Решение № 2-1244/2018 2-1244/2018 ~ М-357/2018 М-357/2018 от 20 февраля 2018 г. по делу № 2-1244/2018

№2-1244/2018


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 февраля 2018 года г. Уфа

Кировский районный Суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Сиражитдинова И.Б., с участием прокурора Хабибуллиной А.Я., при секретаре Сафиуллиной А.Р., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Башкомснаббанк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Башкомснаббанк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, в обоснование указав, что с ДД.ММ.ГГГГ согласно трудового договора № ФИО1 был принят на работу в ОАО АКБ «Башкомснаббанк» (далее – ПАО «БАШКОМСНАББАНК»), место работы (наименование структурного подразделения): ПРАВЛЕНИЕ, наименование должности: Советник Председателя Правления по информационным вопросам. ДД.ММ.ГГГГ приказом № ЛС ФИО1 был назначен на должность заместителя Председателя Правления ОАО АКБ «Башкомснаббанк», на основании уведомления о согласовании кандидатуры Национальным банком Республики Башкортостан Банка России № ДСН от ДД.ММ.ГГГГ С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, согласно Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников организации. ДД.ММ.ГГГГ проведено заседание комиссии БАШКОМСНАББАНК (ПАО) по сокращению численности работников, на котором были представлены кандидатуры на увольнение из числа работников по должности заместитель председателя правления БАШКОМСНАББАНК (ПАО):

ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ г.р., общий стаж работы по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ – 14 лет 10 месяцев;

ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ г.р., общий стаж работы по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ – 20 лет 03 месяца.

Комиссия установила, что сокращению подлежит ФИО1, как сотрудник, обладающий меньшей квалификацией и производительностью труда и не имеющий преимущественного права остаться на работе.

С приказом об увольнении ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Трудовая книжка ФИО1 была выдана ДД.ММ.ГГГГ.

Увольнение истец считает незаконным.

Протокол комиссии БАШКОМСНАББАНК (ПАО) по сокращению численности работников от ДД.ММ.ГГГГ не содержит выводов, на основании которых сделано заключение, о том что ФИО1 обладает меньшей квалификацией и производительностью труда. Не дана оценка тому обстоятельству что у ФИО1 отсутствуют дисциплинарные взыскания, а в тоже время у ФИО2 имеется выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

В период сокращения ФИО1 в ПАО «БАШКОМСНАББАНК» были приняты на работу сотрудники, это ФИО9 – начальник отдела платежных карт, а также еще два сотрудника в отдел пластиковых карт – ФИО10 и ФИО11

ФИО1 эти вакансии не были предложены, что противоречит ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ.

Согласно справки о доходах, предоставленной ФИО1, ПАО «БАШКОМСНАББАНК» при увольнении ДД.ММ.ГГГГ, заработок ФИО1 за последние 12 месяцев составил 2 004 315,60 рублей. Таким образом, в результате необоснованного увольнения ФИО1 был лишен возможности трудиться и соответственно не получил всего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ из расчета среднего дневного заработка в размере 8 908,07 рублей.

Также, на протяжении 3 месяцев (октябрь-декабрь 2017 г.) ФИО1 в ПАО «БАШКОМСНАББАНК» не выплачивалась ежемесячная премия, которая согласно п. 4.8 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ является нефиксированной частью оплаты труда. ФИО1 надлежащим образом выполнял свои должностные обязанности и не имел дисциплинарных взысканий со стороны руководства ПАО «БАШКОМСНАББАНК» и считает невыплат ежемесячных премий в размере 240 000 рублей (80 000 рублей в месяц) в период с октября по декабрь 2017. необоснованным и противоречащим Положению о премировании ПАО «БАШКОМСНАББАНК».

Кроме этого, ФИО1 испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, т.к. при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание несовершеннолетнего ребенка, был вынужден занимать деньги. Моральный вред, причиненный ФИО1 в результате незаконного увольнения оценен в 100 000 рублей.

На основании изложенного истец просил суд восстановить его на работе в должности заместителя председателя правления ПАО Башкомснаббанк. Взыскать с ПАО Башкомснаббанк в свою пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе из расчета среднего дневного заработка в размере 8 908,07 руб., невыплаченную ежемесячную премию за октябрь, ноябрь, декабрь 2017 года в размере 240 000 руб., компенсацию морального вреда 100 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО12 (доверенность в деле) заявленные исковые требования поддержали, просили удовлетворить. В обоснование указали доводы, изложенные в иске.

Представители ответчика ФИО13, ФИО14 (доверенности в деле) в судебном заседании исковые требования не признали, просили в удовлетворении иска отказать, пояснив, что при принятии решения об увольнении в связи с сокращением штата ПАО «БАШКОМСНАББАНК» исходил из производительности труда, видов выполняемых работ, стажа работы в ПАО «БАШКОМСНАББАНК», факта загрузки работников. ФИО2 совмещает должность начальника управления риск – менеджмента, ФИО1 занимал только должность Заместителя Председателя Правления. ФИО2 включен в состав Правления ПАО «БАШКОМСНАББАНК». ФИО2 является лицом, осуществляющим управление рисками ПАО «БАШКОМСНАББАНК», ФИО1 исключен из указанного перечня. Согласно выписке из организационной структуры в подчинении ФИО2 находились 3 управления, 8 отделов, 39 сотрудников, тогда как в подчинении ФИО1 находилось 1 управление, 4 отдела, 32 сотрудника. Стаж работы в ПАО «БАШКОМСНАББАНК» ФИО2 составляет 11 лет, ФИО1 5 лет 3 месяца. ФИО2 имеет поощрения в виде почетного знака «Заслуженный банкир», также он неоднократно проходил обучающие курсы.

Так же указали, что ФИО1 неоднократно предлагались все отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакансии, о чем свидетельствуют Уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ Вакансия начальника отдела платежных карт не могла быть предложена ФИО1, так как согласно приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ на эту должность принят ФИО9, а уведомление о сокращении ФИО1 было вручено ДД.ММ.ГГГГ, то есть на момент начала процедуры сокращения вакантной должности начальника отдела платежных карт не было. Должности ведущего специалиста группы подготовки и производства карт и старшего специалиста группы администрирования процессингового центра – отдела платежных карт, не были предложены ФИО1 исходя из квалификации и опыта работы истца. В силу этого ПАО «БАШКОМСНАББАНК» не стал предлагать данные вакансии.

Ответчик указывает, что ФИО1 должен был самостоятельного ознакомится со всеми имеющимися вакансиями. Основываясь на пункт 4.23 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО «БАШКОМСНАББАНК» утвержденного Распоряжением № 58 А от 22.07.2016 г., размещение всех имеющихся у ответчика вакансий осуществляется на корпоративном внутреннем портале, доступ к которому имеют все сотрудники организации, при наличии подходящих вакансий работнику необходимо предоставить заявление – согласие о переводе в отдел персонала. С локальным нормативным актом ФИО1 был ознакомлен, что подтверждается листом ознакомления и подписью ФИО1

В части заявленных требований истца о невыплаченной премии, ответчик указывает, что в Положении о заработной плате и Положении о премировании отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Выслушав истца, его представителя, представителей ответчика, выслушав заключение прокурора, полагавшего возможным исковые требования удовлетворить частично, восстановить истца на работе, изучив и оценив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со статьей 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Судом установлено, что 25 июня 2012 года между ФИО1 и ОАО АКБ «Башкомснаббанк» заключен трудовой договор №130 на основании которого истец принят на работу к ответчику на должность Советника Председателя Правления по информационным вопросам.

Приказом ОАО АКБ «Башкомснаббанк» №281лс от 25.062012 г. ФИО1 принят на работу на должность Советник Председателя Правления по информационным вопросам с 25.06.2012 г.

Приказом № 384 ЛС от 03 сентября 2012 г. ФИО1 назначен на должность заместителя Председателя Правления ОАО АКБ «Башкомснаббанк» на основании уведомления о согласовании кандидатуры Национальным банком Республики Башкортостан Банка России № 15-3-15/0501/10625 ДСН от 22.08.2012 г.

Приказом ПАО «Башкомснаббанк» №430-лс от 18.12.2017 г. действие трудового договора от 25.06.2012 г. №130 прекращено, ФИО1 уволен 18.12.2017 г. в связи с сокращением численности работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Из материалов дела следует, что на основании служебной записки Председателя правления ПАО «Башкомснаббанк» от 29.09.2017 г. в которой ставится вопрос об исключении из штатного расписания ПАО «Башкомснаббанк» должности заместителя председателя правления в количестве 1 единицы, Приказом ПАО «Башкомснаббанк» №25-ШР от 29.09.2017 г. постановлено исключить с 08.12.2017 г. из штатного расписания должность заместителя председателя правления в количестве 1 единицы.

02.10.2017 г. ПАО «Башкомснаббанк» проведено заседание комиссии по сокращению численности работников, согласно заключению которой сокращению подлежит ФИО1 как сотрудник, обладающий меньшей квалификацией и производительностью труда и не имеющий преимущественного права остаться на работе.

Уведомлением №31-20/104 от 02.10.2017 г. ФИО1 предупрежден о том, что занимаемая им должность Заместитель председателя правления будет сокращена 08.12.2017 г., один экземпляр уведомления ФИО1 получен, что подтверждается подписью истца в уведомлении и им не оспаривается.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Во исполнение указанной правовой нормы ПАО «Башкомснаббанк» письмом от 05.10.2017 г. №31-20/107 уведомило филиал ГКУ Центр занятости населения г. Уфы по Ленинскому району о высвобождаемом работнике.

10.10.2017 г. Уведомлением №31-20/111 ФИО1 для трудоустройства предложены должности «Специалист управления по развитию сервисов дистанционного банковского обслуживания» и «Специалист отдела технической и консультационной поддержки клиентов (Группа по работе с терминальной сетью) УРСДБО», с которым ФИО1 ознакомлен 10.10.2017 г., один экземпляр им получен, что подтверждается его подписью. В указанном уведомлении ФИО1 собственноручно указал, что на перевод на указанные должности не согласен.

Уведомлением №31-20/126 от 24.10.2017 г. ФИО1 для трудоустройства предложены должности «Специалист управления по развитию сервисов дистанционного банковского обслуживания», «Специалист отдела технической и консультационной поддержки клиентов (Группа по работе с терминальной сетью) УРСДБО» и «Специалист колл-центра». С Уведомлением ФИО1 ознакомлен 24.10.2017 г., один экземпляр им получен, что подтверждается его подписью. В указанном уведомлении ФИО1 собственноручно указал, что на перевод на указанные должности не согласен.

Уведомлением №31-20/142 от 22.11.2017 г. ФИО1 для трудоустройства предложены должности «Специалист отдела технической и консультационной поддержки клиентов (Группа по работе с терминальной сетью) УРСДБО» и «Специалист колл-центра». С Уведомлением ФИО1 ознакомлен 22.11.2017 г., один экземпляр им получен, что подтверждается его подписью. В указанном уведомлении ФИО1 собственноручно указал, что на перевод на указанные должности не согласен.

Приказом ПАО «Башкомснаббанк» №430-лс от 18.12.2017 г. действие трудового договора от 25.06.2012 г. №130 прекращено, ФИО1 уволен 18.12.2017 г. в связи с сокращением численности работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно штатному расписанию на 19.12.2017 г., утвержденному приказом от 19.12.2017 г. №40-ШР, должность Заместителя Председателя Правления в количестве 1 единица отсутствует.

Таким образом установлено, что сокращение штата в действительности имело место, ФИО1 был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, с приказом об увольнении истец ознакомлен 18.12.2017 г., трудовая книжка и окончательный расчет при увольнении им получены ДД.ММ.ГГГГ в последний день работы.

Обращаясь с настоящими исковыми требованиями, истец указал, что работодателем нарушен порядок увольнения, в частности, не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Так, указывает, что в период октябрь-декабрь 2017 г. в ПАО «Башкомснаббанк» были приняты сотрудники на должности, которые ФИО1 не предлагались, а именно: ФИО9 на должность начальника отдела пластиковых карт, а также ещё два сотрудника в отдел пластиковых карт – ФИО10 и ФИО11

Проверяя процедуру увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 ГПК РФ, является установление факта наличия вакантных должностей в организации в период со дня уведомления ФИО1 об увольнении до дня его увольнения с работы.

Так, из материалов дела следует, что в период со дня уведомления ФИО1 об увольнении и до дня его увольнения с работы в ПАО «Башкомснаббанк» имелись нижестоящие вакантные должности, на которые были приняты работники и которые не предлагались истцу.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика пояснил, что указанные должности не предлагались, поскольку ФИО1 не соответствует квалификации требуемой для занятия указанных должностей. Кроме того, в соответствии с п. 4.23 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО «Башкомснаббанк» размещение всех имеющихся у ответчика вакансий осуществляется на корпоративном внутреннем портале, доступ к которому имеют все сотрудники организации, при наличии подходящих вакансий работнику необходимо предоставить заявление-согласие о переводе в Отдел персонала.

Однако, с указанными доводами ответчика суд согласиться не может. Так, из буквального толкования статьи 81, 180 Трудового кодекса РФ следует, что работодатель обязан предложить другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу то есть, работодатель обязан предложить либо равную занимаемой работником должность, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность, при этом соответствие квалификации по нижестоящей должности трудовое законодательство не предусматривает.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ПАО «Башкомснаббанк» был обязан предлагать ФИО1 все имеющиеся вакантные должности с указанием на квалификационные требования в течение всего периода предупреждения об увольнении, а рассмотрение вопроса о соответствии требованиям к занимаемой должности должен быть рассмотрен после получения согласия на занятие вакантной должности сокращаемым работником.

Ссылка на п. 4.23 Правил внутреннего трудового распорядка также является несостоятельной, поскольку согласно трудовому законодательству на работодателя возложена обязанность предоставления информации об имеющихся вакантных должностях при сокращении штата работников, а не на работника по поиску информации о их наличии у работодателя. При этом суд учитывает, что локальные нормативно-правовые акты в соответствии со ст. 5 ТК РФ не должны противоречить трудовому законодательству и подменять его положения.

Указание ответчиком на Апелляционное определение Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором суд пришел к выводу о допустимости самостоятельного ознакомления со всеми имеющимися вакансиями на корпоративном портале, суд находит несостоятельным, поскольку в рассматриваемом примере работнику в уведомлении о прекращении трудового договора разъяснялось на возможность ознакомления и выбора вакантной должности на корпоративном портале. Однако, ПАО «Башкомснаббанк» ни в уведомлении о прекращении трудового договора, ни в уведомлениях о наличии вакантных должностей ФИО1 данной возможности не разъяснило.

Кроме того, приказом ПАО «Башкомснаббанк» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ ФИО9 в Отдел платежных карт на должность Начальника отдела, характер работы – постоянная, вид работы – основная.

Приказом ПАО «Башкомснаббанк» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу ФИО10 с ДД.ММ.ГГГГ на должность ведущего специалиста Группы подготовки и производства карт – Отдел платежных карт, характер работы – постоянная, вид работы – основная.

Приказом ПАО «Башкомснаббанк» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ ФИО15 в группу администрирования процессингового центра – Отдел платежных карт на должность старшего специалиста.

Из сравнения должностных инструкций Начальника отдела платежных карт, Ведущего специалиста группы подготовки и производства карт отдела платежных карт, Старшего специалиста группы администрирования процессингового центра отдела платежных карт с Анкетой ФИО1, а также должностной инструкцией Заместителя Председателя Правления ПАО «Башкомснаббанк», суд приходит к выводу, что ФИО1 соответствует квалификации, требуемой к указанным выше должностям, ранее исполняемые должностные обязанности в должности Заместителя Председателя Правления дублируются с должностными обязанностями Начальника отдела платежных карт, Ведущего специалиста группы подготовки и производства карт отдела платежных карт, Старшего специалиста группы администрирования процессингового центра отдела платежных карт, то есть истец имел реальную возможность выполнять работу в указанных выше должностях, однако они ему предложены не были.

Довод ответчика о том, что должность Начальника отдела платежных карт на момент начала процедуры сокращения вакантна не была является не состоятельным, поскольку уведомление о расторжении трудового договора вручено ФИО1 02.10.2017 г., то есть процедура сокращения штата начата 02.10.2017 г., а приказ о принятии на работу на должность Начальника отдела платежных карт издан 02.10.2017 г., то есть в момент начатия процедуры сокращения указанная должность была вакантна и должна была быть предложена ФИО1, что сделано не было.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановление Пленума).

Вместе с тем, в данном случае, ответчиком допустимых, достоверных и достаточных доказательств соблюдения установленного порядка увольнения истца, в том числе невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (при наличии свободных вакансий и желании истца перевестись на предложенные ему вакансии), суду не представлено.

В ходе судебного заседания достоверно установлено, что ответчиком нарушен порядок увольнения, установленный ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть, установлена незаконность увольнения истца.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Анализируя изложенное выше, учитывая, что в период со дня уведомления 02.10.2017 г. по день увольнения 18.12.2017 г. ФИО1 не были предложены все имеющиеся у ответчика в указанные период вакантные должности, что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения, доказательств обратного ответчиком вопреки положениям статьи 56 ГПК РФ не представлено, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе обоснованы и подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно справке ПАО «Башкомснаббанк» №3-3-2/23 от 19.02.2018 г., средний дневной заработок ФИО1 составляет 8 908,07 руб., размер которого истцом не оспаривается.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула с 19.12.2017 г. по 20.02.2018 г. (40 рабочих дней) составляет 356 322,80 руб.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Установлено, что истцу при увольнении выплачено выходное пособие в размере 151 437,19 руб., а также пособие в виду нетрудоустройства в размере 187 069,47 руб.

Из изложенного следует, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за вычетом суммы выплаченного выходного пособия, а также пособия в виду нетрудоустройства, что составляет сумму в размере 17 816,14 руб. (356 322,80 руб.- 151 437,19 руб.- 187 069,47 руб.).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено нарушение трудовых прав истца, выразившееся в его незаконном увольнении, суд считает возможным взыскать с ПАО «Башкомснаббанк» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Рассматривая требования истца о взыскании невыплаченной ежемесячной премии, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем, что судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего дела принято во внимание не было.

В соответствии с п. 4.3 Трудового договора №130 25 июня 2012 года работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный труд путем выплаты премии.

Указанное условие трудового договора не свидетельствует об обязательном премировании работника.

Премия по итогам работы за месяц в ПАО «Башкомснаббанк» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрены Положением об оплате труда и Положением о премировании работников.

Согласно разделу 4 Положения об оплате труда система оплаты труда работодателя состоит из фиксированной и нефиксированной части. Нефиксированная часть заработной платы является переменной частью заработной платы, которая определяется результативностью каждого сотрудника в работе и устанавливается в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов (раздел 4.2 Положения).

В соответствии с п. 4.2.1 Положения об оплате труда нефиксированная часть заработной платы включает в себя стимулирующие выплаты, связанные с результатами деятельности.

Разделом 4 Положения о премировании работников установлено, что премиальная выплата является правом работодателя, но не его обязанностью.

В Положении о премировании работников отсутствует указание на то, что премия по итогам работы за месяц является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя. В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. В связи с чем, требования истца о взыскании премии за октябрь, ноябрь, декабрь 2017 года удовлетворению не подлежат.

В силу ст. 103 ГПК РФ, поскольку при подаче иска истец от уплаты госпошлины был освобожден, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1 012,65 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «Башкомснаббанк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы - удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «Башкомснаббанк» в должности заместителя председателя правления ПАО «Башкомснаббанк» с 18.12.2017 года.

Взыскать с ПАО «Башкомснаббанк» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 17 816,14 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с ПАО «Башкомснаббанк» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 012,65 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд РБ в течение месяца через Кировский районный суд г.Уфы.

Судья И.Б. Сиражитдинов