Решение № 2-289/2021 2-289/2021(2-3629/2020;)~М-3884/2020 2-3629/2020 М-3884/2020 от 2 июня 2021 г. по делу № 2-289/2021

Дело № 2-289/2021.

УИД: 68RS0001-01-2020-006083-46


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Тамбов. «3» июня 2021 года.

Октябрьский районный суд г. Тамбова в составе:

председательствующего судьи Добровольского Д.Г.,

при секретаре Комаровой Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Группа Компаний «Русагро» о восстановлении нарушенного трудового права,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Группа Компаний «Русагро», по итогам уточнения которого просила:

- установить факт ее трудовых отношений с ответчиком в период с 9.01.2020 года по ДД.ММ.ГГГГ, включительно, обязав ответчика заключить с ней трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ, включив указанный период ее работы в должности бухгалтера в общий период работы в этой организации с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

- обязать ответчика внести в ее трудовую книжку изменения в части даты ее приема на работу, вместо «ДД.ММ.ГГГГ года» указав «ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 9 175 руб. 24 коп (сумма определена без вычета налога на доходы физических лиц, подлежащих удержанию налоговым агентом), возложив на ответчика обязанность по перечислению в установленном порядке страховых взносов и налога на доходы физических лиц с указанием конкретных сумм этих перечислений.

- взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. (уточненный иск Т. 2, л.д. 145).

В обоснование иска ФИО1 указала, что ДД.ММ.ГГГГ она заключила с ответчиком Договор подряда, по условиям которого была обязана выполнять работу бухгалтера, связанную с начислением заработной палаты и иных платежей, положенных работникам организации ответчика.

По ее мнению, несмотря на наличие указанного договора, возникшие с ответчиком отношения являются трудовыми, так как в период действия Договора подряда она подчинялась действующему в организации распорядку, выполняла трудовую функцию, аналогичную той, которую она выполняла после заключения трудового договора.

При приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ работодатель уверил ее в том, что возникшие между ними отношения будут оформлены трудовым договором, между тем заключил трудовой договор лишь ДД.ММ.ГГГГ, чем нарушил ее права.

Об ущемлении своих прав она узнала в момент ее постановки на учет в центр занятости население в качестве безработной, что, соответственно, стало поводом и основанием для ее обращения в суд с настоящим иском.

В судебном заседании ФИО1 не настаивала на удовлетворении требований о заключении с ней трудового договора, оставшиеся требования поддержала, дав объяснений, согласующиеся с доводами ее иска.

Представитель ООО «Группа Компаний «Русагро» ФИО2 возражал против удовлетворения иска, в том числе по мотиву пропуска истицей срока исковой давности. Полностью поддержал доводы письменного отзыва, настаивал на том, что в спорный период между организацией ответчика и истицей действовал Договор подряда, по которому последняя получила оплату в установленном размере.

ГУ – Тамбовское Региональное Отделение Фонда Социального Страхования РФ в лице представителя по доверенности ФИО3 в судебном заседании не возражал против удовлетворения иска.

ГУ - Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в г.Тамбове и Тамбовском районе Тамбовской области, ИФНС России по г.Тамбову, Государственная инспекция труда в Тамбовской области явку своих представителей в судебное заседание не обеспечили.

Выслушав доводы сторон, исследовав представленные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу об удовлетворении иска.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определённым графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей её; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключённым и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесён к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора, а равно наличие гражданско-правового договора, заключенного между сторонами, не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме либо с которым оформлен гражданско-правовой договор, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлён допуск работника к выполнению трудовой функции.

Следуя приведенным выше нормам права и толкованиям их применения, суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком отсутствия трудовых отношений с ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на наличии которых последняя настаивает.

Доводы возражений ответчика по указанному выше спорному вопросу, носят признаки немотивированного отрицания того, на чем настаивает истица, в условиях непредставления им совокупности доказательств, по итогам оценки которых суд мог бы согласится с этими доводами.

В подтверждение доводов о возникновении трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ истица представила суду скриншоты – снимки экрана своего мобильного телефона (Т. 1, л.д. 67-69), из которых следует, что в декабре 2019 года она откликнулась на объявление организации ответчика о наличии вакантной должности бухгалтера с заработной платой от 28 000 руб. до вычета НДФЛ, на что получила положительный ответ с информацией, касающейся должностных обязанностей бухгалтера, а также трудоустройства в соответствии с требованиями трудового законодательства (при сравнении скриншотов обозревался телефон истицы).

Также истица пояснила, что именно после полученного одобрения она прибыла в организацию ответчика, где с ней был заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор.

Не отрицая самого факта существования обозначенной выше электронной переписки, а также достоверности ее содержания, представитель ответчика не дал тому какого-либо мотивированного объяснения, тем самым проявив не должное отношение к возложенной на него обязанности доказывания.

При указанных обстоятельствах, суд пришел к выводу о доказанности того, что действительная воля истицы при заключении с ответчиком Договора подряда Б\Н от ДД.ММ.ГГГГ (в договоре имеется опечатка, вместо «ДД.ММ.ГГГГ года», указано «ДД.ММ.ГГГГ года») была направлена именно на заключение трудового, а не гражданско-правового договора.

Будучи лицом, заинтересованным в трудоустройстве, истица, как заведомо слабая сторона во взаимоотношениях с предполагаемым работодателем, не могла без ущерба для своих интересов повлиять на ход имевших место событий, касающихся ее трудоустройства, что, по мнению суда, дает основания считать, что само по себе заключение истицей с ответчиком указанного выше договора подряда носило для нее вынужденный характер, что не согласуется с понятием свободы договора.

Следуя правилу буквального толкования договора, его условий, суд обратил внимание на тот факт, что со стороны ответчика указанный выше договор подряда был подписан руководителем по операционной работе с персоналом – аудитором по трудовым отношениям, что в условиях состязательности гражданского процесса также было учтено в пользу истицы.

Из условий Договора подряда и приложения № к этому договору следует, что на истицу на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была возложена обязанность по начислению заработной платы, отпускных, командировочных.

Из пояснений истцы следовало, что порученную ей работу она выполняла по месту нахождения организации ответчика, в отведенном для этого помещении, оборудованном оргтехникой.

Это также не было оспорено и опровергнуто ответчиком, в связи с чем признано судом установленным и доказанным обстоятельством.

Истица настаивала на том, что она как в спорный период, так и в последующий период ее работы подчинялась внутреннему распорядку организации.

Ответчик возражал против этого, мотивируя и обосновывая свою позицию лишь отрицанием обоснованности позиции истицы, что также не могло быть истолковано в его пользу.

Соглашаясь с истицей и по обозначенному вопросу, суд исходил из следующего.

Договора подряда, на действительности которого настаивает ответчик, не содержит условий о том, что порученное истице задание должно было выполняться ею в рабочее время организации, что предполагает возможность выполнения этого задания в любое удобное для исполнителя время, в том числе в те дни, которые для организации заказчика являются нерабочими.

Более того, при таком положении дел истица не была бы связана необходимостью ее явки на специально оборудованное для нее рабочее место по месту нахождения организации заказчика.

Возможность такого истицей отрицалась, тогда как ответчик не настаивал на такой возможности, тем самым соглашаясь с тем, что порученная истице работа должна была выполняться ею в период рабочего времени организации и по месту нахождения этой организации, что, по мнению суда, указывает на обоснованность доводов истицы о ее подчинении внутреннему распорядку организации, как о признаке, присущем трудовым правоотношениям.

Суд также не мог оставить без внимания следующие обстоятельства.

В Приложении №, на которое имеется ссылка в Договоре подряда, указано, что порученное истице задание должно быть выполнено в следующие периоды: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Стороной ответчика представлены Акты приема-передачи выполненных работ по договору подряда: от ДД.ММ.ГГГГ за период исполнения заказа с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; от ДД.ММ.ГГГГ за период исполнения заказа с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; от ДД.ММ.ГГГГ за период исполнения заказа с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (Т. 1, л.д. 112-114).

Иных документов, указывающих на поручение истице работ на иные периоды действия Договора подряда, ответчиком не представлены.

Из приведенного выше, а также из условий п. 4.1 Договора подряда следует, что последней датой срока действия этого Договора является – «31» марта 2020 года.

Трудовой договора № заключен между ответчиком и истицей ДД.ММ.ГГГГ, что, с учетом даты окончания действия Договора подряда, указывает на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица не находилась с организацией ответчика ни в трудовых, ни в гражданско-правовых правоотношения.

Между тем, из представленных истицей скриншотов экрана ее рабочего компьютера, действительность и полноту которых ответчик также не оспаривал, следует, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ истица на адрес электронной почты: <адрес> получала входящие сообщения от сотрудников организации ответчика явно делового, корпоративного, но не личного характера.

Объяснений этому обстоятельству со стороны ответчика не последовало, что также не могло быть истолковано в его пользу.

Как указано выше, ДД.ММ.ГГГГ между истицей и организацией ответчика был заключен трудовой договора (срочный, на период отсутствия основного работника).

Согласно условиям этого трудового договора на истицу также были возложены обязанности бухгалтера по расчетам с персоналом, что включает в себя: начисление заработной платы, командировочных и иных выплат лицам, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом спора о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Из этого и из приведенного выше следует, что начиная с ДД.ММ.ГГГГ и по ДД.ММ.ГГГГ (по день увольнения) истица выполняла одну и туже трудовую функцию бухгалтера как работник организации ответчика, в связи с чем ее требования об установлении факта ее трудовых отношений с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно, а также о возложении на ответчика обязанности по внесению в ее трудовую книжку изменения в части даты ее приема на работу: вместо «ДД.ММ.ГГГГ года» - «ДД.ММ.ГГГГ, подлежат удовлетворению как основанные на законе.

Ответчик в обоснование своей позиции указал на то, что во исполнение условий Договора подряда истица оказывала бухгалтерские услуги ООО «Тамбовский бекон», в связи с чем расчет стоимости этих услуг производился по формуле : СУ=ОРЧ х 0,17, где: «СУ» - стоимость услуги; «ОРЧ» – ожидаемое число работников» «0,17» – стоимость оплаты услуги за одного рассчитанного работника.

Далее ответчик привел сведения, согласно которых численность работников ООО «Тамбовский бекон» составляла: по состоянию на январь – 6 089 человек, на февраль - 6 136 человек, на март – 6 192 человека.

Приведенное выше, а также размер полученного истицей вознаграждения по Договору подряда: за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 35 000 руб.; за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 36 000 руб.; за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 37 000 руб., по мнению ответчика, указывает на то, что вопреки доводом истицы, исполнение ею договора не носило постоянный характер, а имело заранее определенные периоды и стоимость, сроки и суммы этапов которого не являлись тождественными и определялись исходя их объема услуг. Ожидаемый же конкретным результатом (целью) таких услуг является верный расчет сумм, подлежащих оплате, по заданному количеству работников.

Оценив приведенную выше позицию ответчика, суд не мог не отметить ее явную несостоятельность в отношении обозначенного выше предмета доказывания, направленного на установление наличия либо отсутствия факта трудовых правоотношений, несмотря на ранее заключенный сторонами Договор подряда.

К тому же у суда нет оснований не согласиться с замечаниями истицы в отношении указанных выше доводов оппонента, в части касающейся несостоятельности формулы расчета вознаграждения по Договору подряда с учетом предложенных значений величин, подлежащих включению в эту формулу.

В частности, следуя предложению ответчика, суд применил приведенную выше формулу расчета стоимости услуг по Договору подряда, получив следующее значение: «6 089 человек (количество работников на январь) х 0,17 = 1 035, 13 (значение «СУ» - стоимость услуги).

По итогам этого, в условиях пренебрежительного отношения к обязанности доказывания, суду так и не представилось возможным выяснить и оценить значимое по делу обстоятельство, которое, по мнению ответчика, подтверждается, в том числе расчетами по предложенной формуле и полученными в результате этого значениями, что, соответственно, также не могло быть расценено в пользу названной стороны по делу.

Установив факт трудовых отношений истицы с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно, суд, руководствуясь положениями ст. 127 ТК РФ (реализация права на отпуск при увольнении работника), ст. 237 ТК РФ (возмещение морального вреда, причиненного работнику), пришел к выводу о законности и обоснованности ее же требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 7 982 руб. 42 коп. (сумма определена за вычетом налога на доходы физических лиц, подлежащих удержанию налоговым агентом), компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

При определении размера компенсации за неиспользованный отпуск, суд взял за основу расчет, представленный помощником руководителя государственной инспекции труда в Тамбовской области ФИО4, с правильностью которого согласились стороны (Т. 2, л.д. 124-129).

Определив компенсацию морального вреда в требуемом истицей размере - 10 000 руб., суд, учитывая приведенные выше обстоятельства дела, существо допущенного ответчиком нарушения, пришел к выводу о том, что названный размер компенсации в полной мере отвечает принципам разумности и справедливости.

При этом суд учел, что по смыслу положений ст. 127 ТК РФ, в случае нарушения работодателем прав и законных интересов работника возникновение у последнего нравственных страданий презюмируется.

Соглашаясь с позицией истицы о необходимости возложения на ответчика обязанности по перечислению за нее в установленном порядке страховых взносов и налога на доходы физических лиц, суд не счел возможным конкретизировать размер этих перечислений, так как их получателем является не истица, а соответствующие администраторы (агенты) – налоговый орган, органы ФСС РФ, в обязанности которых входит контроль за своевременностью и полнотой уплаты указанных обязательных платежей.

В связи с принятием по делу настоящего решения, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Группа Компаний «Русагро» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно, включив указанный период ее работы в должности бухгалтера в общий период работы в этой организации с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ООО «Группа Компаний «Русагро» внести с трудовую книжку ФИО1 изменения в части даты ее приема на работу: вместо «ДД.ММ.ГГГГ года» указав «ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Группа Компаний «Русагро» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 7 982 руб. 42 коп. (сумма определена за вычетом налога на доходы физических лиц, подлежащих удержанию налоговым агентом), возложив на ООО «Группа Компаний «Русагро» обязанность по перечислению в установленном порядке страховых взносов и налога на доходы физических лиц.

Взыскать с ООО «Группа Компаний «Русагро» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с ООО «Группа Компаний «Русагро» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 600 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тамбовский областной суд через Октябрьский районный суд г. Тамбова в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме «14» июня 2021 года.

Судья: подпись Добровольский Д.Г.

Копия верна.Судья.