Решение № 2-1809/2025 2-1809/2025~М-1577/2025 М-1577/2025 от 28 сентября 2025 г. по делу № 2-1809/2025

Дело № 2-1809/2025

73RS0003-01-2025-004263-20


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ульяновск 29 сентября 2025 г.

Железнодорожный районный суд г. Ульяновска в составе:

судьи Надршиной Т.И.,

при секретаре Ереминой Ю.С.,

с участием заместителя прокурора Железнодорожного района г. Ульяновска Сапаровой Р.Х.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению Детский сад №173 «Лучик» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд с иском, уточненным в ходе судебного разбирательства, к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению Детский сад №173 «Лучик» (далее по тексту решения – МБДОУ №173 «Лучик») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец с ДД.ММ.ГГГГ работала в МБДОУ №173 «Лучик», на должности учителя-логопеда. До этого с ДД.ММ.ГГГГ работала в детском саду №151, который в соответствии с Постановлением Администрации города Ульяновска от ДД.ММ.ГГГГ № присоединено к МБДОУ № «Лучик» в связи с реорганизацией.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-д сокращена должность учителя-логопеда, 1 ставка и истца указали в качестве единственного увольняемого работника. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № истцу комиссионно было сообщено о сокращении занимаемой должности и предложены вакантные должности: воспитатель, помощник воспитателя. Уведомление истцом было подписано, кроме пунктов согласия (отказа) от предложенных вакансий, поскольку заведующей было разрешено подумать.

Однако, после того как истец вышла из помещения, был составлен Акт об отказе истца в подписи уведомления о наличии вакантных должностей.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № истцу были предложены вакантные должности: воспитатель, помощник воспитателя, уборщик служебных помещений. Уведомление истцом было подписано, кроме пунктов согласия (отказа) от предложенных вакансий.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № прекращен, истец была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту решения – ТК РФ).

Данные действия ответчика истец считает неправомерными по следующим основаниям.

В нарушение требований трудового законодательства ответчик не предложил истцу вакантную должность «заведующий канцелярией», которая образовалась в связи с увольнением заведующего канцелярией ДД.ММ.ГГГГ приказом №-к.

По запросу истца была представлена информация, согласно которой в МБДОУ № «Лучик» имеется 7 сотрудников, работающих по специальности учитель-логопед, 6 из которых работают на ставку и 1 на 0,5 ставки. Однако, по приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-д «О сокращении штата работников» сокращается 1 должность учителя-логопеда, 1 ставка, а мероприятия по увольнению проведены только в отношении истца. Истец работает в учреждениях дошкольного образования г. Ульяновска почти 40 лет, её логопедический стаж составляет 32 года, из них 31 год она постоянно работала учителем-логопедом на логопедическом пункте в МБДОУ № 173 «Лучик» (корпус № 2), имеет высшую квалификационную категорию и награждения (поощрения): почетная грамота Министерства образования и науки Российской Федерации 2011 год, почетная грамота Управления образования администрации города Ульяновска 2016 год, почетная грамота Ульяновской городской думы 2016 и 2021 год, благодарственное письмо Законодательного собрания Ульяновской области 2024 год, грамота МБДОУ № 173 «Лучик» ДД.ММ.ГГГГ.

В конце июля 2025 году истцу стало известно, что ответчиком на основании внутреннего приказа от 02.04.2025 №62/1-д была создана комиссия по определению преимущественного права на оставлении на работе. 30.07.2025 истец направила запрос ответчику на предоставлении ей пакета документов, в том числе копии данного приказа и материалов работы указанной комиссии. Однако ответчиком была предоставлена только копия приказа без материалов работы указанной комиссии.

Изучив копию приказа, истец считает его неправомерным по следующим причинам: на приказе отсутствует подпись руководителя, что является нарушением п. 4.22 Методических рекомендаций по применению ГОСТ 3 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов»; в состав комиссии была включена ФИО2, учитель-логопед, попадающий под увольнение по сокращению штатной численности (лично заинтересованное лицо). Также ответчик не ознакомил истца с результатами работы указанной комиссии.

Истец считает, что у ответчика отсутствует организационное (экономическое) обоснование по прекращению деятельности по оказанию логопедической помощи воспитанникам, имеющим легкие речевые нарушения, не имеющие заключение МБДОУ «Центр психолого-медико-социального сопровождения Росток» города Ульяновск в условиях групп общеразвивающей направленности МБДОУ № корпус 2 (приказ ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-д). В констатирующей части приказа ответчик ссылается на информационную справку по результатам обследования речевого развития воспитанников от ДД.ММ.ГГГГ №, подготовленную истцом по итогам учебного ДД.ММ.ГГГГ, в которой конкретно указанно, что 20 воспитанников достигли высокого уровня развития, 6 воспитанников - средний и ниже-среднего, и из логопедического пункта выпущено 20 воспитанников, а 6 воспитанников должны продолжать получать логопедическую помощь на логопедическом пункте в ДД.ММ.ГГГГ.

Также истцом в ДД.ММ.ГГГГ года было проведено обследование воспитанников 4-7 лет, в ходе которого выявлен 41 воспитанник, нуждающийся в логопедической помощи, из них 25 воспитанников из старшей и подготовительной групп необходимо зачислить на логопедический пункт на 2025-2026 учебный год (служебная записка и список воспитанников к зачислению переданы ответчику ДД.ММ.ГГГГ). В тоже время, в выданном истцу уведомлении указано, что основанием к сокращению должности является уменьшение количества воспитанников, которое имеет место в группах компенсирующей направленности в корпусе №, где работают остальные 6 сотрудников на 5.5 ставках учителя-логопеда.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ приказом ответчика №-о истец была привлечена к дисциплинарной ответственности. Контрольно-надзорными органами данный приказ был признан незаконным и неправомерным, ответчик привлечен к административной ответственности по ч.. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который выразился в ухудшении его самочувствия и здоровья (повышенное артериальное давление, приступы невралгии). Причиненный истцу моральный вред она оценивает в <данные изъяты>.

На основании изложенного, истец ФИО1 просила суд признать ее увольнение незаконным в связи с нарушением порядка увольнения при сокращении численности или штата работников МБДОУ №173 «Лучик», восстановить на работе в МБДОУ детский сад № 173 «Лучик» в должности учителя-логопеда, взыскать с ответчика МБДОУ №173 «Лучик» в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО3 заявленные исковые требования с учетом уточнения поддержали в полном объеме.

Не оспаривали представленный представителем ответчика расчет заработной платы за время вынужденного прогула.

Представитель истца ФИО1 – адвокат Смеречинская Е.Г. просила иск удовлетворить, пояснила, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты содержащие нормы трудового права, процессуальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Одно из оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата работников организации. Статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, определено, что увольнение предусмотренное основанием части 1 статьи 81 допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу соответствующей квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии, с указанными требованиями, имеющиеся у него в данной местности. Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ по их применению следует, что работодатель, реализуя цели экономической деятельности и рационального управления имущественных прав имеет право принимать на работу, в том числе изменять состав работников организации, обязан обеспечить при принятии таких решений закрепленных в Трудовом кодексе РФ гарантий трудовых прав работника. Гарантией прав работников при принятии работодателем решения по сокращению численности штата работников организации относится установленное Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику должность, которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивна и установлена нормами законодательства, при которой работодатель должен соблюдать, и является элементом правового механизма при увольнении, сокращении численности штата работников, на ряду с установленным законном прав при увольнении работника, и направлена на возможное произвольное увольнение работника без воли работника, в случае принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работникам вакантные должности, отвечающие указанным требованиям означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течении периода времени с начала проведения работодателем организационно штатных мероприятий до дня увольнения работника, включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности влечет признание судом увольнение работника незаконным. В ходе судебного заседания было достоверно установлено, что должность заведующей канцелярии ФИО1 ответчиком предложена не была, несмотря на то, что сам факт существования данной должности в период проведения организационно штатных мероприятий проводимых в отношении ФИО4 ответчик не отрицал. Так же приказ по созданию комиссии по определению преимущественного права для оставления на работе в соответствии с действующим законодательством является официальным документом, имеющим юридическую силу. В соответствии с системой стандартов информации по библиотечному издательскому делу, архивное дело, термины и определения, официальный документ – это документ, который создается, заверяется, выдается в установленный законном и иным нормативным порядком срок, заверяется должностным лицом и удостоверяет юридически значимый факт. Юридическая сила документа определяется, как свойство использовать и подтверждать правоотношение и продлевать правовые последствия. Подпись руководителя - это обязательный реквизит для приказа, без которого документ не имеет юридической силы и, следовательно, не обладает свойством формировать правовые последствия. В ходе судебного заседания было достоверно установлено, что на приказе по формированию комиссии для определения преимущественного права для оставления на работе от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует подпись руководителя, следовательно, данный приказ не имеет юридической силы и не обладает свойством формировать правовые последствия.

Представитель ответчика МБДОУ №173 «Лучик» ФИО5 исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать. В пояснениях указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест. Квалификация работника может быть признана достаточной для занятия определенной должности (выполнения работы) также и в том случае, если у работника отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт работы. Если квалификация работника не позволяет занимать вакантную должность, то и предлагать данную вакансию работодатель не обязан. Перевод на другую работу должен соответствовать тем правилам и требованиям, которые предъявляются законодателем при заключении трудового договора. Предложение работодателем сотруднику всех вакантных должностей без учета требований к квалификации не запрещено законом, поскольку работодатель не всегда обладает полными сведениями об образовании, квалификации или наличии специальных знаний работника. Истец ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в логопункте, который ликвидирован на основании Приказа от 30.05.2025 г.№75/1-д «О прекращении оказания логопедической помощи», который в настоящее время в связи с отказом истца от исковых требований в части, не оспаривается. При увольнении ФИО1 работодатель выполнил требования закона, а именно: сокращение штата работников является реальным; при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе; работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения; работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы); увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности; приказ об увольнении работника подписан уполномоченным на то должностным лицом; членом первичной профсоюзной организации ФИО1 не являлась. Доводы, изложенные в исковом заявлении, о том, что мероприятия по увольнению только в отношении истца, не соответствуют действительности, и опровергаются справкой исх.№ от ДД.ММ.ГГГГ. На момент увольнения ФИО1 имелись и имеются следующие совместители: рабочий (сантехник) по комплексному обслуживанию зданий, сооружений; методист, осуществляющий организации работы по программе развития инновационных процессов г.Ульяновска, Ульяновской области), научное руководство; специалист по госзакупкам; специалист по охране труда. Ссылка на то, что истцу не была предложена должность заведующей канцелярией, является несостоятельной, поскольку у нее отсутствуют как специальное образование, так и опыт работы в данной должности.

Представитель ответчика МБДОУ № «Лучик» ФИО6 в судебном заседании также просила в удовлетворении исковых требований отказать. Полагала, что законных оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 не имеется, поскольку все исследованные доказательства говорят о том, что ФИО1, были предложены те должности, которые она и могла занять. Но в силу того, что она сама отказалась, работодатель не мог ей предложить какую-либо иную должность, которая могла бы, по ее квалификациям, навыкам, подходить ей. Что касается должностей по совместительству, то в данном случае, ни одна из должностей не подходит ФИО1 Что касается доводов истицы о том, что у руководства МБДОУ Детского садика № 173 к ней предвзятое отношение, то это не соответствует действительности.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Управления образования администрации города Ульяновска по доверенности ФИО7 в судебное заседание не явилась, ранее в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований ФИО1

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Средневолжской межрегиональной территориальной государственной инспекция труда в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 8 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту решения – ГК РФ) гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В силу ст. 11 ГК РФ суд осуществляет защиту нарушенных или оспоренных прав.

В силу положений части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, статьи 12 ГК РФ, а также нормы части 1 статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту решения – ГПК РФ), заинтересованным лицам предоставлено право обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве; гражданское судопроизводство осуществляется на основе равенства и состязательности сторон.

Действующее законодательство презюмирует разумность и добросовестность действий участников гражданского оборота.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на сторонах лежит обязанность доказывать обстоятельства, на которые они ссылаются как на основания своих требований либо возражений.

В силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту решения – ТК РФ), работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен статьей 81 ТК РФ, согласно пункту 2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу требований ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Конституционным Судом РФ в Определениях от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, №-О-О, №-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между МДОУ № и ФИО1 заключен трудовой договор № согласно которого последняя принята на должность учителя логопеда на 1 ставку с ДД.ММ.ГГГГ.

Постановлением администрации города Ульяновска от ДД.ММ.ГГГГ № МБДОУ № «Лучик» реорганизован в форме присоединения к МБДОУ № с присвоением наименования учреждения после процесса реорганизации – МБДОУ № «Лучик».

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ №-П в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ №Д внесены изменения в части сторон договора (работодателя) вследствие реорганизации в форме присоединения все права и обязанности работодателя перешли к МБДОУ № «Лучик».

Согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-д МБДОУ № «Лучик» сокращена ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании должность учителя-логопеда, 1 ставка. Пунктом 2 приказа установлено провести мероприятия по уведомлению о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, учителя-логопеда.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Д внесены изменения в штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ № исключена из штатного расписания 1 ставка учителя-логопеда с месячным фондом <данные изъяты>.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 ознакомлена о сокращении в МБДОУ № «Лучик» штата работников и наличии вакантных должностей.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-К прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с учителем-логопедом ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации (основание: приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Д, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Д), уведомление от ДД.ММ.ГГГГ).

Несогласие истца с вынесенным приказом послужило поводом для обращения в суд с настоящим иском, рассматривая который суд исходит из следующего.

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации в их взаимосвязи с нормами международного права следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-д в МБДОУ № «Лучик» была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. Пунктом 2 приказа комиссии установлено в срок до ДД.ММ.ГГГГ провести следующие мероприятия:

- определить работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со статьями 261, 264 ТК РФ;

- среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы);

- выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ.

Согласно представленному ответчиком Приказу №-Д от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата работников», в МБДОУ «173 «Лучик» ДД.ММ.ГГГГ сокращена 1 ставка учителя-логопеда.

Приказом МБДОУ № «Лучик» от ДД.ММ.ГГГГ №-д прекращена деятельность по оказанию логопедической помощи воспитанникам, имеющим легкие речевые нарушения, не имеющим заключение МБОУ «Центр психолого-медико-социального сопровождения «Росток» (ТПМПК) города Ульяновска в условиях групп общеразвивающей направленности МБДОУ № «Лучик» корпус 2 в связи с достижением положительных результатов воспитанниками с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно представленной ФИО1 трудовой книжки истец длительное время работала в дошкольных образовательных учреждениях (более 35-ти лет), имеет высшую категорию, специальность «Педагогика и психология (дошкольная)» (диплом УВ № от ДД.ММ.ГГГГ); диплом о профессиональной переподготовке ПП № от ДД.ММ.ГГГГ по специальности «Логопедия» квалификация учитель-логопед, логопед; удостоверения о повышении квалификации № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, в период проведения мероприятий по сокращению должности истца в МБДОУ № «Лучик» имелось 4 должности по совместительству, которые не были предложены ФИО1 и которые считались вакантными в данный период времени:

- методист 0,5 ставки по внешнему совместительству;

- рабочий по комплексному обслуживанию здания на 0,5 ставки по внешнему совместительству;

- специалист по закупкам на 0,5 ставки по внешнему совместительству;

- специалист по охране труда на 0,5 ставки по внешнему совместительству.

Последовательность действий ответчика (сокращение должности истца и наличие должности заведующей канцелярией, под которую по своей квалификации истица подходила), показывают незаконность увольнения, так как было направлено на увольнение именно истца, а не на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-В07-34, следует, что решение работодателя о сокращении штата работников и, как следствие из этого, - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что истцу выдавались уведомления о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №, где указывался одинаковый список вакантных должностей, а именно: 1) воспитатель; 2) помощник воспитателя. Также в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ указывалась вакантная должность уборщика служебных помещений.

Судом установлено, что в период процедуры сокращения ФИО1 были соответствующие ее квалификации вакантные должности, которые в нарушение ч.3 ст.81 ТК РФ истцу предложены не были:

- заведующий канцелярией – данная должность стала вакантной на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к.

Довод ответчика о том, что должность заведующей канцелярией не могла быть предложена истцу в связи с неподходящим образованием, не может быть принят судом по следующим основаниям.

Согласно п. 1.4 должностной инструкции заведующего канцелярией МБДОУ №, введенной в действие приказом по МБДОУ №-д от ДД.ММ.ГГГГ на должность заведующего канцелярией может назначаться лицо:

- имеющее среднее профессиональное образование, прошедшее программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих;

- соответствующее требованиям, касающимся прохождения предварительного (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров, внеочередных медицинских осмотров по направлению работодателя, профессиональной гигиенической подготовки и аттестации (при приеме на работу и далее не реже 1 раза в 2 года), вакцинации, а также имеющее личную медицинскую книжку с результатами медицинских обследований и лабораторных исследований, сведениями о прививках, перенесенных инфекционных заболеваниях, о прохождении профессиональной гигиенической подготовки и аттестации с допуском к работе;

- не имеющее ограничений на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, изложенных в статье 351.1 «Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних» Трудового кодекса Российской Федерации.

Следовательно, истец не имела ограничений по образованию для получения вакантной должности заведующей канцелярией.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Работодатель имеет право досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы. При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной. Вакантна должность, по которой не заключен трудовой договор. Следовательно, должность, по которой выполняется работа в порядке совмещения, является вакантной.

Все указанные вакансии были в период со дня уведомления истца о сокращении должности по день ее увольнения, но истцу предложены не были. Тем самым ответчиком был нарушен один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст.2 ТК РФ.

Доводы ответчика о том, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, неправомерны, так как противоречат положениям части 3 статьи 81 ТК РФ, в соответствии с которой установлена именно обязанность работодателя предложить имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно Штатным расстановкам МБДОУ № «Лучик» на ДД.ММ.ГГГГ кроме указанных в уведомлениях ФИО1 не были предложены иные вакантные должности (должность заведующей канцелярией).

Утверждение ответчика о том, что истец не могла занимать имевшиеся у работодателя должности, поскольку она не отвечала квалификационным требованиям, предъявляемым к указанной должности, необоснованны, поскольку для того чтобы истец выразил желание на перевод на образовавшуюся вакантную должность, нужно предварительно предложить эту должность работнику, а потом рассмотреть вопрос преимущественного права между претендентами на вакансию. Однако в нарушение ч.3 ст.81 ТК РФ данная должность истцу не предлагалась.

Кроме того, суд также учитывает, что установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ. Данная позиция подтверждается определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №

Таким образом, в материалах дела имеются доказательства нарушения ответчиком процедуры сокращения.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Соответственно суд приходит к выводу о том, что допущенные работодателем нарушения процедуры увольнения являются основанием для признания приказа от приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении действия трудового договора незаконным и восстановления ФИО1 в МБДОУ № «Лучик» в должности учителя-логопеда с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения работника незаконным он подлежит восстановлению на работе в прежней должности и в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (п.2 Положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п.9 Положения).

В материалы дела ответчиком представлен расчет среднедневного заработка истца. Согласно расчета ответчика средний дневной заработок ФИО1 составляет <данные изъяты>, что не оспаривалось истицей.

Суд соглашается с расчетом ответчика.

Таким образом, за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (34 рабочих дня) размер невыплаченной заработной платы составил <данные изъяты>

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, который должен быть возмещен ответчиком в денежной форме.

В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как указано в п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающим на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. При этом, согласно п. 8 данного Постановления, степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств.

Истец просит взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за моральный вред в размере <данные изъяты>.

Поскольку судом установлена незаконность увольнения истца, в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд определяет в размере <данные изъяты> с учетом характера и степени нравственных страданий истца, требований разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1, удовлетворить.

Признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении действия трудового договора, увольнении ФИО1 незаконным. Восстановить ФИО1, в должности учителя-логопеда Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения Детский Сад №173 «Лучик» с ДД.ММ.ГГГГ г.

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения Детский Сад №173 «Лучик» (ИНН №) в пользу ФИО1, (паспорт серии №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Ульяновска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.И. Надршина