Решение № 2-209/2025 2-209/2025~М-80/2025 М-80/2025 от 10 марта 2025 г. по делу № 2-209/2025

Дело № 2-209/2025

УИД 42RS0012-01-2025-000120-40


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Мариинский городской суд Кемеровской области

в составе председательствующего судьи Байгунакова А.Р.,

при секретаре Селезневой Л.А.,

рассмотрел в открытом судебном заседании в г.Мариинске Кемеровской области

11 марта 2025 года

гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО2 о признании увольнения незаконным,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования обоснованы тем, что на основании заключенного трудового договора, 01.02.2023 ФИО1 принята на работу к ответчику на должность продавца, средняя заработная плата составляла <...> рублей, место работы: магазин <...>, расположенный по адресу: <...>.

ФИО1 работала с материальными ценностями и ввиду того, что занимаемая должность входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. С истцом также был заключен договор о полной материальной ответственности.

Примерно с февраля 2024 года другие продавцы стали увольняться из данного магазина, по разным причинам. ФИО1 стала работать в магазине одна, без выходных. В связи с тяжелыми условиями истец также решила уволиться.

26.09.2024 ФИО1 написала заявление об увольнении, на что работодатель пояснил истцу, что истец должна отработать 2 недели, т.е. до 14 октября 2024 года. После 14.10.2024 ФИО1 вновь обратилась к работодателю, на что истцу пояснили, что никакого заявления об увольнении у работодателя не имеется.

15 или 16 октября 2024 года ФИО1 было сообщено, что в магазине имеется недостача в размере <...> рублей.

При этом, с приказом о проведении ревизии истец ознакомлена не была, при проведении ревизии не участвовала, с результатом проведения ревизии также не была ознакомлена.

22.10.2024 работодатель пригласил ФИО1 к себе в офис, предложили написать объяснения по поводу недостачи. Истец написала объяснения, в котором выразила свое несогласие с недостачей. Работодатель предложил истцу оформить кредит, чтобы отдать ему <...> рублей, на что ФИО1 отказалась, тогда ей сообщили, что она уволена по статье. При этом, приказ об увольнении и трудовую книжку ФИО1 не выдали.

В начале ноября <...> года истец на сайте Госуслуги в электронной трудовой книжке увидела запись об увольнении на основании приказа № <...> от <...> в связи с утратой доверия ко мне со стороны работодателя, по п. 7 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Не согласившись с данным приказом истец обратилась в прокуратуру <...>, которые перенаправили ее обращение в Государственную инспекцию труда <...>.

Согласно ответу от 19.12.2024 была проведена проверка по факту увольнения ФИО1 и в адрес ответчика направлено предостережение о недопустимости несоблюдения обязательных требований законодательства, т.е. тем самым выявили нарушения увольнения истца.

Неправомерными действиями Ответчика истцу причинен моральный вред, заключающийся в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, заработной платы. На фоне продолжительных переживаний, связанных с процедурой расторжения трудового договора по инициативе Ответчика, ухудшилось здоровье. Причиненный Ответчиком истцу моральный вред истец оценивает в 50 000 рублей 00 копеек. Полагает, что этот размер компенсации морального вреда соответствует объему и характеру нравственных и (или) физических страданий, степени вины Ответчика, а также соответствует требованиям разумности и справедливости.

На основании изложенного просит признать незаконным увольнение ФИО1 по п. 7 ч.1 ст.81 ТК РФ на основании Приказа № <...> от <...>; изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника); обязать ИП ФИО2 внести соответствующие записи об изменении формулировки основания увольнения в трудовую книжку ФИО1; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 22.10.2024 по день вынесения решения судом но данному иску, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить иск.

Представитель истца ФИО1 - ФИО3, действующий на основании ордера, поддержал заявленные исковые требования. Поскольку ИП ФИО4 прекратил свою деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, уточнил исковые требования, просил изменить формулировку основания увольнения ФИО1 по приказу №<...> от <...> на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), не поддерживая требование об обязании ИП ФИО2 внести соответствующие записи об изменении формулировки основания увольнения в трудовую книжку ФИО1

Представитель ответчика ИП ФИО2 - ФИО5, действующая на основании ордера, в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, поддержала доводы письменных возражений. Пояснила, что в соответствии с приказом № <...> от 22.10.2024 ФИО1 уволена 22.10.2024, трудовой договор № <...> от <...> с ней расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации); с данным приказом истец ознакомлена; основанием для вынесения приказа об увольнении послужили заявление сотрудника от 22.10.2024, объяснительная сотрудника от 22.10.2024, акт о совершении дисциплинарного проступка от 22.10.2024, товарный отчет от 15.10.2024; факт совершения истцом виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, подтвержден актом о совершении дисциплинарного проступка от 22.10.2024; процедура увольнения истца соблюдена работодателем в полном объеме, от истца в установленный ст.193 ТК РФ срок отобраны письменные объяснения, дисциплинарное взыскание применено в установленный законом срок, до применения дисциплинарного взыскания установлен состав дисциплинарного проступка, в том числе его событие и вина работника.

Рассмотрев гражданское дело, заслушав лиц, участвующих в деле, изучив письменные материалы, суд приходит к следующему.

ФИО1 при подаче искового заявления заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока для подачи искового заявления о признании увольнения незаконным.

В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст.392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст.392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Как следует из материалов дела, ФИО1 уволена 22.10.2024, трудовая книжка ею получена только 19.12.2024, о чем имеется собственноручная подпись ФИО1

При этом, из материалов дела, что за восстановлением своих трудовых прав ФИО1 обращалась в прокуратуру <...> и Государственную инспекцию труда <...>.

Ответ Государственной инспекции труда <...> получен ФИО1 только 10.01.2025.

Исковое заявление направлено в суд 25.01.2025.

Также, в соответствии с п. 2 ст.199 ГК РФ, исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Как усматривается из материалов дела, ответчик и его представитель о пропуске срока обращения, установленного ст.392 ТК РФ в суде не заявлял.

Таким образом, с учетом вышеизложенных обстоятельств, у суда не имеется оснований для отказа в рассмотрении требований ФИО1 на основании пропуска ей срока исковой давности за обращением в суд.

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу 2 ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст.56 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из материалов дела, между ИП ФИО6 (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №<...> от <...>, согласно которому работник принимается на работу в качестве «зав.магазином»; место постоянной работы является магазин <...> расположенный по адресу: <...>; трудовой договор заключен с работником с 01.02.2023 на неопределенный срок.

Также, из содержания трудового договора следует, что работник обязуется (п.12 договора): своевременно и добросовестно выполнять предусмотренную данным договором трудовую функцию в соответствии со своей профессией, специальностью, квалификацией;соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленный режим рабочего времени; соблюдать правила противопожарной безопасности и техники безопасности при работе с установленным оборудованием и приборами; заботиться о сохранности оборудования, сырья, готовой продукции и иного имущества «работодателя» и других работников; возместить ущерб, причиненный по его вине «работодателю» на условиях полной индивидуальной /бригадной/ материальной ответственности; выполнять устные и письменные указания «работодателя», касающиеся выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Работник имеет право (п. 13 договора): на заключение, изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым Кодексом РФ; на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, в соответствии со- своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами;на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работодатель обязуется (п. 14 договора): предоставить «работнику» работу, обусловленную настоящим договором; организовать труд «работника», создать условия для безопасного труда, организовать рабочее, место в соответствии с требованиями охраны труда; осуществлять обязательное социальное страхование «Работника» в порядке установленном Федеральными законами; своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату, а также иные выплаты, предусмотренные настоящим договором.

Работодатель имеет право (п. 15 договора): заключать, изменять и расторгать трудовой договор с «работником» в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом,иными федеральными законами; требовать от «работника» исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу «работодателя» и других работников, соблюдение правил внутреннего и трудового распорядка; привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом и иными федеральными законами; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и выступать в них.

Согласно приказу о приеме на работу №<...> от <...>, ФИО1 принята на работу к ИП ФИО7 в магазин <...> на должность продавец с 01.02.2023.

Также в материалы дела представлено заявление от ФИО1 с просьбой принять ее на работу на неполный рабочий день в качестве кассира-продавца с 01.02.2023.

Из дополнительного соглашения от <...> об изменении условий трудового договора № <...> от <...> установлены изменения положений трудового договора: п. 7 изложить в следующей редакции: « Работнику устанавливается рабочее время с 09-00 до 18-00. В течение рабочего дня Работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания, продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 60 минут в день. Время перерыва определяется на усмотрение Работодателя в пределах между 12-00 и 15-00 часами дня»; пункт 8 изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя входными днями»; пункт 10 изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере <...> рублей <...> копеек, в том числе районный коэффициент»; настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с <...> и является неотьемленной частью Трудового договора № <...> от <...>; другие условия Трудового договора, незатронутые данным соглашением, остаются неизменными.

Согласно копии трудовой книжки истца (л.д. 15-21) ФИО1 принята на работу к ИП ФИО2 в должности продавца с 01.02.2023, уволена 22.10.2024.

Трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Таким образом, установлено, что между сторонами спора возникли трудовые отношения с 01.02.2023.

Также между ФИО1 и ИП ФИО7 был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, а 14.04.2024 заключен договор о полной коллективной материальной ответственности между работодателем и коллективом работников.

В соответствии пунктом 2 части 1 статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора.

Согласно ч.1 ст.244 ТК РФ с работником может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу имущества, вверенного работникам, непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество. Целью заключения такого договора является возмещение работодателю вероятного ущерба в полном размере.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) (части 1 и 2 статьи 245 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из договора о полной индивидуальной материальной ответственности заключенном с ФИО1 следует: работник, занимающий должность зав. маг. <...><...> выполняющий обязанности кассира и выполняющий работу по продаже продуктов питания, непосредственно связанную с приемкой, хранением и продажей (отпуском) переданных ему установленном порядке ценностей (товаров), принимает на себя полную материальную ответственность за не обеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей и в связи с изложенным обязуется:

а) бережно относиться к переданным ему для хранения или для других целей материальным ценностям предприятия, учреждения, организации и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать администрации предприятия, учреждения, организации о всех у обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему материальных ценностей;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенных ему материальных ценностей;

г) участвовать в инвентаризации вверенных ему материальных ценностей, обязуюсь сама и (солидарно с другими членами коллектива),

Возместить полностью всю недостачу работодателю по результатам учета, и ущерб который понес Работадатель из-за неисполнения должностных обязанностей.

1. Администрация обязуется:

а) создавать работнику условия необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных ему материальных ценностей;

б) знакомить работника с действующим законодательством о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный организации, а также с правилами храпения, приемки обработки, продажи или применения в процессе производства переданных ему материальных ценностей;

в) проводить в установленном порядке инвентаризацию материальных ценностей.

В случае не обеспечения по вине работника сохранности вверенных ему материальных ценностей определение размера ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, и е возмещение производятся в соответствии с действующим законодательством; работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.

Из договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности заключенный между ИП ФИО2 и членами коллектива (бригады) ФИО1, Б., Б., С. от 14.04.2024 следует, что коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) материальную ответственность за обеспечение сохранности имущества, вверенного ему для приема на хранение, хранения, учета, отпуска, продажи материальных ценностей, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, а работодатель обязуется создать коллективу условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по данному договору; перечень вверенных материальных ценностей определяется в соответствии с инвентаризацией от 14.04.2024; коллективу также вверяются товарно-материальные ценности, полученные им от работодателя и/или сторонних поставщиков на основании накладных.

В права коллектива в том числе входит: право принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверки сохранности состояния вверенного коллективу имущества.

Приказом ИП ФИО8 №<...> от <...> постановлено: провести инвентаризацию в магазине <...><...> - 14.04.2024, в составе комиссии К., С., И., ФИО1, Б., Б. приказе имеются подписи лиц входящих в состав комиссии.

Из представленной справки по инвентаризации 14.04.2024 в магазине <...> расположенном в <...>, указаны остаток товарно-материальных ценностей по итогам инвентаризации, сумма оприходования, сумма списания по акту от 17.04.2024, итоговая сумма признанная недостачей по итогам инвентаризации.

Сумма недостачи была распределена и удержана из зарплаты сотрудников: ФИО1 - <...> руб. и ФИО9 - <...> руб.

Приказом ИП ФИО8 №<...> от <...> постановлено: прекратить деятельность торговой точки <...> расположенной по адресу: <...> с 14.10.2024; остаток товарно-материальных ценностей переместить на торговые точки согласно фактур.

Как следует из пояснений ответчика, в октябре 2024 года в магазине установлена недостача.

В материалы дела в обосновании выявленной недостачи представлен товарный отчет от 15.10.2024 подписаный ФИО1 (л.д. 37). Также представленные товарные отчеты от <...>.

Согласно объяснительной ФИО1 от 22.10.2024 (л.д. 38), она не может объяснить в результате чего образовалась общая недостача, в коллективе работало два человека не официально; от недостачи на просроченный товар не отказывается, общую недостачу оплачивать одна отказалась.

Согласно акта учета (инвентаризации) магазина <...><...>. И.П. ФИО2 от 22.10.2024, И.П. ФИО2 было принято решение, о закрытии Торговой точки по адресу: <...>. С 1.10.2024 зав. маг. ФИО1 было дано задание, развести Товарно-материальные ценности, по другим магазинам по фактурам и проведением саморевизии, когда вывезли весь товар. В магазине остался товар с просроченным сроком годности на сумму: <...> который образовался в связи с тем, что зав. ФИО1 не исполняла свои обязанности по сохранению Товарно-материальных ценностей согласно трудовому договору №<...> от <...>. При сдачи последнего отчета выявлено, что недостача составила в сумме: <...> руб. В обьяснительной ФИО1 не смогла пояснить как образовалась недостача. Общая сумма ущерба составила: <...>. Платить недостачу добровольно ФИО1 отказалась, но вину просрочки и факт недостачи признает в объяснительной. В связи с этим ФИО1 уволили по статье 81 ТК РФ.

Согласно заявлению ФИО1 от 22.10.2024, заявитель просит уволить ее по собственному желанию.

На основании Приказа №<...> от <...> с ФИО1 прекращен трудовой договор №<...> от <...>, ФИО1 уволена с 22.10.2024.

Согласно расписке, ФИО1 получила трудовую книжку <...> у ИП ФИО2 19.12.2024 (изначально в заявление указано 22.10.2024). Причину получения трудовой книжки 19.12.2024 указал то, что «не находилась в городе, в связи с чем, своевременно забрать трудовую книжку не смогла; забрала трудовую книжку по прибытию, претензий не имеет».

Также представлена платежная ведомость от 22.10.2024 (расчетный период с 01.10.2024 по 22.10.2024) с получением ФИО1 денежных средств при увольнении.

Оценив представленные в материалы дела доказательства сторон, заслушав стороны участвующих в деле лиц, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 3 ч.1 ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как разъяснено в п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

В пункте 47 приведенного постановления Пленума Верховного Суда РФ указано, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Ссылаясь на основания утраты доверия к ФИО1, представитель ответчика ИП ФИО2 - ФИО5, представил суду доказательства: объяснительнe. сотрудника от 22.10.2024, из которого полагает, что имеется признание вины ФИО1, акт учета (инвентаризации) магазина <...> от 22.10.2024, товарный отчет от 15.10.2024, договор о полной индивидуальной материальной ответственности и договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности от 14.04.2024.

Вместе с тем, представленные ответчиком доказательства не могут быть признаны достаточными и обоснованными, подтверждающими законность увольнения ФИО1 по п. 7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности.

Из представленных в обосновании недостачи товарных отчетов от 14.10.2024 и 15.10.2024 как полагает ответчик, на 15.10.2024 усматривается недостача в сумме <...> руб. <...> коп.

Данный факт отражен также в акте учета (инвентаризации) магазина <...> от 22.10.2024.

В соответствии пунктом 2 части 1 статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) (части 1 и 2 статьи 245 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 3 статьи 245 Трудового кодекса Российской Федерации по договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

В пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 года N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" разъяснено, что к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действий или бездействия) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Коллективная (бригадная) ответственность работников за причинение ущерба работодателю может вводиться только при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. При этом коллективная (бригадная) материальная ответственность работников за причинение ущерба работодателю возникает лишь в случае, когда все члены коллектива (бригады) добровольно принимают на себя такую ответственность.

Одним из оснований для возложения на коллектив работников материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю, является наличие единого письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности, заключенного со всеми членами коллектива (бригады) работников, в соответствии с типовой формой договора о полной коллективной материальной ответственности, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 года N 85.

Обязанность же доказать наличие оснований для заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба и соблюдение правил заключения такого договора возложена законом на работодателя. Невыполнение работодателем требований трудового законодательства о порядке и условиях заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности является основанием для освобождения работника от обязанности возместить причиненный по его вине ущерб в полном объеме, превышающем его средний месячный заработок.

Работодатель, кроме того, обязан доказать отсутствие предусмотренных статьей 239 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, а также доказать исполнение им обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества, вверенного работнику.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба. Так, согласно части 2 статьи 11 Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ) при инвентаризации выявляется фактическое наличие соответствующих объектов, которое сопоставляется с данными регистров бухгалтерского учета.

В части 3 статьи 11 Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ определено, что случаи, сроки и порядок проведения инвентаризации, а также перечень объектов, подлежащих инвентаризации, определяются экономическим субъектом, за исключением обязательного проведения инвентаризации. Обязательное проведение инвентаризации устанавливается законодательством Российской Федерации, федеральными и отраслевыми стандартами.

Выявленные при инвентаризации расхождения между фактическим наличием объектов и данными регистров бухгалтерского учета подлежат регистрации в бухгалтерском учете в том отчетном периоде, к которому относится дата, по состоянию на которую проводилась инвентаризация (часть 4 статьи 11 Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ).

Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 года N 34н утверждено Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, пунктом 27 которого установлено, что проведение инвентаризации является обязательным, в том числе, при смене материально ответственных лиц, при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества.

В соответствии с пунктами 26, 28 названного положения инвентаризация имущества и обязательств проводится для обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, в ходе ее проведения проверяются и документально подтверждаются наличие, состояние и оценка указанного имущества и обязательств. При этом выявленные при инвентаризации расхождения между фактическим наличием имущества и данными бухгалтерского учета отражаются на счетах бухгалтерского учета.

Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 13 июня 1995 года N 49 утверждены Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств (далее - Методические указания).

Согласно Методическим указаниям в соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации проведение инвентаризации обязательно при смене материально ответственных лиц (на день приемки-передачи дел) и при установлении фактов хищений или злоупотреблений, а также порчи ценностей (пункт 1.5).

Персональный состав постоянно действующих и рабочих инвентаризационных комиссий утверждает руководитель организации. Отсутствие хотя бы одного члена комиссии при проведении инвентаризации служит основанием для признания результатов инвентаризации недействительными (пункт 2.3 Методических указаний).

По правилам Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Министерства финансов РФ от 13 июня 1995 г. №49, проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц (п.2.8) и составлении расписок о том, что к началу инвентаризации все расходные и приходные документы на имущество переданы комиссии (п. 2.4); в ходе проведения инвентаризации составляются инвентаризационные описи или акты инвентаризации, в которые записываются сведения о фактическом наличии имущества и реальности учтенных финансовых обязательств (п. 2.5), которые подписываются всеми членами инвентаризационной комиссии и материально ответственными лицами (п. 2.10); в сличительных ведомостях отражаются результаты инвентаризации, то есть расхождения между показателями по данным бухгалтерского учета и данными инвентаризационных описей (п. 4.1). Для оформления инвентаризации необходимо применять формы первичной учетной документации по инвентаризации имущества и финансовых обязательств согласно приложениям 6 - 18 к настоящим Методическим указаниям либо формы, разработанные министерствами, ведомствами (п. 2.14).

Суд, оценивая представленные работодателем доказательства, считает, что ответчиком не представлено доказательств проведения инвентаризации в соответствии с вышеприведенным порядком, а именно не представлено первичных документов, на основании которых были выявлены недостачи, не установлены лица, которые виновны в образовании недостачи, по результатам проведения ревизии и выявленных недостач работодатель не устанавливал порядок возмещения причиненного ему ущерба, отсутствуют сведения о том, что ФИО1 приглашалась для участия в проведении ревизии.

Каких-либо доказательств, подтверждающих сумму недостачи, кроме товарных отчетов, ответчиком суду не предоставлено. Вместе с тем, в силу ст.247 Трудового кодекса РФ именно на работодателе лежит обязанность по установлению размера причиненного ему ущерба и причины его возникновения.

Кроме того, несмотря на то, что представитель ответчика полагает, что в объяснительной ФИО1 сама признает вину в выявленной недостачи, суд подвергает сомнению данные доводы представителя ответчика, поскольку из толкования объяснений ФИО1 суд приходит к выводу, что истец выразила свое несогласие с образованием недостачи только по ее вине, поскольку в коллективе, помимо нее, работало два человека неофициально.

В судебном заседании представитель ответчика не отрицал, что помимо истца, в магазине работали иные продавцы.

Также, как установлено ранее, 14.04.2024, после проведения ревизии от 14.04.2024 был заключен договор о коллективной материальной ответственности с работниками в количестве 4 человек, что вызывает сомнение в однозначности выводов о вине в выявленной недостачи именно ФИО1, при том, что в материалы дела представлены объяснения только одного работника осуществляющего работу по ученическому договору от 01.05.2024 - С.

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Проступок, за который работник может быть уволен по указанному основанию, не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Представленное суду и имеющееся в материалах дела письменные объяснения от второго продавца С. по поводу выявленной недостачи, не является допустимым и достоверным доказательством, подтверждающем наличие вины истца в образовании недостач. Иных доказательств, подтверждающих вину ФИО1 в причинении ущерба, которые бы давали работодателю основания для утраты доверия к работнику, в нарушение требований ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено.

При таких обстоятельствах, в соответствии с приведенными выше правовыми нормами трудового законодательства суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 по п. 7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (в связи с утратой доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности) не может быть признано законным.

Согласно статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения работника незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО1 и об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с даты вынесения решения суда, что соответствует требованиям трудового законодательства.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В судебном заседании 26.02.2025 суд обязал сторону ответчика предоставить справку о среднедневном заработке ФИО1 за период с 22.10.2023 по 22.10.2024, однако суду было представлено только справка 2-НДФЛ за 2024 год и расчетные суммы для оплаты отпуска ФИО1

Исходя из сумм, представленных в справке 2-НДФЛ за 2024 года в отношении ФИО1, сумм из справки расчета оплаты отпуска за 2023 год, а также принимая во внимание, что с 22.10.2023 по 22.10.2024 прошло 247 рабочих дня (из трудового договора следует, что ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя), суд приходит к выводу, что сумма среднедневного заработка ФИО1 за данный период составила 659 руб. 91 коп.

Согласно расчету произведенному судом, исходя из положений ч.2 ст.394 Трудового кодекса РФ, учитывая сумму среднедневного заработка истца и количества рабочих дней за период с 22.10.2024 по день вынесения решения суда (11.03.2025), суд приходит к выводу, что с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула с 22.10.2024 по день вынесения решения суда 11.03.2025 в сумме 61 371 руб. 91 коп.

Согласно ч. 7 ст.394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере 50 000 рублей суд удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, полагая заявленную истцом сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Согласно пп. 1 п. 1 ст.333.36 Налогового Кодекса РФ, ст.393 ТК РФ истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений освобождаются от уплаты госпошлины.

В соответствии с ч. 1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу пункта 10 части 1 статьи 91 ГПК РФ, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.20 НК РФ по искам, состоящим из нескольких самостоятельных требований, в том числе содержащих требование как имущественного, так и неимущественного характера, цена иска определяется исходя из каждого требования в отдельности.

В связи с тем, что при подаче иска истец в силу закона была освобождена от уплаты государственной пошлины, в соответствии со ст.ст. 91, 103 ГПК РФ, ст.ст. 333.19, ст.333.20 НК РФ с ФИО2 в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 13 000 рублей 00 коп. (6000 рублей - за удовлетворение двух требований неимущественного характера, 3000 руб. - за удовлетворение требований о компенсации морального вреда, 4000 руб. - за удовлетворение требований имущественного характера о взыскании среднего заработка).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по п. 7 ч.1 ст.81 ТК РФ на основании Приказа № <...> от <...>.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 по приказу №<...> от <...> на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Взыскать с ФИО2, <...>, в пользу ФИО1, <...>, средний заработок за время вынужденного прогула с 22.10.2024 по 11.03.2025 в сумме 61 371 (шестьдесят одна тысяча триста семьдесят один) руб 91 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с ФИО2, <...>, в доход бюджета Мариинского муниципального округа госпошлину в размере 13 000 (тринадцать тысяч) руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Кемеровского областного суда, путем подачи апелляционной жалобы через Мариинский городской суд, в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья - А.Р. Байгунаков

Мотивированное решение изготовлено 17.03.2025.

Судья - А.Р. Байгунаков

Решение не вступило в законную силу.

Судья - А.Р. Байгунаков

Секретарь - Л.А. Селезнева

Подлинный документ подшит в материалах гражданского дела № 2-209/2025 Мариинского городского суда Кемеровской области.

Секретарь - Л.А. Селезнева