Решение № 2-2093/2023 2-2093/2023~М-555/2023 М-555/2023 от 21 июня 2023 г. по делу № 2-2093/2023

Дело № 2-2093/2023 (публиковать)

УИД 18RS0002-01-2023-000789-04


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«21» июня 2023 года г. Ижевск

Первомайский районный суда г. Ижевска Удмуртской Республики в составе: председательствующего судьи Фокиной Т.О., при секретаре Оконниковой Л.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» о признании увольнения незаконным и отмене приказа, изменении основания увольнения,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж», которым просит признать незаконным увольнение ФИО1 по основанию предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №л/с от 13.02.2023. Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на п. 3 ч. 1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

В обоснование исковых требований истец указал, что в соответствии с трудовым договором № от <дата>, заключенным между истцом и ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж», истец осуществлял трудовую деятельность в обществе по профессии монтажник технологических трубопроводов. Указанный договор заключен на неопределенный срок. Согласно п.11 Трудового договора трудовая деятельность осуществляется методом командировок. Непосредственно трудовая деятельность осуществлялась на территории <адрес>. В связи с ухудшением здоровья истец принял решение об увольнении из общества по собственному желанию, о чем <дата> уведомил ОАО «ДМНР-КХМ» путем направления в общество соответствующего заявления от <дата>. В период с <дата> по <дата> истец был временно нетрудоспособен в связи с заболеванием, при этом лечебным учреждением ООО МЦ «Академия Здоровья Столичный» ему был оформлен листок нетрудоспособности № на период нетрудоспособности <дата>-<дата> и листок нетрудоспособности № на период нетрудоспособности <дата>-<дата>. В выходные дни снова почувствовал себя плохо и в понедельник 13 февраля он вновь был на приеме у врача, отсутствовал на работе по уважительной причине. Почтовым отправлением обществом в его адрес были направлены следующие документы: 1. копия приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №л/с от <дата>, согласно которому прекращено действие трудового договора от <дата> № и ФИО2 уволен по основанию «прогул, пп «а», п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ»; 2. Трудовая книжка АТ-VII, №, ВТ-II №, которая содержит следующую запись «<дата> уволен за прогул, пп «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ»; 3.справка № от <дата>. Истец прогул не совершал, объяснения у него не истребовались. Работодателем (обществом) не был соблюден порядок применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что выразилось в нарушении его права, как работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка. Считает незаконным приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора работником (увольнении) №л/с от <дата>, согласно которому прекращено действие трудового договора от <дата> № и он уволен по основанию «прогул, п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал по доводам иска. Ранее в судебном заседании пояснил, что работал вахтой на Севере. Работа тяжелая, направил заявление об увольнении, ушел на больничный. Отследил, что они электронной почте все получили. Заявление об увольнении подал в день открытия больничного, предварительно позвонил и предупредил. Просит уволить с 27 января, они зарегистрировали понедельником. 13 числа время было не рабочее, в это время он должен был выезжать, был на больничном, был отит, плохо слышит. С тем, что назначили отработку, был ознакомлен по электронной почте. Есть справка, что 13 числа был на приеме. Рабочее место в <адрес>, прийти туда физически не мог. Сообщил, что 13 числа обратился в медицинский центр, они сказали, что уволят. Потом по почте в феврале пришли документы со статьей. Восстанавливаться на работе не хочет, только поменять статью увольнения.

Ответчик ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Ранее от представителя ответчика поступил письменный отзыв на исковое заявление, в котором указал, что требования, изложенные в исковом заявлении, считает необоснованными и не подлежащими удовлетворению. <дата> между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №. <дата> истец вручил работодателю (ответчику) заявление об увольнении по инициативе работника. Последним рабочим днем истца являлось <дата>. В день подачи заявления об увольнении истцом был открыт больничный листок нетрудоспособности на период с <дата> по <дата>. <дата> истец отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, о чем был составлен Акт № от <дата> об отсутствии работника на рабочем месте. Истец утверждает, что работодатель (ответчик) не затребовал у истца объяснений по факту его отсутствия на работе. Однако, как следует из представленных материалов, <дата>, когда ответчиком был установлен факт отсутствия истца на рабочем месте, истцу был совершен телефонный звонок с требованием дать объяснения по факту отсутствия на работе <дата>. В телефонном режиме специалист по управлению персоналом ФИО4 напомнила истцу о том, что последним рабочим днем истца является <дата> и его отсутствие на работе более 4 часов подряд без уважительной причины является прогулом. Однако истец ответил, что уважительной причины у него нет и он осознает, что его отсутствие на рабочем месте квалифицируется, как прог<адрес> образом, истец был уволен по инициативе работодателя (ответчика) согласно пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (прогул), о чем в трудовую книжку была внесена соответствующая запись. В связи тем, что истец не дал никаких объяснений и не предоставил никаких документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе, увольнение истца является правомерным. Просит в исковых требованиях ФИО1 отказать в полном объеме.

Суд, выслушав стороны, исследовав представленные доказательства, пришел к следующим выводам.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3. Из названных конституционных положений не вытекает, однако, субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (статья 19, части 1 и 2). Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, касающихся трудовых и социальных прав граждан, неоднократно отмечал, что соблюдение принципа равенства, гарантирующего защиту от всех форм дискриминации, означает помимо прочего запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях); при равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении; если же условия не являются равными, федеральный законодатель вправе устанавливать для них различный правовой статус.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; оплачиваемых ежегодных отпусков.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

Статьей 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Как разъяснено в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Как разъяснено в абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Трудового Кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79 Кодекса Российской Федерации); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> №-О-О, от <дата> №-О, от <дата> №-О, от <дата> №-О и др.).

Судом установлено, что ФИО1 был трудоустроен в ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» с <дата> в должности монтажника технологических трубопроводов, на основании трудового договора от <дата> № и приказа о приеме на работу № л/с от <дата>. Согласно трудового договора фиксированная часть заработной платы устанавливается работнику в виде тарифной ставки 149 руб. (л.д. 36-40).

Истец ФИО1 <дата> направил работодателю заявление об увольнении по инициативе работника, которое было получено ответчиком <дата> (л.д. 9, 47). Следовательно, в силу абз. 1 ст. 80 ТК РФ последним рабочим днем ФИО1 являлось <дата>.

В период с <дата> по <дата> истец был временно нетрудоспособен в связи с заболеванием, при этом лечебным учреждением ООО МЦ «Академия Здоровья Столичный» истцу был оформлен листок нетрудоспособности № на период нетрудоспособности <дата>-<дата> и листок нетрудоспособности № на период нетрудоспособности <дата>- <дата>.

<дата> истец отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд, о чем специалистом по управлению персоналом ФИО5 на имя Генерального директора Общества была направлена служебная записка и составлен акт № от <дата> об отсутствии работника на рабочем месте комиссией в составе: специалиста по управлению персоналом ФИО5, заместителя генерального директора ФИО6, ведущего инженера ФИО7 Из акта следует, что устных и письменных объяснений, документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия, работник не предоставил (л.д. 44, 45).

Кроме того, специалистом по управлению персоналом ФИО5 на имя Генерального директора Общества <дата> составлена докладная записка, из которой следует, что в телефонном режиме <дата> она сообщила ФИО1 о необходимости явиться на рабочее место, поскольку указанный день являлся для него рабочим. ФИО1 сообщил ей, что уважительной причины для не выхода на работу у него нет, и он осознает, что его отсутствие квалифицируется как прогул. <дата> необходимо было уволить ФИО1 по собственному желанию на основании его заявления, либо, поскольку он отсутствовал на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня, что является прогулом, уволить его за прогул. Запросить у ФИО1 объяснение о причине отсутствия <дата> лично не представилось возможным, в связи с его отсутствием на рабочем месте. Отправлять письменное требование объяснить причину отсутствия и ожидать ответ не было необходимости, т.к. в телефонном режиме он отказался предоставлять объяснения (л.д. 46).

Приказом ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» №л/с от <дата> ФИО1 уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, соответствующая запись об увольнении внесена в его трудовую книжку (л.д. 10-11). С работником произведен окончательный расчет в сумме 42 665,20 руб. (л.д. 48-50). Копия приказа об увольнении и трудовая книжка направлены ФИО1 <дата> (л.д. 51).

Согласно имеющейся в материалах дела справке ООО МЦ «Академия здоровья Столичный» ФИО1 <дата> находился на приеме у врача ФИО8, с диагнозом О.ринит, хронический фарингит, хронический тонзиллит (л.д. 26).

С учетом установленных обстоятельств, суд приходит к выводу, что ответчиком не представлены надлежащие доказательства того, что у работника было затребовано письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания и он отказался его представить. Напротив, в ходе рассмотрения дела ответчиком не оспаривался факт того, что объяснения у ФИО1 о причинах его отсутствия на рабочем месте не отбирались. Данных о выезде по месту проживания истца и истребовании письменных объяснений по факту невыхода на работу, направления в адрес истца уведомления о предоставлении письменного объяснения работника посредством почтовой связи, в материалы дела также не представлено. Акт по факту отказа истца от дачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте не составлялся.

Не представлены ответчиком и доказательства тому, что при избрании меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем учитывалась тяжесть и обстоятельства совершения вменяемого работнику дисциплинарного проступка, в ситуации, когда имеются надлежащие документы, подтверждающие факт обращения истца в день увольнения за медицинской помощью по поводу заболевания.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено с нарушением действующего законодательства (процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности). Само по себе наличие акта об отсутствии на рабочем месте <дата>, без проведения проверки в порядке статьи 193 ТК РФ, не может служить основанием к применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Таким образом, у работодателя не имелось оснований для увольнения ФИО1 по «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение трудовых обязанностей (прогул) с <дата>г.

Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

При этом период, когда работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию правовой нормой Трудового кодекса Российской Федерации не установлен. Следовательно, работник может подать работодателю заявление об увольнении по собственному желанию в период временной нетрудоспособности. Если на день выхода работника на работу не истекли две недели после получения работодателем этого заявления, работник должен отработать оставшиеся дни перед увольнением.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в предусмотренный законом срок. В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет.

По общему правилу, установленному статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

Истец просит суд изменить формулировку его увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «за прогул» на увольнение по основанию п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ «по собственному желанию».

Поскольку судом установлено, что у ответчика отсутствовали законные основания для увольнения ответчика за нарушение трудовых обязанностей (прогул), при этом истец в установленном порядке обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, и ко дню его увольнения истек установленный абз. 1 ст. 80 ТК РФ срок, суд полагает возможным изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

Требования истца о признании увольнения незаконным и отмене приказа №л/с от <дата> «О прекращении трудового договора с работником» не подлежит удовлетворению, по следующим основаниям.

Суд считает, что указанного способа защиты нарушенных прав, на который претендует истец, действующее законодательство (в том числе ст. 391-394 ТК РФ, на которые имеются ссылки в исковом заявлении), не предусматривает.

В силу ч. 2 ст. 391 Трудового кодекса РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными суд может либо восстановить работника на работе, либо (по заявлению работника) изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При этом суд отмечает, что формулировка закона (ст. 394 ТК РФ) «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными…» означает не способ защиты прав работника (не предмет иска), а лишь условие, при наличии которого работник должен быть восстановлен на прежней работе, либо изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

То есть, лишь установив при рассмотрении дела (спора) незаконность увольнения, суд должен восстановить работника на работе или изменить формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (если указанное требование заявлено), а не признать увольнение незаконным.

Такого способа защиты как «Признать увольнение незаконным» или «Отменить приказ о расторжении трудового договора» действующее законодательство не предусматривает, также и потому, что само по себе такое признание, без последующего восстановления работника на работе или без изменения формулировки основания увольнения – никаких правовых последствий не влечет.

Кроме того, согласно пункта 1 статьи 106 Закона Российской Федерации от <дата> № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Следовательно, обязанность по отмене приказа об увольнении Федеральным законом возложена на самого работодателя, а не на суд.

Указанные доводы подтверждаются перечислением в ст. 391 ТК РФ тех способов защиты прав (материально-правовых требований, предмета иска), на которые можно претендовать, обратившись с заявлением в суд: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Поэтому требования истца о признании увольнения незаконным и отмене приказа №л/с от <дата> «О прекращении трудового договора с работником» удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, ст.ст. 333.19, 333.20 НК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (ИНН №) к ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным и отмене приказа, изменении основания увольнения – удовлетворить частично.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с работы в должности монтажника технологических трубопроводов 4 разряда ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» на увольнение по собственному желанию.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» о признании увольнения незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора – отказать.

Взыскать с ОАО «Дирекция монтажно-наладочных работ Коксохиммонтаж» в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики (через Первомайский районный суд г. Ижевска) в течение месяца со дня изготовления мотивированной части решения.

Мотивированное решение изготовлено <дата>.

Судья: Т.О. Фокина