Решение № 2-1574/2024 2-1574/2024~М-124/2024 М-124/2024 от 4 марта 2024 г. по делу № 2-1574/2024

Производство № 2-1574/2024

УИД 28RS0004-01-2024-000248-26


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

5 марта 2024 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

при секретаре Рыжаковой Е.А.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Амурская столица» об оспаривании увольнения, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Амурская столица», в котором уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования просит признать незаконным увольнение по приказу от 27.11.2023 № 2 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) с 13.12.2023, внести запись об этом в трудовую книжку, взыскать с ООО «Амурская столица» заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.11.2023 по 13.12.2023 в размере 15172 рублей 56 копеек, заработную плату за период работы с 22.11.2023 по 24.11.2023 в размере 3501 рубля 36 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Требования истца мотивированы тем, что являлась работником в ООО «Амурская столица» с 22.11.2023, 12.12.2023 ей стало известно об увольнении приказом от 27.11.2023 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул с 24.11.2023. С приказом об увольнении не была ознакомлена. С увольнением не согласна, считает его незаконным. В период с 16.11.2023 по 23.11.2023 проходила стажировку для дальнейшего трудоустройства. В ходе прохождения стажировки трудовой договор в письменной форме с ней не заключался. После прохождения стажировки без заключения трудового договора ею принято решение об отказе работать у данного работодателя, о чем сообщила непосредственному директору ФИО2 посредством телефонного звонка. 12.12.2023 посредством Госуслуг заказала выписку из электронной трудовой книжки, в которой содержались сведения о приеме на работу в ООО «Амурская столица» и об увольнении через два дня за прогул. С приказом об увольнении не ознакомлена по настоящее время. Объяснение за прогул от нее никто не отбирал, расчета за отработанный период не получала. По факту нарушения трудовых прав обращалась в Государственную инспекцию труда в Амурской области. Полагает, что увольнение по данному основанию может быть предусмотрено когда рабочее место определено трудовым договором, заключенным в письменной форме с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 192, 193 ТК РФ. При увольнении работодателем рабочее место определено не было, порядок применения дисциплинарного взыскания не соблюден. С ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, с учетом пятидневной рабочей недели. Просит взыскать компенсацию морального вреда в связи с неправомерными действиями работодателя. Причиненный моральный вред со стороны работодателя оценивает в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец на требованиях настаивала, пояснив об обстоятельствах, изложенных в иске. Дополнительно пояснила, что с 14.12.2023 работает в другой организации. В период с 16.11.2023 по 24.11.2023 состояла в трудовых отношениях с ответчиком по должности менеджера. 27.11.2023 была уволена. Всего проработала в организации ответчика 3 дня. Трудовой договор ею не подписывался, с приказом о приеме на работу была ознакомлена. Заявление об увольнении не было написано ею в связи с тем, что трудовые отношения надлежащим образом не оформлялись, полагала, что устного заявления о намерении не продолжать работу будет достаточно.

Представитель ответчика в судебном заседании, не согласившись с иском, указал, что ООО «Амурская столица» имеет основной вид экономической деятельности «деятельность туристических агентств». В штатном расписании организации предусмотрена 1 штатная единица по должности «визовый специалист». С целью заполнения вакансии было размещено объявление на сайте hh.ru., 31.10.2023 на него откликнулась ФИО1 После проведенного телефонного интервью, было назначено очное собеседование на следующий день. По итогам собеседования ФИО1 проявила интерес к данной вакансии. Однако она на тот момент состояла в трудовых отношениях с другим работодателем и попросила предоставить время на их завершение. Кроме того, поскольку у нее не хватало необходимых навыков, было предложено перед заключением трудового договора предварительно пройти онлайн обучение. Данное обучение проводится дистанционно, самостоятельно, до заключения трудового договора. 21.11.2023 ФИО1 уволилась с предыдущего места работы и успешно прошла онлайн обучение. После чего было сделано предложение о заключении трудового договора. 22.11.2023 состоялся первый рабочий день, о чем ФИО1 была осведомлена. Она представила работодателю документы необходимые для трудоустройства - паспорт, СНИЛС, ИНН, свидетельства о рождении детей. Истец находилась на рабочем месте и была ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка, где среди прочего, указано, что рабочий день начинается с 10.00 час. и заканчивается в 19.00 час. До сведения истца был доведен приказ о приеме на работу, который она подписала. Ей предложили занять ее рабочее место, находящееся по адресу ***, и приступить к должностным обязанностям. Возражений со стороны ФИО1 не последовало. В первый же день ФИО1 был вручен трудовой договор, подписанный работодателем, в 2 экземплярах. По условиям договора работнику устанавливается испытание сроком три месяца. Истец отказалась подписать трудовой договор непосредственно в момент вручения, мотивируя тем, что должна подробно ознакомиться с его содержанием. 23.11.2023 ФИО1 попросила отпуск без сохранения заработной платы на половину дня, объясняя свою просьбу тем, что у ее ребенка день рождения и она должна подготовиться к нему. 24.11.2023 в 10.00 час. ФИО1 явилась на рабочее место и выполняла свои обязанности до 12.00 час. На вопрос работодателя, где подписанный экземпляр трудового договора, пояснила, что оставила его дома. В 12.00 час. она под предлогом обеденного перерыва покинула рабочее место. В 12 час. 35 мин. работодатель получил текстовое сообщение на телефон *** из содержания которого следовало, что на рабочее место ФИО1 больше не явится. В 19.00 час. по окончании рабочего дня был составлен акт об отсутствии на рабочем месте с 12.00 час. до 19.00 час. работника без уважительной причины. Учитывая, что было получено сообщение о том, что работник не явится и не названа уважительная причина такого решения, работодателем было принято решение о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Был составлен соответствующий приказ. В дальнейшем ФИО1 до 12.12.2023 на связь к выходила, за расчетом и приказом об увольнении не обращалась. 12.12.2023 было получено сообщение с претензией о несогласии с причиной увольнения. 20.12.2023 ООО «Амурская столица» был получен запрос из Государственной инспекции труда и Амурской области на основании жалобы ФИО1 Относительно порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, то объяснением работника о причинах отсутствия на рабочем месте считают ее текстовое сообщение от 24.11.2023, полученный на телефон работодателя в 12 час. 35 мин. Тяжесть проступка заключается в том, что истец нарушила служебную дисциплину. Относительно заработной платы за отработанный период, то 22.11.2023 истец отработала 8 часов, 23.11.2023 2 часа, 24.11.2023 2 часа. За отработанные часы истцу к выплате полагается 2042 рубля. Согласны с требованием о выплате заработной платы, в остальной части просят в иске отказать.

Изучив материалы настоящего гражданского дела, заслушав доводы лиц, участвующих в деле, показания свидетеля, суд приходит к следующим выводам.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).

Из материалов дела следует и подтверждается приказом о приеме на работе от 23.11.2023 № 1, трудовым договором с визовым специалистом от 22.11.2023, сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российский Федерации, что ФИО1 с 22.11.2023 состояла в трудовых отношениях с ООО «Амурская столица» по должности визовый специалист. Даная работа являлась для работника основной, с полной занятостью.

По условиям трудового договора с визовым специалистом от 22.11.2023, ФИО3 при приеме на работу был установлен испытательный срок 3 месяца. Работник обязан приступить к работе с 22.11.2023.

В силу п. 2.2 трудового договора работник обязался добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину. Этой обязанности работника корреспондирует право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правила внутреннего трудового распорядка, привлекать работника к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ (п. 3.1).

По условиям трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. Время начала и окончания работы, время предоставления перерыва и его продолжительность устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (п. п. 4.1, 4.2, 4.3).

За выполнение трудовой функции визового специалиста истцу установлен оклад в размере 16242 рублей, доплата в виде районного коэффициента в размере 3248 рублей 40 копеек, надбавка за работу в южных районах Дальнего Востока в размере 4872 рублей 60 копеек (п. 5.1, 5.2 трудового договора).

Штатным расписанием ООО «Амурская столица» на период с 01.09.2023 по 31.12.2023 предусмотрены штатные единицы – генеральный директор (0,5 ставки), главный бухгалтер (0,5 ставки), визовый специалист (1 ставка) с окладом 16000 рублей, районным коэффициентом 3200 рублей, Северной надбавкой 4800 рублей.

Приказом генерального директора ООО «Амурская столица» от 24.11.2023 № 2 действие трудового договора от 22.11.2023 прекращено и ФИО1 уволена 24.11.2023 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул.

Не согласившись с увольнением по указанному основанию, истцом инициирован настоящий иск в суд.

Проверяя обоснованность доводов истца о незаконности увольнения, суд пришел к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, 24.092012 № 1793-О, 24.06.2014 № 1288-О, 23.06.2015 № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В подпунктах «а», «б», «в» пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

В пункте 11 Обзора судебной практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) указано, что установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Судом установлено, что увольнение ФИО1 24.11.2023 приказом от 24.11.2023 № 2 произведено за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом приказ об увольнении истца не содержит сведений о том, какие документы положены в основание приказа.

Ответчиком в материалы дела представлен табель учета рабочего времени за ноябрь 2023 года, согласно которому ФИО1 отработано 22.11.2023 – 8 часов, 23.11.2022 – 4 часа, 24.11.2022 – 2 часа.

Из представленного ответчиком акта об отсутствии работника на рабочем месте от 24.11.2023 следует, что 24.11.2023 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 12 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин. От работника поступило SMS-сообщение посредством мобильной связи о том, что она не явится на работу. При этом уважительной причины не было названо.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Амурская столица» (утв. приказом от 31.08.2023 № 1-к) установлено, что работникам устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, 8 часов в день. Время начала работы 10.00 часов, время окончания работы 19.00 час. Перерыв для отдыха и питания с 13.00 час. до 14.00 час.

Увольняя работника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель должен соблюсти установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

Так, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 ТК РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.

Не предоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

Как установлено судом, до применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал от истца письменное объяснение факту совершения дисциплинарного проступка, что является нарушением порядка увольнения по указанному основанию.

Доводы ответчика о том, что письменное объяснение работника по факту отсутствия на рабочем месте выражено в форме SMS-сообщения, направленного истцом генеральному директору общества, суд находит несостоятельными, ввиду прямого указания в законе об обязанности работодателя по истребованию от работника письменных объяснений, с предоставлением работнику двух дней на дачу таких объяснений, составление акта о непредставлении объяснений, в случае их отсутствия. Порядок истребования письменного объяснения, регламентрованный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, не предусматривает возможности истребования объяснений от работника в устной форме.

Вместе с тем, доказательств вручения истцу уведомления о необходимости дать письменные объяснения, либо направления такого уведомления по месту жительства истца, ответчиком не представлено.

Руководствуясь статьями 192, 193, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из того, что порядок увольнения истца нарушен, что влечет за собой признание увольнения истца за прогул незаконным. Кроме того, в приказе об увольнении не указаны документы, послужившие основанием для увольнения истца.

Судом также учитывается, что как указано истцом и не оспаривалась ответчиком, 24.11.2023 не приступив к работе после обеденного перерыва, истец уведомила работодателя о намерении не продолжать работу, тем самым ФИО1 изъявила собственное желание прекращения трудовых отношений с ответчиком.

Вместе с тем, ответчик, будучи уведомленным о намерении истца о расторжении трудовых отношений по инициативе работника, произвел увольнение ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 ст. 80 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в предусмотренный законом срок. В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет.

По общему правилу, установленному статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

Из приведенных положений закона следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

Учитывая уведомление работодателя о желании прекратить трудовые отношения по инициативе работника, ответчик необоснованно расторг трудовой договор с истцом в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей, за прогул.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что приказ ООО «Амурская столица» от 24.11.2023 № 2 о расторжении трудового договора с ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, требования истца в данной части подлежат удовлетворению.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (ч. 3).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (ч. 5).

Как следует из доводов истца, с 14.12.2023 работает в другой организации, таким образом, является трудоустроенной.

В силу пункта 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В соответствии с ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что увольнение истца за прогул произведено необоснованно, а также установив факт вступления истца в трудовые отношения с другим работодателем, суд приходит к вывод, что на ответчика подлежит возложению обязанность изменить формулировку основания увольнения ФИО3 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по инициативе работника – пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменив дату увольнения с 24.11.2023 на 13.12.2023, внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1 об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – увольнение по инициативе работника.

Рассматривая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что увольнение ФИО1 произведенное приказом от 24.11.2023 № 2 судом признано незаконным, формулировка увольнения с п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ подлежит изменению на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ 13.12.2023, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 25.11.2023 по 13.12.2023.

Истцом произведен расчет среднего заработка за период с 25.11.2023 по 13.12.2023 в сумме 15172 рублей 56 копеек, исходя из среднедневного заработка в размере 1167 рублей 12 копеек, просит взыскать с ответчика 15172 рубля 56 копеек.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

В соответствии с п. 9 указанного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Представленный истцом расчет проверен судом и признается выполненным верно, ответчиком расчет истца не оспорен.

Учитывая изложенное, с ООО «Амурская столица» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за период с 25.11.2023 по 13.12.2023 в сумме 15172 рублей 56 копеек.

Проверяя обоснованность требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период с 22.12.2023 по 24.11.2023, суд пришел к следующим выводам.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК РФ, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК РФ выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст.ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

По условиям трудового договора, заключенного с истцом, за выполнение трудовой функции визового специалиста истцу установлен оклад в размере 16242 рублей, доплата в виде районного коэффициента в размере 3248 рублей 40 копеек, надбавка за работу в южных районах Дальнего Востока в размере 4872 рублей 60 копеек (п. 5.1, 5.2).

В материалы дела ответчиком представлен расчетный листок по начислению заработной платы за ноябрь 2023 года, согласно которому истцу произведены начисления в сумме 2042 рублей 40 копеек за 3 рабочих дня, 14 часов работы.

Факт работы истца в указанном количестве часов подтверждается табелем учета рабочего времени и не оспаривался истцом.

Ответчик факт не выплаты истцу заработной платы за отработанный период с 22.11.2023 по 24.11.2023 не оспаривал, истцом расчет истца не оспорен. Учитывая изложенное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период работы с 22.11.2023 по 24.11.2023 в размере 2042 рублей 40 копеек. Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы в большем размере удовлетворению не подлежат.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пунктах 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» указано, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Истец обосновывает факт причинения ей морального вреда незаконным увольнением, претерпеванием нравственных страданий.

Поскольку нарушение прав истца действиями работодателя нашло свое отражение в ходе рассмотрения дела, то в соответствии со ст.ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации на ответчика подлежит возложению обязанность возместить работнику компенсацию морального вреда.

Суд соглашается, что факт неправомерных действий ответчика по незаконному увольнению причинил истцу нравственные переживания, в связи, с чем требование о компенсации морального вреда является обоснованным.

Вместе с тем, определяя размер компенсации морального вреда, исследовав представленные истцом доказательства, суд находит завышенной требуемую истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

Исходя из принципов разумности и справедливости, учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, фактические обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца ответчиком, степень вины работодателя, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10000 рублей. В удовлетворении остальной части заявленных требований о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 688 рублей 60 копеек, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска в суд.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

Признать незаконным приказ ООО «Амурская столица» № 2 от 24 ноября 2023 года о расторжении трудового договора с ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать ООО «Амурская столица» изменить формулировку основания увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по инициативе работника – пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить даты увольнения с 24 ноября 2023 года на 13 декабря 2023 года, внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1 – об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – увольнение по инициативе работника.

Взыскать с ООО «Амурская столица» в пользу ФИО1 средний заработок за период с 25 ноября 2023 года по 13 декабря 2023 года в сумме 15172 рублей 56 копеек, заработную плату за период работы с 22 ноября 2023 года по 24 ноября 2023 года в размере 2042 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, в остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Амурская столица» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 688 рублей 60 копеек.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 11 марта 2024 года.

Судья Матюханова Н.Н.