Решение № 2-1336/2025 2-1336/2025~М-829/2025 М-829/2025 от 5 октября 2025 г. по делу № 2-1336/2025

Дело № 2-1336/2025

УИД 42RS0002-01-2025-001414-83


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Белово Кемеровская область-Кузбасс 03 октября 2025 г.

Беловский городской суд Кемеровской области

в составе председательствующего судьи Васильевой Е.М.,

при секретаре Бурухиной Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ТЕХВЭБ», конкурсному управляющему общества с ограниченной ответственностью «ТЕХВЭБ» - ФИО2 о взыскании задолженности по заработной плате за период простоя, признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ТЕХВЭБ» о взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты труда за период простоя.

Заявленные исковые требования мотивированы тем, что в соответствии с записью в трудовой электронной книжке №, № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с трудовым договором, Донских был принят на должность машиниста экскаватора на участок по строительству железной дороги (Эльга), на разработку грунта и горной массы, перемещение грунта или горной массы на борт карьера или отвала, перемещения топлива и других материалов и пр. в ООО «ТЕХВЭБ», вахтовым методом.

Трудоустройство осуществлялось на участке. На данном участке он проработал по ДД.ММ.ГГГГ и до настоящего времени его на работу никто не вызывал. На телефонные звонки администрация работодателя не отвечает. Запись об увольнении в трудовую книжку внесена 18 или ДД.ММ.ГГГГ (но не на дату приказа об увольнении ДД.ММ.ГГГГ). Никакие приказы и уведомление о сокращении штатов работников ему никто не направлял и такое уведомление он не подписывал, как и сам приказ об увольнении по сокращению штата работников ООО «ТЕХВЭБ». По данной причине его нигде не принимают на работу, фактически он был не уволен до января 2025 года. О внесении записи узнал от таких же обманутых работников ТЕХВЭБ в январе 2025 года. Так же, узнал от работников о том, что все работники получают Постановления от следователя о признании их потерпевшими. Между такими же работниками, как и он, которых пытается обмануть ответчик была создана группа в приложении Ватсп, по информации которой, он узнал, что на работодателя в лице ФИО7, возбуждено уголовное дело. Донских в свою очередь связался со следователем по особо важным делам второго отдела по расследованию особо важных дел СК РФ по Новосибирской области майором юстиции ФИО8 В рамках рассмотрения уголовного дела, Донских признан потерпевшим, о чем свидетельствует Постановление о признании потерпевшим от ДД.ММ.ГГГГ. Также он обращался с жалобой в инспекцию по труду, но его права остаются по-прежнему нарушенными

Ему своевременно не выплачена заработная плата, не произведен окончательный расчет.

С ноября 2023 года по январь 2025 года работодатель не выходил на связь совсем.

В январе 2025 года Донских уволили по сокращению штата работников, причем задним числом, в соответствии с приказом от 30.09. 2024 года по п.2ч.1.ст81 ТК РФ.

Данное увольнение считает нарушением его трудовых прав. Нарушена сама процедура увольнения, и каким образом работодатель смог уволить его задним числом. Он не умер и судом не признавался без везти отсутствующим. При всем при этом он не получил ни одного рубля заработной платы и причитающихся выплат при увольнении. Поэтому полагает, что период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ нужно учитывать, как период вынужденного простоя (начисления заработной платы прекратились с февраля 2024 года и от ДД.ММ.ГГГГ уволен «задним числом»).

Полагает, что имеет право на выплату заработной платы по причине вынужденного постоя допущенного по вине работодателя. Задолженность по заработной плате за период вынужденного простоя допущенного по вине работодателя и составила 192 209.62 руб..

Период времени с ДД.ММ.ГГГГ по время принятия решения судом, считает временем вынужденного прогула.

Увольнение, произведенное работодателем, должно быть признано незаконным и подлежащим отмене. По произведенным расчетам за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ компенсация заработной платы за период вынужденного прогула составила 359474.85 руб..

Также перед работодателем остается невыплаченная задолженность по заработной плате по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ год, составила 298267.93 руб. и в соответствии с ст. 236 ТК РФ компенсация составила 181 466,20 руб..

Своим бездействием работодатель причиняет ему не только материальные затруднения, но и моральный вред. На его иждивении находится несовершеннолетний ребенок, сам он арендует жилье, больничный лист ему оплачен только из средств страховщика, так еще и уволили задним числом как умершего.

Просит признать период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ периодом простоя, допущенного по вине работодателя ООО «ТЕХВЭБ»; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период вынужденного простоя допущенного по вине работодателя составила 192209, 62 руб.; признать период с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения судом периодом вынужденного прогула, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не законным и подлежащем отмене; взыскать с ответчика компенсацию по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения судом в размере 359474, 85 руб. по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ; взыскать задолженность по заработной плате по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 298 267, 93 руб., минимальный размер компенсации за задержку зарплаты в сумме 181 466, 20 руб. по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, выплатить моральный вред в сумме 100 000 руб., судебные издержки: госпошлину в сумме предусмотренной законом; восстановить пропущенный срок на обращение в суд.

Определением Беловского городского суда Кемеровской области от 18.06.2025 конкурсный управляющий ООО «ТЕХВЭБ» - ФИО3 освобожден от участия в деле в качестве третьего лица и привлечен в качестве соответчика.

Определением Беловского городского суда Кемеровской области от 21.08.2025 конкурсный управляющий ООО «ТЕХВЭБ» - ФИО3 освобожден от участия в деле в качестве соответчика, в качестве соответчика привлечен конкурсный управляющий ООО «ТЕХВЭБ» - ФИО2.

Информация о дате, времени и месте рассмотрения дела размещена в соответствии с требованиями ч. 7 ст. 113 ГПК РФ в установленном п. 2 ч. 1 ст. 14, ст. 15 Федерального закона от 22.12.2008 № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» порядке на сайте Беловского городского суда Кемеровской области (http://belovskygor.kmr.sudrf.ru/).

Истец ФИО1 в суд не явился, извещен надлежащим образом. В заявлении от ДД.ММ.ГГГГ ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие, настаивал на заявленных требованиях, указав, что требование о восстановлении на работе заявлять не намерен. Представил сведения о трудовой деятельности и трудоустройстве с ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Запчастькомплектсервис».

Ответчики ООО «ТЕХВЭБ», конкурсный управляющий ООО «ТЕХВЭБ» ФИО2 в суд не явились, извещены надлежащим образом.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, ответчиков, и, исследовав письменные материалы дела, пришел к следующему выводу.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В судебном заседании установлено, что 19.09.2023 на основании приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят в ООО «ТЕХВЭБ» на должность машиниста экскаватора на участок по строительству железной дороги (Эльга) (Разработка грунтов и горной массы, перемещение грунта, или горной массы на борт карьера или в отвал, перемещение топлива и других материалов на другие транспортные средства или отвал; Передвижение экскаватора по территории в процессе работы).

Трудовой договор у ФИО1 отсутствует, неоднократные запросы суда с требованием предоставить сведения о трудовой деятельности истца Обществом, а также конкурным управляющим оставлены без ответа.

Согласно ст. 56 ч. 1 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Исходя из смысла действующего трудового законодательства, обязанность доказывания по трудовым спорам, возлагается на работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 150 ГПК РФ суд выносит решение по имеющимся в деле доказательствам.

Из пояснений ФИО1 в ходе рассмотрения дела судом установлено, и не оспорено стороной ответчика, что ФИО1 был трудоустроен в ООО «ТЕХВЭБ» машинистом экскаватора с ДД.ММ.ГГГГ, с указанного времени находился на вахте по ДД.ММ.ГГГГ. После чего вернулся домой и ждал звонка от непосредственного руководителя о начале следующей вахты, которая должна была начаться через месяц. Однако в январе ему не перезвонили, заработную плату в этот период выплачивали с нарушениями. Истец узнал о том, что уволен с ДД.ММ.ГГГГ, только в середине октября 2024, никаких уведомлений о сокращении численности штата не получал, полагает свои трудовые права нарушенными.

Из ответа государственной инспекции труда от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в ООО «ТЕХВЭБ» ДД.ММ.ГГГГ по согласованию с прокуратурой Новосибирской области проведена документарная проверка в части нарушения работодателем трудовых прав работников, связанных с полной или частичной невыплатой заработной платы, выразившаяся в невыплате заработной платы за ноябрь 2023-декабрь 2023 года. По результатам произведенного контрольного (надзорного) мероприятия и на основании предоставленных ООО «ТЕХВЭБ» документов выявлены нарушения в части выплат ФИО1 заработной платы за ноябрь 2023 года, которая не выплачена в полном объеме ДД.ММ.ГГГГ за первую половину месяца и ДД.ММ.ГГГГ – вторую половину месяца, заработной платы за декабрь 2023 не выплачена в срок – ДД.ММ.ГГГГ за первую половину месяца и ДД.ММ.ГГГГ вторую половину месяца. На основании вышеизложенного, по результатам проведенной проверки, работодателю выдано предписание с обязательным требованием о выплате заработной платы за ноябрь 2023 и декабрь 2023 в сроки ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ООО «ТЕХВЭБ» произведено частичное погашение задолженности по заработной плате за ноябрь 2023 – декабрь 2023 (л.д. 15-18).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На основании ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, который вправе уведомить и расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в этой же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

На основании положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Каких-либо мер надлежащего извещения истца о предстоящем сокращении штата и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчик не предпринял, доказательств этого, в нарушение требований ст. 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиками не представлено.

Таким образом, истец, в нарушение требований, предусмотренных ч. 2 ст. 180 ТК РФ, не был персонально и под роспись уведомлен не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, в связи с чем был уволен с нарушением предусмотренного законом порядка увольнения.

Согласно ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В соответствии с частью 4 статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно части 6 статьи 84.1 ТК РФ в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Согласно с. 1 ст. 66.1 ТК РФ, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

Из ответа ОСФР по Новосибирской области от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что страхователем ООО «ТЕХВЭБ» в отношении ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ДД.ММ.ГГГГ представлены сведения о кадровом мероприятии «увольнение» с датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 104 т. 1).

Материалами дела установлено, что сведения о трудовой деятельности ФИО1 в день увольнения не предоставлялись, с приказом об увольнении он не ознакомлен, приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ истцу не направлялся, окончательный расчет произведен в январе 2025 г., вышеперечисленные обстоятельства являются нарушением трудового законодательства.

При таких данных нарушение работодателем порядка увольнения, выразившегося в отсутствие надлежащего уведомления работника об увольнении, не ознакомлении с приказом об увольнении и невыдаче работнику документов о его трудовой деятельности в день увольнения, нарушении сроков расчета с работником, является основанием для признания приказа от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным.

Вместе с тем, разрешая требование истца об отмене приказа об увольнении, суд не находит оснований для его удовлетворения, поскольку отмена приказа является прерогативой работодателя.

Согласно сведений о трудовой деятельности ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ истец трудоустроен на новое место работы с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2); при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3); особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 N 540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (вместе с "Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"), расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Представленный истцом расчет размера среднего заработка в данном случае не может быть применен, суд полагает необходимым произвести свой расчет среднедневного заработка и среднего заработка за время вынужденного прогула.

Как следует из расчетных листков истец фактически отработал за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению 53 рабочих дня, размер начисленной заработной платы за этот период составил 336 366, 37 руб..

Следовательно, средний дневной заработок истца на дату увольнения составляет 6346 руб. 54 коп. (336366, 37:53 раб.дн.).

Период времени вынужденного прогула истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 154 рабочих дня (с учетом вахтового метода работы мес./мес. и последнего рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ).

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 977367,16 руб. (6346, 54 x 154 раб.дн.), с зачетом выходного пособия в размере 23076,56 руб. (977367,16 руб. – 23076,56 руб.), составит 954290,6 руб.. – указанная сумма среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика в пользу истца за вычетом при выплате обязательных платежей.

Суд, разрешая требования истца, о взыскании компенсации в соответствии с частью 1 статьи 236 ТК РФ на сумму заработка за время вынужденного прогула, исходит из следующего.

Так, в соответствии с указанной нормой, при нарушении работодателем срока выплаты соответственно заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Статьей 234 ТК РФ в качестве ответственности работодателя за незаконное увольнение предусмотрено возмещение неполученного заработка, рассчитанного в соответствии с положениями статьи 139 ТК РФ.

Учитывая, что ответчик не может быть одновременно привлечен к материальной ответственности, предусмотренной положениями статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации и положениями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку это не предусмотрено действующим трудовым законодательством, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца в данной части.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу ФИО1 компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд, в соответствии со ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с незаконным увольнением, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.

Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с сентября 2023 по февраль 2024 в размере 298 267, 93 руб., исходя из приведенного расчета 473 402, 46 руб. (начисленные суммы) – 175 134, 53 руб. (фактически выплаченные суммы), суд не находит оснований для их удовлетворения в связи со следующим. Так из представленной истцом выписки по счету следует, что работодателем в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были произведены следующие выплаты: ДД.ММ.ГГГГ – 75 643, 27 руб., ДД.ММ.ГГГГ – 49 710, 38 руб., ДД.ММ.ГГГГ – 226165, 8 руб., ДД.ММ.ГГГГ – 52530, 10 руб., ДД.ММ.ГГГГ – 16460 руб., ДД.ММ.ГГГГ – 6 616, 56 руб., т.е. всего в размере 427126, 11 руб., что с учетом НДФЛ составит 482 652, 50 руб., указанная сумма превышает официально предоставленные работодателем сведения о доходах ФИО1, сведений о том, что в спорный период ему была начислена, но не выплачена заработная плата в ином размере материалы дела не содержат, истцом не представлено.

Рассматривая требования истца о признании периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ периодом простоя и взыскании с ответчика оплаты за вынужденный простой по вине работодателя за вышеуказанный период, суд полагает следующее.

В силу абзаца 2 статьи 234 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

Согласно части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу части 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29.09.2016 N 1846-О указал, что федеральный законодатель, реализуя свои полномочия по регулированию трудовых отношений, установил в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Данная норма, предусматривая материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату, носит гарантийный характер и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности), поэтому во время простоя работник должен фактически присутствовать на работе.

По смыслу приведенных норм время простоя оплачивается в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника или работодателя, либо объявление простоя произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника. При этом к числу причин простоя, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера, например чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия и аналогичные причины. Таким образом, юридически значимым обстоятельством по настоящему делу, является установление судом причины простоя. Названное обстоятельство имеет существенное значение для правильного разрешения спора, поскольку от него зависит порядок расчета заработка за время простоя.

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что в период с января 2024 по 30.09.2024 истец не осуществлял трудовую деятельность по вине работодателя, согласно исковому заявлению, работодатель с января 2024 с истцом не связывался, на работу не вызывал.

Достаточных и достоверных доказательств того, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ обращался к работодателю о необходимости вызова на вахту, либо находился на своем рабочем месте, при этом работодателем была временно приостановлена работа истца по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, в материалы дела представлено не было, судом таких обстоятельств не установлено, в связи с чем оснований полагать, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имелись периоды простоя по вине работодателя, суд не усматривает.

С учетом вышеприведенных норм права, установленных обстоятельств, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требования истца и признания периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ периодом простоя, допущенного по вине работодателя, а также взыскании с ответчика в пользу истца оплаты за вынужденный простой по вине работодателя за вышеуказанный период и производных от него требований о взыскании компенсации за задержку данных выплат.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, исчисленная пропорционально размеру удовлетворенных требований в сумме 24086 руб., а также за удовлетворенные требования неимущественного характера в размере 6000 руб. (3000 руб.х2), а всего 30 086 руб..

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «ТЕХВЭБ» от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТЕХВЭБ», ИНН <***>, в пользу ФИО1, паспорт №, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 954 290 (девятьсот пятьдесят четыре тысячи двести девяносто) руб. 60 коп., с удержанием при выплате обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) руб..

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТЕХВЭБ», ИНН <***>, государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 30 086 (тридцать тысяч восемьдесят шесть) руб..

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Беловский городской суд Кемеровской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья (подпись) Е.М. Васильева

Мотивированное решение составлено 06.10.2025.