Апелляционное определение № 11-3499/2026 от 10 марта 2026 г.

Судья Панова Л.В.

дело № 2-2551/2025

УИД 74RS0005-01-2025-003069-76


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ



дело № 11-3499/2026
11 марта 2026 года
г. Челябинск
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей Стяжкиной О.В., Елгиной Е.Г.,

при секретаре Мустафиной В.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Челябинский металлургический комбинат» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, признании незаконными локальных нормативных актов,

по апелляционной жалобе Публичного акционерного общества «Челябинский металлургический комбинат» на решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 06 ноября 2025 года.

Заслушав доклад судьи Стяжкиной О.В. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы и возражений на нее, объяснения представителя ответчика ФИО2, поддержавшей доводы жалобы, объяснения истца ФИО1, возражавшего против доводов жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился с иском к Публичному акционерному обществу «Челябинский металлургический комбинат» (далее – ПАО «ЧМК») о взыскании невыплаченной заработной платы в виде ежемесячных премий за период с декабря 2023 г. по апрель 2025 г. в размере 94 033,42 руб., просил признать незаконным п.2.2, п. 2.9 Положения об оплате и материальном стимулировании труда работников ПАО «ЧМК» (за исключением РСиС, условия оплаты труда которых определены индивидуально) в части незаконного лишения премии в связи с не достижением количественных и качественных показателей; обязать ответчика устранить нарушение действующего Законодательства РФ и привести документацию ПАО «ЧМК» в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обосновании исковых требований указал, что с 1994 года осуществляет трудовую деятельность в ПАО «ЧМК» в должности <данные изъяты>. В соответствии с положением трудового договора с ПАО «ЧМК», дополнительного соглашения к трудовому договору от 01 апреля 2003 года для работников по специальности <данные изъяты> была установлена оплата труда по часовой тарифной ставке 171,58 рублей, при этом, согласно «Положению об оплате и материальном стимулировании работников ПАО «ЧМК» № 44-01-04, введённого в действие с 01 марта 2021 — размер премии установлен в размере 60 % от тарифной ставки (30% — не превышение уровня простоев + 15% — выполнение плана по отгрузке продукции Прокатным цехом №4; + 15% — соблюдение сроков, полноты и качества исполнений распоряжений и указаний руководства). В соответствии с данным Положением ему не выплачена премия. Начисление производственной премии с декабря 2023г по апрель 2025г должно составляться 60 % от тарифной ставки однако, фактически ПАО «ЧМК» было начислено за декабрь 2023г. - 54,37 %; за январь 2024г. - 15% ; за февраль 2024г. —53,25%; за март 2024г. —15%; за апрель 2024г. —23,5%; за май 2024г. —24,04%; за июль 2024г. —54,55%; за август 2024г. —55,23 %; за сентябрь 2024г. —45 %; за октябрь 2024г. —59,77 %; за декабрь 2024г. —45 % ; за январь 2025г. —45%; за март 2025г. —54,43 % ; за апрель 2025г. —56,89 %. Полагает, что работодатель обязан выплатить премию в полном объеме (т.1 л.д. 10-15).

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал исковые требования.

Представитель ответчика ФИО3., действующая на основании доверенности (л.д.65) в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований. Представлены возражения на исковое заявление (л.д. 194-198).

Представитель третьего лица Первичная Профсоюзная Организация Работников ПАО "ЧМК" ГМПР, по Челябинской области в судебное заседание не явился извещен.

Определением суда от 06 ноября 2025 года производство по иску в части в части признания незаконным п.2.2, п. 2.9 Положения об оплате и материальном стимулировании труда работников ПАО «ЧМК» (за исключением РСиС, условия оплаты труда которых определены индивидуально) в части незаконного лишения премии в связи с не достижением количественных и качественных показателей; обязании ответчика устранить нарушение действующего Законодательства РФ и привести документацию ПАО «ЧМК» в соответствие с ТК РФ прекращено (т.2 л.д.14-15).

Решением суда от 06 ноября 2025 года исковые требования удовлетворены.

С ПАО «Челябинский металлургический комбинат» в пользу ФИО1 взыскана премия с декабря 2023 года по май 2024 г, с июля 2024 г. по октябрь 2024 г, за декабрь 2024 г, январь 2025 г, март 2025, апрель 2025 г. в размере 94 033,42 рубля, компенсация морального вреда в размере 20 000 руб., всего взыскана сумма в размере 114033 (сто четырнадцать тысяч тридцать три) руб. 42 коп.

В удовлетворении остальной части требований отказано.

С ПАО «Челябинский металлургический комбинат» в доход местного бюджета взыскана госпошлина в размере 7000 (семь тысяч) руб.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Считает решение суда принято с нарушением норм материального права, неверно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. Судом не учтены доводы ответчика в обоснование незаконности заявленных требований.

В своем решении суд первой инстанции ссылаясь на положения ч.ч. 5 и 6 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации сделал вывод о том, что премия относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижений определенных результатов в работе. Суд не учел, что работодатель частной формы собственности самостоятельно разрабатывает систему премирования работников по своему усмотрению, устанавливает критерии, условия, размеры, периодичность, источник премирования за счет собственных средств и финансового состояния. Основной принцип применяемый ответчиком при повременно-премиальной системы оплаты труда заложен условиями Коллективного договора, в соответствии с которым оплата труда каждого работника производится по результатам его личного трудового вклада, количества и качества затраченного труда, а также по производственным и экономическим результатам деятельности общества. Критерии премирования конкретизированы Положением об оплате и материальном стимулировании работником ПАО «ЧМК» (за исключением РСиС, условия оплаты которых определены индивидуально) № 44-01-04, введенным в действие с 01 марта 2021 года и зависят от достижения в отчетном месяце количественных и качественных показателей. Для ремонтного персонала ЦРиТОО № 3, к которым относится истец – это количественные показатели (производственные результаты деятельности): не превышение уровня простоев оборудования и выполнение плана по отгрузке продукции Прокатным цехом № 4, оборудование которого обслуживает данный персонал и качественные показатели (личный трудовой вклад и качество труда): соблюдение сроков, полноты и качества исполнения заданий, распоряжений и указаний руководства. Данные критерии премирования с учетом правовой позиции Конституционного Суда РФ не противоречат требованиям законодательства и не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержание нормы трудового права. А возникновение права на премию при выполнении работником соответствующих условий определенных результатов в работе не исключает, и не ограничивает применение работодателем других производственно-экономических и финансовых условий премирования с учетом специфики своей деятельности.

Не согласны с выводом суда о том, что на работодателя возложена обязанность доказать наличие оснований для лишения работника премии. Истец не был лишен премии в спорный период, премия ему начислялась в соответствии с локальным нормативным актом по результатам достигнутых производственных показателей премирования за отдельные отчетные месяцы – превышение уровня простоев и не выполнение плана по отгрузке товарного проката, которые с учетом представленных ответчиком справок и выгрузок из автоматизированной системы учета простоев за спорный период не являются произвольными и безосновательными.

Фиксированный размер премии работникам 60% (как считает истец) ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами не предусмотрен. Данный вид премии является переменной частью заработной платы и может быть, как ниже 60%, так и выше 60%, что видно из представленных в материалы дела расчетных листков истца, расчетом процента премии за спорный период и приложением № 2 к Положению № 44-01-04 в части применяемых коэффициентов премирования.

Не согласны с выводами суда о том, что истцу незаконно не начислялась премия 30% в связи с простоем оборудования в цехе. Простой как таковой это иной вид трудовых правоотношений к данному предмету спору о начислении премии в зависимости от достижения показателей премирования, не имеет отношения. При простое отдельных агрегатов технологический (эксплуатирующий) персонал Прокатного цеха № 4 не находится в это время в простое, а выполняет иные возложенные на них трудовые обязанности, в том числе на другом оборудовании и получает заработную плату, включая премию начисленную в соответствии с установленными для них показателями. Что касаемо ремонтного персонала ЦРи ТОО № 3 учитываются не сами простои оборудования, а превышение их уровня по результатам отчетного месяца. Это производственный показатель деятельности отдельного структурного подразделения и эффективности работы ремонтного персонала по техническому обслуживанию и ремонту данного оборудования, который применяется к работникам в соответствии с бригадной (коллективной) организацией производственного процесса. При этом к таким простоям не относятся плановые и регламентированные простои, связанные с текущими ремонтами, а также простои, не зависящие от ремонтного персонала цеха. Делая вывод о незаконности начисления премии 30%, суд первой инстанции не привел обоснованных мотивов, в чем именно состоит незаконность. Также не обосновал вывод незаконности не начисления премии 30% в связи с коллективным обращением работников в прокуратуру после того, как они узнали о снижении премии, при том, что данные условия премирования действовали у ответчика задолго до коллективного обращения в прокуратуру и в суд.

Суд не учел правовую природу премии, которая является не выплатой, призванной возместить трудовые затраты работника, а устанавливается с целью стимулирования работников к более эффективному производственному труду, например, в рассматриваемых условиях, сокращать период простоя агрегата, при выполнении ремонтных работ.

Мотивируя вывод о незаконности не начисления премии в размере 15% в связи с невыполнением плана по отгрузке продукции Прокатным цехом № 4, суд указал, что истец повлиять на выполнение плана по отгрузке не может, также, как и на сам план и на заключение договоров с контрагентами. Для получения премии, именно сам работник, а не иные лица, должен выполнить соответствующие условия. При этом в противоречие своему выводу, суд принимает решение о взыскании с ответчика данной части премии, выходя тем самым за пределы локального нормативного регулирования системы премирования. Считает, что при разрешении дела в указанной части, суд вышел за пределы своих полномочий, устанавливая за работодателя условия получения премии работником исходя из того, что именно сам работник, а не иные лица, должен выполнить соответствующие условия, взыскав при этом ту часть премии, условия получения которой как указал суд, работник не выполняет.

При этом суд не учел, что производственный процесс в ПАО «ЧМК» выстроен на коллективной организации труда и является непрерывным, он взаимосвязан между отдельными производственными подразделениями и результат выполнения/не выполнения плановых показателей отгрузки продукции является производственными показателем деятельности всего коллектива и ремонтного персонала ЦРиТОО № 3 и технологического персонала Прокатного цеха № 4. От своевременного и качественного технического обслуживания и ремонта оборудования Прокатного цеха № 4, в том числе зависит количество произведенной товарной продукции.

С учетом того, что премия не является обязательной частью заработной платы, работодатель при ее введении с учетом особенностей производственного процесса, экономической эффективности и финансовой возможности вправе предусматривать условия премирования в зависимости от результатов работы, как отдельных подразделений, так и всего предприятия в целом, что также согласуется с правовой позицией Конституционного Суда РФ. Таким образом, вывод суда о незаконности начисления части премии 15% за выполнение плана отгрузки готовой продукции также не основан на нормах действующего трудового законодательства, отраслевого и локального регулирования вопросов оплаты труда и премирования работников.

Не согласен с решением суда в части восстановления истцу срока на обращение в суд, поскольку обращение истца за разрешением индивидуального трудового спора в комиссию по трудовым спорам не препятствовало его обращению в суд с данными требованиями. Более того истец, мог обжаловать данное решение комиссии в установленный десятидневный срок, чего им не было сделано. Суд не установил наличие обстоятельств объективно препятствующих истцу обращению в суд, а обращение в комиссию по трудовым спорам не свидетельствует об отсутствии у него возможности обратиться в суд за разрешением спора в установленные Трудовым кодексом срок (т.2 л.д.21-26).

В письменных возражениях на апелляционную жалобу истец просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения (л.д.37-43).

Заслушав стороны, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу об отмене обжалуемого решения, в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; неправильном применении норм материального и процессуального права (п.п. 3,4 ч.1 ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 21 октября 1994 года ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ПАО «ЧМК» в должности <данные изъяты><данные изъяты> №3 (л.д.71).

Согласно расчетным листкам тарифная ставка (часовая) ФИО1 составляла в декабре 2023 г. 161,87 руб. (л.д.86), за период с 01 февраля 2024 г. по январь 2025 г. - 171,58 руб., а за период с 01 февраля 2025 г. по апрель 2025 г. - 179,15 руб. (л.д.58-59).

В соответствии с пунктом 2.2 «Положения об оплате и материальном стимулировании работников ПАО «ЧМК» № 44-01-04, введенного в действие с 01 марта 2021 года, ежемесячное премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится по показателям, утвержденным в приложении № 1 (РСиС), приложении № 2 (рабочие) к настоящему положению. Показатели премирования состоят из количественных и качественных показателей (л.д. 80).

В соответствии с Приложением № 2-0402.11 к Положению № 44-01-04 показатели и условия начисления премии рабочим ЦРиТОО № 3, введенные постоянно с 01 июля 2022 года с учетом изменений, внесенных приказами № 12/3-53-1 от 21 ноября 2023 с 01 декабря 2023 по 31 января 2024 г., № 12/3-12 от 31 января 2024, № 12/3-27-1 от 30 мая 2024, № 12/3-13 от 25 декабря 2024 с 01 февраля 2024 по 31 декабря 2025г. ежемесячная премия слесарям-ремонтникам участка ремонта энергооборудования отделения холодного проката (шифр подразделения 0402.11.02.02.) состоит из количественных показателей:

не превышение уровня текущих простоев - размер премии составляет 30% и корректируется при превышении уровня простоев оборудования закрепленного участка;

выполнение плана по отгрузке продукции Прокатным цехом № 4 - размер премии составляет 15% и корректируется при не достижении плана понижающим коэффициентом, при перевыполнении плана повышающим коэффициентом;

А также качественных показателей: соблюдение сроков, полноты и качества исполнения заданий, распоряжений и указаний руководства - размер премии составляет 15% (л.д. 85).

Из пояснений представителя работодателя следует, что премия в размере 15% зависит от личного участия работника и ни разу не снижалась в отношении истца на протяжении всего оспариваемого периода;

30% - зависит от того, простаивает или работает оборудование цеха. При этом, сам работник в простое не находится, а работает, ремонтирует простаивающее оборудование.

15% - зависит от выполнения плана по отгрузке продукции цехом, в котором работает истец. Составляется план на каждый месяц. План зависит от мощностей производства, количества договоров. Каждый раз значения разные.

Согласно должностной инструкции истца ДИ 095-106-2020 п. 1.1.: <данные изъяты> 6 разряда является исполнителем работ по обслуживанию, ремонту и содержанию в исправном состоянии оборудования газовых сетей, вентиляционных систем, теплосилового оборудования и пневмооборудования промышленной канализации отделения ремонта и технического обслуживания энергооборудования участка разделки бунтов линии резки и уборки листов Прокатного цеха № 4 и обеспечению его бесперебойной, экономичной работы согласно карт обслуживания и графиков ремонта оборудования (л.д. 199)

Так, из пояснений работодателя следует, что премия в размере 30% не начислялась истцу в связи с простоем оборудования в цехе. Между тем, цех, в котором осуществляет трудовую деятельность истец, является цехом ремонта и технического обслуживания оборудования, в обязанности истца входит ремонт этого оборудования, которое является неисправным и простаивает. То есть, в то время, как у работников, эксплуатирующих оборудование цеха возникает простой, у истца возникает обязанность ремонтировать оборудование.

Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО4., ФИО5. подтвердили данный факт. Также пояснили, что после того, как узнали о снижении премий, обратились с коллективным заявлением в прокуратуру. При таких обстоятельствах неначисление указанной части премии является незаконным.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования о взыскании премии с декабря 2023 года по апрель 2025 года, суд первой инстанции, руководствуясь ст.ст.129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав положения локального акта ПАО «ЧМК» определяющего условия и порядок премирования работников организации, оценив все представленные сторонами в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу, что ответчиком не представлены доказательства обоснованности лишения работника премии, выплата премии менее 60% нарушает права истца. Суд произвел собственный расчет премии и определил ко взысканию 94 033,42 руб. (подробный расчет приведен в мотивировочной части решения).

Приходя к выводу о восстановлении истцу пропущенного срока обращения с иском в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции исходил из того, что истец ранее обращался за защитой своих трудовых прав в комиссию по трудовым спорам, решением комиссии от 30 мая 2024 года ему было отказано в удовлетворении заявлении, в связи с чем пришел к выводу о наличии уважительных причин пропуска срока обращения суд.

Установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, определив размер компенсации с учетом объема и характера нравственных переживаний истца, степени вины работодателя, принципов разумности и справедливости в сумме 20 000 руб.

Проверяя законность состоявшегося судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о наличии уважительных причин для восстановления срока обращения в суд, а также о наличии оснований для удовлетворения требований. Доводы апелляционной жалобы заслуживают внимания.

Согласно ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин. В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Приведенный перечень причин, которые могут быть признаны уважительными, не является исчерпывающим. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из приведенного следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальный годичный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой или неполной выплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, который исчисляется со дня установленного срока выплаты спорных денежных сумм.

Однако приведенные нормативные положения не были приняты во внимание судом первой инстанции.

При этом, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих постановлениях, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12 июля 2005 года №312-О, 15 ноября 2007 года №728-О-О, 21 февраля 2008 года №73-О-О, 05 марта 2009 года №295-О-О).

Конституционный Суд Российской Федерации также неоднократно указывал, что часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая порядок реализации конституционного права, предусмотренного статьей 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации, применительно к делам о выплате сумм заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, во взаимосвязи с частью первой статьи 136 названного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка (определения от 27 февраля 2020 года № 333-О, 25 ноября 2020 года № 2658-О, 26 февраля 2021 года № 301-О, 21 июля 2022 года № 2001-О, 25 апреля 2023 года № 935-О, 25 апреля 2023 года № 936-О, 25 апреля 2023 года № 937-О, 30 мая 2023 года № 1124-О).

Таким образом, исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, следует, что при рассмотрении вопроса о соблюдении истцом срока на обращение в суд с требованием о взыскании заработной платы за период с декабря 2023 года сроки подлежат исчислению исходя из установленного локальными актами ответчика срока выплаты заработной платы. Соответственно, положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющие суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусматривают, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

При этом, исходя из разъяснений, содержащихся в п.56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», спорные правоотношения по взысканию заявленных в иске выплат не являются длящимися.

Пунктом 2.14 Положения об оплате и материальном стимулировании труда работников ПАО «ЧМК» установлено, что ежемесячная премия начисляется в месяце, следующем за отчетным, поэтому ежемесячная премия может начисляться и выплачиваться в порядке и в сроки, предусмотренные для начисления и выплаты ежемесячной премии работникам (начисление в месяце, следующим за отчетным, выплата – не позднее 15 числа каждого месяца).

Следовательно, с учетом представленных доказательств, о предполагаемом нарушении своих прав истец знал каждый месяц при получении окончательного расчета по заработной плате.

Настоящий иск в суд был подан 29 мая 2025 года, то есть с пропуском срока обращения за период по взысканию задолженности с декабря 2023 по апрель 2024 года.

Тот факт, что истец своевременно подал заявление в Комиссию по трудовым спорам ПАО «ЧМК» о нарушении своих прав, а впоследствии в суд, безусловным основанием к его восстановлению являться не может.

При этом, судебная коллегия учитывает, что решение Комиссии по трудовым спорам вынесено 30 мая 2024 года, обращение в суд последовало спустя год после вынесения решения. Доказательств обращения истца ранее 22 мая 2025 года к работодателю за получением Положения об оплате и материальном стимулировании работников ПАО «ЧМК» в материалах дела нет. Необходимость ожидания выдачи данного Положения не обоснована, с учетом того, что в ноябре 2024 года прокуратурой Металлургического района г.Челябинска дан ответ, что в случае несогласия с размером начисленной заработной платы с декабря 2023 года по настоящее время, в том числе ежемесячной премии, вправе обратиться в суд.

С учетом изложенного, судебная коллегия, признавая доводы апелляционной жалобы обоснованными, считает, что оснований для восстановления срока по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате за период с декабря 2023 по апрель 2024 года, у суда первой инстанции не имелось.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

На основании статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом окладом (должностным окладом) признается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу положений статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии (надбавки) юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии (надбавки): входит ли она в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или она не относится к числу гарантированных выплат, а является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

В соответствии с п.6.1 Коллективного договора ПАО «ЧМК» на 2023-2026 годы труд работников оплачивается повременно-премиально; сдельно-премиально или по иным системам оплаты труда. Оплата труда каждого работника Общества производится по результатам его личного трудового вклада, количества и качества труда, а также по производственным и экономическим результатам деятельности Общества.

Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются локальными нормативными актами Общества в пределах выделенных в бюджете средств на оплату труда (п.6.2).

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы (продукции) могут применяться стимулирующие системы премирования в соответствии с локальными нормативными актами Общества (п.6.4).

Как следует из трудового договора, оплата труда ФИО1 повременно-премиальная.

С 01 марта 2021 года введено Положение Положения об оплате и материальном стимулировании труда работников ПАО «ЧМК» пунктом 2.2 которого предусмотрено, что ежемесячное премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится по показателям, утвержденным в приложении № 1 (РСиС), приложении № 2 (рабочие) к настоящему положению. Показатели премирования состоят из количественных и качественных показателей.

В соответствии с Приложением № 2 ежемесячная премия слесарям-ремонтникам участка ремонта электрооборудования отделения холодного проката состоит из количественных показателей:

- не превышение уровня текущих простоев - размер премии составляет 30% и корректируется при превышении % простоев оборудования закрепленного участка свыше 50% К=0, 31%-50% К=0,5 11%-30% К=0,7 0-10 К=0,9;

- выполнение плана по отгрузке продукции Прокатным цехом № 4 - размер премии составляет 15% и корректируется по показателям ниже 75%-0%, от 75% включительно до 95% планового значения – за каждый 1% невыполнения размер премии уменьшается на 2% от 95% включительно до 100% включительно планового значения – за каждый 1% невыполнения размер премии уменьшается на 1%.

А также качественных показателей: соблюдение сроков, полноты и качества исполнения заданий, распоряжений и указаний руководства - размер премии составляет 15% и корректируется при невыполнении за каждый 1 балл 1%.

Представителем ответчика в материалы дела представлена справка по простоям по бригадам, из которой следует, что в 3 бригаде где работал истец простои составили: в декабре 2023 года норма 0,68 %, фактически 1,80 %, в январе 2024 года норма 0,68 % фактически 0,00 %, в феврале 2024 года норма 0,68 % фактически 2,47 %, в марте 2024 года норма 0,68 % фактически 1,21 %, в апреле норма 0,68 % фактически 4,41 %, в мае 2024 года норма 0,68 % фактически 0,68, в июне норма 0,68 % фактически 0,49 %, в июле 2024 года норма 0,68 % фактически 0,00 %, в августе 2024 года норма 0,68 % фактически 0,54 %, в сентябре 2024 года норма 0,68 % фактически 0,56 %, в октябре 2024 года норма 0,68 % фактически 0,00 %, в ноябре 2024 года норма 0,68 % фактически 0,00 %, в декабре 2024 года норма 0,68 % фактически 0,00 %, в январе 2025 года норма 0,68 % фактически 0,00 %, в феврале 2025 года норма 0,68 % фактически 0,60 %, в марте 2025 года норма 0,68 % фактически 0,00 %, в апреле 2025 года норма 0,68 % фактически 0,00 % (л.д.136-152).

Согласно расчетных листков ФИО1 был установлен следующий процент ежемесячной премии: в декабре 54,37%, в январе 2024г. 15%, в феврале 2024г. 53,25% в марте 2024г. 15%, в апреле 2024г. 23,5%, в мае 2024г. 24,04%, в июле 2024г. 54,55%, в августе 2024г. 55,23 %, в сентябре 2024г. 45 %, в октябре 2024г. 59,77 %, за декабрь 2024г. 45 %, в январе 2025г. 45%, в март 2025г. 54,43 %, в апреле 2025г. 56,89 %. (л.д.32-46).

Таким образом, с учетом приведенного правового регулирования, установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу, что ответчиком при начислении ежемесячных премий не допущено нарушений трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий трудового договора, поскольку локальными нормативными актами обязательное ежемесячное премирование работников в размере 60% не предусмотрено, заявленные к взысканию премиальные выплаты не являются гарантированной частью заработной платы, размер премии зависит от показателей работы Общества и выплачивается за достижение производственных показателей работников, которые с учетом справок учета простоев за спорный период не являются произвольными, в связи с чем премия в размере 60 % не может выплачиваться ежемесячно в обязательном порядке и в одинаковом размере. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к ошибочному выводу о том, что в данном случае со стороны работодателя было произвольное и безосновательное лишение премии истца.

С учетом изложенного, решение суда нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании с ПАО «ЧМК» задолженности по заработной плате, и как следствие производных требований о взыскании компенсации морального вреда.

Заявленное в суде апелляционной инстанции ходатайство истца о вынесении частного определения в отношении ответчика подлежит отклонению, поскольку предусмотренных статьей 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для вынесения частного определения судебная коллегия не усматривает. Кроме того, вынесение частного определения является правом, а не обязанностью суда, рассматривающего дело.

Руководствуясь ст. ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Металлургического районного суда г.Челябинска от 06 ноября 2025 года отменить, принять новое решение которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Челябинский металлургический комбинат» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 25.03.2026г.