Решение № 2-1053/2017 2-1053/2017~М-1056/2017 М-1056/2017 от 17 августа 2017 г. по делу № 2-1053/2017

Дело №2-1053/2017 г.


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 августа 2017 года город Шуя Ивановской области

Шуйский городской суд Ивановской области

в составе председательствующего судьи Козловой Л.В.,

при секретаре Голубенковой Л.Л.,

с участием прокурора Тихомирова Е.Н.,

истца ФИО1 и ее представителя ФИО2,

представителя ООО «Эггер Древпродукт Шуя» ФИО3, действующей по доверенности №18 от 01.01.2017 г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЭГГЕР Древпродукт Шуя» о признании Уведомления о сокращении должности от 02.05.2017 г. незаконным, о признании приказа об увольнении от 05 июля 2017 года №16-лу незаконным, о восстановлении на работе в должности «Ресепшионист», о взыскании компенсации за вынужденный прогул с 06 июля 2017 года, о взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ЭГГЕР Древпродукт Шуя» о признании Уведомления о сокращении должности от 02.05.2017 г. незаконным, о признании приказа об увольнении от 05 июля 2017 года №16-лу незаконным, о восстановлении на работе в должности «Ресепшионист», о взыскании компенсации за вынужденный прогул с 06 июля 2017 года до момента подачи иска в суд в размере 8395,93 руб. (с последующей корректировкой на дату вынесения решения суда), о взыскании компенсации морального вреда в размере 20000 руб. Заявленные требования обоснованы тем, что ФИО1 работала у ответчика ООО «Эггер Древпродукт Шуя» в отделе секретариат ОФУ в период с 10 августа 2009 года по 05 июля 2017 года в должности «Ресепшионист». 05 июля 2017 года ФИО1 была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). При увольнении ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения. В нарушение требований ч.6 ст.80 ТК РФ Ответчик уведомил ФИО1 о предстоящем увольнении, когда она пребывала в отпуске по уходу за ребенком (ФИО4 от 02.05.2017 г. «О сокращении должности»). В соответствии с ч.4 ст.256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). По окончании отпуска право вернуться на свое прежнее или эквивалентное место работы с оплатой труда по прежним ставкам, которое было предусмотрено трудовым договором (Трудовой договор от 10.08.2009 г. №770 и Дополнительное соглашение к трудовому договору №770 от 10 августа 2009 г.) ответчик не предоставил. Следовательно, такие действия ответчика по отношению к работнику считает неправомерными. При вручении уведомления о сокращении должности от 02 мая 2017 года под роспись в отделе персонала ФИО1 пояснили, что ее должность «Ресепшионист» решено сократить и ввести должность «Офис-менеджера». На должность «Офис-менеджера» перевести девушку, которая работает в ее должности «Ресепшиониста» всего три месяца. Финансовый директор также сообщил истцу, что должности «Офис-менеджера» она не соответствует по профессиональным качествам. Ввиду этого данную должность после введения ее в действие ей предложить не представляется возможным, хотя она работала в ООО «Эггер Древпродукт Шуя» по трудовому договору с 10 августа 2009 года в должности «Респшионист». Истец считает, что ответчик не предоставил ей преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников и уволил более квалифицированного работника, оставив на работе менее квалифицированного сотрудника, чем прямо нарушил требования ч.1 ст.179 ТК РФ. При личном же общении с ФИО1 Финансовый директор сказал, что не желает видеть ее в должности «Ресшепшиониста», тем более «Офис-менеджера», хотя он пришел на руководящую должность в период ее отсутствия (пребывания в декретном отпуске, впоследствии в отпуске по уходу за ребенком) и ее профессиональных качеств не успел оценить. Непонятно откуда взявшаяся личная неприязнь, не является основанием для увольнения истца, как работника. По истечении пребывания отпуска по уходу за ребенком, 28 июня 2017 года истец ФИО1 вышла на работу, но со стороны руководства не была даже допущена на свое рабочее место. После появления истца на работе, ее проводили в кабинет отдела персонала, где вручили ФИО4 об освобождении от выполнения трудовых обязанностей, подписанное Финансовым директором. Данный документ ФИО1 подписать отказалась, сославшись на то, что отказать ей в работе по основаниям, предусмотренным в ст.76 ТК РФ, у ответчика не имеется, так как с ее стороны нарушений норм, установленных ст.76 ТК РФ, а также дисциплинарных проступков за весь период работы в ООО «Эггер Древпродукт Шуя» не имеется. Отделом персонала был составлен Акт об отказе подписать ФИО1 Уведомления об освобождении от выполнения трудовых обязанностей от 28 июня 2017 года. После данных действий ее проводили с ООО «Эггер Древпродукт Шуя» в сопровождении сотрудника отдела персонала, тем самым нарушив ее право на труд и нанеся моральный вред.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 заявленные исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям и доводам, изложенным в иске, дополнительно суду пояснили, что ФИО1 работала у ответчика около 8 лет, нареканий и проступков не было. Свое право работать у ответчика она отстаивает уже около 5 лет. Поступила на работу в ООО «Эггер Древпродукт Шуя» с 10 августа 2009 года в отделение финансы/управление на должность «Ресепшионист», работала по 04.03.2010 г.. С 05.03.2010 г. была переведена в отделение продаж отдел внутренних продаж на должность менеджера и работала по 24.11.2010 г. В период с 25.11.2010 г. по 29.04.2011 г. находилась в отпуске по беременности и родам, с 30.04.2011 г. по 02.10.2012 г. была в отпуске по уходу за ребенком. С 03.10.2012 г. по 17.04.2014 г. работала вновь в отделение финансы/управление на должность «Ресепшионист», после выходы из отпуска по уходу за ребенком хотела работать в отделе внутренних продаж, но места не было, пришлось вернуться к работе в должности «Ресепшионист». Также ей говорили, что не хотят ее видеть на работе и предлагали добровольно уйти, так как был другой работник, который их очень устраивал, она не согласилась. В период с 17.04.2014 г. по 20.09.2014 г. находилась в отпуске по беременности и родам, с 21.09.2014 г. по 27.06.2017 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком. В апреле 2017 года она хотела выйти на работу, о чем сообщила представителю ответчика. Ей предложили прийти на работу 02 мая 2017 года. Когда она 02 мая 2017 года пришла на работу, новый Финансовый директор ей сообщил, что должность «Ресепшионист» сокращается и предложил добровольно написать заявление об увольнении. Она не согласилась. Тогда ей вручили ФИО4 о сокращении должности «Ресепшионист» с 05 июля 2017 года. Также она узнала, что вместо должности «Ресепшионист» вводится новая должность «Офис-менеджер» на которую хотят перевести другого работника. У ответчика в должности «Ресепшионист» было три вакансии, которые занимала истец ФИО1, Ч.и А.. Ей известно, что Ч.. также была уволена по сокращению штата. А.. была переведена с ее согласия на должность «ассистент отделения Финансы/управление». Считает, что по сравнению с А., ФИО1 имеет более высокий уровень профессионализма (имеет три высших образования: специальность бакалавр юриспруденции ШГПУ от 27.06.2003 г., учитель русского языка, литературы и истории ШГПУ от 23.06.2004 г., экономист по специальности «финансы и кредит» ФГБУ ВПО «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»), стаж работы, знает английский язык на уровне В1, что для ответчика является обязательным при поступлении на работу. А. английский язык не знает. После получения Уведомления о сокращении штата ей было предложено 6 вакансий: таможенный декларант с последующим переездом в г.Гагарин, (она отказалась от этой должности, так как у нее двое маленьких детей и переехать в другой город не может); рабочий склада готовой продукции и водитель автопогрузчика (она отказалась от этих должностей, так как у нее нет водительских прав и они не подходили по уровню ее профессиональных качеств); упаковщик цеха ДСП, и упаковщик цеха ламинирования (от этих должностей отказалась, так как они ей не подходили), специалист по анализу кредитных рисков контрагентов (она хотела согласиться на эту должность, но отказалась, так как ей заранее сказали, что она на эту должность не пройдет, там конкурс из нескольких человек и ее шансы минимальны). Для устройства на работу к ответчику необходимо знание иностранного языка: немецкого или английского, по результатам аттестации имеются уровню у работников по знанию иностранного языка, она владеет иностранным языком на уровне В1, то есть может разговаривать, отвечать, понимать вопросы и речь. Свободно вести беседу на английском языке не может. Однако в период работы общалась с Финансовым директором на английском языке, понимала речь, могла ответить, поддержать беседу, выразить свои мысли. Также у ответчика имеются курсы английского языка для работников, которые она посещала, также занималась самостоятельно. Владение иностранным языком у нее проверяли на собеседовании, она показала нормальный уровень, также самостоятельно его повысила.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Эггер Древпродукт Шуя» ФИО3 возражала против заявленных исковых требований, суду пояснила, что с требованиями Истца Ответчик не согласен, считает их незаконными, необоснованными по следующим основаниям. С 27.02.2012 г. ООО «Эггер Древпродукт» переименовано в ООО «Эггер Древпродукт Шуя». Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания организации относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе в любое время без объяснения причин сократить штат работников при соблюдении порядка увольнения и гарантий, закрепленных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179, ч.1 и 2 ст.180 ТК РФ. Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, если обеспечивает при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Таким образом, принимая решение об изменении штатной структуры организации и сокращении должности «Ресепшионист» отдела секретариат (Приказ «О внесении изменений в штатное расписание» от 02.05.2017 г.) работодатель реализовал предоставленное ему право на принятие необходимых кадровых решений. Работник был предупрежден Работодателем о сокращении должности «Ресепшионист» персонально и под роспись в срок, установленный ч.2 ст.180 ТК РФ за два месяца до увольнения. 02.05.2017 г. Истцу было вручено ФИО4 о сокращении должности «Ресепшионист» персонально и под роспись. Факт получения уведомления в указанный срок подтверждается самим истцом и ее подписью на Уведомлении. При этом, вручение уведомления о сокращении в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком никак не нарушает требования трудового законодательства, в частности ч.6 ст.81 ТК РФ, поскольку законодательного запрета на предупреждение работника о сокращении его должности в период пребывания в отпуске не установлено, положения ч.6 ст.81 ТК РФ запрещают лишь увольнение в период пребывания в отпуске. На момент увольнения истца ФИО1 05.07.2017 г., ее отпуск по уходу за ребенком закончился (Приказ №1044-ло от 17.12.2015 г., заявление от 17.12.2015 г.). Положения ч.1 ст.179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе не подлежали и не могли быть применены Работодателем в данном случае, поскольку преимущественное право оценивают, только если сокращают численность персонала по одной и той же должности. Этого не требуется и практически не реализуемо, если сокращению подлежит должность целиком, поскольку уровень производительности труда и квалификацию можно сравнить, лишь оценив выполнение работником одинаковых трудовых функций. Ответчик предлагал истцу все вакантные должности, которые он мог бы выполнять с учетом своей квалификации: таможенный декларант, рабочий склада готовой продукции, водитель автопогрузчика (сначала работника берут учеником и обучают, у ответчика имелась такая возможность), упаковщик цеха ДСП, упаковщик цеха ламинирования, специалист по анализу кредитных рисков контрагентов. Истец отказалась от всех предложенных вакантных должностей. У Работодателя имелись также должности, которые истцу не предлагались: ассистент отделения Финансы/управление (требования: высшее образование, владение английским и (или) немецким языком на уровне не ниже В2); переводчик (требования согласно должностной инструкции от 28.04.2017 г.: высшее лингвистическое образование, владение английским и (или) немецким языком на профессиональном уровне С1); координатор отдела персонала (требования: высшее профессиональное образование, владение английским и (или) немецким языком на уровне В2, знание программ SAP HRP MS и Office на уровне продвинутого пользователя, стаж работы в сфере управления персоналом и кадрового администрирования не менее 2-х лет); специалист по ВЭД (требования: высшее образование, стаж работы в сфере ВЭД не менее 1 года, владение английским и (или) немецким языком на продвинутом уровне В2); специалист по транспорту (требования: высшее профессиональное образование, стаж работы в сфере транспортной логистики не менее 2-х лет, владение английским или немецким языком на уровне не ниже В2); специалист отдела планирования производства (требования: высшее профессиональное образование (менеджмент или экономическое), владение английским и (или) немецким языком на продвинутом уровне В2, владение программой SAP на уровне продвинутого пользователя); оператор на автоматических и полуавтоматических линиях в деревообработке (пресс) (требования: среднее или высшее профессиональное образование, стаж работы на предприятии не менее 1 года, прохождение обучения на производстве и сдача квалификационного экзамена на получение квалификации «оператор на автоматических и полуавтоматических линиях в деревообработке (пресс)»); рабочий по подготовке бумаги (требования: среднее или высшее профессиональное образование, прохождение обучения на производстве и сдача квалификационного экзамена на получение квалификации «рабочий по подготовке бумаги»; удостоверение тракториста-машиниста категории «Д», удостоверение «водитель автопогрузчика», удостоверение на работы повышенной опасности; группа по электробезопасности не ниже 2; должности ассистентов в разных отделах, созданных специально на летний период для прохождения стажировки студентами – настоящая должность носит временный (срочный) характер (Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 28.06.2017 г., штатная расстановка на 06.07.2017 г.) была включена Работодателем в штатное расписание для трудоустройства студентов. Обязательное условие для трудоустройства на данную работу – очная форма обучения. В силу положений ст.59 ТК РФ, которая устанавливает закрытый и ограниченный перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, Работодатель не мог предложить данную работу истцу. Таким образом, квалификация Истца ФИО1 не соответствовала вышеуказанным требованиям. Должность «Офис-менеджера», на которую ссылается истец, не могла быть предложена истцу, потому что не была вакантной на момент ее увольнения. Эту должность занимала Х. на постоянной основе, она ушла в отпуск по беременности и родам с 12.07.2017 г., то есть после увольнения ФИО1 Другие работники, занимавшие должность «Ресепшионист», также были уволены в связи с сокращением штата либо переведены на другую вакантную должность с их согласия. Ч. была уволена 05.07.2017 г. на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата (Приказ №15-лу от 05.07.2017 г., записка-расчет №15 от 05.07.2017 г., копия книги учета движения трудовых книжек с записью о выдаче трудовой книжки Ч. (№записи 996). А была переведена на вакантную должность «ассистент отделения Финансы/управление» с 20.06.2017 г., соответствующую ее квалификации, дав свое согласие на перевод (приказ о переводе от 19.06.2017 г., уведомление о наличии вакантных должностей от 13.06.2017 г.). Истец ФИО1 не могла быть переведена на эту должность, поскольку ее знание иностранного языка английского на уровне В1, а не В2, как требуется, что она сама подтвердила. Знание ФИО1 английского языка на уровне В1 подтверждается также и тем, что в начале своей трудовой деятельности она ходила на курсу английского языка и занималась по программе В1, курсы посещала один месяц и их не закончила. Доказательств того, что она повысила свой уровень до В2 в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представлено. Кроме того, она также не подтвердила свой уровень знаний английского языка на уровне В1, поскольку курсы по указанной программе не окончила. На предприятии ответчика если работник имеет знания языка на уровне В1, он обучается на уровне В2 и выше. Таким образом, Ответчиком были соблюдены все требования трудового законодательства. От всех предложенных подходящих вакантных должностей истец отказалась. Предложить другие вакансии Работодатель не мог, иначе это бы сказалось на эффективности осуществления рабочих процессов. Отказ работника от всех предложенных вакантных должностей означает для работодателя только то, что Работник никогда не был заинтересован в реализации своего права на труд. Заявляя указанные исковые требования о восстановлении на работе, истец злоупотребляет своими правами. Соблюдение Работодателем порядка увольнения и гарантий, закрепленных трудовым законодательством на случай сокращения должности, подтверждается также и Актом проверки Государственной инспекции труда Ивановской области от 27.07.2017 г., которая проводилась по обращению истца. С учетом изложенного ответчик считает доводы истца несостоятельными и необоснованными, а требования незаконными и не подлежащими удовлетворению и просил в удовлетворении заявленных требований отказать.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полгавшего в удовлетворении исковых требований отказать, исследовав материалы гражданского дела, оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст.46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется право на судебную защиту.

Исходя из содержания ст.8, ч.1 ст.34, ч.1 и 2 ст.35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст.22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу. Указанное является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.п.).

Согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Кроме того, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено и из материалов дела следует, что истец ФИО1,х года рождения с 10.08.2009 года была принята на работу в ООО «Эггер Древпродукт» в отделение Финансы/управление на должность «Ресепшионист». Работала в указанной должности 7 месяцев до 04.03.2010 г. (л.д.94-104).

Из пояснений сторон следует, что в период с 05.03.2010 г. по 24.11.2010 г. (9 мес.) ФИО1 с ее согласия была переведена в отделение Продаж/отдел внутренних продаж на должность менеджера.

С 27.02.2012 года ООО «Эггер Древпродукт» было переименовано в ООО «Эггер Друвпродукт Шуя».

В период трудовой деятельности с 25.11.2010 г. по 29.04.2011 г. (5 мес.) находилась в отпуске по беременности и родам (л.д.74, 75, 76, 77).

С 30.04.2011 г. по 29.05.2011 г. (1 мес.) была в основном ежегодном отпуске (л.д.78, 79).

С 30.05.2011 г. по 02.10.2012 г. (16 мес.) была в отпуске по уходу за ребенком (л.д.80, 81, 82, 83, 84, 85).

С 03.10.2012 г. по 17.04.2014 г. (19 мес.) работала вновь в отделение финансы/управление на должности «Ресепшионист».

С 17.04.2014 г. по 20.09.2014 г. (5 мес.) находилась в отпуске по беременности и родам (л.д.86, 87, 88, 89).

С 21.09.2014 г. по 27.06.2017 г. (34 мес.) находилась в отпуске по уходу за ребенком (л.д.90, 91, 92, 93).

Общий стаж работы в должности «Ресепшионист» составил 2 года 2 мес. (л.д.73).

29.06.2017 г. на имя истца ФИО1 было издано ФИО4 «Об освобождении от фактического исполнения трудовых (должностных) обязанностей, в том числе от обязанности являться на рабочее место с 28.06.2017 г.» в котором указано, что на период освобождения от фактического исполнения трудовых обязанностей ей сохраняется заработная плата в полном объеме, и присутствовать на рабочем месте в день увольнения 05.07.2017 г. С указанным Уведомлением заявитель ознакомиться отказалась, экземпляр уведомления на руки не получила, о чем составлен соответствующий Акт №93 от 28.07.2017 г.

С 05.07.2017 года истец ФИО1 была уволена с ООО «Эггер Древпродукт Шуя» по сокращению штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, о чем Работодателем был издан Приказ №16-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1». Ей было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Согласно записке-расчета ей выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск 17,3 календарных дня. Трудовая книжка истцу вручена 05.07.2017 г. Согласно Табелю учета рабочего времени за май, июнь 2017 г. ФИО1 находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет до 27.06.2017 г. В соответствии с табелем учета рабочего времени за июнь и июль 2017 <...>, 30 июня 2017 года и 03, 04, 05 июля 2017 г. для ФИО1 являлись рабочими днями. Факт не допуска до работы судом не установлен (л.д.32-34, 114, 115, 116, 143-144, 145, 146, 147, 148, 149, 150).

В ходе судебного заседания проверялся довод истца ФИО5 о том, что работодатель неправомерно сократил занимаемую ею должность «Ресепшионист» отделения Финансы/управление и ввел новую должность с теми же должностными обязанностями «Ассистент» отделения Финансы/управления.

Проанализировав материалы дела, суд приходит к выводу о том, что данный довод истца является необоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания организации относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе в любое время без объяснения причин сократить штат работников при соблюдении порядка увольнения и гарантий, закрепленных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179, ч.1 и 2 ст.180 ТК РФ. Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, если обеспечивает при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (Определения Конституционного суда РФ от 26.05.2016 г. №951-О, от 22.12.2015 г. №2768-О, от 15.07.2008 г. №411-О-О, 412-О-О и 413-О). Таким образом, принимая решение об изменении штатной структуры организации и сокращении должности «Ресепшионист» отдела секретариат (Приказ «О внесении изменений в штатное расписание» от 02.05.2017 г.) работодатель реализовал предоставленное ему право на принятие необходимых кадровых решений.

При сравнении должностных обязанностей и требований, предъявляемым к должности «Ресепшионист» отдела Финансы/управление (л.д.105-106) и «Ассистент» отдела Финансы/управления (л.д.171-174) суд не находит их идентичными и (или) тождественными, это абсолютно разные должности и различные требования, предъявляемые работодателем к их замещению. Таким образом, довод истца в данной части не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Также в судебном заседании проверялась процедура проведения Работодателем мероприятий по сокращению штата.

Согласно Приказу ООО «Эггер Древпродукт Шуя» от 02.05.2017 г. «О внесении изменений в штатное расписание» в связи с оптимизацией функциональных обязанностей сотрудников отдела секретариат Отделения Финансы/управление, в штатное расписание внесены следующие изменения: с 06.07.2017 г. исключены из штатного состава должности «Ресепшионист» отдела секретариат Отделения Финансы/управление в количестве 3 (трех) штатных единиц (л.д.117).

Так же, судом установлено, что Работник ФИО1 была предупреждена Работодателем о сокращении должности «Ресепшионист» персонально и под роспись в срок, установленный ч.2 ст.180 ТК РФ за два месяца до увольнения.

02.05.2017 г. ФИО1 было вручено ФИО4 о сокращении должности «Ресепшионист» персонально и под роспись. Факт получения уведомления в указанный срок подтверждается самим истцом и ее подписью на Уведомлении (л.д.118).

При этом, вручение уведомления о сокращении в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком не нарушает требования трудового законодательства, в частности ч.6 ст.81 ТК РФ, поскольку законодательного запрета на предупреждение работника о сокращении его должности в период пребывания в отпуске не установлено, положения ч.6 ст.81 ТК РФ запрещают лишь увольнение в период пребывания в отпуске. На момент увольнения истца ФИО1 05.07.2017 г., ее отпуск по уходу за ребенком закончился (Приказ №1044-ло от 17.12.2015 г., заявление от 17.12.2015 г.).

Также довод истца о том, что Работодатель не предоставил ей преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности и штата работников и уволил более квалифицированного работника, оставив на работе менее квалифицированного сотрудника, не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Так, судом установлено, что ФИО1 имеет три высших образования по квалификации:

- бакалавр юриспруденции по направлению «юриспруденция», что подтверждается дипломом АВБ №…… Шуйского государственного педагогического Университета» (далее ШГПУ) от 27.06.2003 г. (л.д.57-58);

- учитель русского языка, литературы и истории по специальности «Филология», что подтверждается дипломом ВСВ №….. ШГПУ от 23.06.2004 г. (л.д.59-60);

- экономист по специальности «финансы и кредит», что подтверждается дипломом ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)» КЕ №…. от 04.08.2011 г. (л.д.61-62, 68).

Также ФИО1 имеет двоих несовершеннолетних детей: сына … года рождения (л.д.64) и дочь.. года рождения (л.д.63).

Однако положения ч.1 ст.179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе не подлежат применению Работодателем в данном случае, поскольку преимущественное право оценивают, только если сокращают численность персонала по одной и той же должности. Этого не требуется и практически не реализуемо, если сокращению подлежит должность целиком, поскольку уровень производительности труда и квалификацию можно сравнить, лишь оценив выполнение работником одинаковых трудовых функций.

Работодатель ООО «Эггер Древпродукт Шуя» предлагал истцу ФИО1 все вакантные должности, которые она могла бы выполнять с учетом своей квалификации:

- таможенный декларант (временная должность, предполагается последующий переезд в г.Гагарин) – л.д.151-152,

- рабочий склада готовой продукции – л.д.153-154 (на эту должность был принят Ж. с 14.06.2017 г. л.д.155),

- водитель автопогрузчика (сначала работника берут учеником и обучают, у ответчика имелась такая возможность) – л.д.156-158 (на эту должность с 20.06.2017 г. был принят О. учеником по ученическому договору (л.д.159-162),

- упаковщик цеха ДСП –л.д.163-164 (на эту должность принят учеником М. с 04.07.2017 г. л.д.165),

- упаковщик цеха ламинирования – л.д.166-167 (на эту должность принят Д. учеником с 04.07.2017 г. л.д.168),

- специалист по анализу кредитных рисков контрагентов (л.д.169-170).

Истец отказалась от всех вышеуказанных предложенных вакантных должностей (уведомления о наличии вакантных должностей: от 02.05.2017 г. таможенный декларант, рабочий склада готовой продукции (л.д.118); уведомление от 29.05.2017 г.: таможенный декларант, рабочий склада готовой продукции, водитель автопогрузчика (л.д.119); уведомление от 07.06.2017 г.: таможенный декларант, упаковщик цеха ДСП (л.д.120); уведомление от 20.06.2017 г.: таможенный декларант, упаковщик цеха ДСП, упаковщик цеха ламинирования (л.д.121); уведомление от 28.06.2017 г.: специалист по анализу кредитный рисков контрагентов (л.д.122)).

Со всеми указанными уведомлениями истец ФИО1 была ознакомлена, получила на руки экземпляр, что подтверждается представленными документами. На экземплярах Уведомлений «О наличии вакантных должностей» отметок, свидетельствующих о согласии с предложенными должностями заявителем, не имеется.

У Работодателя ООО «Эггер Древпродукт Шуя» имелись также должности, которые истцу не предлагались:

- ассистент отделения Финансы/управление (требования к квалификации согласно должностной инструкции от 20.06.2017 г. (л.д.171-174): высшее образование, владение английским и (или) немецким языком на уровне не ниже В2); на эту должность с 20.06.2017 г. принята А., согласившаяся на перевод после получения уведомления о сокращении, которая имела диплом о высшем образовании (л.д.175), а также Свидетельство в том, что в период обучения в Ивановском государственном энергетическом университете успешно прошла дополнительный курс «Английский язык в сфере повседневной и профессиональной коммуникации» в объеме 100 час. (2 семестра) и сдала экзамены (л.д.176); квалификация истца ФИО1 указанным требованиям не соответствовала;

- переводчик (требования к квалификации согласно должностной инструкции от 28.04.2017 г. (л.д.177-178): высшее лингвистическое образование, владение английским и (или) немецким языком на профессиональном уровне С1); квалификация истца ФИО1 указанным требованиям не соответствовала;

- координатор отдела персонала (требования к квалификации согласно должностной инструкции от 12.01.2015 г. (л.д.179-180): высшее профессиональное образование, владение английским и (или) немецким языком на уровне В2, знание программ SAP HRP MS и Office на уровне продвинутого пользователя, стаж работы в сфере управления персоналом и кадрового администрирования не менее 2-х лет); квалификация истца ФИО1 указанным требованиям не соответствовала;

- специалист по ВЭД (требования к квалификации согласно должностной инструкции от03.07.2017 г. (л.д.181-182): высшее образование, стаж работы в сфере ВЭД не менее 1 года, владение английским и (или) немецким языком на продвинутом уровне В2); (на эту должность был принят Р. с 03.07.2017 г., предоставивший диплом по квалификации экономист по специальности «финансы, кредит» л.д.183-1889); квалификация истца ФИО1 указанным требованиям не соответствовала;

- специалист по транспорту (требования к квалификации согласно должностной инструкции от 15.05.2017 г. (л.д.189-190): высшее профессиональное образование, стаж работы в сфере транспортной логистики не менее 2-х лет, владение английским или немецким языком на уровне не ниже В2), на эту должность был принят с 15.05.2017 г. Г., предоставивший диплом по квалификации учитель немецкого и английского языка (л.д.191, 192-194); квалификация истца ФИО1 указанным требованиям не соответствовала;

- специалист отдела планирования производства (требования к квалификации согласно должностной инструкции от 22.05.2017 г. (л.д.195-198): высшее профессиональное образование (менеджмент или экономическое), владение английским и (или) немецким языком на продвинутом уровне В2, владение программой SAP на уровне продвинутого пользователя), на эту должность была принята с 22.05.2017 г. Л., предоставившая диплом по специальности менеджмент, а также «переводчик в сфере профессиональной коммуникации» (л.д.199-203); квалификация истца ФИО1 указанным требованиям не соответствовала;

- оператор на автоматических и полуавтоматических линиях в деревообработке (пресс) (требования к квалификации согласно должностной инструкции от 12.05.2017 г. (л.д.204-205): среднее или высшее профессиональное образование, стаж работы на предприятии не менее 1 года, прохождение обучения на производстве и сдача квалификационного экзамена на получение квалификации «оператор на автоматических и полуавтоматических линиях в деревообработке (пресс)»), на указанную должность с 12.05.2017 г. был принят Г. ученикомл.д.206-208); квалификация истца ФИО1 указанным требованиям не соответствовала;

- рабочий по подготовке бумаги (требования к квалификации согласно должностной инструкции от 01.06.2015 г. (л.д.209-210): среднее или высшее профессиональное образование, прохождение обучения на производстве и сдача квалификационного экзамена на получение квалификации «рабочий по подготовке бумаги»; удостоверение тракториста-машиниста категории «Д», удостоверение «водитель автопогрузчика», удостоверение на работы повышенной опасности; группа по электробезопасности не ниже 2, на указанную должность с 06.06.2017 г. был принят М. учеником (л.д.211-215); квалификация истца ФИО1 указанным требованиям не соответствовала;

- должности ассистентов в разных отделах, созданных специально на летний период для прохождения стажировки студентами – настоящая должность носит временный (срочный) характер (Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 28.06.2017 г., штатная расстановка на 06.07.2017 г.) была включена Работодателем в штатное расписание для трудоустройства студентов. Обязательное условие для трудоустройства на данную работу – очная форма обучения. В силу положений ст.59 ТК РФ, которая устанавливает закрытый и ограниченный перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров (л.д.216-231). Работодатель не мог предложить указанную работу истцу.

В материалы дела представлена штатная расстановка работников ООО «Эггер Древпродукт Шуя» на 01.05.2017 г. с указанием должностей и фамилий работников в соответствии с занимаемой должностью, которым установлено 368,125 единиц. Согласно данной штатной расстановке в отделе секретариата Отделение Финансы/управление численность составляет 5 работников, 3 должности «Ресепшионист», специалист по транспорту, офис-менеджер (л.д.123-132).

Также представлена штатная расстановка работников ООО «Эггер Древпродукт Шуя» на 06.07.2017 г. с указанием должностей и фамилий работников в соответствии с занимаемой должностью, которым установлено 376,125 единиц. Согласно данной штатной расстановки в отделе секретариата Отделения Финансы/управление численность составляет 2 работника: специалист по транспорту, офис-менеджер. Должности «Респешионист» в количестве 3-х единиц исключены (л.д.133-142).

Должность «Офис-менеджера», на которую ссылается истец, не могла быть предложена истцу, потому что не была вакантной на момент ее увольнения. Эту должность занимала Х на постоянной основе, она ушла в отпуск по беременности и родам с 12.07.2017 г., то есть после увольнения ФИО1 (л.д.232, 233).

Другие работники, занимавшие должность «Ресепшионист», также были уволены в связи с сокращением штата либо переведены на другую вакантную должность с их согласия.

Так, Ч была уволена 05.07.2017 г. на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата (Приказ №15-лу от 05.07.2017 г., записка-расчет №15 от 05.07.2017 г., копия книги учета движения трудовых книжек с записью о выдаче трудовой книжки Ч. (№записи 996) – (л.д.234, 235, 236).

А была переведена на вакантную должность «ассистент отделения Финансы/управление» с 20.06.2017 г., соответствующую ее квалификации, дав свое согласие на перевод (приказ о переводе от 19.06.2017 г., уведомление о наличии вакантных должностей от 13.06.2017 г.) – (л.д.237-238).

Истец ФИО1 не могла быть переведена на должность «Ассистент отделения Финансы/управление», поскольку ее знание иностранного языка (английского) находится на уровне В1, а не В2, как требуется по должности.

Довод истца ФИО1 о том, что она самостоятельно повышала уровень знаний по английскому языку, в нарушение требований ст.56 ГПК РФ относимыми и допустимыми доказательствами не подтвержден.

Кроме того, из пояснений истца ФИО1 в судебном заседании следует, что она сама подтвердила знание английского языка на уровне В1. Указанное обстоятельство подтверждается также и тем, что в начале своей трудовой деятельности она ходила на курсы английского языка и занималась по программе В1, курсы посещала один месяц и их не закончила (л.д.19-35 том 2). Доказательств того, что она повысила свой уровень до В2 в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представлено.

Из пояснений представителя ответчика ООО «Эггер Древпродукт Шуя» следует, что у ФИО1 не подтверждается уровень владения английским языком и на В1, поскольку курсы по указанной программе не окончила. На предприятии ответчика если работник имеет знания языка на уровне В1, он обучается на уровне В2 и выше. Таким образом знания английского у истца были ниже уровня В1. Доказательств обратного в нарушение требований ст.56 ГПК РФ суду не представлено.

Согласно сообщению Государственной инспекции труда в Ивановской области от 27.07.2017 г. №7-1258-17-ОБ/178/3 по обращению ФИО1 была проведена проверка о нарушении трудовых прав ООО «Эггер Древпродукт Шуя». В ходе проверки факт нарушения трудового законодательства при проведении мероприятий по сокращению штатной численности в отношении ФИО1 подтверждения не нашел. В соответствии со ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по инициативе работодателя, не допускается. Приказ об увольнении был издан работодателем после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих уведомлять работника о предстоящем сокращении при нахождении в отпуске. Процедура сокращения численности и штата работников работодателем не нарушена. Действующим трудовым законодательством РФ право определения численности и штата работников предоставлено работодателю (л.д.65-66).

Согласно Акту проверки Государственной инспекции труда Ивановской области от 27.07.2017 г., которая проводилась по обращению истца ФИО1, не выявлено нарушений трудового законодательства при проведении мероприятий по сокращению штата в ООО «Эггер Древпродукт Шуя» (л.д.239-241).

Также ссылка истца на незаконность изменения штатного расписания и сокращения должности является несостоятельной, т.к. указанные обстоятельства не являются юридически значимыми и не подлежат доказыванию, поскольку относятся к вопросу о целесообразности проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий, который не входит в компетенцию суда, поскольку решения об изменении штатного расписания относятся к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, истцу были предложены вакантные должности, соответствующие её квалификации, от которых она отказалась, что истцом не оспаривалось в ходе судебного разбирательства. В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. В нарушение указанного требования закона, доказательств обратного истцом не представлено.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место, обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Суд, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, приходит к выводу о том, чтосокращение реально было произведено, должность истца сокращена.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращения и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Все вышеперечисленные и исследованные судом материалы дела свидетельствуют о том, что сокращение штата имело место, поэтому у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: факт сокращения штата нашел подтверждение в ходе судебного заседания, был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию.

Не имеется также оснований для вывода о наличии дискриминационного характера увольнения истца.

Тем самым в ходе судебного заседания не было добыто обстоятельств, свидетельствующих о нарушении прав истца при увольнении его с работы по основанию п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку исковые требования истца не подлежат удовлетворению, не подлежат удовлетворению также исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ЭГГЕР Древпродукт Шуя» о признании Уведомления о сокращении должности от 02.05.2017 г. незаконным, о признании приказа об увольнении от 05 июля 2017 года №16-лу незаконным, о восстановлении на работе в должности «Ресепшионист», о взыскании компенсации за вынужденный прогул с 06 июля 2017 года, о взыскании компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ивановский областной суд через Шуйский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Л.В. Козлова.

В окончательной форме решение суда изготовлено 22 августа 2017 года.

Председательствующий Л.В. Козлова.