Решение № 2-710/2025 2-710/2025~М-515/2025 М-515/2025 от 20 июля 2025 г. по делу № 2-710/2025

Дело № 2-710/2025

УИД: 86RS0015-01-2025-000790-69


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 июля 2025 года г. Нягань

Няганский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Сосенко Н.К.

при секретаре Улитиной А.Н.

с участием истца ФИО5

представителя ответчика ФИО6, действующей на основании доверенности № от дата

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании отказа в переводе незаконным, о признании мотивированного отказа не предоставленным, о возложении обязанности, взыскании судебной неустойки, морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО5 обратился в Няганский городской суд ХМАО – Югры к ООО «РН-Бурение» о признании отказа в переводе незаконным, о признании мотивированного отказа не предоставленным, о возложении обязанности, взыскании судебной неустойки, морального вреда.

Просит признать отказ в переводе на должность мастера базы производственного обеспечения (далее – БПО) незаконным; признать мотивированный отказ в переводе на должность мастера БПО не предоставленным; возложить обязанность перевести истца на должность мастера БПО; взыскать с ответчика судебную неустойку в размере 5 000 рублей за каждый день неисполнения решения суда вступившего в законную силу по день фактического исполнения в части возложения обязанности совершить определенные действия; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Свои требования мотивировал тем, что дата он был принят на работу в ООО «РН-Бурение» на должность <данные изъяты>), вахтовым методом работы, является материально-ответственным лицом. дата истец направил ответчику электронное письмо почтой России о переводе на вакантную должность мастера УПО 3 БПО. дата истец направил ответчику заявление о переводе на вакантную должность мастера УПО БПО. В дата истцу стало известно о том, что вакантные должности мастера УПО 3 БПО перевели действующего работника и вновь устроенного сотрудника. Считает, что ответчик незаконно и необоснованно отказал в переводе, а так же не предоставил мотивированный отказ. Поскольку ответчиком нарушены трудовые права, чем безусловно причинены истцу моральные и нравственные страдания, подлежит взысканию с ответчика компенсация морального вреда. Так же подлежит взысканию судебная неустойка по ст. 206 ГПК РФ с целью стимулирования исполнения решения суда.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить. Настаивал на доводах, указанных в исковом заявлении, так же настаивал на доводах, указанных в отзыве на возражения от дата и на дополнительные пояснения от дата, представленных в письменном виде (том 3 л.д.89-94).

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований. Считает требования истца незаконными и необоснованными. Пояснила, что при назначении на вышестоящую должность сотрудник должен обладать определенным перечнем характеризующих данных: стаж работы, квалификация, компетенция, положительная характеристика, мнение руководства и коллег, однако ФИО5 систематически не исполняет требования руководства, характеризуется как конфликтный сотрудник, был привлечен к дисциплинарной ответственности, в связи с чем данные обстоятельства повлияли на решение руководства при назначении мастером других работников.

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абз. 2, 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абз. 2,3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Главой 11 ТК РФ определены правила заключения трудового договора (ст. ст. 63-71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (ст. 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора – запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 ТК РФ (ст. ст. 72-76).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 названного кодекса.

Из приведенных положений ТК РФ следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом, по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 ТК РФ в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор. Иное правоприменение приведет к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.

Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Нормам ст. 3 ТК РФ корреспондируют требования ст. 64 ТК РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК РФ.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

В данном случае спор возник по поводу законности отказа ответчика в переводе истца на вышестоящую вакантную должность.

Юридически значимыми обстоятельствами по спорам о признании незаконными действия ответчика по не предоставлении вакантной должности, является выяснение причин, по которым работодателем принято такое решение, связаны эти причины с деловыми качествами.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО5 на основании трудового договора от дата № состоит в трудовых отношениях с ответчиком, занимает должность <данные изъяты> Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение».

Согласно штатной расстановке УПО № 3 БПО, в период с дата по дата на УПО № 3 БПО было несколько вакантных единиц: вакансия мастера в период с дата по дата; вакансия мастера в период с дата по дата; вакансия мастера в период с дата по дата (том 1 л.д.173-176).

дата и дата истец обратился к ответчику с заявлением о переводе его на вакантную должность мастера УПО 3 БПО (том 2 л.д.19, 20).

дата истец вновь обратился к ответчику с заявлением о переводе его на вакантную должность мастера УПО 3 БПО (том 1 л.д.145).

Согласно приказу от дата №, с дата на должность мастера УПО № 3 БПО принят на работу ФИО1 по основной работе, постоянно, вахтовым методом работы (том 1 л.д.172).

Так же, судом установлено, что на должность мастера УПО № 3 БПО рассматривались две кандидатуры ФИО5 и ФИО1 Оба кандидата соответствуют требованиям к образованию и опыту практической работы. При этом, стаж работы на производстве у ФИО5 составлял 3 года 9 месяцев, а у ФИО1 – 10 лет 11 месяцев (согласно копии трудовой книжки (том 1 л.д.177-186).

Таким образом, судом установлено, что ответчиком сделан выбор в пользу кандидата ФИО1, обладающего наибольшим опытом работы на производстве в нефтегазовой отрасли по сравнению с ФИО5

Согласно приказу от дата №, с дата на должность мастера УПО № 3 БПО постоянно переведен старший кладовщик УПО № 3 БПО ФИО2 (том 1 л.д.146).

При этом, судом установлено и подтверждается материалами дела, что при назначении на вакантную должность мастера УПО № 3 БПО ответчиком рассматривалось две кандидатуры: ФИО5 и ФИО2 работающий по должности старшего кладовщика УПО № 3 БПО.

Согласно п. 1.2 должностной инструкции мастера УПО БПО, на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на производстве в нефтегазовой отрасли не менее одного года или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на производстве в нефтегазовой отрасли не менее 3-х лет (том 1 л.д.147-164).

Как следует из материалов дела, оба кандидата соответствовали требованиям к образованию и опыту практической работы. Стаж работы на производстве у ФИО5 составлял 3 года 9 месяцев, у кандидата ФИО2 – 1 год 9 месяцев.

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика, ФИО2 начальником УПО № 3 БПО ФИО3 дана положительная характеристика, как квалифицированного сотрудника, соблюдающего трудовую дисциплину. Кандидат пользуется авторитетом в коллективе, ему не раз была объявлена благодарность. Обладает организаторскими навыками. Многократно замещал должность мастера по учёту и движению ОС и МПЗ (том 1 л.д.166).

При этом, ФИО5 охарактеризован заместителем начальника БПО ФИО4 негативно, а именно, как конфликтный сотрудник, который не оказывает содействие в решении производственных задач. Имелись случаи привлечения к дисциплинарной ответственности, а также случаи снижения премии за производственные упущения (том 1 л.д.167, 168-169, 170-171).

Отрицательная характеристика в отношении ФИО5 послужила поводом принятия решения в пользу ФИО2 учитывая, что ФИО2 неоднократно успешно исполнял обязанности мастера УПО.

Таким образом, судом установлено, что учитывая результаты трудовой деятельности, ответчик исходил из того, что ФИО2 имел положительную характеристику от непосредственного руководителя, к дисциплинарной ответственности не привлекался, ФИО5 отрицательно характеризовался заместителем начальника и работниками БПО, приказом от дата № ФИО5 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, приказом от дата № за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей ФИО5 снижалась премия.

По смыслу частей 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Проанализировав вышеуказанные обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии дискриминационных действий со стороны работодателя в отношении истца, поскольку выбор кандидатов на должность мастера УПО № 3 БПО решался на основании квалификации работников и профессионального стандарта, поскольку из представленных материалов объективно следует, что ФИО2 и ФИО1 по своим деловым качествам наиболее соответствовали вакантной должности – по стажу работы на производстве, ФИО2 в том числе по стажу работы в Обществе и по результатам трудовой деятельности, до назначения на должность мастера занимал должность такую же, как и истец. Кроме того, у истца преимущественное право на занятие вакантной должности мастера, в том числе и перед ФИО2 и ФИО1 не имелось, в связи с чем, доводы истца об отсутствии оснований для отказа ему в переводе на вакантную должность мастера УПО № 3 БПО, не могут быть приняты судом во внимание.

Ответчик, как работодатель, наделенный в силу ст. 22 ТК РФ полномочиями принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнения персонала), при подборе кандидата на вакантную должность мастера УПО № 3 БПО имел право рассматривать иные кандидатуры, проверять их на соответствие квалификационным требованиям и профессиональным стандартам, а также оценивать их опыт работы, результаты трудовой деятельности, в том числе и в Обществе, отношение к труду, иное бы противоречило принципу разумности.

Поскольку судом установлено, что кандидатура истца отклонена ввиду наличия претендентов с большим стажем работы и/или с лучшей характеристикой предшествующего отношения к труду, то есть на основании деловых качеств, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО5 о признании отказа в переводе на должность мастера БПО незаконным и возложении обязанности перевести его на должность мастера БПО.

Рассматривая требования ФИО5 о признании мотивированного отказа о переводе на должность мастера БПО не предоставленным, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что дата истцом было подано заявление об информировании с просьбой о предоставлении мотивированного отказа в случае выбора на должность мастера УПО внешнего кандидата или перевода внутреннего кандидата. На дату подачи указанного заявления, вакантное место не было занято. На указанное заявление в адрес ФИО7 был направлен ответ с разъяснением порядка получения мотивированного отказа и статусов вакансий (письмо № от дата). В период с дата (с даты закрытия первой вакансии) по настоящее время от истца не поступали заявления о предоставлении мотивированного отказа на заявление о переводе от дата. Таким образом, у ответчика не возникло обязанности направления мотивированного отказа ввиду отсутствия соответствующего заявления от истца.

Указанные доводы принимаются судом во внимание.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что дата истцом в адрес ответчика направлено заявление о предоставлении мотивированного отказа в переводе согласно заявлению от дата (том 2 л.д.18).

дата письмом № ФИО5 был дан ответ о том, что на должность мастера УПО № 3 был выбран другой кандидат, обладающий наибольшим опытом работы на производстве в нефтегазовой отрасли, заявление от дата принято к рассмотрению (том 2 л.д.21).

Указанное письмо от дата направлено почтой России и вручено ФИО5 дата (том 2 л.д.22-24, 25).

дата истцом направлено в адрес ответчика заявление о предоставлении мотивированного отказа при выборе на вакантную должность мастера УПО № 3 БПО внешнего кандидата или перевода внутреннего кандидата (том 2 л.д.26).

дата письмом № ФИО5 был дан ответ с разъяснениями о том, что мотивированный отказ предоставляется после получения соответствующего запроса от лица, которому уже отказано в переводе на должность. Вакансия, открытая с дата на момент подачи истцом заявления от дата еще была свободна (том 2 л.д.27-28).

Таким образом, положения статьи 64 ТК РФ об обязанности сообщить причину отказа в письменной форме ответчиком соблюдены. Срок направления сообщения причин отказа ответчиком также соблюден.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО5 о признании мотивированного отказа в переводе на должность мастера БПО не предоставленным.

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000руб.

Оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда не имеется, поскольку указанное требование являются производным от основного требования.

Трудовой кодекс Российской Федерации относит право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами, к числу основных прав работника (абз. 14 ч. 1 ст. 21).

Как следует из положений статей 237 и 394 ТК РФ, работнику компенсируется моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе незаконным переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями либо увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При этом указанные нормы допускают рассмотрение соответствующего спора и определение размера денежной компенсации морального вреда судом.

Следовательно, в процессе защиты своих трудовых прав работник вправе предъявлять требование о компенсации морального вреда, причиненного решениями и действиями (бездействием) работодателя.

Это требование, как правило, предъявляется в суд заинтересованным лицом одновременно с требованием, из которого оно вытекает, а возможность его удовлетворения зависит от установления судом в том же судебном процессе оснований для удовлетворения основного требования.

Поскольку в удовлетворении основных требований истцу отказано, оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда не имеется.

Также истец просит взыскать неустойку в размере 5 000 рублей за каждый день неисполнения решения суда вступившего в законную силу по день фактического исполнения в части возложения обязанности совершить определенные действия, на основании ст. 206 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 206 ГПК РФ, суд по требованию истца вправе присудить в его пользу денежную сумму, подлежащую взысканию с ответчика на случай неисполнения судебного акта, в размере, определяемом судом на основе принципов справедливости, соразмерности и недопустимости извлечения выгоды из незаконного или недобросовестного поведения.

Применительно к положениям ч. 3 ст. 206 ГПК РФ, суд вправе присудить неустойку в пользу истца в случае удовлетворения иска.

В данном случае, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, соответственно требование о взыскании неустойки по правилам ст. 206 ГПК РФ не подлежит удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании отказа в переводе незаконным, о признании мотивированного отказа не предоставленным, о возложении обязанности, взыскании судебной неустойки, морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Няганский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Решение в окончательной форме изготовлено дата.

Судья Н.К. Сосенко