Апелляционное определение № 02-2484/2025 02-2484/2025~М-0400/2025 33-20838/2026 М-0400/2025 от 24 мая 2026 г. по делу № 02-2484/2025

Судья суда первой инстанции фио

Гражданское дело 1 инстанция № 02-2484/2025

Гражданское дело 2 инстанция № 33-20838/2026

УИД 77RS0029-02-2025-000709-36


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

25 мая 2026 года адрес


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи фио,

судей фио, фио,

при помощнике судьи фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио, гражданское дело по апелляционным жалобам истца фио, ответчика ООО «Сар-Медикал» на решение Тушинского районного суда адрес от 18 апреля 2025 года, которым постановлено:

признать незаконными и отменить приказы ООО «Сар-Медикал» № 118 от 04.12.2024, № 119 от 04.12.2024, № 124 от 10.12.2024 о применении к фио мер дисциплинарного взыскания.

Взыскать с ООО «Сар-Медикал» (ОГРН ...) в пользу фио (ИНН ...) компенсацию морального вреда в размере сумма.

В остальной части иска - отказать.

Взыскать с ООО «Сар-Медикал» (ОГРН ...) в доход бюджета

адрес государственную пошлину в размере сумма,

УСТАНОВИЛА

истец фио обратился в суд с иском к ответчику ООО «Сар-Медикал» о восстановлении на работе в котором просит суд признать незаконными приказы № 118 от 04.12.2024, № 119 от 04.12.2024, № 124 от 10.12.2024, № 10-у от 17.12.2024, восстановить его на работе; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, морального вреда в размере сумма.

В обоснование указано, что между истцом и ООО «Сар-Медикал» был заключен трудовой договор № 43 от 09.09.2024, в соответствии с которым он был принят на работу на должность .... Приказом № 10-у от 17.12.2024 истец был уволен с занимаемой должности на основании ст. 71 ТК РФ. Считает, что увольнение является незаконным. Кроме того, в период осуществления трудовой деятельности ответчик неоднократно привлекал истца к дисциплинарной ответственности, выли вынесены приказы № 118 от 04.12.2024, № 119 от 04.12.2024, № 124 от 10.12.2024. Истец полагает, что указанные приказы вынесены с нарушением требований трудового законодательства, в связи с чем являются недействительными.

Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования полностью поддержали.

Представитель ответчика ООО «Сар-Медикал» в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал письменные возражения.

Суд постановлено приведенное выше решение, об отмене которого в части, просят стороны, по доводам апелляционных жалоб.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав истца фио и его представителя фио, представителя ответчика ООО «Сар-Медикал» по доверенности фио, заключение прокурора, полагавшего решение законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что при рассмотрении настоящего дела судам первой инстанции такого характера существенных нарушений норм материального и норм процессуального права не допущено, оснований к отмене судебного решения не имеется.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным Кодексом.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В частях 1, 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии с частью 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч.2 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в числе которых указан выговор.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, что09.09.2024 фио на основании Трудового договора № 43 был принят на работу в ООО «Сар-Медикал» на должность ....

Согласно условиям трудового договора, работник обязался выполнять работы, обусловленные должностью, на которую он принимается, а также трудовыми обязанностями и конкретными заданиями (поручениями), установленными работодателем, и должностной инструкцией вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства… Работнику установлен разъездной характер работы. Рабочие поездки осуществляются в соответствии с планом и в сроки, согласованные с работодателем.

В соответствии с п. 1.7 трудового договора определено, что работнику устанавливается испытание. Срок испытания устанавливается продолжительностью 3 месяца.

Согласно должностной инструкции, с которой истец ознакомлен под собственноручную подпись, на работника возлагаются следующие должностные обязанности: организация продаж соответствующей продукции, разработка планов и прогнозов по соответствующим товарным группам, организацию эффективного рабочего процесса подчиненных работников, организацию корректного документооборота в сфере ответственности; построение оптимальных отношений с поставщиками и покупателями; отслеживание перспективных покупателей и альтернатив по поставщикам; предоставление требуемой топ-менеджментом организации информации по продажам; взаимодействие с отделами и другими подразделениями по вопросам реализации; отслеживание основных рыночных тенденций по конкурентам, покупателям, поставщикам и самим товарам, для информирования о них руководителей организации; проведение аудиторских мероприятий в сфере свей деятельности; подбор кадров в свой отдел; посещение сотрудниками курсов и тренингов, способствующих развитию профессионального мастерства.

Также работник ознакомлен под собственноручную подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением о дистанционной (удаленной) работе, Положением о разъездном характере работы; Методикой расчета премиальной части оплаты труда для руководителей отделов продаж.

...

фио

фио

фио

, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Основанием указаны: служебная записка руководителя отдела персонала фио от 03.12.2024; отчет фио о проделанной работе от 15.11.2024; ответ фио от 02.12.2024 на требование работодателя о предоставлении объяснений по ежедневному отчету от 15.11.2024.

Согласно служебной записке руководителя отдела персонала фио от 03.12.2024, отчет представленный фио от 15.11.2024 не информативный, не дающий представление о проделанной работе, у работника затребованы объяснения об отсутствии информации в отчете по выходу на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, данные работником объяснения являются недостаточными и неинформативными.

Приказом № 119 от 04.12.2024, в связи с ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей согласно трудовому договору, локальными нормативными актами, а также неполным предоставлением объяснений по факту запроса о предоставлении объяснений, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Основанием указаны: служебная записка руководителя отдела персонала фио от 04.12.2024; запрос на предоставлении объяснений от 22.11.2024; ответ фио от 22.11.2024 на требование работодателя о предоставлении объяснений от 22.11.2024.

Согласно служебной записке руководителя отдела персонала фио от 04.12.2024, 22.11.2024 у работника запрошен отчет о предоставлении объяснений по факту неудовлетворительной работы, полагает, что представленные работником объяснения от 24.11.2024 искажают данные и не соответствуют действительности.

06.12.2024 в ответ на требование работника о предоставлении документов послуживших основанием для вынесения приказов, истцу было отказано.

Приказом № 124 от 10.12.2024, в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием указаны: служебная записка руководителя отдела персонала фио от 10.12.2024; запрос на предоставлении объяснений от 05.12.2024; ответ фио от 06.12.2024 на требование работодателя о предоставлении объяснений от 05.12.2024.

Согласно служебной записке руководителя отдела персонала фио от 10.12.2024, у работника запрошена информация о причинах неиспользования предоставленного компанией рабочего телефона, полагает, что ответ работника искажает данные и не соответствует действительности.

09.12.2024 истцом направлен предусмотренный планом ежедневный отчет.

12.12.2025 работодателем составлено заключение о результатах прохождения испытания при приеме на работу, согласно которому в период испытания фио не продемонстрировал или продемонстрировал не в полном объеме, что понимает аспекты работы согласно п. 1.5 должностной инструкции; не исполнил предусмотренные в п. 2.1 должностной инструкции должностные обязанности или исполнил их ненадлежащим образом; в отношении работника неоднократно были применены меры дисциплинарного взыскания.

С данными документами истец ознакомлен под подпись.

Уведомлением от 12.12.2024 истец в соответствии со ст. 71 ТК РФ был уведомлен о том, что он показала неудовлетворительный результат испытания, в связи с чем трудовой договор будет расторгнут 17.12.2024.

Приказом № 10-у от 17.12.2024 истец уволен с занимаемой должности с 17.12.2024 в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен 17.12.2024.

Проверяя законность применения к истцу обжалуемых дисциплинарных взысканий и удовлетворяя требования о признании спорных приказов № 118 от 04.12.2024, № 119 от 04.12.2024, № 124 от 10.12.2024 незаконными и их отмене, оценив, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ доказательства в их совокупности, проанализировав документы, представленные сторонами, суд исходил из того, что ответчиком не представлено достоверных и бесспорных доказательств вины работника, не доказаны достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, из содержания спорных приказов достоверно не следует какой конкретно проступок совершен работником, существо нарушения работником трудового договора работодателем не раскрыто, работодатель формально ссылается на нарушение работником пунктов трудового договора, в которых речь идет в целом о правах и обязанностях работника, о режиме труда работника, не учтена тяжесть совершенных проступков и однородный характер вменяемых нарушений.

Поскольку суд установил факт нарушения трудовых прав истца, выразившихся в необоснованном привлечении к дисциплинарной ответственности, на основании ст. 237 ТК РФ, суд пришел к выводу о взыскании компенсации морального вреда, определив к взысканию сумму в размере сумма.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ ответчиком был соблюден, уведомление с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, было вручено истцу, дискриминации в сфере труда в отношении истца при расторжении трудовых отношений со стороны работодателя допущено не было.

На основании положений ст.ст. 98, 103 ГПК РФ, в связи с частичным удовлетворением требований истца, суд взыскал с ответчика в бюджет адрес госпошлины в размере сумма, от отплаты которой при подаче иска освобожден истец.

Судебная коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Доводы апелляционной жалобы ответчика суд не полностью исследовал представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда о незаконности приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности не соответствуют обстоятельствам дела и не подтверждаются допустимыми и относимыми доказательствами, выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают.

При этом, отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о противоречиях в выводах суда о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными и одновременном отказе в удовлетворении требований о восстановлении на работе, судебная коллегия исходит из того, что примененные к истцу дисциплинарные взыскания не основаны на фактических нарушениях должностных обязанностей по вине работника, поскольку работник фактически наказан за неинформативный отчет, неинформативное объяснение, а также за неиспользование корпоративного телефонного номера, т.е. не за виновное неисполнение служебных обязанностей.

Одновременно, судебная коллегия принимает во внимание, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч.ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз.2 ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания, в данном случае 3 месяца. Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, т.е. является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально.

С учетом представленных по делу доказательств, суд обосновано пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Как следует из материалов дела, основанием для соответствующих выводов послужило ненадлежащее исполнение истцом возложенных трудовых обязанностей.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор, вопреки доводам апелляционной жалобы истца об отсутствии выводов суда относительно деловых качеств работника.

Работодатель при оценке деловых качеств работника вправе учесть все обстоятельства прохождения им испытательного срока, при этом истец приступил к выполнению обязанностей по должности, при приеме истца на работу и заключении с ним Трудового договора, он был ознакомлен с локальными нормативными актами ответчика, доказательств, свидетельствующих о том, что истцу не были известны его должностные обязанности, равно как и доказательств об обращении истца к ответчику о разъяснении его должностных обязанностей, не представлено.

В ходе рассмотрения дела установлено, что истцу ставились задачи, доведенные до его сведения, в том числе, посредством электронной переписки, однако истец не смог выполнить задачи надлежащим образом в поставленные сроки. При таких обстоятельствах, истец в период испытательного срока допустил невыполнение требований и заданий руководства, что явилось основанием расценить отношение истца к труду, как не соответствующее испытанию.

Доводы истца о том, что при увольнении не соблюден п. 5 ст. 192 ТК РФ, т.е. не учтена тяжесть совершенного проступка, судебная коллегия отклоняет, поскольку указанное обстоятельство в данном случае не имеет правового значения, так как докладными записками и иными документами, в частности в заключении № 1 от 12.12.2024, зафиксированы недочеты в работе сотрудника в период испытательного срока, истец был уволен в связи с не прохождением испытания, а не в результате дисциплинарных нарушений, увольнение в связи с не прохождением испытательного срока не является дисциплинарным взысканием или иным дисциплинарным процессом.

Иные обстоятельства, указанные сторонами в качестве доводов апелляционных жалоб, являлись предметом оценки суда первой инстанции, не подтверждают нарушений норм материального или процессуального права, повлиявших на вынесения определения, и фактически основаны на несогласии с оценкой обстоятельств дела.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 19.12.2003 г. № 23 "О судебном решении" разъяснил, что решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Эти требования при вынесении решения судом первой инстанции соблюдены.

Апелляционные жалобы не содержат правовых оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, к отмене постановленного судом решения.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционные жалобы, которые не содержат предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА

Решение Тушинского районного суда адрес от 18 апреля 2025 года оставить без изменения, апелляционные жалобы истца фио, ответчика ООО «Сар-Медикал» – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16 июля 2026 года.

Председательствующий

Судьи