действий (поиск заказчика, анализ условий, план по срокам), который требовался руководству, был предоставлен перечень общих условий из регламента, не имеющий практической ценности для компании), основаны на субъективном мнении руководителя истца относительно выполненной ею задачи.

Доводы стороны ответчика относительно устойчивой модели поведения ФИО1 которая не соответствует стандартам эффективности, проактивности и ответственности, ожидаемым от руководителя юридического отдела, судом признаны несостоятельными со ссылкой на отсутствие каких-либо критериев, определяющих указанные понятия.

Само по себе наличие представленных в материалы дела служебных записок от 6 октября 2025 года на имя Генерального директора об отсутствии истца на рабочем месте 1 октября 2025 года – 3 октября 2025 года, ссылка работодателя отсутствие на рабочем месте в конце рабочего дня 22 августа 2025 года, 1 сентября 2025 года, не подтверждают нарушение работником трудовой дисциплины. Работник данное обстоятельство отрицает, работодатель соответствующей проверки по указанным обстоятельствам не проводил.

Вывод суда о недоказанности факта неудовлетворительного результата испытания не противоречит тому, что в период работы ФИО4 ей выплачивалась премиальная часть заработной платы в 100% размере (за исключением сентября 2025 года). Выполнение истцом процента поставленных SMART за сентябрь ФИО1 на 67% не может однозначно расцениваться как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, поскольку работодатель не устанавливал причины указанного обстоятельства.

Таким образом, ответчик не доказал, что задачи, указанные в уведомлении от 6 октября 20925 года, находились в компетенции истца, они являлись четкими, конкретными и исполнимыми.

При этом из материалов дела не следует, что истцу предоставлялось возможность дать свои возражения по существу претензий работодателя, и это учитывалось при принятии решения по результатам испытания;

Вопреки доводам жалобы ответчика, увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания допускается в случаях, когда работодатель определил конкретный перечень должностных обязанностей работника, вину работника в неисполнении должностных обязанностей и доказал ее в установленном порядке, в том числе путем проведения проверки, в ходе проведения которой производится полная, всесторонняя и объективная оценка проявленных работником в период испытательного срока деловых качеств.

Мнение работодателя о том, что работник по своим профессиональным и деловым качествам не подходит для выполнения должностных обязанностей, в связи с чем продолжение трудовых отношений с ним невозможно, результаты испытания являются неудовлетворительными не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование положений статей 70 и 71 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего права на расторжении трудового договора, в том числе по неподтвержденным основаниям.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, у судебной коллегии не имеется оснований для переоценки вышеуказанных доказательств, поскольку судом первой инстанции данные доказательства оценены по внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств. Как видно из постановленного решения, каждое представленное суду доказательство оценены судом с точки зрения их относимости, допустимости и достоверности. Судом первой инстанции оценены достаточность и взаимная связь всех собранных по делу доказательств в их совокупности, в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном решении.

Принимая во внимание положения ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд правомерно удовлетворил требования об изменении формулировки основания увольнения истца на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, а также взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

При изложенных обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, следует отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении исковых требований.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

Средний заработок определяется в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

Разрешая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходил из того, что между сторонами фактически не имеется спора о размере заработной платы истца (предусмотренной трудовым договором), при этом руководствовался сведениями, предоставленными в материалы дела (справки о доходах и суммах налога физического лица за 2025 год), пришел к выводу, о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца заработка за период вынужденного прогула за период с 10 октября 2025 года по день вынесения решения в общем размере 196248 руб. 80 руб. коп. (с удержанием при выплате НДФЛ)

С указанным выводом судебная коллегия согласиться не может.

В данном случае суд после признания увольнения незаконным вынес решение не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, изменил дату увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя.

Следовательно, необходимо следует взыскать средний заработок за время вынужденного прогула до трудоустройства к другом работодателю (20 октября 2025 года).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула (с 10 октября 2025 года по 19 октября 2025 года-7 рабочих смен) составит 23685 руб. 20 коп. (3383 руб. 60 коп. х 7)

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд правомерно применил к спорным правоотношениям положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определяя размер присуждаемой денежной компенсации морального вреда, суд первой инстанции, учел все фактические обстоятельства дела, характер причиненных истцу страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, индивидуальные особенности истца, баланс между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику, верно определил сумму в счет компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб., отвечающей критериям разумности и справедливости.

Доводы апелляционной жалобы приводились ответчиком в ходе производства по делу в суде первой инстанции, тщательно исследованы судом, оценены и подробно изложены в постановленном решении. Ввиду того, что доводы апелляционной жалобы направлены на переоценку выводов суда первой инстанции, но при этом, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, достаточных и объективных доказательств в опровержение этих выводов стороной истца не представлено, судебная коллегия не находит предусмотренных законом оснований для отмены обжалуемого судебного решения, которое постановлено с соблюдением принципов и правил, предусмотренных ст. ст. 2, 5, 8, 10, 12, 56, 59, 60, 67, 195, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и разъяснений, приведенных в п. п. 1 - 6 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении».

Руководствуясь ст. ст. 327-329 Гражданского процессуального кодекса РФ

определила:

решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 12 января 2026 года в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины изменить.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<дата> года рождения, паспорт гражданина РФ: серия <№>) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 23685 руб. 20 коп.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в сумме 10 000 руб.

В остальной части решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 12 января 2026 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Председательствующий Т. Л. Редозубова

Судьи А. А. Пономарева

Т. Е. Ершова