Решение № 2-589/2017 2-589/2017~М-535/2017 М-535/2017 от 9 августа 2017 г. по делу № 2-589/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

пос. Адамовка 10 августа 2017 года

Адамовский районный суд Оренбургской области

в составе председательствующего судьи Данилевского Р.А.

при секретаре Зайцевой И.И.

с участием помощника прокурора Адамовского района Сейткалиевой Р.К.

истца ФИО1

представителя ответчика – Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Оренбургский государственный аграрный университет» ФИО2, действующего на основании доверенности

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Оренбургский государственный аграрный университет» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Адамовский районный суд Оренбургской области с указанным иском. В его обоснование он указал, что работал в должности юрисконсульта в филиале Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Оренбургский государственный аграрный университет» (далее – ФГБОУ ВО «ОГАУ») – Адамовском сельскохозяйственном техникуме. Приказом и.о. директора Адамовского сельскохозяйственного техникума от 7 июня 2017 года №-л он был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С изданным приказом об увольнении, а также со своим увольнением он не согласен, считает их незаконными. Полагает, что работодателем не доказан сам факт необходимости проведения сокращения, при этом в полномочия директора техникума не входят вопросы по проведению процедуры сокращения численности и увольнения по данному основанию. Указывает, что при уведомлении о предстоящем увольнении его известили о предстоящем сокращении численности и штата работников организации, однако в дальнейшем он был уволен в связи с сокращением штата работников, что по его мнению указывает на не соблюдение процедуры надлежащего уведомления.

Также считает, что ответчиком была нарушена процедура учета мнения первичной профсоюзной организации. В частности, в профсоюзную организацию был представлен не полный пакет документ – не представлены документы, подтверждающие реальные основания для сокращения штата организации, не представлены штатное расписание, копии уведомлений о предстоящем увольнении каждого из работников, сведения о квалификации, уровне образования, семейном положении и другие сведения, позволяющие исполнить требования статьи 179 Трудового кодекса Российской федерации. Само заседание профсоюзного комитета считает незаконным, поскольку задачей данной организации является защита прав работников, а не дублирование действий работодателя. Его как члена профсоюза о дате, месте и времени проведения заседания профсоюза не извещали и не уведомляли, несмотря на то, что он находился в здании техникума.

В самом приказе о его увольнении не содержится ссылки на реквизиты ранее полученного мотивированного мнения профсоюзного органа, отсутствует его табельный номер. Кроме этого, изменения в штатное расписание вносятся с 13 июня 2017 года, а он уволен 13 июня 2017 года, то есть последним его рабочим днем считается именно 13 июня 2017 года, то есть изменения в штатном расписании должны вступать в силу 14 июня 2017 года.

Также указывает, что при увольнении была нарушена процедура выплаты выходного пособия. В частности, при увольнении ему не было своевременно выплачено дополнительное выходное пособие, предусмотренное Коллективным договором техникума, расчет при увольнении с ним не был произведен в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.

В связи с указанными обстоятельствами просит суд признать незаконным и отменить приказ о его увольнении, признать его увольнение незаконным, обязать ответчика восстановить его в ранее занимаемой должности юрисконсульта, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 14 июня 2017 года, а также 70000 рублей в счет компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1 свое исковое заявление поддержал и просил его удовлетворить. Дополнительно пояснил, что работодателем при его увольнении не были соблюдены требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и о его возможности преимущественного оставления на работе. Помимо этого, работодатель допустил нарушение, не уведомив о сокращении орган занятости населения. Пояснил, что работодателем ему предлагались другие вакансии, в частности вакансия повара.

Представитель ответчика в судебном заседании с иском ФИО1 не согласился и просил отказать в его удовлетворении. Пояснил, что процедура увольнения была полностью соблюдена, и каких-либо нарушений допущено не было. В частности, ФИО1 предлагалась имеющаяся вакансия, от которой он отказался. При этом не отрицал, что действительно было допущено нарушение законодательства в части срока расчета при увольнении.

Выслушав истца и представителя ответчика, а также мнение помощника прокурора Адамовского района Оренбургской области, полагавшей что иск ФИО1 подлежит удовлетворению в части требований компенсации морального вреда за нарушение сроков расчета при увольнении, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы

В соответствии со статьями 2 и 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека являются непосредственно действующими.

Согласно статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя это сокращение численности или штата работников организации.

Как предусмотрено частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Приведенными нормами закона установлены основания и порядок увольнения работников по сокращению численности или штата организации.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пунктах 23 и 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, порядок увольнения работника по основанию, установленному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает такие обязательные действия работодателя как персональное заблаговременное предупреждение работника о предстоящем увольнении, а также предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в частности в Определении № 2873-О от 23 декабря 2014 года, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя, реализующего таким образом свои закрепленные статьями 34 и 35 Конституции Российской Федерации права в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

Соответственно реализация этих исключительных прав (прерогативы) работодателя не предполагает вмешательства каких-либо иных лиц, включая работников и суда. В этой связи и судебной проверке на предмет обоснованности и целесообразности такое решение не подлежит.

Под сокращением штата работников организации в трудовом праве понимается изменение ее внутренней структуры. При этом происходит ликвидация некоторых структурных подразделений (единиц) организации.

Сокращение штата имеет место быть только тогда, когда действительно произошло штатное изменение структуры организации.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, на основании трудового договора № 20 б от 30 января 2015 года, истец ФИО1, был принят на работу в филиал ответчика – Адамовский сельскохозяйственный техникум (далее – Техникум) на должность юрисконсульта. Приказом и.о. ректора ФГБОУ ВО «ОГАУ» № 91 от 6 апреля 2017 года было принято решение об исключении с 13 июня 2017 года из штатного расписания Техникума ряда должностей, в том числе и должность юрисконсульта. 10 апреля 2017 года, на основании указанного приказа и.о. ректора ФГБОУ ВО «ОГАУ», и.о. директора Техникума был издан приказ № 51 п от 10 апреля 2017 года, согласно которому приказывалось специалисту по кадрам уведомить работников, профсоюзный комитет и центр занятости населения о предстоящем сокращении, а также исключить с 13 июня 2017 года из штатного расписания Техникума ряд должностей, в том числе и должность юрисконсульта. 11 апреля 2017 года истец ФИО1 был ознакомлен представителем ответчика с приказом о сокращении штатной численности, а также ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении 13 июня 2017 года. Факт ознакомления и вручением копии уведомления о предстоящем сокращении, подтверждается подписью истца в уведомлении. Таким образом, истец был уведомлен о предстоящем увольнении за два месяца.

Приказом № л от 7 июня 2017 года ФИО1 уволен 13 июня 2017 года с должности юрисконсульта на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

Из представленного штатного расписания Техникума на 25 марта 2017 года следует, что в разделе ПКГ «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» имелась должность юрисконсульта. Согласно штатному расписанию техникума на 14 июня 2017 года, утвержденному и.о. ректора 13 июня 2017 года, в разделе ПКГ «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» отсутствует должность юрисконсульта. Таким образом, с 14 июня 2017 года, работодатель реально произвел сокращение штата, исключив из него должность, ранее занимаемую истцом.

Из представленного штатного расписания следует, что у Администрации не имелось вакантной нижестоящей должности или должности соответствующей квалификации работника ФИО1 11 апреля 2017 года, руководитель техникума уведомил ФИО1 об отсутствии вакантных должностей, а 29 мая 2017 года ФИО1 была предложена временно вакантная должность повара, от которой ФИО3 отказался.

В силу статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью. По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав ФИО1 действиями работодателя не установлено.

Кроме этого, истец ФИО1 являлся членом профсоюзной организации.

В силу положений статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно пункту 2.4 Коллективного договора Техникума, работодатель обязуется заблаговременно, не позднее чем за два месяца, представлять в Профком проекты приказов о сокращении численности и штатов, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям. Предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения Профкома в соответствии со статьей 373 трудового кодекса Российской Федерации.

Также указанным пунктом коллективного договора предусмотрено, что Работодатель при сокращении численности или штата предупреждает работника под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением не менее чем за два месяца до увольнения.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, выполняя указанную обязанность, работодатель 10 апреля 2017 года направил в адрес первичной профсоюзной организации соответствующие документы для дачи соответствующего мотивированного мнения. 12 апреля 2017 года, профсоюзный комитет Техникума выразил мнение, о том что сокращение численности и штата работников и их увольнение, в том числе и истца ФИО1 как члена профсоюза, не нарушает требования Трудового кодекса Российской Федерации. Данное мнение профсоюзного комитета было получено работодателем 12 апреля 2017 года.

Следовательно, с учетом норм действующего законодательства и приведенных разъяснений Конституционного Суда Российской Федерации, доводы истца о том, что оснований для издания приказа о сокращении штата работников не имелось, являются несостоятельными, поскольку определение численности и штатной структуры организации, относится к исключительной компетенции работодателя и определяется им самостоятельно с учетом производственной и экономической необходимости. При этом, как следует из материалов дела, процедура увольнения ФИО1 нарушена не была – он своевременно был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, также он был уведомлен об отсутствии вакансий, которые ему могли быть предложены.

Обстоятельства того, что ответчиком расторгнут трудовой договор с истцом по истечении месячного срока с момента получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не влекут за собой существенного нарушения со стороны работодателя и как следствие восстановления на работе истца, в силу следующего.

Согласно части 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Вместе с тем необходимо принимать во внимание, что при увольнении работника на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, что в данной ситуации и сделано ответчиком. 11 апреля 2017 года ФИО3 предупрежден о предстоящем увольнении 13 июня 2017 года.

Ввиду необходимости соблюдения работодателем двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении истца, с учетом мнения профсоюзного органа, соблюсти месячный срок на увольнение, предусмотренный пунктом 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации не представляется возможным, иначе работодателем были бы нарушены уведомительные сроки, предусмотренные статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, истцом не представлено доказательств, которые могли бы повлиять на мнение профсоюзного органа по истечении месяца с момента дачи согласия на увольнение ФИО1 Г., а даже если мнение указанного органа было бы отрицательным, законодатель предусмотрел право работодателя расторгнуть с работником трудовой договор, несмотря на отрицательное мнение профсоюза.

Оснований для получения работодателем дополнительного мнения профсоюзного органа у работодателя не имелось, поскольку Профсоюзный комитет однозначно выразил свою позицию по этому поводу, новых обстоятельств в ходе процедуры увольнения не возникло, судом не установлено.

Доводы истца о том, что работодатель при его увольнении нарушил положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и не рассмотрел вопрос о его преимущественном оставлении на рабочем месте, суд также находит несостоятельными. Из содержания статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что рассмотрение вопроса о преимущественном оставлении на работе имеет значение при сокращении штатной должности (должностей), которая занимается несколькими работниками и работодателю необходимо разрешить вопрос о том, кто из работников должен быть оставлен на данной должности, а кто уволен в связи с сокращением. Вместе с тем, из представленного штатного расписания следует, что должность юрисконсульта, которую занимал истец, имеет одну ставку, поэтому положения Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующей правила преимущественного оставления на рабочем месте, в случае с истцом не применимы.

Обстоятельства того, что первоначально истца известили о сокращении численности и штата работников организации, однако в дальнейшем уволили в связи с сокращением штата, а также что при издании его приказа об увольнении не указано на решение профсоюзного органа, не могут указывать на незаконность самой процедуры увольнения истца.

Доводы истца, о том что заседание профсоюзного комитета было проведено в его отсутствие, а само заседание фактически не проводилось, являются необоснованными, поскольку из имеющегося протокола заседания профсоюзного комитета следует, что заседание проводилось, при этом истец не извещался о проведении заседания, поскольку был временно нетрудоспособен, что подтверждается копией листка нетрудоспособности.

Также суд находит несостоятельными доводы истца о том, что в соответствии с приказами о внесении изменений в штатном расписании, его должность сокращена с 13 июня 2017 года, тогда как он был уволен 13 июня 2017 года, что указывает на то, что изменения фактически вносятся с 14 июня 2017 года. Так, из содержания приказа № от 6 апреля 2017 года прямо следует, что должность юрисконсульта в Техникуме, подлежит сокращению с 13 июня 2017 года, то есть 13 июня 2017 года является последним днем работника, замещающего указанную должность. В связи с этим, изменения в штатном расписании начинаю действовать на следующий день после 13 июня 2017 года – 14 июня 2017 года.

Таким образом, работодателем были соблюдены все условия для увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из чего, данное увольнение было законным и оснований для признания его не соответствующим требованиям закона.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в случае незаконного увольнения работника. Поскольку правовых оснований для признания увольнения незаконным не имеется, у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Вместе с тем, как следует из материалов дела, работодателем был нарушен установленный порядок расчета при увольнении. Так, в силу положений статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из материалов дела следует, что полный расчет с ФИО1 был произведен 15 июня 2017 года, а не 13 июня 2017 года как это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации. Кроме этого, согласно пункту 7.10 Коллективного договора Техникума, при увольнении работников, имеющих стаж работы в Техникуме более 10 лет, им устанавливается дополнительная выплата в размере 0,5 должностного оклада. Истец имеет стаж работы в техникуме более 10 лет, однако указанная выплата ему при увольнении не выплачивались, и была выплачена 15 июня 2017 года.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Трудового кодекса Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Следовательно, основаниями ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда являются: наличие морального вреда; неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя.

В силу приведенных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику, подлежит компенсации в любых случаях нарушения трудовых прав работников. Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца ФИО1, выразившегося в нарушении срока выплат при увольнении, суд полагает что требования истца о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, исходя из принципов добросовестности, справедливости и разумности.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Оренбургский государственный аграрный университет» 1000 рублей в счет компенсации морального вреда, причиненного несвоевременным расчетом при увольнении.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО1 отказать в связи с необоснованностью.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Оренбургского областного суда через Адамовский районный суд Оренбургской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 14 августа 2017 года.

Председательствующий: Р.А. Данилевский