Решение № 2-92/2025 2-92/2025~М-100/2025 М-100/2025 от 9 сентября 2025 г. по делу № 2-92/2025

Дело № 2-92/2025

УИД- 49RS0006-01-2025-000178-09


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

гор. Сусуман

Магаданская область 27 августа 2025 г.

Сусуманский районный суд Магаданской области в составе:

председательствующего судьи Костенко В.В.,

при помощнике судьи Улюмджиеве Ч.К.,

с участием:

представителя муниципального бюджетного учреждения «Спортивный комплекс» ФИО2, действующего на основании приказа о назначении на должность,

помощника прокурора Сусуманского района Дмитриенко П.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Сусуманского районного суда в городе Сусуман гражданское дело по иску ФИО3 к муниципальному бюджетному учреждению «Спортивный комплекс» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, исключении записи об увольнении из трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула до фактического восстановления, компенсации морального вреда,

УСТАНовил:

ФИО3 обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению «Спортивный комплекс» (далее – МБУ «Спорткомплекс», работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, исключении записи об увольнении из трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула до фактического восстановления, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что истец работала у ответчика. 20 июня 2025 года уволена приказом № 50 от 20 июня 2025 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Однако отсутствие на работе вызвано уважительными причинами, поскольку истец находилась на втором месяце беременности, о чем своевременно сообщила работодателю и предоставила соответствующую справку из больницы. Также в установленном порядке уведомляла работодателя о своем состоянии и необходимости временного отсутствия на работе. Таким образом отсутствие на работе имело уважительные причины, связанные с состоянием здоровья и семейными обстоятельствами, в том числе беременностью, что требует особой защиты со стороны работодателя в соответствии с трудовым законодательством. Тем самым увольнение произведено без надлежащего рассмотрения обстоятельств и без учета представленных истцом документов. С учетом изложенного просит: - признать увольнение незаконным и необоснованным; - восстановить истца на работе в МБУ «Спорткомплекс» со дня увольнения; - исключить запись об увольнении из трудовой книжки; - взыскать компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за период с 20 июня 2025 года до фактического восстановления; - взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

Определением судьи Сусуманского районного суда Магаданской области от 4 августа 2025 года к участию в деле для дачи заключения по существу спора привлечен прокурор Сусуманского района Магаданской области.

Истец в судебное заседание не явилась, о времени и месте его проведения извещена надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомила, в телефонограмме на удовлетворении исковых требований настаивала, просила о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, полагал их не подлежащими удовлетворению в связи с тем, что ФИО3 с ноября 2024 года отсутствует на работе, о чем составлялись акты, на что указано в приказе об увольнении. Длительный период прогулов также объясняется невозможностью получения объяснений от ФИО3 в связи с чем решение о ее увольнении принято только в июне 2025 года. Также подтвердил, что знал о беременности ФИО3 и ее отзыве ранее направленных заявлений об увольнении со 2 мая 2025 года. Поступившее ходатайство ФИО3 оставлено без ответа поскольку отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на усмотрение работодателя. Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул на работе 25 ноября 2024 года не пропущен, поскольку нарушение является длящимся. Также полагал размер компенсации морального вреда завышенным с учетом нарушений трудовой дисциплины, допущенных самим истцом.

Участвующий в деле прокурор считал требования истца подлежащими удовлетворению в связи с допущенными нарушениями при ее увольнении, размер компенсации морального вреда с учетом степени вины работодателя, уменьшению.

В соответствии с частями 3, 5 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Заслушав истца, представителя ответчика, прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Трудовыми отношениями в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с требованиями статьи 21 ТК РФ на работника возложена обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (статья 22 ТК РФ).

Требования статьи 189 ТК РФ определяют дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (часть 3 статьи 192 ТК РФ).

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Согласно положениям части 1 статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в городе Женеве 15 июня 2000 года) защита беременности, в том числе, путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула). В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 6 декабря 2012 года № 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции Российской Федерации.

При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном Постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования части первой статьи 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в пункте 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Как следует из материалов дела МБУ «Спорткомплекс» является некоммерческой организацией, учредителем которого является «Сусуманский муниципальный округ» функции и полномочия которого осуществляет управление по делам молодежи, культуре и спорту Администрации Сусуманского муниципального округа.

Также из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что 31 марта 2018 года между МБУ «Спорткомплекс» и ФИО3 заключен трудовой договор № 06/18, предметом которого явилось выполнение обязанности (профессии) заведующей хозяйством.

В соответствии с пунктами 1.2, 1.3, 1.4 работник принимается на работу в МБУ «Спорткомплекс» в <...>, работа для работника является основной. Договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с заключенным договором директором МБУ «Спорткомплекс» 31 марта 2018 года издан № 92-к о принятии ФИО3 с 2 апреля 2018 года на работу в должности заведующей хозяйством.

25 ноября 2024 года ФИО3 отсутствовала на работе, о чем был составлен акт.

26 ноября 2024 года от Мироновой Д..А. на электронную почту учреждения поступило письмо, содержащее два заявления, в первом из которых ФИО3 просила предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы с 25 по 27 ноября 2024 года. Во втором ФИО3 просила ее уволить по собственному желанию с 27 ноября 2024 года без отработанного времени.

На данные заявления МБУ «Спорткомплекс» на имя ФИО3 направлено письмо (исх. № 116 от 27 ноября 2024 года), в котором указано о невозможности предоставления отпуска без сохранения заработной платы за 25-27 ноября 2024 года, предложено дать письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте 25 ноября 2024 года. По вопросу увольнения разъяснено, что днем увольнения будет считаться 10 декабря 2024 года, поскольку ФИО3 является материально ответственным лицом.

В последующие дни ФИО3 на работу в МБУ «Спорткомплекс» не выходила, что следует из представленных работодателем актов об отсутствии работника на рабочем месте от 28, 29, 30 ноября, 9, 14, 26 декабря 2024 года, 9 января, 11 февраля, 20 июня 2025 года.

Указанное также следует из представленных работодателем табелей учета рабочего времени ФИО3 за ноябрь – декабрь 2024 года, январь – июнь 2025 года, расчетных листков о выплате ей заработной платы.

В указанное время ФИО3 на имя МБУ «Спорткомплекс» почтой направлено еще одно письменное заявление от 16 декабря 2024 года об увольнении по собственному желанию с 17 декабря 2024 года, которое поступило ответчику 30 января 2025 года.

15 февраля 2025 года работодателем ФИО3 заказным письмом направлено требование о предоставлении объяснения по факту ее отсутствия 25 ноября 2024 года на рабочем месте, которое было получено ФИО3 и оставлено ею без ответа.

Поскольку на основании поданных заявлений по собственному желанию ФИО3 уволена не была, последняя обратилась с жалобами на действия работодателя в прокуратуру Сусуманского района, Управление по делам молодежи, культуре и спорту Администрации Сусуманского района, Государственную инспекцию труда в Магаданской области.

Рассмотрев обращения ФИО3, Государственной инспекцией труда в Магаданской области проведена проверка, дан ответ заявителю 16 апреля 2025 года (исх. № 49/7-144-25-ОБ/10-238-ОБ/79-36, в соответствии с которым между работодателем и ФИО3 установлен индивидуальный трудовой спор, рекомендовано обратиться в суд.

23 апреля 2025 года ФИО3 работодателю направлено заявление в котором указано об отзыве все ранее поданных заявлений об увольнении, сообщено о наличии беременности и заявлено о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на срок до наступлении права на отпуск по беременности и родам, а также приложена справка филиала «Сусуманская РБ» ГБУЗ «Магаданская областная больница» № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которой истцу установлен диагноз: <данные изъяты>.

Указанное заявление получено работодателем 2 мая 2025 года, что не отрицалось представителем ответчика в судебном заседании, но оставлено им без ответа.

20 июня 2025 года директором МБУ «Спорткомплекс» издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с должности заведующей хозяйством в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом (отсутствии работника на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 09.00 до 16.45 и с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время без уважительной причины) на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Как следует из обжалуемого приказа основанием для принятия решения об увольнении послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте 25, 28, 29, 30 ноября, 9, 14, 26 декабря 2024 года, 9 января, 11 февраля, 20 июня 2025 года.

Вместе с тем, по документам, представленным Филиалом «Сусуманская РБ» ГБУЗ «Магаданская областная больница» следует, что ФИО3 состоит на учете у врача <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, находится под наблюдением. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с <данные изъяты> недель. С указанного времени ФИО3 регулярно посещает врачей.

С учетом вышеприведенных норм права и разъяснений по их применению, суд приходит к выводу, что в судебном заседании нашел подтверждение тот факт, что на дату увольнения ФИО3 являлась беременной, в связи с чем у работодателя правовых оснований для ее увольнения не имелось.

Доказательств того, что МБУ «Спорткомплекс» ликвидировано, либо находится в стадии ликвидации, в нарушение статьи 56 ГПК РФ ответчиком суду представлено не было, в материалах дела отсутствуют.

В соответствии с частью 3 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Из материалов дела и пояснений представителя ответчика усматривается, что о невыходе на работу без уважительных причин ФИО3 работодателю стало известно в день совершения проступка, то есть 25 ноября 2024 года в связи с чем, с учетом вышеприведенной императивной нормы, устанавливающий пресекательный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, правовых оснований для привлечения ФИО3 за допущенный ею невыход на работу с 25 и 28 ноября по 19 марта 2025 года не имелось в связи с пропуском установленного срока.

При указанных обстоятельствах, суд соглашается с доводами истца и признает оспариваемый приказ ответчика от 20 июня 2025 года № 50 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО3 и ее увольнении, незаконным и подлежащим отмене.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

В абзацах первом, втором пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

С настоящим иском ФИО3 обратилась в суд 29 июля 2025 года (дата, когда иск сдан в отделение Почты России), то есть с пропуском установленного месячного срока обращения в суд.

Согласно Конституции Российской Федерации в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (статья 7); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (статья 38, часть 1); гарантируется право на заботу о детях и их воспитание (статья 38, часть 2).

Принимая во внимание положения Конституции Российской Федерации, устанавливающие гарантии прав женщины на материнство, на заботу о детях и их воспитание, на сохранение условий, обеспечивающих выполнение ею социальных функций, связанных с материнством и детством, и то обстоятельство, что ФИО3 на момент увольнения с работы являлась беременной, тем самым приоритетными обязанностями для нее являются защита ее здоровья в период беременности и после рождения ребенка.

Нахождение истца в состоянии беременности и принимая во внимание то, что работодателем об увольнении она была извещена по почте заказным письмом, суд приходит к выводу, что данные факты являются уважительными причинами для восстановления пропущенного срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Ввиду изложенного суд признает причины, по которым ФИО3 обратилась в суд с пропуском срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, уважительными, а этот срок - подлежащим восстановлению.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о восстановлении работника на работе в прежней должности и выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как следует из материалов дела до увольнения ФИО3 на постоянной основе осуществляла трудовую функцию в МБУ «Спорткомплекс» в должности заведующей хозяйством, что подтверждается трудовым договором от 31 марта 2018 года № 06/18 и приказом от 31 марта 2018 года № 92-к, табелями учета рабочего времени ФИО3, тем самым должна быть восстановлена в прежней должности – заведующей хозяйством МБУ «Спорткомплекс».

Вместе с тем суд находит необходимым восстановить ФИО3 в ранее занимаемой должности с 21 июня 2025 года (рабочий день), а не с 20 июня 2025 года, как истец просит в исковом заявлении, поскольку в силу статьи 84.1 ТК РФ днем увольнения является последний день работы, следовательно, при незаконном увольнении работник подлежит восстановлению на работе со дня, следующего за днем увольнения. Истец незаконно уволена 20 июня 2025 года, соответственно, должна быть восстановлена на работе с 21 июня 2025 года.

Рассматривая требование ФИО3 о возложении на ответчика обязанности исключить в ее трудовой книжке запись об увольнении 20 июня 2025 года, суд исходит из того, что действующее законодательство не устанавливает возможности исключения записей в трудовой книжке.

Согласно части 2 статьи 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

На основании пункта 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19 мая 2021 года № 320н, в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

В связи с изложенным суд расценивает требование истца о возложении на ответчика обязанности исключить в ее трудовой книжке запись как требование о возложении на ответчика обязанности о внесении в трудовую книжку записи о признании недействительной записи от 20 июня 2025 года об увольнении ее по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и находит его подлежащим удовлетворению в связи с удовлетворением требования о восстановлении на работе.

Поскольку, согласно статье 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению, то периодом вынужденного прогула применительно к рассматриваемым обстоятельствам является период с 21 июня 2025 года по 27 августа 2025 года, что составляет 58 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе.

Как следует из представленного ответчиком расчета и не оспаривается истцом, размер среднедневного заработка ФИО3 составляет 1 052 рублей 14 копеек.

Таким образом, подлежащий взысканию с ответчика размер заработной платы за время вынужденного прогула с 21 июня 2025 года по 27 августа 2025 года включительно составляет 61 024,12 рублей (1 052,14 руб./дн. х 58 дн.).

Рассматривая исковые требования о компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 9 статьи 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

В соответствии с данной правовой нормой, в случае нарушения работодателем прав и законных интересов работника возникновение у последнего нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания. Предмет доказывания сводится в данном случае к доказыванию характера и объема наступивших последствий, вызванных физическими либо нравственными страданиями лица, что способно повлиять на размер денежной компенсации.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Поскольку неправомерность действий работодателя и нарушение трудовых прав истца судом установлены, принимая во внимание фактические обстоятельства дела, учитывая, что моральный вред причинен истцу совокупностью действий ответчика, выразившихся в незаконном увольнении, характер причиненных ФИО3 нравственных страданий, с учетом требований разумности и справедливости суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей

Истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождены от уплаты государственной пошлины (подпункт 4 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ).

Согласно части 1 статьи 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований и зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 61.1 Бюджетного кодекса РФ, государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, подлежит зачислению в бюджет муниципального района.

Так, подпунктами 1, 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации установлено, что размер государственной пошлины при цене иска до 100 000 рублей составляет 4000 рублей; по исковым заявлениям неимущественного характера государственная пошлина для физических лиц составляет 3000 рублей.

При этом, при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера (статья 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, исходя из цены иска 61 024,12 рублей (заработная плата за время вынужденного прогула), заявления требований неимущественного характера (признание приказа об увольнении незаконным, исключения записи в трудовой книжке, компенсации морального вреда), размер государственной пошлины при подаче иска подлежит определению следующим образом: (4 000 руб.+ 3000 руб.) = 7 000 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования «Сусуманский муниципальный округ».

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО3 к муниципальному бюджетному учреждению «Спортивный комплекс» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, исключении записи об увольнении из трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула до фактического восстановления, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ муниципального бюджетного учреждения «Спортивный комплекс» от 20 июня 2025 года №50 о прекращении трудового договора с работником и увольнении с 20 июня 2025 года ФИО3 на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, - незаконным.

Восстановить ФИО3 на работе в муниципальном бюджетном учреждении «Спортивный комплекс» в должности заведующей хозяйством.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Спортивный комплекс» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО3 (№) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21 июня по 27 августа 2025 года (включительно) в размере 61 024 рубля 12 копеек (без учета обязательных вычетов) с удержанием из суммы заработной платы обязательных платежей в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей,

а всего взыскать 66 024 (шестьдесят шесть тысяч двадцать четыре) рубля 12 копеек.

Возложить на муниципальное бюджетное учреждение «Спортивный комплекс» (ИНН <***>, ОГРН <***>) обязанность исключить запись из трудовой книжки ФИО3 (№) об ее увольнении 20 июня 2025 года на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В удовлетворении остальных исковых требований ФИО3 к муниципальному бюджетному учреждению «Спортивный комплекс» отказать.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Спортивный комплекс» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход бюджета муниципального образования «Сусуманский муниципальный округ Магаданской области» судебные расходы в виде государственной пошлины в размере 7 000 (семь тысяч) рублей 00 копеек.

Решение суда в части восстановления ФИО3 в должности заведующей хозяйством в муниципальном бюджетном учреждении «Спортивный комплекс» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд через Сусуманский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Днём изготовления мотивированного решения установить 10 сентября 2025 года.

Председательствующий В.В. Костенко