Решение № 2-437/2017 2-437/2017~М-410/2017 М-410/2017 от 18 июля 2017 г. по делу № 2-437/2017

Дело № 2-437/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Колпашево Томской области 19 июля 2017 года

Колпашевский городской суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Дайнеко А.М.,

при секретаре судебного заседания Малыгиной А.А.,

с участием:

истца ФИО1,

его представителя – адвоката Пинчука А.П., действующего на основании удостоверения и ордера № от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании действий по отстранению от работы незаконными, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО1, с учётом последующих уточнений, обратился в Колпашевский городской суд с иском к ИП ФИО2 о признании действий по отстранению от работы незаконными, признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), изменения формулировки увольнения по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и даты увольнения на день вынесения решения суда, взыскании невыплаченной заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ в размере 8 400 рублей, компенсации за вынужденный прогул в размере 25 200 рублей, взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 63 071 рубль 67 копеек.

В обоснование исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора он был принят на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО2 на должность продавца автозапчастей. До ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в соответствии с трудовым договором, после чего между ним и работодателем возник конфликт: работодатель обвинил его в недостаче и предложил написать долговую расписку на сумму 30 000 рублей, от чего он отказался; его престали допускать к работе без объяснения причин. ДД.ММ.ГГГГ им была написана объяснительная и вручена под роспись заведующей магазина, в этот же день состоялся телефонный разговор с ФИО2, который пояснил, что с ним якобы не хочет работать коллектив; от него не приняли заявление о разъяснении причин его не допуска к работе сотрудником магазина М.А. ; отпусков за весь период работы не предоставляли. Работодатель неоднократно предлагал написать ему заявление об увольнении по собственному желанию, указывая, что в противном случае он будет уволен по виновному основанию. В ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил в его адрес приказ о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ, в котором в качестве основания увольнения указал п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, не соблюден установленный для применения дисциплинарных взысканий порядок доказывания совершенного работником нарушения. После получения приказа об увольнении трудовую книжку по месту работы в ему не выдали, разъяснив, что она находится у бухгалтера в , который по телефону пояснила, что приказа о его увольнении нет, поэтому запись об увольнении в его трудовой книжке отсутствует. Полагает действия ответчика по отстранению его от работы с последующим увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными, грубо нарушающими его конституционное право на труд. Заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ начислялась, но не выплачивалась, ежегодные отпуска с ДД.ММ.ГГГГ ему не предоставлялись. Полагает, что, исходя из п. 12 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ задолженность по невыплаченной заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 25 200 рублей. Ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный 16 календарных дней за ДД.ММ.ГГГГ лет работы не предоставлялись, то есть неиспользованный отпуск составил 220 календарных дней, из расчёта (28 + 16)*5=220. Учитывая положения ст. 139 ТК РФ, исходя из среднего дневного заработка 8400/29,3=286,69 рублей, рассчитывает денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска: 286,69 руб.*220 дней = 63 071,67 рублей. Ссылаясь на положения ст. ст. 237, 394 ТК РФ просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования, с учетом их уточнений, поддержал в полном объёме по изложенным в исковом заявлении основаниям.

Представитель истца Пинчук А.П., действующий на основании доверенности, в судебном заседании на исковых требованиях, с учетом их уточнений, настаивал по доводам иска.

Ответчик индивидуальный предприниматель ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела был извещён посредством смс-сообщений и надлежащим образом направленных телеграмм и письменных уведомлений по адресам регистрации по месту жительства и месту пребывания, а также по месту работы через его представителя по доверенности, ходатайств об отложении дела не заявлял, своего представителя в суд не направил, возражений и документов не представил.

Суд, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

Заслушав истца, его представителя, исследовав представленные доказательства, в том числе показания свидетелей, суд приходит к следующему.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учётом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Цель такого регулирования – создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников, недопущение дискриминации в сфере труда.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Кроме того, к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем часть 3 статьи 16 Кодекса относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Часть 2 статьи 67 ТК РФ определяет, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, законодателем предусмотрены определённые условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях.

В силу абз. 1 ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Согласно разъяснениям п. 11 Постановления Правительства РФ от 02.10.2014 № 1015 «Об утверждении Правил подсчёта и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий», документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка установленного образца.

ФИО2 является индивидуальным предпринимателем с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается сведениями, внесенными в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей (ОГРНИП №, ИНН №), основным видом экономической деятельности является торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностям, код 45.3 (л.д. 29-30).

Записи № и № трудовой книжки № на имя ФИО1 содержат сведения о приёме на работу с ДД.ММ.ГГГГ в ИП ФИО2 продавцом в магазин ; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 36) и о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работника, непосредственно обслуживающим материальные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) ИП ФИО2» (л.д. 37).

Свидетель Д.Н. в судебном заседании показала, что ФИО1 её супруг, с ДД.ММ.ГГГГ работал в ИП ФИО2 продавцом магазина расположенного по адресу: . ДД.ММ.ГГГГ позвонила Е.А. – новая заведующая магазином, владельцем которого является ФИО2, и попросила, чтобы ФИО1 приехал в магазин. В тот же день она вместе с мужем поехала в магазин. В магазине присутствовала новая заведующая и сменщик супруга – М.А. Заведующая попросила мужа отдать ключи и пояснила, что он здесь больше не работает, так как коллектив работать с ним не хочет, с её слов такую причину увольнения назвал ей работодатель – ФИО2, больше ничего не поясняла. ФИО1 ответил, что уволится по собственному желанию только в случае полного расчёта с ним и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Ключи от магазина супруг не отдал, пояснив, что ДД.ММ.ГГГГ он выйдет на работу. ДД.ММ.ГГГГ он поехал на работу в магазин, в свою смену, но через некоторое время вернулся, так как его до работы не допустил сменщик М.А. Позже она дважды ездила с мужем в магазин, но его по-прежнему не допускали к работе, сотрудники говорили, что такое распоряжение поступило от ФИО2 Супруг звонил последнему, но тот не пояснял причин, а лишь сказал, чтобы муж написал заявление об увольнении по собственному желанию или он уволит его по статье, этот разговор она слышала сама лично, так как телефон был на громкой связи. Про какую именно статью он ничего не сказал, но ДД.ММ.ГГГГ, когда они с супругом в очередной раз приехали в магазин, то застали там ФИО2, который потребовал от мужа писать объяснительную по факту недостачи денег, выявленной при подсчёте товара, за проданный аккумулятор. Уточняет, что ФИО1 не допустили к работе ДД.ММ.ГГГГ, а недостача выяснилась только ДД.ММ.ГГГГ. Сотрудники пояснили, что недостача выяснилась путём подсчёта выручки (наличными) в кассе и записям в тетради, без учёта расчётов через терминалы, о чём сказала сама заведующая. ФИО2 так же говорил, что рассчитываться с супругом не намерен. Трудовой договор о приёме ФИО1 на работу составлялся ДД.ММ.ГГГГ года, точная дата ей не известна. У ФИО1 имеется не подписанный ФИО2 экземпляр трудового договора, однако у бухгалтера ответчика он есть; ведением его бухгалтерии занимается фирма которая делает ответчику отчёты. В прошлом году супруг просил предоставить ему отпуск, но ФИО2 отказался, пояснив, что у него не предусмотрен отпуск и соответственно отпускные, в связи с чем мужу пришлось договориться с напарником о подмене на несколько дней и соответственно муж потом отрабатывал за напарника – М.А. . У ответчика ФИО1 работал в режиме: 2 дня работал и 2 дня отдыхал, хотя договором предусмотрен совершенно другой график работы. Действующий график нигде не фиксировался, просто он знал, что он работает по такому графику и всё. ФИО1 был уволен в ДД.ММ.ГГГГ, но трудовую он получил только в конце ДД.ММ.ГГГГ – ему по почте пришло уведомление о необходимости получить трудовую книжку и окончательный расчёт; на следующий день после получения такого уведомления она с мужем поехали в магазин, но трудовую книжку ФИО1 никто не отдал, и окончательный расчёт он не подучил. Заведующая Е.А. пояснила, что трудовая книжка находится в у бухгалтера фирмы а окончательный расчёт не произведён. Приказ о расторжении трудового договора также не выдали. Трудовую книжку ФИО1 получил на руки только в ДД.ММ.ГГГГ, после того как ему позвонила заведующая Е.А. с сообщением о том, что можно прийти и получить трудовую книжку, точную дату выдачи она не помнит. ФИО1 переживал из-за сложившейся ситуации, искал способы заработать деньги, находил временные заработки, чтобы оплачивать кредиты, другого выхода не было, официально трудоустроиться не мог, так как трудовой книжки у него не было, в связи с чем, он испытывал сильные душевные переживания; расстройства здоровья не было, к врачам и специалистам не обращался.

Свидетель П.М. в судебном заседании показала, что ДД.ММ.ГГГГ она устроилась на работу к ИП ФИО2, на должность заведующей магазином автозапчастей, расположенном по адресу: ; в то время ФИО1 уже работал продавцом в данном магазине. В магазине работал ещё один продавец – М.А. , с которым ФИО1 работал по графику 2 через 2 дня, с 08 часов 00 минут до 23 часов 00 минут. Запись о работе у ФИО2 в её трудовую книжку не вносилась, так как она работала по совместительству, основным местом её работы был . В ИП ФИО2 она проработала до ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день ФИО2 сказал, что она уволена без указания причин увольнения. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отработал последнюю смену, а ДД.ММ.ГГГГ его не допустили к работе. Она находилась рядом и присутствовала при данном разговоре, когда отвозила своего мужа на работу, который работает в соседнем здании по адресу: . Она видела, как ФИО1 вместе с А.А. подъехали к магазину, однако в дверях магазина стоял М.А. и не допускал Деринга на рабочее место. М.А. пояснил, что ему позвонил ФИО2 и дал распоряжение не допускать ФИО1 к работе, никакого письменного документа истцу не предоставлялось. О том, что ФИО1 уволен, она узнала от работников магазина, которые продолжали там работать. У ИП ФИО2 есть бухгалтер, который ведёт документацию, табель учёта рабочего времени, трудовые книжки. Трудовой договор ФИО1 находился у бухгалтера. Работая в должности заведующей, она занималась только первичной документацией, заказывала товары и выдавала зарплату, которая зависела от выручки. 01 числа каждого месяца она звонила ФИО2, либо он приезжал и давал указания кому и сколько выплатить денег. Ведомости о выдаче заработной платы не велось, расчётные листки не выдавались, за выплаченную зарплату работники расписывались в тетради у заведующей. Отпуска работникам не предоставлялись, ФИО2 объяснял это тем, что его предприятие частное и отпуска работникам не положены. За время её работы в данном предприятии ФИО1 в отпуска не ходил и компенсацию за них не получал, так как отпусков у работников в ИП ФИО2 вообще не было, соответствующих ежегодных графиков отпусков не составлялось. Если продавцу нужен был отпуск, то он договаривался с напарником о подмене, потом отрабатывал эти дни за напарника. Последнюю заработную плату она выдала ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ за ДД.ММ.ГГГГ года, со слов истца, ей известно, что больше никаких выплат не было.

Допрошенный в судебном заседании свидетель А.А. показал, что работал в одно время с истцом в ИП ФИО2 рабочим в шиномонтажной мастерской в ДД.ММ.ГГГГ (10 дней), а ФИО1 – продавцом магазина по адресу: , шиномонтажная мастерская и магазин расположены рядом. ДД.ММ.ГГГГ он вместе с ФИО1 приехал на работу, но сменщик ФИО1 – М.А. не допустил его к рабочему месту, пояснив, что это распоряжение ФИО2, каких-либо причин увольнения не озвучил.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в должности продавца в магазине

ДД.ММ.ГГГГ по устному распоряжению работодателя ФИО2 истец был отстранен от работы продавца в магазине Из показаний свидетеля Д.Н. следует, что в магазине выявили недостачу, виновным в которой по предположению работодателя являлся ФИО1, что и послужило основанием для отстранения его от работы. ДД.ММ.ГГГГ каких-либо объяснений по данному факту от ФИО1 работодатель не истребовал, с приказом работодателя об отстранении от работы ФИО1 не ознакомил, на какой срок работодатель отстраняет его от работы по должности продавца до ФИО1 доведено не было.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения прекращены в результате увольнения ДД.ММ.ГГГГ; основанием прекращения (расторжения) трудового договора указано: «Расторжение трудового договора работника п. 7 ст. 81 ТК РФ»; основание (документ, номер, дата): «Заключение служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ.» (л.д. 12).

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Таким образом, основания для отстранения работника от работы, предусмотренные статьёй 76 ТК РФ, не содержат такое основание, как подозрение работника в недостаче товарно-материальных ценностей. Требования ст. 76 ТК РФ по порядку отстранения работника от работы работодателем не выполнены – доказательств тому, вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ, в судебном заседании не представлено.

При таких фактически установленных обстоятельствах дела, работодатель ИП ФИО2 в нарушение вышеприведённых положений закона не предоставил работнику ФИО1 работу в должности продавца, что свидетельствует о фактическом отстранении истца от работы, в связи с чем, требование ФИО1 о признании незаконными действия работодателя по отстранению его от работы подлежит удовлетворению.

Согласно трудовой книжке ФИО1, запись № от ДД.ММ.ГГГГ содержит следующее: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) ИП ФИО2» (л.д. 31-37).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Статьями 21, 22 ТК РФ установлено, что стороны трудового договора имеют право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных федеральными законами.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя, а также возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб (статьи 21 и 238 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам.

В силу статьи 243 ТК РФ на работника возлагается полная материальная ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой данной статьи). При этом до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причинённого ущерба и причин его возникновения (статья 247 ТК РФ).

Указанное обстоятельство, установленное работодателем в том числе в ходе проведения ревизии, может служить также основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как следует из правовой позиции, отраженной в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (приём, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

В соответствии с абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть пятая статьи 192 ТКГТФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Следовательно, вина работника в совершении противоправных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, относится к числу обстоятельств, имеющих юридическое значение для правильного разрешения дела.

В то же время, работодателем не было доказано и в судебном заседании не нашло своего подтверждения, что работник имел намерение присвоить имущество работодателя, использовал его в личных целях, или действиями истца была создана угроза сохранности имущества работодателя. Сам по себе установленный по результатам инвентаризации факт недостачи, послуживший поводом к увольнению, не подтверждает совершение истцом виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя

Пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указывает на то, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Таким образом, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являясь видом дисциплинарного взыскания, должно производиться в чётком соответствии с положениями статей 192 и 193 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение работника по данному основанию в силу ч. 2 ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, в случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Статьёй 193 ТК РФ предусмотрен порядок наложения дисциплинарного взыскания: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6).

Положения статьи 12 ГПК РФ, в силу которых правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (часть первая), конкретизируются в части первой статьи 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Взаимосвязанные нормы статей 12 и 56 ГПК РФ приняты во исполнение положений статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Применительно к настоящему спору, исходя из перечисленных правовых норм, статьи 56 ГПК РФ во взаимодействии с Конституцией Российской Федерации, и разъяснений пункта 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 года № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причинённый работодателю» к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела об увольнении работника, за утрату доверия обязанность доказать которые возлагается на работодателя, относятся: противоправность поведения (действия или бездействие) истца; вина истца в причинении ущерба; причинная связь между поведением истца и наступившим ущербом; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности, на основании которого наступает полная материальная ответственность.

При недоказанности работодателем хотя бы одного из перечисленных обстоятельств материальная ответственность работников (истца) исключается.

По смыслу вышеприведённых положений закона, в предмет доказывания правомерности наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя входит представление объективных доказательств факта совершения работником виновных действий и соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел такой категории и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В материалах дела отсутствуют доказательства, с достоверностью подтверждающие факт совершения истцом виновных действий, которые бы послужили основанием для утраты доверия; ответчиком, вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ, не представлено письменных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись или того, что ФИО1 отказался совершить указанные действия, об ознакомлении в течение трёх рабочих дней со дня его издания с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания, о наложении дисциплинарного взыскания с учётом тяжести совершённого проступка, обстоятельств, при которых он был совершён, а также предшествующего отношения работника к труду.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих наличие обстоятельств, послуживших основанием для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за утрату доверия, а также учитывая, что увольнение истца по указанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, однако доказательств, свидетельствующих о выполнении работодателем требований ст. 193 ТК РФ при увольнении истца (при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения) не имеется, полагает необходимым исковые требования в части признания увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Следовательно, требование изменения формулировки увольнения и внесении записи об увольнении по собственному желанию в трудовую книжку истца, подлежат удовлетворению.

При этом ответчик не был лишен права и возможности предоставлять в обоснование своей позиции по иску любые доказательства (табели учёта рабочего времени, материалы проверок, акты ревизий, ведомости начисления заработной платы и прочее) в целях опровержения или подтверждения свидетельских показаний или пояснений истца.

Согласно п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации, а также право на защиту от безработицы.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Согласно ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Учитывая, что увольнение истца на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, и принимая во внимание наличие соответствующего заявления со стороны истца, суд считает возможным удовлетворить требования истца об изменении формулировки основания его увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника, при этом дата увольнения подлежит изменению с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, то есть дату вынесения решения суда.

В связи с удовлетворением иска в части оспаривания законности увольнения, также подлежат удовлетворению производные от основного требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные отпуска за период работы и компенсации морального вреда, правомерность предъявления которых вытекает из положений частей 2 и 9 ст. 394 ТК РФ.

Так, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьёй 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положения ст. 84.1 ТК РФ устанавливают, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя; в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 ТК РФ, которая предусматривает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Как следует из пояснений истца и свидетелей, а также подтверждается письменными доказательствами, в ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил почтой в адрес истца уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой и окончательным расчётом: заявление ИП ФИО2 (л.д. 65), почтовый конверт со штемпелем о принятии ДД.ММ.ГГГГ корреспонденции почтовым отделением на отправку адресату ФИО1 (л.д. 13). Вместе с заявлением ответчик ДД.ММ.ГГГГ направил ФИО1 приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ДД.ММ.ГГГГ по п. 7 ст. 81 ТК РФ (так в документе), изданный на основании Заключения служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 12). Документы служебной проверки в деле отсутствуют.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе, органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Одновременно орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, который определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённым Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007, в соответствии с п. 9 которого средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. По смыслу указанных нормативно-правовых актов расчёт среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Не смотря на неоднократные разъяснения суда требований ст. 56 ГПК РФ о предоставлении суду доказательств, ни сведения о средней заработной плате истца, ни сведения о начислениях, необходимые для определения размера среднего заработка, ответчиком представлены не были.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание отсутствие информации о размере заработной платы истца, при определении размера среднего заработка истца для расчёта заработной платы и компенсации за время вынужденного прогула, суд пролагает необходимым применить именно минимальный размер оплаты труда за подлежащий учёту период.

Истцом было заявлено требование о взыскании невыплаченной заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ в размере 8 400 рублей, рассчитанной из должностного оклада, установленного трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 200 рублей, доплаты к районному коэффициенту 50% к должностному окладу и надбавки за стаж работы в местности, приравненной к району Крайнего Севера 50% к окладу, компенсации за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 25 200 рублей.

Однако суд полагает, что представленная копия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ б/н, заключённого между ИП ФИО2 и ФИО1 не может быть признана допустимым доказательством в данном деле, поскольку данный документ не подписан ни истцом, ни ответчиком, а его копия не заверена надлежащим образом.

Истцом сведения о размере начисленной заработной платы за предшествующий период не представлены.

Проверив расчёты истца, суд не может с ними согласиться по следующим основаниям.

Так, Законом РФ от 19.06.2000 № -82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции от 02.06.2016) в Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда с 01.07.2017 года – 7 500 рублей.

В силу ст. 146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Статьёй 316 ТК РФ установлен порядок установления размеров районных коэффициентов к заработной плате работников организаций, расположенных в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В соответствии со ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок её выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. 315-317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате.

В соответствии со ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из указанного следует, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда с учётом стимулирующих выплат постоянного характера, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

В соответствии с Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. № 1029 (в ред. Постановлений Совмина СССР от 03.01.1983 № 12, от 28.06.1985 № 593, от 23.06.1990 № 594, Постановления Правительства РФ от 27.11.1991 № 25, Указа Президента РФ от 24.01.1992 № 46, Постановления Правительства РФ от 28.01.1992 № 47, Указа Президента РФ от 25.03.1992 № 295, Постановления Правительства РФ от 09.04.1992 № 239, распоряжения Правительства РФ от 06.08.1992 № 1419-р, Постановления Правительства РФ от 11.08.1992 № 574, Указа Президента РФ от 16.09.1992 № 1085, Постановления Правительства РФ от 11.10.1992 № 776 (ред. 22.11.1997), распоряжения Правительства РФ от 12.07.1993 № 1245-р, Указов Президента РФ от 20.12.1993 № 2226, от 22.03.1994 № 577, Постановлений Правительства РФ от 18.07.1994 № 856, от 24.04.2007 № 245) Колпашевский район Томской области отнесён к районам, приравненным к районам Крайнего Севера.

В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960, Указом Президиума ВС СССР № 1980-VII, Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР ВЦСПС от 06.04.1972 № в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера к заработной плате работников начисляется надбавка в размере 50%.

Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС № 380/П-18 для Колпашевского района Томской области установлен районный коэффициент к заработной плате работников в размере 1.5.

Как следует из записей о работе в трудовой книжке ФИО1 и сведений ГУ-Управления пенсионного фонда РФ в о состоянии индивидуального лицевого счёта застрахованного лица от ДД.ММ.ГГГГ на указанную дату истец имел продолжительность стажа учитываемого для целей назначения пенсии 10 лет 3 месяца 01 день, причем с учётом периодов работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с положениями Закона РФ от 19.02.1993 года № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» приобрёл право на применение «северного» коэффициента к заработной плате.

При разрешении настоящего спора подлежит взысканию заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ, размер которой также подлежит учёту при расчёте размера компенсации за вынужденный прогул. При разрешении исковых требований в данной части суд принимает во внимание отсутствие как доказательств, подтверждающих выплату ответчиком истцу заработной платы за указанный период, с одной стороны, так и доказательств работы истца после ДД.ММ.ГГГГ, с другой стороны, тогда как каждая сторона несёт бремя доказывания тех обстоятельств, на которые ссылается в обоснование заявленных требований и возражений.

Согласно представленной справке от ДД.ММ.ГГГГ Межрайонное ИФНС № по , размер полученного ФИО1 у налогового агента ФИО2 (ИНН №) дохода составляет: с ДД.ММ.ГГГГ года – 43 100 рублей; с ДД.ММ.ГГГГ года – 85 600 рублей; с ДД.ММ.ГГГГ года – 86 400 рублей; с ДД.ММ.ГГГГ года – 83 200 рублей; с ДД.ММ.ГГГГ года – 96 000 рублей; с данных сумм исчислялись и удерживались налоги по ставке 13%; данные о полученном доходе в ДД.ММ.ГГГГ в налоговом органе отсутствуют.

Таким образом, принимая во внимание отсутствие доказательств, подтверждающих право истца на начисление заработной платы за предыдущие до расчётного периода 12 месяцев работы в размере большем либо меньшем нежели минимальная заработная плата, установленная федеральным законодательством, за полный отработанный календарный месяц истцу ФИО1 подлежала начислению заработная плата в сумме 15 000 рублей (7 500 рублей (МРОТ) + 3 750 рублей (надбавка к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) + 3 750 рублей (районный коэффициент к заработной плате).

Согласно пояснениям ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ им осуществлялась работа в праздничный день ДД.ММ.ГГГГ, а всего в ДД.ММ.ГГГГ им было отработано 16 дней.

В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Исходя из фактически отработанных истцом в ДД.ММ.ГГГГ года 16 рабочих дней, при пятидневной рабочей неделе, с учётом праздничных и выходных дней согласно производственному календарю в ДД.ММ.ГГГГ считаются рабочими 22 дня.

Определяя среднедневной размер оплаты труда с учётом требований ст. 139 ТК РФ и п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» среднедневной заработок в ДД.ММ.ГГГГ составил 681,82 рублей (15 000/22), соответственно заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ составила 11 590 рублей 94 копейки (681,82 *15 + (681,82 *2 (удвоенная ставка в Праздничный нерабочий день)).

С учётом установленной, в соответствии со статьями 207-209, 224 НК РФ и статьёй 137 ТК РФ, налоговой ставки налога на доходы физических лиц в размере 13%, подлежащая выплате заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ составила 10 084,12 рублей (налогооблагаемая база размером 11 590,94 руб. * 13 % = 10 084,12 руб.).

На основании ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд не может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований.

Таким образом, подлежащая к взысканию с ответчика ИП ФИО2 заработная плата за работу истца в ДД.ММ.ГГГГ составляет 8 400 рублей, исходя из заявленных истцом требований.

Поскольку истец был незаконно уволен ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем суд изменяет дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ, при этом истец заявляет требование о взыскании невыплаченной заработной платы по ДД.ММ.ГГГГ, то период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ является временем вынужденного прогула, в котором согласно производственному календарю было 40 рабочих дней.

При таких обстоятельствах, компенсация за вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 19 187 рублей 60 копеек (10 084,12 руб. + (15 000 рублей * 11 месяцев) / 365 календарных дня (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) * 40 дней).

В силу ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

На основании ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Выплата работнику при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения и по различным причинам на момент увольнения не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (Определения Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 г. № 29-О, от 28.05.2009 г. № 758-О-О, от 13.10.2009 г. № 1097-О-О, от 17.11.2009 г. № 1385-О-О).

Право на отдых, провозглашённое частью 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии со статьей 24 Всеобщей декларации прав человека относится к числу основных прав.

В соответствии с ч. 4 ст. 139 ТК РФ, п.п. 9, 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путём деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии с пунктами 28, 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утверждённых Народным комиссариатом труда СССР 40 апреля 1930 года № 169, изданных на основании Постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 года – протокол № 5/331, которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ, работнику при увольнении должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному им у данного работодателя времени. При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчёта, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Согласно заявленным исковым требованиям сумма компенсации за неиспользованные отпуска за пять лет работы у ответчика по расчётам истца составила 63 071 рубль 67 копеек (286,69 руб. (средний дневной заработок) * 220 дней (неиспользованный отпуск в календарных днях) = 63 071,67 руб.).

Суд, проверив расчёт истца, не может согласиться в части компенсации за неиспользованные отпуска исходя из следующего.

В судебном заседании установлен факт трудовых отношений между истцом и ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поэтому истцу полагается компенсация за отпуск в размере 28 дней основного и 16 дополнительного за период работы у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 44 дня, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 44 дня, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 44 дня, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 44 дня, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 44 дня, и за 35 дней в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что составляет 7 дней (28+16/12 месяцев * 2 месяца).

Таким образом, с момента трудоустройства к ответчику истцом отработано 5 полных периодов дающих право на ежегодный оплачиваемый отпуск и 2 месяца, то есть продолжительность неиспользованного отпуска составит 227 календарных дней (5 лет * (28 дней + 16 дней) + 7 дней).

Средний дневной заработок для расчёта оплаты отпусков определяется из суммы начисленной заработной платы. Иной размер начисленной заработной платы из материалов дела не следует, судом не установлен. Таким образом, при исчислении суммы начисленной заработной платы за 12 месяцев до дня увольнения в ДД.ММ.ГГГГ, суд для расчёта компенсации за неиспользованный отпуск исходит из полученного истцом заработка с ДД.ММ.ГГГГ в размере 96 000 рублей, начисление заработной платы в которых составило по 8 000 рублей ежемесячно.

Кроме того, в отсутствие сведений о начисленной заработной плате в ДД.ММ.ГГГГ года суд полагает необходимым для расчёта компенсации за неиспользованный отпуск принять за основу размер МРОТ, установленный на территории РФ (7 500 рублей).

Таким образом, размер среднедневной заработной платы за предшествующие увольнению 12 месяцев, в течение которых истец фактически осуществлял трудовую деятельность, составляет 292,17 рублей ((9 месяцев * 8 000 руб. – заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ года) + (2 месяца * 7 500 руб. – заработная плата в ДД.ММ.ГГГГ года) + 11 590,94 руб. – заработная плата в ДД.ММ.ГГГГ года) / 12 месяцев / 29,3 = 280,41 руб.).

Соответственно, компенсация за неиспользованный отпуск составляет 63 653 рубля 07 копеек (280,41 руб. * 227 дней). Принимая во внимание требования истца в данной части, суд, руководствуясь ст. 196 ГПК РФ, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за неиспользованные отпуска 63 071 рубль 67 копеек.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При этом, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит ограничений для взыскания компенсации морального вреда, поэтому суд вправе удовлетворить требование работника о взыскании компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя вытекающими из трудовых правоотношений. Нравственные страдания работника при этом предполагаются.

В пункте п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвёртой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, статьями 151, 1101 ГК РФ, разъяснениями п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 и п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», исходя из того, что судом установлен факт неправомерных действий ответчика, считает требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда законными и обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению.

С учётом изложенного, принимая во внимание конкретные обстоятельства настоящего трудового спора, объём и характер причинённых истцу действиями работодателя нравственных страданий, степень вины работодателя, относительно непродолжительное время нарушения трудовых прав истца, а также учитывая принципы разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Принимая во внимание то, что истец в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации был освобождён от уплаты государственной пошлины, то в соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика, в силу п. 8 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ, подлежит взысканию в доход местного бюджета исчисленная по правилам п. 1 (требования имущественного характера) и п. 3 (требования неимущественного характера) ч. 1 ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина всего в размере 3 819 рубля 78 копеек.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании действий по отстранению от работы незаконными, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконными действия индивидуального предпринимателя ФИО2 по отстранению ФИО1 от выполнения трудовых обязанностей.

Признать незаконным увольнение индивидуальным предпринимателем ФИО2 работника ФИО1 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по инициативе работника, изменить дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ в сумме 8 400 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 19 187 рублей 60 копеек, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 63 071 рубль 67 копеек, а всего 90 659 (Девяносто тысяч шестьсот пятьдесят девять) рублей 27 копеек.

Решение суда в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета МО «» государственную пошлину в размере 3 819 (Три тысячи восемьсот девятнадцать) рублей 78 копеек.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном прядке в Томский областной суд через Колпашевский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: А.М. Дайнеко

Мотивированное решение суда составлено 24 июля 2017 года.

Судья: А.М. Дайнеко

Подлинный судебный акт подшит в дело № 2-437/2017

Колпашевского городского суда Томской области