Решение № 2-329/2026 2-329/2026(2-4373/2025;)~М-3256/2025 2-4373/2025 М-3256/2025 от 16 апреля 2026 г. по делу № 2-329/2026

74RS0003-01-2025-004803-24

2-329/2026


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Челябинск 04.03.2026

Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Шелеховой Н.Ю.,

при секретаре судебного заседания Герасимове А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Научно-Производственное предприятие «Сибгеокарта» о защите трудовых прав,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО НПП «Сибгеокарта», в котором с учетом уточнений (т. 2 л.д. 177, 178, 155-161) окончательно просил:

- признать незаконным приказ № от 28.04.2025 и изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с 28.04.2025;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.;

- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.04.2025 по 10.09.2025 в размере 253701,20 руб.;

- взыскать компенсацию за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 08, 09, 15, 16, 22, 23 февраля 2025 года, 01, 02, 08, 09, 15, 16 марта 2025 года в сумме 44770,80 руб.;

- взыскать задолженность по заработной плате за период с 04.02.2025 по 28.02.2025, с 01.03.2025 по 20.03.2025 в размере 57828,95 руб.;

- взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 01.03.2025 по 04.03.2026 и с 21.03.2025 по 04.03.2026 в размере 58110,56 руб.

В обоснование требований указано, что 28.04.2025 на основании приказа ответчика истец уволен с должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом. Истец полагает увольнение незаконным, в связи с чем, просил изменить формулировку увольнения, взыскать средний заработок, невыплаченную заработную плату, компенсацию за задержку выплат, компенсацию за работу в выходные и праздничные нерабочие дни. Кроме того, действиями ответчика ему причинены моральные и нравственные страдания.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал, представил письменные возражения, в которых просил отказать в удовлетворении иска (т. 1 л.д. 185-189, т. 2 л.д. 180-183).

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Челябинской области ФИО3 в судебном заседании разрешение спора оставил на усмотрение суда.

Суд, заслушав мнение явившихся лиц, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд приходит к следующим выводам.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение.

При проверке в суде законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о совершении работником прогула, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО НПП «Сибгеокарта» с 20.01.2025 по 28.04.2025 в должности помощника машиниста буровой установки, с истцом заключен трудовой договор №, что сторонами не оспаривалось.

По условиям трудового договора работнику установлен оклад 12540 руб., процентная надбавка за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера 50% в месяц, районный коэффициент 1,7 в месяц; испытательный срок 3 месяца, структурное подразделение указано – отдел инженерных изысканий, работа является основным местом работы, срок действия договора – на неопределенный срок, режим рабочего времени с 08-00 час. до 17-00 час., пятидневная рабочая неделя.

В трудовом договоре не определено конкретное место работы истца.

Приказом № от 03.02.2025 ФИО1 направлен с 03.02.2025 по 31.03.2025 в <адрес> месторождение АО «ТомскНИПИнефть» «Нефтепровод НПС Пайяха» – Порт бухта Север, ПСП НПС-3 и объекты инфраструктуры (т. 1 л.д. 209).

На основании приказа № от 28.04.2025 ФИО1 уволен за прогул, трудовой договор расторгнут на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 2 л.д. 39).

С приказом истец не ознакомлен.

Основанием для издания приказа явились: служебная записка ФИО6 от 24.03.2025, 25.03.2025, 26.03.2025, 27.03.2025, 28.04.2025; акты об отсутствии работника на рабочем месте от 24.03.2025, 25.03.2025, 26.03.2025, 27.03.2025, 25.04.2025, 28.04.2025; акты об отказе работника от ознакомления с актами об отсутствии работника на рабочем месте от 24.03.2025, 25.03.2025, 26.03.2025, 27.03.2025, 28.04.2025; акт отказа работника от дачи письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте от 28.04.2025; требование о представлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от 25.04.2025.

В период с 28.03.2025 по 25.04.2025 истец находился на больничном листе, что сторонами не оспаривалось, подтверждено письменными материалами дела.

Из доводов иска и объяснений истца ФИО1 в судебных заседаниях следует, что с 04.02.2025 по 20.03.2025 находился на вахте, по прибытии в <адрес> 24.03.2025 по согласованию с ФИО6 ему было указано на необходимость прибытия в офис по адресу <адрес> – 25.03.2025. В офисе 25.03.2025 от истца потребовали объяснительную за прогул 24.03.2025, а также заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на три дня. 25.04.2025 истец явился в офис, предоставив заявление об увольнении по собственному желанию и подписав приказ об увольнении от 25.04.2025. Впоследствии истец узнал, что уволен 28.04.2025 за прогул.

Из письменных возражений и объяснений представителя ответчика ФИО2 следует, что работодатель представленные истцом документы оспаривал, ссылаясь на их подложность.

В материалы дела ответчиком представлены:

- служебные записки ФИО6 от 24.03.2025, 25.03.2025, 26.03.2025, 27.03.2025, 28.04.2025 о том, что ФИО1 на работе не появлялся (т. 2 л.д. 14-18);

- акты об отсутствии работника на рабочем месте от 24.03.2025, 25.03.2025, 26.03.2025, 27.03.2025, 28.04.2025 (т. 2 л.д. 19-23);

- уведомления о предоставлении письменных объяснений от 31.03.2025, 01.04.2025, 04.04.2025, направленные истцу по адресам в <адрес>, в <адрес> (т. 2 л.д. 24-38);

- акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении, составленный 28.04.2025 в 16-10 час. в присутствии истца, содержание приказа зачитано вслух (т. 2 л.д. 40);

- акт об отказе работника дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, дата составления 28.04.2025, при этом указано, что ФИО1 отказался дать объяснения 25.04.2025 (т. 2 л.д. 41).

Из показаний допрошенных свидетелей ФИО6, ФИО7 пояснили, что истец в период с 24.03.2025 по 27.03.2025, а также 28.04.2025. Истец приходил 25.04.2025 и 28.04.2025 в офис на <адрес>, устроил скандал, отказывался подписывать приказ, который ему зачитывался вслух. В организации отсутствуют переработки, для работников установлена 40-часовая рабочая неделя, поскольку заказчик не позволяет перерабатывать на объекте. Документов о нахождении истца в отпуске без сохранения заработной платы работодателю не поступало. Непосредственный руководитель истца ФИО8 сообщал, что ФИО1 отказывался от исполнения трудовых обязанностей, покидал объект.

Из показаний допрошенного свидетеля ФИО8 следует, что режим рабочего дня с 08-00 час. до 17-00 час., для чего вел табель рабочего времени, после этого времени никто не работал, распоряжения о работе в выходные и праздничные дни из офиса не поступали. ФИО1 неоднократно покидал рабочее место. За получением медицинской помощи истец не обращался, аптечки с медикаментами имелись в вагончиках, условия для работы были созданы и соответствовали всем требованиям.

Из показаний допрошенного свидетеля ФИО9 следует, что в ООО НПП «Сибгеокарта» работал вахтовым методом с условием 2 месяца работы и 1 месяц отдыха, затруднился ответить относительно размера заработной платы. Уволился, поскольку условия работы не соответствовали обещаниям работодателя. Работал была по 12 часов, в том числе в темное время суток, уволился 23.02.2025, с истцом проработал несколько дней.

Из показаний допрошенного свидетеля ФИО10 следует, что в ООО НПП «Сибгеокарта» работал с 04.02.2025 по 11.06.2025, сказали, что это командировка, но принимали на 2 месяца работы и 2 месяца отдыха, выходных дней не было, однако компенсации за выходные и праздничные дни не выплатили. Работников увозили утром привозили вечером в 8-9 часов. В начале марта ФИО1 заболел, просил оказать ему медицинскую помощь, однако в этом ему было отказано.

Настоящий спор рассмотрен судом в пределах заявленных исковых требований в соответствии с частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для выхода за пределы исковых требований не имеется.

Проанализировав представленные доказательства, объяснения сторон, показания свидетелей, суд приходит к выводу, что работодателем было допущено нарушение порядка применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, выразившееся в нарушении права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, поскольку требования работодателя о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте направлены работнику в период временной нетрудоспособности 31.03.2025, 01.04.2025, 04.04.2025, 25.04.2025, что является безусловным основанием для признания приказа об увольнении незаконным.

Также необходимо отметить, что в приказе об увольнении от 28.04.2025 не указана дата совершения ФИО1 проступка и сам дисциплинарный проступок, за который он был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Аналогичные позиции отражены в определении Верховного Суда Российской Федерации от 17.08.2020 № 69-КГ20-3 и Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о несоблюдении работодателем процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Кроме того, ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, были приняты во внимание обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Таким образом, приказ ООО НПП «Сибгеокарта» № от 28.04.2025 является незаконным, а с учетом заявленных требований истца на ответчика следует возложить обязанность по изменению формулировки основания увольнения истца на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

В силу императивных требований абзаца 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Исходя из разъяснений Обзора судебной практики Челябинского областного суда за второй квартал 2014 года, утвержденного президиумом Челябинского областного суда 27.08.2014, при признании увольнения незаконным и принятии решения об изменении даты увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя, исчисление среднего заработка за время вынужденного прогула также должно быть произведено до указанной даты.

На момент рассмотрения спора у суда отсутствуют и сторонами не представлено сведений о вступлении истца в трудовые отношения с другим работодателем, в связи с чем, суд принимает решение об изменении даты увольнения истца с 28.04.2025 на 04.03.2026 (дата вынесения решения).

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующим выводам.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В силу положений статей 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации вынужденным прогулом, в случае восстановления работника на работе, является период со дня, следующего после издания приказа об увольнении по день вынесения судебного решения о восстановлении работника на работе.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (часть 3 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из системного толкования приведенных норм материального права и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, работодатель обязан возместить незаконно уволенному работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, при этом заявление работника о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не обязательно.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу абзаца 3 пункта 60 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из смысла вышеприведенных норм и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию до даты вынесения решения, в случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем - до даты, предшествующей дню начала работы у этого работодателя.

Истцом заявлено о взыскании среднего заработка, при этом средний дневной заработок определен истцом в сумме 1626,85 руб., который признается судом неверным.

С учетом признания увольнения истца незаконным, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 29.04.2025 по 04.03.2026.

Определяя размер среднего дневного заработка, суд учитывает фактически начисленную по расчетным листкам заработную плату истца за расчетный период с 20.01.2025 по 28.04.2025, за вычетом суммы по больничному листу и компенсации за неиспользованный отпуск, что составит 188475,26 руб., количество отработанных дней составит 45 рабочих дней, в связи с чем, средний дневной заработок составит 4188,34 руб.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 29.04.2025 по 04.03.2026 составляет 750634,29 руб. (4188,34 * 206 рабочих дней * 87 / 100).

Разрешая требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы, суд исходит из следующего.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац 7 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор является, в том числе, условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзацы 2, 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части 1, 3 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть 2 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В материалы дела истцом представлен трудовой договор № от 20.01.2025 с окладом 12540 руб. в месяц, ответчиком представлен аналогичный трудовой договор, но с окладом 12261 руб.

Оба трудовых договора подписаны сторонами, заверены печатью ООО НПП «Сибгеокарта» и подписью директора ФИО11

При этом по запросу суда штатное расписание работодателем не представлено.

Учитывая, что какие-либо объективные возражения со стороны ответчика относительно невыплаченной заработной платы, как и иные документы о заработной плате истца ответчиком не представлены, суд исходит из условий трудового договора, представленного истцом, как более слабой стороны в трудовых отношениях, в пользу которой трактуются неустранимые сомнения.

В силу части 1 статьи 129, статьи 315 Трудового кодекса Российской Федерации, Обзора Верховного Суда Российской Федерации от 26.02.2014 оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Истцом представлен расчет невыплаченной заработной платы за февраль-март 2025 года, однако данный расчет не проверяемый, поскольку произведен исходя из суммы среднего заработка, в связи с чем, судом производится самостоятельный расчет:

в феврале 2025 года отработано 20 рабочих дней из 20 рабочих дней: (оклад 12540 + премия 38940,89) + (51480,89*1,7) + (51480,89*50%) = 51480,89 + 87517,51 + 25740,45 = 164738,85 – 112644,16, недоплата заработной платы составила 52094,69 руб.;

в марте 2025 года отработано 15 рабочих дней из 21 рабочих дня: ((оклад 12540/21*15) + премия 7270,71) + (16227,85*1,7) + (16227,85*50%) = 16227,85 + 27587,35 + 8113,93 = 51929,13 – 27992,17, недоплата заработной платы составила 23936,96 руб.

Требование о взыскании недоплаченной заработной платы за январь 2025 года истцом не заявлено.

Общая сумма недоплаченной заработной платы за февраль-март 2025 года составила 76031,65 руб. (52094,69 + 23936,96), за вычетом удержаний по исполнительному листу (16756,12 + 14457,26) и НДФЛ 13%, ко взысканию с ответчика в пользу истца подлежит 38991,89 руб.

Также являются обоснованными требования истца о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы.

Согласно статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно представленного ответчиком Положения об оплате труда заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца: с 13 по 20 число текущего месяца и с 27 текущего месяца по 5 число следующего месяца.

Из расчетных листков усматривается, что выплата заработной платы за февраль 2025 года произведена 28.02.2025, за март 2025 года – 28.03.2025 (т. 1 л.д. 225-228), что соответствует вышеуказанному положению.

Учитывая, что истцу своевременно не произведена выплата в полном объеме заработной платы, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплат заработной платы:

за февраль 2025 года на сумму недоплаты 45322,38 руб. (52094,69*87/100) за период с 28.02.2025 по 04.03.2026 в размере 20487,23 руб. (по формуле 45322,38*1/150 ключевой ставки Банка России*370 календарных дней);

за март 2025 года на сумму недоплаты 20825,16 руб. (23936,96*87/100) за период с 28.03.2025 по 04.03.2026 в размере 8597,33 руб. (по формуле 20825,16*1/150 ключевой ставки Банка России*342 календарных дня).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 29084,56 руб.

В соответствии с частями 1, 3, 4 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Вместе с тем из табеля учета рабочего времени не следует, что за время работы истец привлекался к работе в выходные или нерабочие праздничные дни, каких-либо доказательств обратного сторонами не представлено и судом не добыто, в связи с чем, не подлежит удовлетворению требование о взыскании компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 08, 09, 15, 16, 22, 23 февраля 2025 года, 01, 02, 08, 09, 15, 16 марта 2025 года в сумме 44770,80 руб.

Требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в абзаце 1 пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац 1 пункта 47 постановления от 15.11.2022 № 33).

Согласно пункта 30 постановления от 15.11.2022 № 33 при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Понятия разумности и справедливости размера компенсации морального вреда являются оценочными, не имеют четких критериев в законе, и как категория оценочная определяются судом индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела, перечисленных в законе условий, влияющих на размер такого возмещения.

Принимая во внимание установленный судом факт нарушения трудовых прав работника действиями работодателя, имеются правовые основания для компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает обстоятельства дела, объем нарушенных ответчиком трудовых прав истца, характер причиненных ему нравственных страданий, вызванный незаконным увольнением и невыплатой заработной платы в полном объеме, индивидуальные особенности истца, степень вины работодателя, социальную значимость таких сумм для истца, а также требования разумности и справедливости, в связи с чем, приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 30000 руб. Оснований для взыскания такой компенсации в ином размере суд не усматривает.

Разрешая ходатайство ответчика о применении срока давности по данному делу, суд учитывает следующее.

По общему правилу, установленному статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, срок на обращение в суд по которым составляет один год, исчисляемый со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5).

В соответствии с пунктом 16 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из материалов дела усматривается, что истец получил сведения о своей трудовой деятельности 30.07.2025, копию приказа об увольнении ФИО1 не получал и ответчиком в судебном заседании подтверждено, что копия приказа в адрес истца не направлялась.

Также усматривается, что истец, зарегистрированный в г. Челябинске, обращался в различные уполномоченные органы в Красноярском края и г. Нижневартовске, что следует из многочисленных ответов.

Принимая во внимание, что истцом уточнены требования о восстановлении на работе на требования об изменении формулировки увольнения, копия приказа истцу не вручалась, сведения о трудовой деятельности получены истцом 30.07.2025, с исковым заявлением ФИО1 обратился в суд 10.09.2025, суд приходит к выводу о том, что трехмесячный срок для разрешения индивидуального трудового спора не пропущен.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина по требованию имущественного характера в размере 21374,21 руб. (15000 + ((818710,74 - 500000) * 2) / 100) и по требованию неимущественного характера в размере 3000 руб., всего 24374,21 руб., от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Удовлетворить частично исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Научно-Производственное предприятие «Сибгеокарта».

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Научно-производственное предприятие «Сибгеокарта» № от 28.04.2025 о расторжении трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, заключенного с ФИО1.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Научно-производственное предприятие «Сибгеокарта» изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула) на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения 28.04.2025 изменить на дату 04.03.2026.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Научно-производственное предприятие «Сибгеокарта» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 750634,29 руб., невыплаченную заработную плату в размере 38991,89 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 29084,56 руб., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Научно-производственное предприятие «Сибгеокарта» в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере 24374,21 руб.

Идентификаторы сторон:

ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт гражданина Российской Федерации №

общество с ограниченной ответственностью «Научно-Производственное предприятие «Сибгеокарта» ИНН №

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение суда изготовлено 17.04.2026