Решение № 2-585/2020 2-585/2020(2-8751/2019;)~М-8308/2019 2-8751/2019 М-8308/2019 от 18 февраля 2020 г. по делу № 2-585/2020

Мотивированное
решение изготовлено

19.02.2020

Дело № 2-585/2020

66RS0001-01-2019-009490-44

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

10 февраля 2020 года

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга, в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Шакеровой О.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Автогрин» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, внесении сведений о работе в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с указанным иском, мотивируя свои требования следующим.

Истец 29.06.2018 был принят на работу в ООО «Автогрин» на должность менеджера. Трудовые отношения работодателем оформлены не были, трудовой договор не выдавался. За работу истцу выплачивалась заработная плата.

28.10.2019 истец оформил электронный больничный по уходу за малолетним ребенком, о чем известил директора <ФИО>7

30.10.2019 истцу по телефону сообщили, что он уволен, однако с приказом об увольнении истца не знакомили, трудовую книжку выдали без записи о трудоустройстве.

Истец, уточнив требования, просил:

- установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком в период с 29.06.2018 по настоящее время;

- восстановить истца на работе;

- обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу в должности менеджера по продажам;

- взыскать с ответчика компенсацию за не использованный отпуск в размере 41 520 рублей;

- взыскать с ответчика оплату больничного листа в размере 3 000 рублей;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей;

- взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула в размере 60 000 рублей.

В судебном заседании истец требования иска поддержал, просил удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика требования иска не признал, в иске просил отказать.

Заслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего в иске отказать, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч.1 ст.20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем, согласно ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В ч.1 ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г.Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, ч.2 ст.67, ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

По данному делу установлено, что между ФИО1 и ООО «Автогрин» было достигнуто соглашение о личном выполнении ФИО1 работы по должности менеджера по продажам; истец был допущен к выполнению названной работы; истец выполнял работу менеджера по продажам в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; истец подчинялся действующему у работодателя трудовому распорядку; за работу истцу выплачивалась заработная плата, предоставлялись выходные дни.

Более того, наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком подтверждается также доверенностью работодателя от 21.09.2018 (на срок до 01.10.2018) на получение товарно-материальных ценностей; счетом-фактурой от 09.06.2019, согласно которого 10.06.2019 истец получил товар от ООО «<иные данные>»; товарной накладной от 17.09.2019, согласно которой истец получил товар от ООО «<иные данные>»; товарной накладной от 04.09.2019, согласно которой истец получил товар от ООО «<иные данные>»; счетом-фактурой от 14.10.2019, согласно которого 14.10.2019 истец получил товар от ИП <ФИО>5; счетами-фактурой от 12.04.2019, 29.03.2019, 17.05.2019 (№№ 3896, 3897), 20.05.2019, 16.07.2019, 07.08.2019, 20.08.2019, 09.09.2019, 07.10.2019 (№№ 7712, 7713), согласно которым истец получил товар от ИП <ФИО>10.; счетами-фактурой от 03.12.2018, 18.02.2019, 05.02.2019, согласно которым истец получил товар от ООО «<иные данные>».

При этом, как следует из пояснений представителя ответчика в судебном заседании, истец приглашался для выполнения разовых поручений.

Допрошенная в судебном заседании свидетель Свидетель №1 <ФИО>11. пояснила, что она работала ведущим специалистом по работе с розничными торговыми точками ООО «<иные данные>», ИП <ФИО>6, знакома с <ФИО>1 по работе, поскольку она приходила в торговую точку ООО «Автогрин» раз в неделю, видела истца за прилавком.

Таким образом, из пояснений сторон, свидетелей, письменных доказательств, судом установлено, что, осуществляя трудовую функцию, истец фактически был допущен до работы; подчинялся установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. За работу истец ежемесячно получал заработную плату.

Обратного ответчиком, как того требует ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не доказано.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела судом доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях в результате фактического допущения к работе нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялся графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер.

Учитывая изложенное в совокупности, суд полагает, что факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком с 29.06.2018 нашел подтверждение в судебном заседании.

При этом суд учитывает, что истец прекратил работу с 30.10.2019, поскольку ему сообщили об увольнении, однако заявлений об увольнении истец не писал.

Таким образом, суд удовлетворяет требование истца в данной части требований и устанавливает факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Автогрин» с 29.06.2018.

Также подлежит удовлетворению требование истца внести в трудовую книжку запись о приеме на работу к ответчику с 29.06.2018 в должности менеджера по продажам.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкции, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признаётся виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт с целью выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издаётся приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Как следует из разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм; в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что истец фактически исполнял трудовые обязанности в ООО «Автогрин»; оснований законности увольнения ответчиком суду, как того требует ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено.

Согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Таким образом, подлежит удовлетворению требование истца восстановить его на работе в прежней должности.

По требованию о взыскании оплаты времени вынужденного прогула за период с 05.11.2019, суд приходит к следующему.

В силу ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного увольнения.

В соответствии с содержанием ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула

Согласно п.4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п.9. указанного Постановления, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч.3 ст.37 Конституции Российской Федерации, ст.133.1 ТК РФ, п.4 ст.1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что сторонами не представлено достоверных и допустимых доказательств размера оплаты труда истца, суд полагает, что размер заработной платы истца следует исчислять исходя из размера минимальной заработной платы в Свердловской области, что с 01.01.2019 составляет 11 280 рублей (ст. 1 Федерального закона от 25.12.2018 № 481-ФЗ), с 01.05.2018 – 11 163 рубля (ст. 1 Федерального закона от 07.03.2018 N 41-ФЗ).

Доход истца с октября 2018 года по сентябрь 2019 года составит 135 009 рублей; количество отработанных дней по производственному календарю, учитывая отсутствие отвлечений – 247 дней.

135 009 / 247 = 546,6 руб.

Количество дней вынужденного прогула с 05.11.2019 (как просил истец) – 64 дня, оплата вынужденного прогула составит 37 975 рублей 50 копеек (546,6 х 64).

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца оплату вынужденного прогула в размере 37 975 рублей 50 копеек.

По требованию истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска.

Учитывая, что компенсация за неиспользованные отпуска выплачивается при увольнении, у ответчика отсутствуют основания для выплаты указанной компенсации.

По требованию истца об оплате больничного листа, суд приходит к следующему.

Как следует из ответа на запрос МАУ «ДГКБ №» от ДД.ММ.ГГГГ, истцу был оформлен электронный листок нетрудоспособности с 28.10.2019 по 01.11.2019. При этом суд также отмечает, что истец указывал в качестве работодателя ООО «Автогрин».

В соответствии со ст. 183 Трудового кодекса РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Согласно ч.5 ст.6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи выплачивается застрахованному лицу: 1) в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет - за весь период лечения ребенка в амбулаторных условиях или совместного пребывания с ребенком в медицинской организации при оказании ему медицинской помощи в стационарных условиях, но не более чем за 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком, а в случае заболевания ребенка, включенного в перечень заболеваний, определяемый федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, не более чем за 90 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком в связи с указанным заболеванием; 2) в случае ухода за больным ребенком в возрасте от 7 до 15 лет - за период до 15 календарных дней по каждому случаю лечения ребенка в амбулаторных условиях или совместного пребывания с ребенком в медицинской организации при оказании ему медицинской помощи в стационарных условиях, но не более чем за 45 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком.

Согласно ч.1 ст.15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», страхователь назначает пособия по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется страхователем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

Согласно ч.5 ст.13 вышеуказанного закона, назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляются на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе или (с письменного согласия застрахованного лица) сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией, в случае, если медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

При этом суд отмечает, что участие в системе информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования электронного листка нетрудоспособности является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, в силу приведенных положений законодательства возникновение у работодателя обязанности по назначению и выплате работнику пособия по временной нетрудоспособности связано с фактом предоставления работником листка нетрудоспособности.

Между тем, работодатель отрицает факт получения листка нетрудоспособности истца, соответственно, обязанность его оплатить возникнет у работодателя с момента его получения и суд отказывает истцу в данной части требований.

По требованию истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Факт причинения ответчиком морального вреда истцу не вызывает сомнения, поскольку добровольно и своевременно ответчиком с истцом не был заключен трудовой договор, несмотря на фактический допуск его к работе, и суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, с учетом требований разумности и справедливости, в сумме 10 000 рублей.

В удовлетворении ходатайства ответчика о применении срока давности обращения в суд, предусмотренного ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд отказывает, поскольку о своем увольнении истец узнал 30.10.2019, а в суд обратился 21.11.2019, что следует из отметки о поступлении искового заявления.

В силу ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы.

С ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 539 рублей 27 копеек, поскольку в соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, истцы по искам о взыскании заработной платы от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены.

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 к ООО «Автогрин» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, внесении сведений о работе в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Автогрин» с 29.06.2018.

Обязать ООО «Автогрин» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу с 29.06.2018 в должности менеджера по продажам.

Восстановить ФИО1 на работе в должности менеджера по продажам ООО «Автогрин».

Взыскать с ООО «Автогрин» в пользу ФИО1 оплату вынужденного прогула за период с 05.11.2019 по 10.02.2020 в размере 37 975 рублей 50 копеек; компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Автогрин» в доход местного бюджета расходы по оплате государственной пошлины в размере 2 539 рублей 27 копеек.

Решение в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья