Решение № 2-1-473/2025 2-1-473/2025~М-1-231/2025 М-1-231/2025 от 27 июля 2025 г. по делу № 2-1-473/2025

Дело № 2-1-473/2025 г.

УИД: 40RS0013-01-2025-000326-98


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

город Людиново 14 июля 2025 года

Людиновский районный суд Калужской области в составе:

председательствующего судьи Лапиной С.А.,

при секретаре Малаховой Е.И.,

с участием помощника Людиновского городского прокурора Ананьевой Ю.В.,

истцов ФИО1, ФИО2,

их представителя ФИО3,

представителя ответчика АО «Людиновский тепловозостроительный завод» ФИО4,

представителя 3-его лица – председателя профкома первичной профсоюзной организации работников АО «ЛТЗ» Российского профсоюза работников промышленности ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 и ФИО2 к АО «Людиновский тепловозостроительный завод» о признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по выплате заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

01.04.2025 года ФИО1 и ФИО2 обратились в суд с иском к акционерному обществу «Людиновский тепловозостроительный завод» (далее – АО «ЛТЗ»), в котором, с учетом уточнений от 01.07.2025 года, просят:

признать незаконными и подлежащими отмене приказы АО «ЛТЗ» № Л/00-140У и № Л/00-141У от 10.03.2025 года, о прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками (увольнении) на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации;

восстановить ФИО1 на работе в должности слесаря механосборочных работ 3 разряда Центра компетенции тележки;

взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10 марта 2025 года по день вынесения решения суда;

в счет компенсации морального вреда 100 000 руб.;

задолженность по выплате заработной платы в сумме 195 066 руб. 63 коп.;

восстановить ФИО2 на работе в должности электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда Центра компетенции тележки АО «ЛТЗ»;

взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10.03.2025 года по день вынесения решения суда;

компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.;

задолженность по выплате заработной платы в сумме 306 139 руб. 73 коп.

В обоснование заявленных требований указали, что ФИО1 на основании трудового договора № 7146 от 25.11.2016 года состоял в трудовых отношениях с АО «ЛТЗ» в должности слесаря механосборочных работ 3 разряда Центра компетенции тележки, а ФИО2 на основании трудового договора № 7602 от 13.02.2018 года состоял в трудовых отношениях с АО «ЛТЗ» в должности электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда Центра компетенции тележки.

Трудовыми договорами им был установлен график работы: 2-х сменный режим рабочего времени: 1-я смена – начало 08 часов – окончание – 17 часов с перерывом для отдыха и питания, продолжительностью 01 час с 12 часов до 13 часов; 2-я смена – начало – 17 часов – окончание 01 час 30 минут с перерывами для отдыха и питания, продолжительностью 30 минут с 21 часа до 21 часа 30 минут.

20 декабря 2024 года истцы под роспись были уведомлены о предстоящем изменении условий заключенных с ними трудовых договоров в части режима рабочего времени и времени отдыха, согласно которым с 01.01.2025 года будет установлен 2-х сменный режим рабочего времени с ночными сменами: 5-дневная 40-часовая рабочая неделя (выходные дни - суббота, воскресенье), при работе в первую смену: начало - 07 часов 20 минут - окончание 16 часов с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 40 минут с 11 часов 30 минут до 12 часов 10 минут; при работе во вторую смену: начало - 16 часов - окончание 00 часов 40 минут с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 40 минут с 20 часов 00 минут до 20 часов 40 минут. Истцы выразили свое несогласие с новым графиком работы.

Как указано в уведомлении, основанием для изменений явилась структурная реорганизация производства и приказ № 658к от 31.10.2024 года «Об утверждении режима рабочего времени и графиков работы на 2025 год», с чем истцы не согласны, поскольку никаких изменений организационных или технологических условий труда, в том числе, структурной реорганизации производства на предприятии произведено не было, в связи с чем оснований для изменения определенных сторонами условий трудовых договоров, а также перевода на работу на иные вакантные должности и впоследствии увольнения истцов у работодателя не имелось.

Уведомлениями истцы также были предупреждены, что случае отказа от продолжения работы в новых условиях, а также в случае отказа от предложенной работы на иных вакантных должностях, по истечении не менее двух месяцев с момента получения уведомлений, то есть 20.02.2025 года, с ними будут расторгнуты трудовые договора по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

По истечении двух месяцев с момента уведомления, трудовые договора с истцами расторгнуты не были и они продолжили работать по предыдущему графику работы, в соответствии с условиями заключенных с ними трудовых договоров, а уволены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в соответствии с приказами № Л/00-140У и № Л/00-141У лишь 10.03.2025 года, в связи с чем истцы полагают, что ответчик фактически согласился с продолжением ими работы по старому графику без внесения изменений в условия трудовых договоров, проставляя им в табелях учета рабочего времени полные смены.

Ранее, начиная с 2023 года, истцы неоднократно уведомлялись об изменении условий заключенных с ними трудовых договоров в части режима рабочего времени и времени отдыха, с чем были не согласны, однако продолжали работу по старому графику и уволены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ не были.

Истцы считают вынесенные в отношении них приказы об увольнении незаконными, подлежащими отмене. После увольнения, в связи с отсутствием возможности трудиться, испытывали нравственные страдания.

Кроме того, у ответчика перед истцами имеется задолженность по выплате заработной платы, поскольку из приложения к приказу АО «ЛТЗ» № 710к от 18.11.2024 года следует, что в течение 2024 года проводилось повышение месячных окладов работникам профессий с низким уровнем содержания заработной платы и приведения ее к рыночному уровню. Рост средней заработной платы по предприятию за 2024 год для основных производственных работников составил 32%, однако заработная плата истцов на указанные 32% повышена не была, а выплачивалась в прежних размерах, в связи с чем у ответчика перед ФИО1 образовалась задолженность по выплате заработной платы за период с июня 2024 года по март 2025 года, а также задолженность по выплате отпускных, выходного пособия при увольнении на общую сумму 195 066 руб. 63 коп., а задолженность перед ФИО2 по выплате заработной платы за период с июня 2024 года по март 2025 года, а также по выплате отпускных и выходного пособия при увольнении составляет – 306 139 руб. 73 коп.

28.04.2025 года судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечена первичная профсоюзная организация работников АО «ЛТЗ» Российского профсоюза работников промышленности.

Истцы ФИО2, ФИО1, их представитель ФИО3 в судебном заседании поддержали заявленные требования по изложенным в исковом заявлении, а также в уточненном исковом заявлении основаниям.

Представитель ответчика АО «ЛТЗ» по доверенности ФИО6 в судебном заседании иск не признала, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях.

Представитель третьего лица – председатель профкома первичной профсоюзной организации работников АО «ЛТЗ» Российского профсоюза работников промышленности ФИО5 в судебном заседании полагала необходимым исковые требования ФИО1 и ФИО2 подлежащими удовлетворению, поскольку работодателем не соблюдена процедура увольнения работников, на рассмотрение профкома ни проекты приказов, ни приказы об увольнении членов профсоюзов работодателем не представлены, что лишило профком права проверки соблюдения работодателем всех действующих норм трудового права и является грубым нарушением Трудового кодекса РФ.

Прокурор Ананьева Ю.А. в заключении полагала заявленные ФИО2 и ФИО1 требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В судебном заседании установлено, что ФИО2 на основании трудового договора № 7602 от 13 февраля 2018 года и в соответствии с приказом № 122 л/с от 13 февраля 2018 года принят в АО «ЛТЗ» на работу в рамно-тележечный цех № 092 (участок сборки-сварки рам тележек № 41) электросварщиком на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда на неопределенный срок с 14 февраля 2018 года. Условия труда содержит заключенный сторонами Договор. В п. 10.1 Договора указано, что работнику устанавливается определенный Правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) АО «ЛТЗ» режим рабочего времени, в пункте 10.3 Договора указано, что работнику устанавливается сдельно-премиальная оплата труда, тарифная ставка тарифной сетки оплаты труда рабочих сдельщиков/сдельных работ в размере 45,37 руб. в час. на время обучения, доплаты и надбавки 8% за работу во вредных условиях труда.

В соответствии с соглашениями сторон от 17.01.2020 года, 02.07.2020 года, 01.12.2021 года, 11.05.2022 года, 06.06.2022 года, 01.12.2023 года, 01.10.2024 года изменялись условия Договора, которые сторонами согласовывались. После изменений, внесенных сторонами в Договор соглашением от 24 января 2020 года работник (ФИО2) принял на себя выполнение трудовой функции: электросварщик на автоматических и полуавтоматических машинах 4 разряда участка сборки-сварки рам тепловозов № 011 рамно-тележечного цеха № 092, Положения п. 10.1 оставались неизменными по содержанию, изменился номер пункта на 9.1. Пункт 10.3 Договора изменился на п. 9.3, согласно которого работнику устанавливается сдельно-премиальная оплата труда, тарифная ставка 4 (четвертого) разряда тарифной сетки оплаты труда рабочих сдельщиков/сдельных работ в размере 63,33 рубля в час, доплаты и надбавки – 8% за работу во вредных условиях труда. Установлены фиксированные доплаты за выполнение срочных работ, установлены условия начисления и размеры премий за добросовестное выполнение должностных обязанностей. С 01.10.2024 года работнику индексируется заработная плата в размере 3% в соответствии с коллективным договором, внесены изменения в п. 9.3 Договора, согласно которого работнику устанавливается должностной оклад 40 500 руб. в месяц, доплаты и надбавки 8% за работу во вредных условиях труда, установлена также фиксированная единоразовая выплата в размере 12 683 руб. 36 коп.

ФИО1 на основании трудового договора № 7146 от 25 ноября 2016 года (далее – Договор 7146) и в соответствии с приказом № 893 л/с от 25 ноября 2016 года был принят в АО «ЛТЗ» в качестве ученика слесаря механосборочных работ участка сборки тележек рамно-тележечного цеха на неопределенный срок с 28 ноября 2016 года, Условия труда содержит заключенный сторонами Договор. В п. 10.1 Договора указано, что работнику устанавливается определенный Правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) АО «ЛТЗ» режим рабочего времени, в пункте 10.3 Договора указано, что работнику устанавливается сдельно-премиальная оплата труда, тарифная ставка тарифной сети оплаты труда рабочих сдельщиков/сдельных работ в размере 45,37 руб. в час. на время обучения, доплаты и надбавки 8% за работу во вредных условиях труда.

После изменений, внесенных сторонами в Договор соглашением от 24.01.2020 года работник (ФИО1) принял на себя выполнение трудовой функции слесаря механосборочных работ 3 разряда участка сборки-сварки рам тележек № 041 рамно-тележечного цеха №092 (п.1 соглашения). Положения п. 10.1 Договора остались неизменными по содержанию, изменился номер пункта на 9.1. Пункт 10.3 изменился на 9.3, согласно которого работнику устанавливается сдельно-премиальная оплата труда, тарифная ставка 3 (третьего) разряда тарифной сетки оплаты труда рабочих сдельщиков/сдельных работ в размере 56,96 рубля в час, доплаты и надбавки – 8% за работу во вредных условиях труда. Указанные изменения согласованы сторонами.

В период исполнения трудовых обязанностей на предприятии ФИО1 и ФИО2 являлись членами первичной профсоюзной организации работников АО «ЛТЗ» Российского профсоюза работников промышленности.

29 декабря 2022 года утверждён коллективный трудовой договор АО «ЛТЗ» на 2023-2025 годы.

Пунктом 4.1. раздела 4 «Режим труда и отдыха» коллективного договора установлено, что режим труда и отдыха работников устанавливается в соответствии законодательством Российской Федерации, Трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, графиками работ, графиками сменности, и иными нормативными актами, принятыми по согласованию с профсоюзным комитетом.

Приказом генерального директора АО «ЛТЗ» № 266к от 03.05.2024 года «Об утверждении Положений об оплате труда основных производственных рабочих» с 01 августа 2024 года введено Положение об оплате труда.

На момент заключения дополнительных соглашений с ФИО2 (01.12.2021) и ФИО1 (24.01.2020) об изменении условий трудового договора был установлен следующий режим работы: 2-сменный режим рабочего времени: 1-я смена: 08 часов 00 минут – 17 часов 00 минут с перерывом для отдыха и питания 1 час с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут; 2-я смена: 17 часов 00 минут- 01 час 30 минут с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 30 минут с 21 часа 00 минут до 21 часа 30 минут. Указанные обстоятельства признаны сторонами в споре. Такой режим работы был согласован сторонами трудовых отношений.

Приказом генерального директора АО «ЛТЗ» № 658к от 31.10.2024 года «Об утверждении режима рабочего времени и графиков работы на 2025 год» (с учетом мотивированного мнения профсоюза), с 01.01.2025 года утвержден режим рабочего времени по предприятию на 2025 год и графики работы №№ 1, 1а, 3, 3А, 5, 6, 7, 8, 9, 10А, 11, 14, 15А, 16, 18, 19, 26.

Режим работы истцов был урегулирован графиком работы № 15А на 2025 год:

2-х сменный режим рабочего времени с ночными сменами: 5-дневная 40-часовая рабочая неделя (выходные дни - суббота, воскресенье), при работе в первую смену: начало - 07 часов 20 минут - окончание 16 часов с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 40 минут с 11 часов 30 минут до 12 часов 10 минут; при работе во вторую смену: начало - 16 часов - окончание 00 часов 40 минут с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 40 минут с 20 часов 00 минут до 20 часов 40 минут.

С приказом № № 658к от 31.10.2024 года истцы были ознакомлены 22.11.2024 года, при этом выразили свое несогласие с новым графиком работы.

20 декабря 2024 года истцы под роспись были уведомлены о предстоящем изменении условий заключенных с ними трудовых договоров в части режима рабочего времени и времени отдыха, в уведомлениях указано, что в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях истцам будет предложена иная вакантная должность или работа, соответствующая их квалификации, а при ее отсутствии – нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую они смогли бы выполнять с учетом состояния их здоровья, при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы трудовые договора с ними будут прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по истечении не менее 2 месяцев с момента получения настоящих уведомлений.

Истцы выразили свое несогласие работать в новых условиях.

12.02.2025 года, 15.02.2025 года, 18.02.2025 года, 05.03.2025 года истцам вручены уведомления о наличии вакантных должностей в организации.

Согласно актам от 17.02.2025 года, от 18.02.2025 года, от 21.02.2025 года и от 07.03.2025 года информация о принятых решениях от ФИО1 и ФИО2 в отдел по управлению персоналом не поступила.

Истцы продолжили работать по старым графикам работы.

Приказами № Л/00-140У и № Л/00-141У от 10.03.2025 года истцы были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

До настоящего времени истцы ФИО2 и ФИО1 нигде не трудоустроены.

В Первичную профсоюзную организацию работников АО «ЛТЗ» Российского профсоюза работников промышленности приказы об увольнении ФИО2 и ФИО1 на рассмотрение не предоставлялись.

Указанные обстоятельства подтверждаются: объяснениями сторон и их представителей, представителя 3-его лица, отзывами по иску представителя ответчика и третьего лица, копиями: приказа № 658к от 31.10.2024 года, листа ознакомления с приказом, уведомлений об изменении графика работы от 20.12.2024 года № 537/058, № 538/058, уведомлений о наличии вакантных должностей от 18.02.2025 года, от 05.03.2025 года, актов о не предоставлении ответов на уведомления от 21.02.2025 года, от 07.03.2025 года, приказов о прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками от 10.03.2025 года № Л/00-140У, № Л/00-141У, трудового договора № 7146 от 25.11.2016 года, дополнительных соглашения, приказа о приеме работника на работу № 122 л/с от 13.02.2018 года, трудового договора № 7602 от 13.02.2018 года, дополнительных соглашений, положения об оплате труда, утвержденного 01.05.2024 года, коллективного трудового договора АО «ЛТЗ» на 2023 -2025 годы, другими материалами дела, исследованными судом.

При разрешении исковых требований суд руководствуется следующим.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В силу статьи 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения режима рабочего времени и времени отдыха. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 и ФИО2 были не позднее, чем за два месяца предупреждены работодателем о предстоящих организационных изменениях и отказались работать в новых условиях, а также от предложенных вакансий, что свидетельствует о соблюдении работодателем процедуры уведомления работников о предстоящем изменении существенных условий труда и процедуры увольнения истцов в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях труда, а также о наличии правовых оснований для увольнения истцов по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

АО «ЛТЗ» представлено достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение определенных с истцами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда, в частности, режима рабочего времени и графиков работы, которые явились следствием объективных причин – АО «ЛТЗ» является промышленным предприятием, где разработаны и внедрены технологические процессы, установлены циклы сборки узлов и деталей, с учетом наличия и загрузки производственного оборудования, в связи с чем, по своему усмотрению, с соблюдением норм трудового законодательства вправе организовывать производственный процесс таким образом, чтобы добиться эффективности работы как основного так и вспомогательного производства.

В связи с чем, в соответствии с разделом 8 Правил Внутреннего трудового распорядка АО «ЛТЗ» и на основании Постановления Правительства РФ № 1335 от 14.10.2024 года «О переносе выходных дней в 2025 году» в АО «ЛТЗ» издан Приказ № 658к от 31.10.2024 года «Об утверждении режима рабочего времени и графиков работы на 2025 год», который был издан с учетом мотивированного мнения профкома, что подтвердила в судебном заседании представитель 3-его лица ФИО5

Для работников основного производства утвержден график работы 15А.

Указанный режим рабочего времени действует на предприятии с 2022 года.

Учитывая изложенное, работодатель не имел объективной возможности сохранить прежние условия режима работы истцов, которые входили в состав бригады, все работники которой работают по графику 15А, что отрицательно сказалось бы на организации производственного процесса.

При этом работодатель изменил условия трудового договора, заключенного с истцами, без изменения их трудовой функции, что соответствует требованиям части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Учитывая, что истцы были не позднее чем за два месяца предупреждены о предстоящих изменениях и отказались работать в новых условиях, а также от предложенных вакансий, у ответчика имелись правовые основания для увольнения ее по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку процедура уведомления работников о предстоящем изменении существенных условий труда и процедура увольнения истцов в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях труда были ответчиком соблюдены.

Доказательств того, что внесенные изменения определенных сторонами условий трудового договора в части изменения режимов труда и отдыха, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, каким-либо образом ухудшили положение истцов по сравнению с установленным коллективным договором, другими соглашениями, суду не представлены.

Доводы истцов о том, что их работа по прежнему графику никак не влияет на технологические процессы, осуществляемые их бригадой, необоснованны и ничем не подтверждены.

Доводы истцов о том, что по истечении двух месяцев с момента уведомления, трудовые договора с ними расторгнуты не были, и они продолжили работать по предыдущему графику работы, а уволены лишь 10.03.2025 года, в связи с чем они полагают, что ответчик фактически согласился с продолжением ими работы по прежнему графику без внесения изменений в условия трудовых договоров, проставляя им в табелях учета рабочего времени полные смены, суд находит несостоятельными, поскольку согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по данному основанию возможно по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора, данный срок работодателем соблюден. В уведомлениях не указана конкретная дата прекращения трудовых договоров в случае отказа от предложенной работы. Кроме того, работодатель пытался урегулировать возникший конфликт и по истечении двухмесячного срока уведомления, направив истцам дополнительные уведомления о наличии вакантных должностей в организации 05.03.2025 года.

Доводы представителя 3-его лица – председателя первичной профсоюзной организации ФИО5 о том, что увольнение истцов является незаконным, поскольку на рассмотрение профкома ни проекты приказов ни приказы об их увольнении работодателем представлены не были, также подлежат отклонению, поскольку расторжение трудовых договоров с ФИО1 и ФИО2 произведено по общему основанию прекращения трудового договора, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, а не по инициативе работодателя, в связи с чем положения ст. 373 Трудового кодекса РФ об учете мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в данном случае применению не подлежат.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 и ФИО2 о признании незаконными и подлежащими отмене приказов о прекращении с ними трудовых договоров, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поскольку нарушение трудовых прав работников со стороны работодателя в судебном заседании не установлено.

Разрешая исковые требования о взыскании в пользу истцов с ответчика задолженности по выплате заработной платы за период с июня 2024 года по март 2025 года, а также задолженности по выплате отпускных, выходного пособия при увольнении, суд руководствуется следующим.

В обоснование данного требования истцы приводят информацию, содержащуюся в Приказе № 710к от 18.11.2024 года «Об исполнении п. 2.2 Коллективного договора», где указаны статистические данные о том, что в течение 2024 года проводилось повышение месячных окладов работникам профессий с низким уровнем содержания заработной платы и приведения ее к рыночному уровню. Рост средней заработной платы по предприятию за 2024 год для основных производственных работников составил 32%.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, в частности путем индексации зарплаты, относятся к основным государственным гарантиям по оплате труда работников (ст. 130, ст. 134 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. ("Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017)")(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017).

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено в п. 2.2 Коллективного договора АО «ЛТЗ» на 2023-2025 годы, повышение тарифных ставок и окладов работников производится с учетом роста цен на потребительские товары и услуги по мере роста экономических показателей и с учетом финансовых возможностей предприятия не реже 1 раза в год в соответствии с приказом генерального директора, с учетом мнения профсоюзного комитета завода.

На основании приказа № 710к от 18.11.2024 года, с учетом наличия отрицательного результата финансово-хозяйственной деятельности АО «ЛТЗ» за 10 месяцев 2024 года, отсутствием роста экономических показателей, работодателем принято решение повышение тарифных ставок и окладов в 2024 году не производить.

При этом, в приказе приведена статистическая информация о том, что в течение 2024 года проводилось повышение месячных окладов работникам профессий с низким уровнем содержания заработной платы и приведения ее к рыночному уровню, рост средней заработной платы по предприятию за 2024 год составил для руководителей и специалистов – 24%, для вспомогательных рабочих – 20%, для основных производственных рабочих – 32%.

Представителем ответчика представлены сведения о проведенном анализе реального дохода истцов за период 2023 – 2024 года, из которых следует, что за 2024 год реальный доход ФИО2 увеличился на 65%, а реальный доход ФИО1 увеличился на 94%.

В материалах дела имеются также дополнительные соглашения, согласованные между работодателем, ФИО2 и ФИО1, в которых приведены сведения об увеличении тарифных ставок, об изменении окладов, доплат и надбавок за работу, система премирования.

При этом, достоверных сведений о том, что заработная плата ФИО2 и ФИО1 повышена на 32% не была, а выплачивалась в прежних размерах, в связи с чем у работодателя перед истцами образовалась задолженность по ее выплате, суду не представлено.

Исходя из изложенного, оснований для удовлетворения требований о взыскании в пользу истцов с ответчика задолженности по выплате заработной платы за период с июня 2024 года по март 2025 года, а также задолженности по выплате отпускных, выходного пособия при увольнении, не имеется, в связи с чем суд отказывает в их удовлетворении.

Поскольку в удовлетворении исковых требований истцов отказано, оснований для взыскания с ответчика суммы госпошлины, от которой истцы освобождены, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 и ФИО2 к АО «Людиновский тепловозостроительный завод» о признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по выплате заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Калужский областной в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Людиновский районный суд Калужской области.

Председательствующий: С.А. Лапина

Мотивированное решение составлено 28.07.2025 года