Апелляционное определение № 33-11043/2025 33-976/2026 от 2 февраля 2026 г.

Судья: Дяченко Ю.Б. Дело № 33-976/2026 (33-11043/2025; № 2-1297/2025)

Докладчик: Казачков В.В. УИД 42RS0015-01-2025-001427-34


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

03 февраля 2026 г. г. Кемерово

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:

председательствующего Казачкова В.В.,

судей: Котляр Е.Ю., Вязниковой Л.В.,

при секретаре Свининой М.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Казачкова В.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Заводского районного суда г. Новокузнецка от 13 октября 2025 г.,

по делу по иску ФИО1 к ООО «Распадская угольная компания» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Распадская угольная компания» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в аппарат <данные изъяты> ООО «Распадская угольная компания» должность , что подтверждается трудовым договором №.

ДД.ММ.ГГГГ отработав полный 2024 год, он уволился по собственному желанию.

Из расчетного листка истец узнал, что премия по итогам года в размере 202717,73 рублей (включая районный коэффициент на годовую премию в размере 46 780,09 рублей) выплачены ему не в полном объеме.

Согласно расчету истца, произведенного по аналогии расчета премии за 2023 год и за 2024 ему должна быть выплачена премия по итогам года в размере 297 299,02 рублей.

В марте 2025 истец обратился с письменным требованием к ответчику о выплате премии по итогам 2024 в полном объеме.

В ответе на обращение № № ему было разъяснено, что методология целеполагания, разработки карт целей, подведения итогов, расчета и выплаты годового бонуса регламентируются Положением «О годовом бонусе и правилах целеполагания». Кроме самой методологии целеполагания, данным Положением установлен ряд условий, при наступлении которых годовое вознаграждение не подлежит выплате.

Так, согласно п. 6.13 указанного Положения, годовой бонус не выплачивается лицам, уволенным до даты выплаты годового бонуса за отчетный период в Обществах, определяемой ежегодно Генеральным директором. Выплата годового бонуса в данном случае может быть произведена исключительно по решению Генерального директора.

Основанием для расчета и начисления премии является фактическая индивидуальная карта целей, согласованная его руководителем и подписанная им.

В связи с тем, что трудовой договор был им расторгнут по собственной инициативе до окончания периода подведения итогов, отсутствует отчетное подтверждение фактического достижения индивидуальных годовых целей.

В ответе также указано на то, что в декабре 2024 было принято управленческое решение о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников. В связи с чем, ему была выплачена премия по итогам года в размере 202717,73 рублей.

В связи с отсутствием возможности подведения итогов выполнения личных целей по причине его увольнения в период подведения итогов за отчетный период и до наступления даты выплаты годового бонуса (п. 6.13. Положения), ему отказано в выплате указанной премии.

К ответу не был приложен расчет вознаграждения (премия по итогам года) на основании управленческого решения за декабрь 2024г., а также не были указаны конкретные причины, по которым невозможно произвести расчет премии по итогам года №) за отработанный им 2024г. после его увольнения на основании фактической индивидуальной карты целей.

С позицией работодателя истец не согласен и считает, что премия по итогам года № (стимулирующий вид поощрения), является гарантированной выплатой, которая входит в систему оплаты труда и должна была быть ему выплачена работодателем, исходя из его трудового вклада в результаты деятельности организации.

Работодатель отказал ему в выплате премии по итогам года, ссылаясь на п. 6.13. Положения «О годовом бонусе и правилах целеполагания», в связи с тем, что он был уволен до даты выплаты годового бонуса за отчетный период, и премия была выплачена на основании управленческого решения от декабря 2024г. о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников.

С Положением «О годовом бонусе и правилах целеполагания», а также с управленческим решением от декабря 2024г. о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников он не был ознакомлен.

Считает, что работодатель, руководствуясь дискриминирующим п. 6.13. Положением «О годовом бонусе и правилах целеполагания», в данном случае действовал в нарушении ч. 1 ст. 8, ч. 2 ст. 9, абз. 5 ч. 1 ст. 21, абз 7 ч. 2 ст. 22, ст. 68, ст. 129, ч. 2 ст. 132, ч. 1 ст. 135, ст. 191 ТК РФ, так как не предоставил ему надлежащим образом исчерпывающую информацию об условиях выплаты премии по итогам года (№), а также лишил его половины суммы премии, хотя он отработал полный 2024 без дисциплинарных взысканий.

Ответчик своими действиями по отказу в выплате части премии по итогам года причинил ему моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях.

ФИО1, с учетом уточнения исковых требований, просил суд взыскать с ООО «Распадская угольная компания» задолженность по премии по итогам года в размере 297 299,02 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Решением Заводского районного суда г. Новокузнецка от 13октября 2025 г. постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Распадская угольная компания» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда - отказать.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное.

Указывает на то, что вопреки выводам суда первой инстанции, невыплата истцу премии по итогам года в полном объеме нарушила его право на гарантированное вознаграждение за труд в силу положений ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Считает, что данная премия входит в систему оплаты труда как стимулирующая, переменная выплата, входящая в состав зарплаты. Она регламентирована «Положением об оплате труда и премированию работников ООО «РУК» (является гарантированной выплатой согласно п. 7) и трудовым договором, выплачивается работникам регулярно (ежегодно что подтвердил представитель ответчика), на равных условиях и в определенном размере.

Представитель ответчика в судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ также подтвердил, что премия входит в систему оплаты.

Ссылается на то, что Положением о годовом бонусе и правилах целеполагания, утвержденного Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ определены общие правила процесса целеполагания, порядок расчета и условия выплаты годового бонуса работникам Общества, в том числе и истцу. Следовательно, работодатель обязан был ознакомить истца с данным Положением под роспись.

Указывает на то, что Положение об оплате труда и премированию работников ООО «РУК», с которым истец был ознакомлен, также, как и его трудовой договор с должностной инструкцией не содержат упоминаний о «Положении о годовом бонусе и правилах целеполагания».

Считает, что в материалах гражданского дела отсутствуют доказательства подтверждающие, что годовой бонус является премией по итогам года с ко<адрес>, а не иной выплатой.

Работая у ответчика, истец руководствовался трудовым договором и теми локальными нормативными актами, с которыми был он был ознакомлен надлежащим образом.

Полагает, что обязанность ознакомить истца под личную подпись с принятым ДД.ММ.ГГГГ Положением о годовом бонусе и правилах целеполагания, лежало на ответчике на основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом письменных доказательств своевременною ознакомления истца под роспись с Положением о годовом бонусе и правилах целеполагания утверждённым Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком не предоставлено.

Кроме того, в нарушении ст. 60 ГК РФ в качестве ознакомления истца с Положением о годовом бонусе и правилах целеполагания, утвержденного Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ судом первой инстанции была принята переписка из которой видно, что с Положение о годовом бонусе и правилах целеполагания истец не ознакомлен и на момент расторжения договора не знал о его существовании.

Первый раз с положением истец был ознакомлен в ходе рассмотрения дела.

Считает, что судом также необоснованно не принято во внимание, что за 2023 года премию по итогам года с кодом № истец получил и ее выплата также регулировалась только «Положением об оплате труда и премированию работников ООО «РУК». О том, что работодатель принял в 2024 Положение о годовом бонусе и правилах целеполагания истец не мог знать по объективным причинам.

Поступившие в декабре 2024 денежные средства в размере 50% спорной премии на счету истца были отражены как «зарплата», соответственно он не владел необходимой информацией.

Полагает, что в ходе рассмотрения дела судом не было установлено:

- по какой причине премия по итогам года с кодом № была снижена на 50%;

- была ли она выплачена другим работникам в аналогичной должности в декабре 2024 и в каком размере;

- в связи с чем спорная премия выплачена именно в декабре 2024.

- какими локальными нормативными актами руководствовался ответчик при расчете и установлении сроков выплаты.

Вывод суда о том, что выплата спорной премии в сниженном на 50% размере является исключительным правом ответчика, в данном случае не соответствует обстоятельствам дела и действующему законодательству, так как истец не мог быть произвольно лишен права на получение гарантированной (входящих в систему оплаты труда) выплаты по причине увольнения в каком бы то ни было периоде при надлежащем исполнении трудовых обязанностей за полный 2024.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы Общества, ответчиком не представлено.

Относительно апелляционной жалобы представителем ООО «Распадская угольная компания» принесены письменные возражения.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, заслушав представителей сторон, настаивавших на своих правовых позициях, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения обжалуемого решения по доводам апелляционной жалобы, как постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права и фактическими обстоятельствами дела.

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с положениями статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Во исполнение конституционных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работника системами оплаты труда (часть первая).

Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации определяется, что поощрения работников за добросовестный эффективный труд отнесено к правам, а не обязанностям работодателя.

Примерный перечень видов поощрения, среди которой указана премия, закреплен статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценка результатов деятельности сотрудника относится к исключительной компетенции работодателя, а премия как один из видов поощрения, выплачивается работнику при условии наличия определенных трудовых достижений в его работе.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Распадская угольная компания» и ФИО1 был заключен трудовой договор № в редакции дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с условиями которого истец принят на должность должность ООО «Распадская угольная компания».

Оплата труда ФИО1 регулируется пунктом 5 трудового договора, в редакции дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ и устанавливает повременно-премиальную систему оплаты труда, должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей в месяц, районный коэффициент 30%.

Из условий трудового договора истца следует, что работодатель обязуется предоставить работнику работу в соответствии с условиями трудового договора, своевременно выплачивать ежемесячную заработную плату, в соответствии с законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами работодателя и трудовым договором, а работник обязуется добросовестно выполнять должностные обязанности, соблюдать установленные у работодателя правила внутреннего трудового распорядка, производственную дисциплину, нормы закрепленные в локальных нормативных актах работодателя.

Остальные условия оплаты и стимулирования труда определяются Положением об оплате труда работников Общества, Положениями об оплате труда и премировании работников подразделений, действующих у работодателя, и (или) иными локальными нормативными актами (пункт 5.2 трудового договора).

Пунктом 5.3 трудового договора истца предусмотрено, что работодателю предоставляется право не начислять работнику премию в полном объеме за нарушение правил и инструкций по охране труда, производственных, технологических, должностных и/или рабочих инструкций, настоящего трудового договора, приказов (распоряжений) работодателя, иных локальных нормативных актов.

Систему оплаты труда работников ООО «Распадская угольная компания» регламентирует Положение об оплате труда и премировании работников ООО «РУК», утвержденное Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, из содержания которого следует, что оплата труда работников Общества с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» (далее - Общество) осуществляется в соответствии с положениями Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), действующих нормативно-правовых актов РФ, настоящего Положения об оплате труда и премировании работников Общества (далее - Положение), других локальных нормативно-правовых актов, принятых с учетом мнения Профсоюза.

Согласно пункту 1.2, настоящее Положение вводится с целью материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства, достижении коллективных результатов труда, обеспечении промышленной безопасности (далее - ПБ) и охраны труда (далее - ОТ), а также для обеспечения единства в оплате труда работников одинаковых профессий и должностей, выполняющих работы равной степени сложности.

В пункте 1.3 Положения указано, что заработная плата (оплата труда Работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации Работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Пунктом 3.1 Положения установлено, что для Работников Общества применяется повременно-премиальная системы оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

Пунктом 3.2 Положения, начисление заработной платы Работникам производится за фактически отработанное время в отчетном месяце в соответствии с табелем учета рабочего времени. Начисление заработной платы за отчетный месяц производится в следующем порядке: прямая заработная плата (№ вид оплаты). Прямая заработная плата определяется для рабочих с часовой тарифной ставкой умножением часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах, для Работников с установленными окладами - по окладу за фактически отработанное время; премия, которая начисляется на прямую заработную плату (№ вид оплаты), порядок премирования изложен в разделе 6 настоящего Положения; районный коэффициент (№ вид оплаты).

Пунктом 3.4 Положения, по решению Работодателя Работнику могут устанавливаться персональная надбавка, иные доплаты и надбавки, размер и сроки выплат которых определяются приказом Работодателя. Порядок их установления определен разделом 7 настоящего Положения.

Пунктом 3.6 Положения, при прекращении трудового договора оплата труда Работнику в день прекращения/расторжения трудового договора производится за фактически отработанное им время в текущем месяце. Выплата неоспариваемых сумм производится в день увольнения Работника. Неоспариваемая сумма включает: прямую заработную плату, доплату за работу во вредных условиях труда, доплату за работу в ночное время, доплату компенсационного характера за время, связанное с производством, районный коэффициент, денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Раздел 6 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «РУК» содержит организацию премирования работников.

Пунктами 6.1., 6.2., 6.3. Положения предусмотрено, что премирование проводится с целью материальной заинтересованности Работников в соблюдении сроков и повышении качества выполняемой работы и поручений руководителя, повышении уровня ответственности за порученную работу; показатели и размеры премирования Работников приведены в приложении 1 к настоящему Положению; осуществляется по результатам работы за месяц.

Пунктом 6.4. Положения, премирование производится по показателям, отраженным в Приложении 1, оценка выполнения показателей производится на основании:

6.4.1. Справок о выполнении основных показателей деятельности за отчетный период:

- акт контрольной сверки добычи угля за отчетный месяц, справки о выполнении плана переработки рядового угля, выходе концентрата, зольности добытого угля;

- справка о проведенных в отчетном месяце горных выработках;

- справка о выполнении показателей: OTIF, «Отгрузки, %», «Контрактные значения по качеству, %», утвержденная директором по сопровождению продаж;

- справка о выполнении производственной программы перевозок угля по ООО «АТП «Ю», утвержденная заместителем директора по производству по обогащению и автологистике;

- справка о выполнении основных технико-экономических показателей ООО «УМГШО» за отчетный месяц, подписанная главным экономистом Дирекции по финансам и экономике, утвержденная заместителем директора по производству по подземной добыче;

- справка о выполнении плана по бурению скважин по ООО «ЮжКузбассГРУ», подписанная директором ООО «ЮжКузбассГРУ» и утвержденная первым заместителем генерального директора - техническим директором;

- справки о выполнении показателей «cash cost 1 тн концентрата», «затраты на 1 рубль товарной продукции/доходов/выручки от реализации», «не превышение плановой сметы затрат» по предприятиям, подписанные Директором по финансам и экономике;

- справка о выполнении мероприятий по консервации, подписанная первым заместителем генерального директора - техническим директором.

- чек-листов оценки выполнения мероприятий личного плана по ОТ и ПБ, утвержденных генеральным директором, заместителем генерального директора -директором по охране труда, промышленной безопасности и экологии (далее - ОТПБЭ).

- справок (чек-листов) о выполнении показателей премирования за отчетный период, подписанных руководителями подразделений.

- справов о рейтингах Охраны труда и промышленной безопасности (далее по тексту- рейтинг по ОТ и ПБ), предоставленная Дирекцией по охране труда, промышленной безопасности и экологии.

Пунктом 6.5 Положения предусмотрено, что учет выполнения установленных показателей премирования производится за отчётный месяц, кроме показателей «cash cost 1 ТН концентрата», «затраты на 1 рубль товарной продукции/доходов/выручки от реализации», «не превышение плановой сметы затрат» и рейтинга по ОТ и ПБ, которые учитываются за месяц, предшествующий отчетному.

Пунктами 6.9, 6.9.1., 6.9.2., 6.9.3. Положения предусмотрено, что премия может быть не начислена полностью или начислена в меньшем размере также в следующих случаях:

- При невыполнении установленных показателей премирования.

- При снижении руководителем оценки по чек-листу (для должностей, к которым это применимо).

- На основании приказа президента/генерального директора Общества по представлению руководителей подразделений за: ненадлежащее исполнение или не исполнение своих должностных и функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, нарушение установленных графиков, сроков выполнения или сдачи работ, сдачи отчетности; не выполнение приказов, распоряжений, указаний президента/генерального директора Общества, вице- президента/директора по направлению (директора дирекции), непосредственного руководителя; не обеспечение сохранности имущества и товарноматериальных ценностей, причинение материального ущерба Обществу; искажение отчетности; нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; иные действия (бездействие), ответственность за которые предусмотрена действующим трудовым законодательством.

Пунктами 6.11 Положения предусмотрено, что не начисление премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место быть нарушение, либо в месяце обнаружения и документального подтверждения факта нарушения:

Также пунктами 6.11.1., 6.11.2 предусмотрено, что полное или частичное не начисление премии при основаниях, отраженных в п.6.9.3, и п.6.10, оформляется приказом президента/генерального директора с обязательным указанием причины. Меры материального воздействия могут применяться одновременно с мерами дисциплинарного взыскания. Не начисление премии при невыполнении установленных показателей премирования или при снижении руководителем оценки по чек-листу (для должностей к которым это применимо) производится на основании представленных документов без оформления приказа президента/генерального директора.

В соответствии с пунктом 6.11.3. Положения, президент/генеральный директор имеют право принять решение о корректировке фактического размера премии независимо от факта выполнения отдельных показателей премирования по любым должностям Работников ООО «РУК», находящимся в соответствующих организационных структурах.

Из пункта 6.12 Положения следует, что премия начисляется на виды оплат, определенные в соответствии с утвержденной унифицированной номенклатурой видов оплаты (таблицей входимости по видам оплаты и других начислений для ООО «РУК»).

Разделом 7 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «РУК» предусмотрены надбавки, доплаты и другие выплаты, гарантированные законодательством и нормативными документами работодателя при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других условиях), в число которых входит премия (поощрение) единовременная (№ виды оплаты) начисляется работникам в соответствии с «Положением о порядке единовременного премирования», изложенным в приложении 2 к настоящему Положению.

Приложением № к «Приложению об оплате труда и премировании работников ООО «РУК» является «Положение о порядке единовременного премирования», которое введено в целях установления единого порядка начисления единовременных премий.

Пунктами 2, 3 Положения установлено, что единовременное премирование - разовая выплата Работнику денежных сумм (премий) сверх заработка, выплачиваемого на основании положений об оплате труда и премировании в связи с выполнением им обязанностей по трудовому договору; производится в целях поощрения за достижение определенных результатов в труде или к особым событиям. В целях усиления мотивации к высокопроизводительному труду, признания заслуг и достоинств, работники могут быть единовременно поощрены за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, высокое качество и сокращение сроков выполнения выданных заданий, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в труде с выплатой единовременной премии. Единовременная премия может выплачиваться одновременно с применением любых видов морального поощрения и социального признания.

В соответствии с пунктом 4 Положения, решение о единовременном премировании принимается исключительно руководителем Общества (президентом/генеральным директором). Единовременные премии могут быть начислены отдельным Работникам в исключительных случаях на основании приказов президента/генерального директора.

Согласно пункту 6. Положения, размер единовременной премии за отчетный месяц не может превышать 75% оклада (месячной тарифной ставки) премируемого Работника при следующих основаниях премирования:

- перевыполнение установленных объемов и сроков выполнения работ;

- выполнение работ, связанных с нормализацией производственной деятельности, предотвращением и ликвидацией аварийных ситуаций (особо важных производственных заданий);

- внедрение инициатив, улучшающих условия безопасности труда; достижение наилучших показателей в области ОТ и ПБ; обеспечение порядка и культуры производства;

- поощрение коллективов в связи с празднованием юбилейных дат подразделений, предприятий.

Пунктом 7 Положения предусмотрено, что сумма премии конкретного Работника принимается в размерах, соответствующих решению, без привязки её к размеру месячной тарифной ставки (оклада) в следующих случаях:

при награждении Работников правительственными и областными орденами и медалями, знаками и значками;

при присуждении призовых мест в соревнованиях, конкурсах любого уровня (от федерального до городского);

при премировании к особым случаям и датам администраций любого уровня;

в соответствии с отдельно установленными регламентами;

по решению президента/генерального директора.

Согласно пункту 8 Положения, сумма премии принимается в размерах, соответствующих расчетным значениям, в случаях начисления премии по итогам года (расчет по картам целей руководителей), проектных премий (расчет в соответствии с положениями по мотивации рабочих групп инвестиционных и цифровых проектов).

Пунктом 10.3 Положения предусмотрена премия (поощрение) по итогам года (№ вид оплаты (SAP), источник себестоимость).

Единовременное премирование за результаты по итогам выполнения производственно-экономических показателей работы Общества за прошедший год, в соответствии с утвержденными картами целей руководителей. Основанием для начисления премии является приказ президента/генерального директора.

Размер премии устанавливается в соответствии с действующими ЛНА и с учетом требований пп. 6, 7 настоящего Положения.

Основанием для начисления премии является приказ по Обществу.

Система мотивации работников ООО «РУК» регламентирована «Положением о годовом бонусе и правилах целеполагания», утвержденное Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, применимым к возникшим правоотношениям, устанавливающим общие правила процесса целеполагания, порядок и условия расчета и выплаты годового бонуса работникам Общества.

Данное Положение распространяется на работников Обществ, с которыми заключен трудовой договор, и которые занимают должность, предусматривающую выплату годового бонуса согласно утвержденному Генеральным Директором списку должностей, разработано в целях повышения мотивации труда, усиления материальной заинтересованности работников в достижении целей, поставленных перед каждым работником и Обществами в целом, повышения качества процесса целеполагания в Обществах. Положение является локальным нормативным актом Обществ. Положение разработано на основании Трудового кодекса Российской Федерации, федеральных законов и иных норм действующего законодательства Российской Федерации и локальных нормативных актов Обществ.

Пунктом 3.6 Положения предусмотрено, что для работников, принятых на работу до 1 июля отчетного года, карта целей на отчетный год разрабатывается в обязательном порядке. Для работников, принятых на работу с 1 июля по 30 сентября, карта целей разрабатывается по решению руководителя (в случае отсутствия карты целей, выплата годового бонуса возможна по оценке руководителя). Для работников, принятых на работу после 30 сентября отчетного года, карта целей на отчетный год не разрабатывается.

Пунктом 5.1 Положения предусмотрено, что Положения, в срок до 31 января года, следующего за отчетным, работники, ответственные за процессы разработки карт и подведение итогов организуют работу служб/дирекций по функциональным направлениям по предоставлению фактического выполнения показателей КПЗ, МВО для оценки выполнения целевых значений.

Согласно пунктам 5.2 и 5.3 Положения, сроки предоставления фактических данных для карт целей - не позднее 15 февраля года, следующего за отчетным; степень выполнения индивидуальной карты целей работника определяется на основе оценки выполнения показателей КПЗ, МВО и оценки руководителя. Выполнение МВО утверждается административным и функциональным руководителем.

Пунктом 6.1 Положения предусмотрено, что список должностей и размеров бонусов, по которым предусмотрена выплата годового бонуса (далее - Списки), утверждается Генеральным директором, либо лицом по доверенности ежегодно до 31 января.

Согласно пункту 6.3 Положения, сумма фактического годового бонуса зависит от размера целевого годового бонуса работника, уровня выполнения индивидуальной карты целей или оценки руководителя по результатам работы за отчетный период и фактически отработанного в отчетном году времени.

Пунктом 6.5 Положения предусмотрено, что пересмотр размеров целевого годового бонуса возможен в индивидуальном порядке по каждому сотруднику. Окончательное решение о размере целевого годового бонуса работников принимается Президентом/Генеральным директором (по подчиненности).

В силу пункта 6.11 Положения, дирекция по персоналу до 15 января года, следующего за отчетным, направляет в Дирекцию по контролю исполнения бизнес процедур и сохранностью активов (далее - КИБПиСА) списки сотрудников, которым планируется выплатить годовой бонус, для проверки негативных фактов их деятельности за прошедший год. При наличии негативных фактов Директор КИБПиСА до 01 февраля сообщает Президенту, Генеральному директору, Вице-Президенту по персоналу, директору по персоналу негативную информацию по работникам для принятия решения о выплате или невыплате в полном или частичном размере бонуса за отчетный год.

Годовой бонус может не начисляться полностью/частично работникам, которые являлись кураторами по договорам подрядных работ/услуг, и их руководителям, в случаях, если в отчетный период имели место и подтверждены документально следующие обстоятельства: указанный в подписанных ими актах выполненных работ объем работ/услуг не соответствует фактически выполненному, в результате чего Обществу был нанесен ущерб.

В зависимости от материальности упущения и степени вины работника, его вышестоящий руководитель вправе принять решение о выплате работнику поощрения полностью или частично. Финальное решение о выплате/не выплате полностью или частично принимает Президент/Генеральный директор (по подчиненности) по факту получения от Директора КИБПиСА всех случаев допущенных нарушений в течение года.

Пункт 6.13 Положения предусматривает, что годовой бонус не выплачивается лицам, уволенным до даты выплаты годового бонуса за отчетный период в Обществах, определяемой ежегодно Генеральным директором. Выплата годового бонуса лицам, уволенным ранее, может быть произведена только по решению Президента/Генерального директора (по подчиненности), Вице-Президента по КИБПиСА для работников Дирекции по КИБПиСА. Размер выплаты в данном случае определяются Президентом/Генеральным директором/Вице-Президентом по КИБПиСА с учетом выполнения задач в карте целей на момент увольнения.

Согласно пункту 7.1 Положения, окончательное решение о выплате годового бонуса, его размере и сроках выплаты принимается Генеральным Директором.

Также пунктом 7.5 Положения предусмотрено, что начисление премии производится по виду оплаты № (премия (поощрение) по итогам года.

Судом первой инстанции установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «РУК» начислена часть премии по итогам работы за 2024 год в размере 50% от целевой суммы годового бонуса, установленного списками Генерального директора и Президента ООО «РУК» за 2024 года (по подчиненности), работникам ООО «РУК». Для начисления использован вид оплаты №, в сумме учтен районный коэффициент.

Указанная часть премии выплачена истцу в декабре 2024, что следует из его расчетного листа, представленного в материалы дела.

Приказом ООО «РУК» № от ДД.ММ.ГГГГ начислена премия (поощрение) по итогам работы за 2024 год работникам ООО «РУК». Для начисления использован вид оплаты №, в сумме учтен районный коэффициент.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по основаниям пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Истец ФИО1 в марте 2025 года обратился к ответчику с заявлением о выплате ему поощрения, предусмотренного п. 10.3 Приложения № к Положению об оплате труда и премированию работников ООО «РУК» по итогам года (№ вид оплаты).

Из ответа ООО «РУК» на заявление истца следует, что выплата данного вида премирования (поощрения) является переменной частью заработной платы и осуществляется при выполнении определенных условий и достижений результатов согласно индивидуальным картам целей. Положением об оплате труда и премировании работников ООО «РУК» предусмотрено, что единовременное премирование по итогам года выплачивается при выполнении определенных условий, а именно: за результаты по итогам выполнения производственно-экономических показателей работы Общества за прошедший год, в соответствии с утвержденными картами целей (п. 10.3 Положения). Методология целеполагания, разработки карт целей, подведения итогов, расчета и выплаты годового бонуса регламентируются «Положением о годовом бонусе и правилах целеполагания». Кроме самой методологии целеполагания, данным Положением установлен ряд условий, при наступлении которых годовое вознаграждение не подлежит выплате. Согласно п. 6.13 указанного Положения, годовой бонус не выплачивается лицам, уволенным до даты выплаты годового бонуса за отчетный период в Обществах, определяемый ежегодно Генеральным директором. Выплата годового бонуса в данном случае может быть произведена исключительно по решению Генерального директора. В связи с расторжением трудового договора по инициативе истца, до окончания периода подведения итогов, отсутствует отчетное подтверждение фактического достижения индивидуальных годовых целей. В декабре 2024 года было принято управленческое решение о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников. В связи с чем, до наступления отчетного периода истцу была выплачена премия по итогам года в размере 202 717, 73 руб. В связи с отсутствием возможности подведения итогов выполнения личных целей по причине увольнения в период подведения итогов за отчетный период до наступления даты выплаты годового бонуса (п. 6.13 Положения), ООО «РУК» отказано истцу в выплате в указанной в заявлении премии (л.д. 45).

Суд первой инстанции, установив указанные обстоятельства, исследовав представленные сторонами доказательства, заслушав пояснения сторон, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании невыплаченной премии по итогам года, так как выплата данной премии работнику является правом работодателя, а не обязанностью.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводом суда первой инстанции, поскольку он основан на правильно установленных обстоятельствах по делу, подтвержден исследованными в судебном заседании доказательствами, в суде апелляционной инстанции факт нарушения трудовых права истца на получение причитающихся ему сумм при увольнении, не нашел своего объективного подтверждения.

В соответствии с представленными в материалы нормативными локальными актами ООО «Распадская угольная компания», а также пояснениями представителя ответчика, судом первой инстанции с достоверностью было установлено, что премия по итогам года не входила в систему оплаты труда истца, к обязательным выплатам не относится, принятие решения о выплате премии является правом работодателя, премия носит стимулирующий характер, и её начисление и выплата не обусловлена фактом наличия трудовых отношений сторон, а также не гарантирована работнику в любом случае нахождения в трудовых отношениях.

Суд верно, исходил из того, что Положение о премировании, годовом бонусе, разработано ответчиком в целях дополнительного поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, что в свою очередь, направлено на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и положения.

Учитывая буквальное содержание пункта 6.13 Положения «О годовом бонусе и правилах целеполагания», которым не предусмотрена возможность премирования работников по результатам деятельности за год лиц, уволенных по собственному желанию (до даты выплаты годового бонуса), невыплату премии истца в полном размере нельзя расценивать в качестве нарушения трудовых прав истца.

Таким образом, вывод суда первой инстанции о необоснованности требований истца о взыскании с ответчика спорной премии является верным, так как ответчиком не допущено нарушений прав истца на гарантированное вознаграждение за труд, предусмотренное статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам жалобы истца, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, что следует из настоящих правоотношений истца и ответчика, в то время как Положением о годовом бонусе ответчика прямо указано на то, что принятие решения о выплате премии является правом работодателя, данная выплата носит стимулирующий характер, размер премии по итогам года не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника ответчика

Надлежащее же исполнение работником своих функций и отсутствия дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о ненадлежащей оценке деятельности истца и необходимости выплаты ему дополнительных средств материального стимулирования в заявленном им размере после его фактического увольнения.

Суд апелляционной инстанции также отмечает то, что сам по себе факт надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей не может свидетельствовать о незаконности не принятия работодателем решения о стимулирующей выплате работнику, поскольку именно работодатель наделен правом устанавливать факт наличия оснований для производства стимулирующих выплат, поэтому суд может признать соответствующее решение незаконным только при установлении факта дискриминации соответствующего работника по какому либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное означало бы вмешательство в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что является недопустимым.

Указание в жалобе на не ознакомление истца работодателем с Положением о годовом бонусе и правилах целеполагания, являлись предметом проверки суда первой инстанции и обоснованно им отклонены, поскольку в трудовом договоре истца (п. 5.2) указано на то, что остальные условия оплаты и стимулирования труда работника определяются локальными нормативными актами работодателя.

При этом суд первой инстанции с достоверностью установлено, что истец ознакомлен с тем, что выплата годового бонуса по Положению проводится в целевом месяце - марте, в году, следующем за отчетным. Работник должен быть в списочном составе компании на дату выплаты бонусов. Годовой бонус не выплачивается лицам, уволенным до даты выплаты годового бонуса за отчетный период, о чем свидетельствует представленная ответчиком переписка истца с менеджером по персоналу КН от ДД.ММ.ГГГГ.

Вопреки доводам жалобы истца, ФИО1 знал о видах премирования работодателя (в частности, о премии по итогам года) и о том, что условия премирования и расчет оговорены и производятся согласно локальному нормативному акту. Сам по себе факт не ознакомления работника с локальным нормативным актом не приостанавливает и не исключает действия локального нормативного акта работодателя в отношении такого работника.

Довод истца о его не ознакомлении с приказом от декабря 2024 года о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников, не свидетельствует о том, что премия стимулирующего характера подлежала выплате в полном объеме, поскольку нормами трудового законодательства не предусмотрена обязанность работодателя знакомить работника с приказом о начислении премии или лишении премии по итогам работы за год.

Доводы истца о невыплате премии в связи с дискриминацией со стороны руководства, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, поскольку в суде первой инстанции данный факт не нашел своего объективного подтверждения.

Иных доказательств, свидетельствующих о дискриминации истца по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами в суд апелляционной инстанции также не представлено.

С учетом представленных в материалы дела доказательств, действия работодателя, связанные со снижением премии по итогам работы за год не являлись результатом оценки его деловых (трудовых) качеств, при том, что истец к моменту начисления премии в данной организации не работал, а действия работодателя соответствовали локальным нормативным актам.

Поскольку выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, она не относилась к постоянной части заработной платы истца, ее выплата не предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора, подписанного сторонами, суд первой инстанции пришёл к верному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца.

Доводы жалобы о наличии правовых оснований для выплаты ему годового вознаграждения в указанном истцом размере подлежат отклонению, поскольку не основаны на подлежащих применению нормах Трудового кодекса Российской Федерации о стимулирующих выплатах и их правовой природе во взаимосвязи с Положением ООО «РУК» «Об оплате труда и премировании работников», условиями трудового договора, заключенного с истцом, и не свидетельствуют о наличии оснований для взыскания соответствующей стимулирующей выплаты при несоблюдении установленной вышеприведенными локально нормативными актами порядка.

Ссылки на то, что невыплата истцу премии за год в полном объеме ставит его в неравное положение с другими работниками ответчика отклоняется судом апелляционной инстанции, поскольку судом при разрешении спора учитываются обстоятельства конкретного дела и представленные в обоснование заявленных требований доказательства.

Не имеется и оснований для вывода о недоказанности установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, и о несоответствии выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, на что ссылается истец в апелляционной жалобе.

В целом доводы, изложенные в апелляционной жалобе, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, и сводятся фактически к несогласию с той оценкой, которую исследованным по делу доказательствам дал суд первой инстанции, в связи с чем, не могут повлечь его отмену. Оснований к переоценке установленных судом обстоятельств у судебной коллегии не имеется, нормы материального права истолкованы и применены правильно.

Учитывая требования закона и установленные обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а изложенные в апелляционной жалобе доводы являются необоснованными, направленными на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств.

Нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

Руководствуясь ч.1 ст. 327.1, ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Заводского районного суда г. Новокузнецка от 13 октября 2025 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий: В.В. Казачков

Судьи: Л.В. Вязникова

Е.Ю. Котляр

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 17.02.2026.