Решение № 2-2547/2024 2-2547/2024~М-1327/2024 М-1327/2024 от 13 июня 2024 г. по делу № 2-2547/2024

66RS0003-01-2024-001343-15 <***>

Дело № 2-2547/2024

Мотивированное
решение изготовлено 14.06.2024

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 06.06.2024

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е. В.,

при помощнике судьи Тронине Р. О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд к ИП ФИО2, Группа Компаний ПИВ&Ко ООО «Пивная Коллекция» с требованием об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

В обосновании иска указано, что с 25.01.2023 ФИО1 работал замещающим менеджером и был прикреплен к магазину ПИВ&Ко по адресу: ***, где проработал до 31.07.2023, затем перевелся в магазин ПИВ&Ко по адресу: ***, где проработал до 17.11.2023, с 18.11.2023 уволился по собственному желанию.

В связи с тем, что заработная плата в полном объеме выплачена не была, истец, указывая на переработку и работу в ночные часы, обратился в суд и просил взыскать с ответчиков солидарно задолженность по заработной плате в размере 65489,12 рублей, задолженность по окончательному расчету в размере 85704,20 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 18316,51 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, почтовые расходы, расходы на оплату юридических услуг в размере 20000 рублей.

Впоследующем, отказавшись от иска в части требований к Группа Компаний ПИВ&Ко ООО «Пивная Коллекция», истец требования иска к ИП ФИО2 уточнил, окончательно просил суд установить факт трудовых отношений с ИП ФИО2 по должности менеджера по продажам в период с 26.07.2023 по 23.08.2023, взыскать задолженность по заработной плате в размере 137819,83 рублей состоящие из задолженности по заработной плате в размере 99899,52 рублей, связанной с переработкой и работой в ночные часы, и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 37920,31 рублей, кроме того, просил взыскать компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 16991,08 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, расходы по оплате расходов на заключение в размере 1300 рублей, потовых услуг, расходов на оплату услуг юриста в размере 20000 рублей (т. 1 л.д. 207-209, а также приобщено в судебном заседании).

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО3 требования и доводы иска поддержали, указав, что размер оплаты труда сторонами согласовывался в размере 170 рублей за час смены. При этом, изначально, при трудоустройстве, было озвучено, что в график сменности в ночные смены его ставить не будут, однако, фактически истец работал большую часть времени в ночную смену, оплату как за работу в ночные часы истцу не производили. Требования об установлении факта трудовых отношений с 26.07.2023 истец связывает с тем, что в этот день его включили в чат и предоставили график работы, первая смена была – 01.08.2023.

Представитель ответчика ИП ФИО2 – ФИО4 против иска по доводам отзыва (т. 1 л.д. 171-173) возразил, указав, что в магазин истец устроен только 24.08.2023, о чем имеется трудовой договор. В трудовом договоре при сменном графике работы размер оплаты труда производился из расчета оклада 16500 рублей.

Свидетель ***14 допрошенный в судебном заседании 13.05.2024, пояснил, что работал в магазине ПИВ&Ко по адресу: г*** до сентября 2023 года. В чате с наименованием «***» размещались графики работы, а также задания. Истец был подключен к чату. В августе 2023 года свидетель стажировал истца. По оплате труда устанавливалась оплата из расчёта 170 рублей в час.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода - ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу абзаца 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.

Как следует из частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из объяснений истца, в период с 26.07.2023 по 23.08.2023 он был трудоустроен в магазин ПИВ&Ко по адресу: ***, куда перевелся из магазина ПИВ&Ко по адресу: ***.

Ответчик, отрицая данное обстоятельство, указал, что между сторонами заключен трудовой договор с 24.08.2023, ранее указанной даты сведений о трудоустройстве истца не имеется.

Из представленных стороной ответчика сведений следует, что на основании приказа № 9 от 24.08.2023 истец принят на работу к ИП ФИО2 на должность менеджера по продажам (т. 1 л.д. 176).

Согласно трудового договора № 00009 от 24.08.2023 истец принят на должность менеджера по продажам с 24.08.2023. Место работы – *** (т. 1 л.д.177-181).

Приказом от 17.11.2023 (т. 1 л.д. 186) истец уволен на основании заявления по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 187).

Между тем, истец суду представил переписку из чата с наименованием «Бардина, 42а», где согласно содержанию, обсуждаются вопросы, касающиеся организации работы магазина (т. 1 л.д. 222-226).

Из пояснений свидетеля ***13. следует, что работал в магазине ПИВ&Ко по адресу: *** без оформления трудовых отношений до сентября 2023 года. В чате с наименованием «***» имеется его имя ***12. В данном чате размещали сведения о товаре, необходимости выполнения какой-то работы, а также графики работ. Истец был включен в график и работал с начала августа 2023 года.

Доказательств, подтверждающих наличие гражданско-правовых отношений с истцом в период до 24.08.2023, ответчиком суду не предоставлено.

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу не исключает возможности признания отношений между сторонами трудовыми. Доказательств того, что истец исполнял трудовые обязанности в иной должности, ответчиком не представлено.

Поскольку в судебном заседании установлено, что с 01.08.2023 (даты первой смены) между истцом и ответчиком достигнуто соглашения о личном выполнении ФИО1 определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; был обеспечен работодателем условиями труда; а также возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд), то суд приходит к выводу, что требования ФИО1 в части установления факта трудовых отношений с ИП ФИО2 с 01.08.2023 по 23.08.2023 в должности менеджера по продажам подлежит удовлетворению. При этом, определяя дату начала работы, суд в отсутствие трудовой книжки, а также с учетом иска, где указано, что до 31.07.2023 проработал в магазине ПИВ&Ко по адресу: ***, при этом, указывает, что первая смена ему поставлена 01.08.2023. То обстоятельство, что 26.07.2023 истец включен в чат магазина ПИВ&Ко по адресу: ***, 42ане свидетельствует о факте начала работы с 26.07.2023, и опровергается пояснениями самого истца, указавшего на начала работы с 01.08.2023.

Ссылки ответчика на недоказанность факта выполнения работы в соответствии с приказом о приеме на работу, трудовым договором, суд отклоняет, поскольку указанное в пользу отсутствия трудовых отношений не свидетельствует, напротив указывает на отсутствие со стороны работодателя контроля за оформлением трудовых отношений.

Рассматривая требования иска в части взыскания заработной платы за период с 01.08.2023 по 23.08.2023, суд приходит к следующему.

Так, согласно доводам истца, сторонами согласована заработная плата в размере 170 рублей в час.

В тоже время, истец не учел следующего.

В соответствии с п.23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии с представленной справкой Управления Федеральной службы статистики по Свердловской области и Курганской области, размер заработной платы в среднем по профессиональной группе в соответствии с должностью истца составил 67 818 рублей (том 2 л.д. 93).

Принимая во внимание изложенное, отсутствие заключения между сторонами в установленной форме соглашения о размере оплаты труда, отрицание ответчиком договоренностей о размере оплаты труда 170 рублей при трудоустройстве, допуск его до работы с 01.08.2023 без оформления трудовых отношений, невозможность при такой ситуации принять во внимание односторонние доводы истца по согласованию с ответчиком размера оплаты труда, суд полагает необходимым при определении задолженности по плате труда руководствоваться данными статистического учета, то есть в размере заработной платы 67 818 рублей в месяц.

При этом, представленные графики работы с указанием на стоимость 1 часа работы в размере 170 рублей суд отклоняет, поскольку составление данных графиков ответчик отрицает, в порядке ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации их отнести к допустимым, достоверным и относимым доказательствам не представляется возможным.

В связи с чем, суд при оценке требований о взыскании заработной платы за период с 01.08.2023 по 23.08.2023 руководствуется установленным действующим законодательством средним количеством рабочих часов за месяц.

В силу статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Частью 1 статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с положениями статей 101 - 105 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем могут применяться различные режимы рабочего времени, в том числе сменная работа (статья 103), работа в режиме суммированного учета рабочего времени (статья 104).

В силу статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Судом установлено, что у работодателя отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для расчета заработной платы при сменном графике работы, суд учитывает согласно производственного календаря, что в августе 2023 года нормальная продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе установлена в размере 184 часа, то есть всего 23 смены по 12 часов.

Размер оплаты смены в данном случае должен составлять 2949 рублей (67181 /23).

Исходя из расчетной ведомости (т. 2 л.д. 83) ФИО1 в августе 2023 оплачено 6 смен, то есть 48 часов.

Соответственно, принимая во внимание, что представленные истцом графики сменности суд не принимает, то исходя из производственного календаря, в период с 01.08.2023 по 23.08.2023 оплате подлежит 17 смен, то есть 50133 рубля (17 х 2949 рублей).

Учитывая, что истец не отрицает факт выплаты за август 2023 года суммы 41480 рублей, на что обращено внимание как в исковом заявлении, так и в уточненных требованиях, то заработная плата за август 2023 года подлежит выплате в размере 8653 рубля (50133- 41480) за вычетом НДФЛ.

Как указано ранее, при суммированном учете рабочего времени учетным периодом является период, не превышающий один год (например, месяц, квартал, год). Учетный период для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может превышать 3 месяца (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

При этом нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной признается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период.

В связи с этим можно полагать, что подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода.

Если работник привлекался к работе сверхурочно и при этом в ночное время, такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как работа в ночное время (Письмо Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353).

Суд отклоняет доводы иска в части выполнения работы в ночное время, поскольку ответчик данное обстоятельство отрицает, каких-либо доказательств тому суду не представлено. Требования в этой части подлежат отклонению.

Что касается требований о возмещении оплаты труда за работу за пределами нормального рабочего времени, суд приходит к следующему.

Согласно п. 5.4 трудового договора (т. 1 л.д. 177-181) в организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год.

Из представленных суду расчетных ведомостей (т. 2 л.д. 83-86) судом установлено, что в спорный период истец отработал:

в августе 2023 года 23 смены, 6 из них отмечены в расчетной ведомости,

в сентябре 2023 года – 21 смена,

октябре 2023 года - 22 смены,

в ноябре 2023 года – 12 смен.

При этом, суд отклоняет представленные ответчиком выкопировки из табелей учета рабочего времени (т. 1 л.д. 191-194), поскольку данные по количеству рабочих часов расходятся с данными расчетной ведомости.

Поскольку истцу установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год, следовательно, расчет заработной платы за сверхурочную работу следует производить по итогам учетного периода (в данном случае 4 месяца работы), а не по итогам каждого месяца, входящего в учетный период.

Всего истцом за 4 месяца отработано 78 смен, при установленной нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с производственным календарем законодатель установил 58 смен, то есть разница в 20 смен подлежит возмещению истцу.

Между тем, принимая во внимание, что истцу трудовым договором с 24.08.2023 установлен размер оплаты труда в сумме 16500 рублей, то расчет сверхурочной работы должен быть оценен исходя из данной суммы.

18975 (16500+ 15% у.к.)/58 смен = 327 рублей за 1 смену.

327 х 20 смен= 6540 рублей х 1,5 (ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации) = 9810 рублей.

Таким образом, за весь период работы с учетом работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени истцу должно было быть выплачено всего 92583 рубля (50133 (за август 2023 года) + 16 509 рублей (за сентябрь 2023 года) + 16508 рублей (за октябрь 2023 года) + 9 433 рублей (за 9 смен ноября 2023 года).

Из иска следует, что истцу выплачено 150600 рублей (41480 рублей(за август 2023 года) + 38760 рублей (за сентябрь 2023 года) + 41310 рублей (за октябрь 2023 года) + 29049,85 рублей (за ноябрь 2023 года).

Таким образом, суд приходит к выводу, что у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате не имеется.

Проверяя требования иска в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (часть 6 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Согласно представленной расписке- расчета (т. 2 л.д. 88) ответчиком определен средний часовой заработок истца в размере 648,43 рублей исходя из полученной заработной платы за период с 24.08.2023 по 17.11.2023 в размере 42900 рублей, соответственно, учитывая, что у истца возникло по отработанному периоду право на отпуск в размере 7 календарных дней, то сумма к возмещению определена в размере 13381,87 рублей.

Вместе с тем, данный расчет подлежит корректировке, поскольку за период работы без оформления трудового договора к расчету должен быть принят заработок истца за август 2023 года в размере 50133 рубля.

Соответственно, средний заработок для оплаты отпуска должен быть следующий: 50133 + 18975 + 18975 = 88083 /3 /12 = 2447 рублей

2447 х 7 = 17129 рублей.

Принимая во внимание, что выплата компенсации ответчиком произведена в сумме 13381,87 рублей, то разница в размере 3747 рублей подлежит возмещению ответчиком.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Судом установлено, что выплата заработной платы за период с 17.11.2023 до настоящего времени не выплачена, в связи с чем, требования в этой части подлежат удовлетворению.

Соответственно, компенсация должна определяться из задолженности в размере 11275 рублей (7528 рублей (8653 рубля - НДФЛ) + 3 747 рублей (компенсация отпуска).

за период с 18.11.2023 по 17.12.2023 размер компенсации составляет 338,25 рублей (11275 х 30 х 15%)

за период с 18.12.2023 по 06.06.2024 размер компенсации составляет 2029,79 рублей (11 275 х 175х 16%)

Всего 2368,04 рублей.

Оценивая требования иска в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с отсутствием надлежащего оформления трудоустройства, невыплатой заработной платы в срок, чем истцу, безусловно причинен моральный вред, суд в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в его пользу компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с невыплатой заработной платы, в полном объеме, не оформлением трудоустройства требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования в сумме 10 000 рублей, полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.

Оценивая требования истца в части возмещения судебный расходов, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе расходы на оплату услуг представителей.

В соответствии со ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 1 от 21 января 2016 года «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» при разрешении вопроса о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (ч. 3 ст. 111 Арбитражно-процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 4 ст. 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 4 ст. 2 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации).

Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст. ст. 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе, расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Из материалов дела следует, что 14.12.2023между ФИО1 и ФИО3 заключен договор об оказании юридических услуг (т. 1 л.д. 38), по условиям которого исполнитель принял на себя обязательства оказать ФИО1 услуги по юридическому сопровождению требований истца (в том числе подготовке документов по иску, участие в судебных заседаниях). Расписками от 14.12.2023 и 15.02.2024 (т. 1 л.д. 40-41) подтверждается получение денежных средств в размере 20000 рублей.

Согласно разъяснениям приведенным в абз. 2 п. 21 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек (статьи 98, 102, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) не подлежат применению при разрешении: иска неимущественного характера, в том числе имеющего денежную оценку требования, направленного на защиту личных неимущественных прав (например, о компенсации морального вреда).

При этом, в соответствии с абз. 4 п. 21 вышеуказанного Постановления Пленума, положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек (ст. ст. 98, 102, 103 ГПК РФ, ст. 111 КАС РФ, ст. 110 АПК РФ) не подлежат применению при разрешении неимущественного требования.

Из материалов дела следует, что истцом заявлены в том числе требования неимущественного характера.

В связи с чем, суд при определении размера требований о возмещении судебных расходов руководствуется принципом разумности.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Давая оценку разумности понесенных истцом расходов на оплату юридических услуг истцом в размере 20 000 рублей суд, исходя из объема защищаемого права, характера спора, учитывая время, которое мог бы затратить квалифицированный специалист на подготовку искового заявления (включая время и работу необходимые на формирование материала, обеспечения доказательств), ходатайства, а также результат правовой помощи, с учетом обеспечения справедливого баланса интересов каждой из сторон, определяет размер судебных расходов, подлежащих отнесению за счет ответчика в размере 20 000 рублей.

Доказательств чрезмерности заявленных ко взысканию сумм не представлено.

Также в порядке ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежат возмещению почтовые расходы истца на сумму 92 рублей (т. 1 л.д. 45).

В тоже время, не подлежат возмещению расходы истца на оплату экспертного заключения систем «Вебджастис» в размере 1300 рублей, поскольку относимость графиков работы, удостоверенных заключением судом к рассматриваемому спору не установлена.

В связи с удовлетворением исковых требований в части, взысканию с ответчика в доход бюджета подлежит государственная пошлина в размере 1091,72 рублей (ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации).

Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в совокупности и учитывает, что у сторон не возникло дополнений к рассмотрению дела по существу, стороны согласились на окончание рассмотрения дела при исследованных судом доказательствах, сторонам также было разъяснено бремя доказывания в соответствии с положениями ст.ст.12,35,56,57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1, - удовлетворить частично.

Установить факт рудовых отношений между ФИО1 с ИП ФИО2 в должности менеджера по продажам за период с 01.08.2023 по 23.08.2023.

Взыскать сИП ФИО2 (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<***>) невыплаченную заработную плату в размере 8653 рублей за вычетом НДФЛ, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 2368,04 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3747 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, почтовые расходы в размере 92 рубля, расходы по оплате услуг представителя в размере 20000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1, - отказать.

Взыскать ИП ФИО2 (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 1091,72 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья <***> Е. В. Самойлова