Решение № 2-769/2023 2-769/2023~М-516/2023 М-516/2023 от 25 сентября 2023 г. по делу № 2-769/2023

47RS0007-01-2023-000874-20

Дело № 2-769/2023


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

25 сентября 2023 года г. Кингисепп

Кингисеппский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Дунькиной Е.Н.,

при секретаре Турицыной А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием представителя истца ФИО2, адвоката Стогова А.Г., представившего удостоверение № и ордер № от 18 апреля 2023 года, действующего на основании доверенности № от 03 февраля 2023 года сроком на пять лет, представителя ответчика ООО «ПГ «Фосфорит» ФИО3, действующего на основании доверенности № от 19 апреля 2023 года до 06 апреля 2024 года,

гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ПГ «Фосфорит» о признании незаконным и отмене приказов, взыскании годовой премии, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

26 апреля 2023 года истец ФИО4 обратился в Кингисеппский городской суд Ленинградской области с иском к ООО «ПГ «Фосфорит» о признании незаконными и отмене приказа № от 28 марта 2023 года «О порядке принятия решений», приказа № от 07 апреля 2023 года «О переводе на временную удаленную работу»,

взыскании годовой премии за 2022 год в размере 2 375 373 руб. 55 коп., процентов в размере 19 002 руб. 99 коп., начисленных на дату подачи иска – 26 апреля 2023 года, и далее, начиная с 27 апреля 2023 года по день фактической выплаты исходя из одной сто пятидесятой ключевой савки ЦБ России от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, и компенсации морального вреда за дискриминацию в сфере труда в размере 1 500 000 руб.

В обоснование исковых требований сослался на то, что работает в ООО «ПГ «Фосфорит» в должности директора по производству на основании трудового договора № от 15 января 2002 года в подразделении техническая дирекция.

Полагает, что начиная с осени 2022 года подвергся дискриминации со стороны работодателя, а именно: ООО «ПГ Фосфорит» является зависимым обществом АО «МХК «ЕвроХим», которое выполняет функции единоличного исполнительного органа ответчика. Осенью 2022 года один из топ-менеджеров АО «МХК «ЕвроХим», курирующий в том числе и ООО «ПГ «Фосфорит», посчитал себя оскорбленным, со стороны ФИО4 в присутствии своих подчиненных, в связи с чем дал устное указание руководству ООО «ПГ Фосфорит» расстаться с ФИО4, о чем ему сообщил исполнительный директор ФИО21 и начальник управления по работе с персоналом Свидетель №2, предлагая расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, обещая при этом выплату ежегодной премии в первом квартале 2023 года. Он отклонил предложение, поскольку оно было обосновано лишь неприязненными отношениями с топ-менеджером и не было связано с его деловыми качествами. После чего последовал ряд событий и управленческих решений со стороны ответчика, которые можно было бы расценивать как обычная хозяйственная деятельность предприятия, однако, в совокупности, свидетельствуют о дискриминации ФИО2

Так, ему стало известно, что в конце 2022 года всем сотрудникам, участвующим в программе КПЭ за 2022 года (положение о выплате годовой премии), за исключением ФИО2, выплатили часть годовой премии. На его письменный запрос о причинах невыплаты части годовой премии, получил ответ, согласно которому некоторым работникам, включая его должность, установление индивидуального коэффициента отложено до завершения внутренней аудиторской проверки, решение о полном размере премии по программе КПЭ за 2022 год будет принято в течение 1 квартала 2023 года по всем работникам ООО «ПГ Фосфорит», имеющим право на соответствующее поощрение (событие 1).

02 января 2023 года с аппаратчиком абсорбции производства серной кислоты ФИО7, ДД.ММ.ГГГГ, произошел несчастный случай при выполнении работы по установке настилов в районе фильтра листового поз. Ф622/3, под фильтром, на отметке 0,0 м находился горячий кек. Работы велись в составе бригады из трех человек, на технологической отметке 4,8 м. При опускании настила на технологическую отметку, он выскользнул из рук одного работника, при этом второй работник потерял равновесие и упал с высоты 4,8 м в закрываемый проем на отметку 0,0 м.

Приказом ООО «ПГ «Фосфорит» № от ДД.ММ.ГГГГ «О результатах расследования несчастного случая с работником производства серной кислоты, произошедшего ДД.ММ.ГГГГ» в действиях ФИО1 был установлен дисциплинарный проступок, который выразился в нарушении требований п. 2.22, 2.24 должностной инструкции директора по производству, в связи с чем к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, что отражено в пункте 3 приказа (событие 2).

Названный приказ № от 20 января 2023 года оспаривается истцом в Кингисеппском городском суде Ленинградской области дело № 2-507/2023. Отмечает, что за период работы предприятия это не единственный несчастный случай, но первый за который наказан руководитель такого уровня как истец, при отсутствии очевидной вины: пострадавший работник подтвердил, что самостоятельно стал выполнять работу при отсутствии к тому оснований.

08 февраля 2023 года его супругу ФИО8 не мотивированно перевели с должности референта исполнительного директора ФИО5 в отдел логистики и сопровождения сбыта (событие 3).

Приказом ООО «ПГ «Фосфорит» № от 07 февраля 2023 года «О дисциплинарном взыскании» в действиях ФИО2 был установлен дисциплинарный проступок, который выразился в нарушении п. 2.1.3 Процедуры работы с хозяйственными договорами, п/п. а п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции директора по производству, в связи с чем к нему вновь было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, что отражено в пункте 3 приказа (событие 4).

Указанный приказ № от 07 февраля 2023 года оспаривается им в Кингисеппском городском суде Ленинградской области дело № 2-556/2023.

Также приказом ООО «ПГ «Фосфорит» № от 28 марта 2023 года «О порядке принятия решений» ФИО2 предписано любые решения согласовывать с техническим директором Свидетель №1, что прямо противоречит должностной инструкции директора по производству (событие 5).

А приказом ООО «ПГ «Фосфорит» № от 07 апреля 2023 года «О переводе на временную удаленную работу» истец с 10 апреля 2023 года сроком на 6 месяцев переведен на удаленную работу (событие 6).

Отмечает, что в середине апреля ему стало известно, что в соответствии с приказом ООО «ПГ «Фосфорит» № от 22 марта 2023 года всем сотрудникам, участвующим в программе КПЭ за 2022 год, за исключением ФИО2, выплатили оставшуюся часть годовой премии (событие 7). На его запрос о причинах невыплаты премии, ответ не получил.

Указывает, что статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда. Однако, цепочка событий, произошедших с ним за последние 5 месяцев, свидетельствует о дискриминации ФИО2 в сфере трудовых прав со стороны ответчика. Все действия ответчика направлены на стимулирование истца к добровольному увольнению с работы.

Отмечает, что приказ № от 28 марта 2023 года «О порядке принятия решений» изменяет его должностную инструкцию директора по производству, а именно раздел 4 права и ответственность, в соответствии с которым истец вправе принимать решения без согласования вышестоящего руководителя.

Изменения порядка принятия решений, должны были быть мотивированы ответчиком по правилам ст. 74 Трудового кодекса РФ и вступать в силу не ранее, чем через 2 месяца с момента уведомления.

Однако, в качестве обоснования принятия оспариваемого приказа ответчиком указано на предотвращение рисков невыполнения планов, повышения эффективности производства и принимаемых управленческих решений. В приказе указано на начало его действия, с момента выхода, то есть с 28 марта 2023 года.

Также указывает, что перевод на дистанционную работу возможен в случаях, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ. Однако приказ № от 07 апреля 2023 года «О переводе на временную удаленную работу» не содержит основания, предусмотрены ст. 312.9 ТК РФ, о чем ФИО2 письменно уведомил ответчика при ознакомлении с приказом.

Считает, что при таких обстоятельствах как приказ № от 28 марта 2023 года «О порядке принятия решений», так и приказ № от 07 апреля 2023 года «О переводе на временную удаленную работу» являются незаконными и подлежат отмене.

Отмечает, что является участником программы КПЭ за 2022 год в соответствии с «Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников», утвержденным приказом ООО «ПГ «Фосфорит» от 28 декабря 2018 года №

В соответствии с данным Положением, по результатам работы за 2022 год, ФИО2 заполнил карту эффективности - документ, в котором отражены ключевые показатели эффективности участника программы КПЭ в отчетный период, их единицы измерения, веса, целевые уровни. По результатам заполнения итоговая взвешенная оценка для него составила 119,43 %. Эти данные были подтверждены и согласованы непосредственным руководителем Свидетель №1, функциональным руководителем Свидетель №3 и вышестоящим руководителем ФИО21

В соответствии с Положением о постановке целей, размер годовой премии рассчитывается по формуле: годовой доход х 0,75 (максимальный размер годового дохода, из которого рассчитывается премия) х итоговую взвешенную оценку.

Согласно справке 2-НДФЛ на ФИО2 совокупный годовой доход за 2022 год составил 2 651 900 руб. 47 коп., поэтому размер годовой премии составил: 2 375 373 руб. 55 коп. (2 651 900 руб. 47 коп. х 0,75 х 119,43%).

Считает, что имел право на получение годовой премии в размере 2 375 373 руб. 55 коп., которая должна была быть ему выплачена, как и другим участникам 10 апреля 2023 года.

Со ссылкой на положения ст.ст. 129, 135 ТК РФ, просит взыскать премию за 2022 год в сумме 2 375 373 руб. 55 коп. и проценты за нарушение срока выплаты годовой премии в соответствии со ст. 236 ТК РФ, размер которых по состоянию за период с 11 апреля 2023 года по 26 апреля 2023 года составил 19 002 руб. 99 коп.

Отмечает, что при наличии фактов нарушения трудового законодательства имеет право на компенсацию морального вреда. Учитывая, высокую должность в ООО «ПГ «Фосфорит», стаж непрерывной работы у ответчика более 20 лет, отсутствие дисциплинарных взысканий до начала дискриминации, полагает справедливым размер компенсации морального вреда в сумме 1 500 000 руб. (том 1 л.д. 6-12).

20 сентября 2023 года представитель истца ФИО2, адвокат Стогов А.Г., действующий на основании доверенности № от 03 февраля 2023 года сроком на пять лет, представил письменные пояснения в порядке ст. 35 ГПК РФ, согласно которым полагает, что истец не утратил право на годовую премию за 2022 год, поскольку Положением № «Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников» установлены конкретные основания для утраты права на выплату годовой премии или ее снижение, указанные в пунктах 2.1.10 и 2.1.12, ни одно из которых не может быть применено к ФИО2, так как истец уволен после окончания цикла КПЭ, случаи действия/бездействия, причинивших ущерб деятельности предприятия и инициирование такого решения непосредственным, вышестоящим или функциональным руководителем в отношении ФИО2 не выявлены (том 2 л.д. 211-212).

В судебное заседание истец ФИО2 не явился, о времени и месте рассмотрения дела уведомлен надлежащим образом, воспользовался правом ведения дела через представителя в порядке ст. 48 ГПК РФ (том 2 л.д. 219).

Представитель истца ФИО2, адвокат Стогов А.Г. в судебном заседании заявленные требования поддержал, по основаниям, изложенным в иске. Отметил, что приказом № от 17 мая 2023 года ФИО2 уволен с должности директора по производству ООО «ПГ «Фосфорит» 25 мая 2023 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании заявления от 10 мая 2023 года, в котором истец сослался на невозможность дальнейшей работы в связи с нарушением трудовых прав и просил уволить с 25 мая 2023 года.

Полагал, что в ходе судебного разбирательства дискриминация в сфере труда в отношении истца со стороны ответчика нашла свое подтверждение, что является основанием для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

Представителем ответчика ООО «ПГ «Фосфорит» ФИО21, действующего на основании доверенности № от 21 февраля 2023 года сроком на три года, поданы возражения на иск, согласно которым 15 февраля 2002 года ООО «ПГ «Фосфорит» заключил с ФИО2 трудовой договор №. С 13 января 2014 года ФИО2 занимает должность директора по производству ООО «ПГ «Фосфорит».

Отмечает, что в октябре-ноябре 2022 года директору по производству ФИО2 был предложен перевод на другую равнозначную должность - руководителя проектного офиса по восстановлению технологической нитки № отделения № цеха ЭФК с сохранением существующей у него системы оплаты труда, от которого ФИО2 отказался.

В последующем ФИО2 было предложено прекратить трудовые отношения по соглашению сторон с единовременной выплатой выходного пособия в размере 6-ти кратного среднего заработка работника, в сумме 1 381 691 руб. 82 коп., от которого ФИО2 также отказался и продолжил выполнять трудовые отношения в должности директора по производству.

В 2023 году к ФИО2 в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей дважды применялись меры дисциплинарного воздействия.

Так, приказом № от 20 января 2023 года ФИО2 был объявлен выговор за не надлежащую организацию производственного процесса в цехе ПСК, приведшую к несчастному случаю на производстве. В результате оспаривания работником данного приказа в судебном порядке Кингисеппским городским судом действия работодателя признаны правомерными.

Приказом № от 07 февраля 2023 года ФИО2 был объявлен выговор за ненадлежащее выполнение локального нормативного акта предприятия, повлекшее ущерб в сумме 51 млн. руб. Правомерность привлечения работника к дисциплинарной ответственности по данному случаю рассматривается Кингисеппским городским судом в рамках дела № 2-556/2023.

Указывает, что с доводами истца в отношении оспариваемого истцом приказа № от 28 марта 2023 года «О порядке принятия решения не согласен, поскольку в силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, при этом принятие локальные нормативные акты, касающихся организационных вопросов производственной деятельности предприятия, относятся к исключительной компетенции работодателя.

Отмечает, что приказ № от 28 марта 2023 года был издан в виду того, что в марте 2023 года в цехе ЭФК было запланировано проведение опытно-промышленных испытаний с целью возможности вовлечения в производство бедных фосфатов с увеличением мощности их подшихтовки. Однако, в ходе выполнения производственной программы марта 2023 года в цехе Аммофос произошел ряд внеплановых простоев в результате чего образовался недовыпуск конечной продукции - минеральных удобрений.

Не учитывая сложившуюся обстановку, директор по производству ФИО2 дал распоряжение проводить запланированные опытно-промышленные испытания несмотря на то, что большее вовлечение бедных фосфатов, как правило, снижает концентрацию Р2О5 в фосфорной кислоте, что отражается на объемах выпускаемой готовой продукции. При указанных обстоятельствах, проведение опытно-промышленных испытаний не позволило бы предприятию выполнить производственную программу марта 2023 года.

Указание ФИО2 было отменено техническим директором Свидетель №1, с чем ФИО2 категорически не согласился, заявив о своем праве единолично принимать решения по производственной деятельности предприятия.

По своему должностному положению, закрепленному в должностной инструкции, истец ФИО2 находится непосредственно в подчинении технического директора, в связи с чем был обязан согласовывать свои решения с вышестоящим руководителем.

В связи с необоснованной и не конструктивной позицией работника, идущей в разрез с поставленными перед предприятием целями, работодатель издал приказ № от 28 марта 2023 года, которым дополнительно письменно закрепил обязанность директора по производству согласовывать любые решения, влияющие на выполнение производственной программы, качество и отгрузку производимой продукции с техническим или исполнительным директором.

Считает, что доводы истца о том, что приказ № от 28 марта 2023 года влечет изменение условий трудового договора, заключенного с работником, в связи с чем требует его оформления в порядке ст. 74 ТК РФ, не соответствует фактическим обстоятельствам, поскольку работодатель не осуществлял каких-либо изменений, связанных с организационными или технологическими условиями труда. Работодатель указанным приказом не изменил каких-либо условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ (как обязательных, так и дополнительных) или иных включенных в текст трудового договора с ФИО2

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы ведения должностной инструкции работника. Работодатель самостоятельно определяет порядок ее оформления и внесения изменений. В результате издания приказа № от 28 марта 2023 года, должностные обязанности работника не изменились.

Данное право работника не является условием, указанным в трудовом договоре, не порождает для работника дополнительных обязанностей к трудовой функции, которая согласно ст. 57 ТК РФ заключается в работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; и включает конкретный вид поручаемой работнику работы.

Считает, что работодатель не допустил нарушений действующего трудового законодательства при издании приказа № от 28 марта 2023 года.

Отмечает, что основанием для издания, оспариваемого истцом приказа № от 07 апреля 2023 года «О переводе на временную удаленную работу», послужили обращения руководителей структурных подразделений на имя исполнительного директора о регулярном демотивирующем поведении директора по производству ФИО2, публичной критике локальных актов, требующих участия производственных подразделений, нежелание следовать корпоративным стандартам и распоряжениям руководства управляющей организации АО «МХК «ЕвроХим», невыполнении ранее изданных распоряжений, касающихся лично ФИО2

Служебной запиской № от 02 февраля 2023 года начальник управления ОТиПБ ФИО9 проинформировал о возникшем конфликте с участием ФИО2 в рамках ежемесячного совещания по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.

В частности, ФИО2 высказывались сомнения о необходимости внедрения методики проведения поведенческих аудитов безопасности; предлагалось отменить введение электронных наряд-допусков, в связи с их нецелесообразностью; на основе озвученной на совещании информации о разработке новой методики по идентификации и оценки рисков, которая на момент проведения совещания не поступила на предприятие, потребовал незамедлительного проведения оценки рисков на предприятии.

Указанные предложения ФИО2 не имели какой-либо практической реализации и фактически были направлены на игнорирование приказов управляющей организации, а также предполагали исключение личного участия руководителей подразделений в работе по снижению травматизма на предприятии.

Служебной запиской № от 06 апреля 2023 года технический директор Свидетель №1, непосредственный руководитель ФИО2, проинформировал о несогласованных действиях ФИО2, которые могли бы привести к невыполнению программы производства готовой продукции предприятия.

После указанных событий работодателем было принято решение о временном переводе ФИО2 на удаленную работу.

Считает, что у работодателя имелись объективные причины для издания приказа № от 07 апреля 2023 «О переводе на временную удаленную работу».

Также отмечает, что требования истца об отмене данного приказа не подлежат рассмотрению по существу, поскольку на момент рассмотрения данного спора трудовые отношения прекращены с 25 мая 2023 года по личному заявлению работника, в связи с чем оспариваемый приказ не может нарушать прав и законных интересов бывшего работника. Прекращение трудовых отношений подтверждается приказом от 17 мая 2023 года №.

Относительно выплаты премии по итогам работы за 2022 год, указывает, что премия по итогам года является мерой стимулирующего характера, применение которой относится к компетенции работодателя, и не являете гарантированной заработной платой работника.

Отмечает, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативно-правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Указывает, что в силу действующего трудового законодательства премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте и которые при этом являются одинаковыми для сотрудников.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, в 2022 году у работодателя действовало положение об оплате труда и материальном стимулировании работников № версия №

Отмечает, что в соответствии с разделом 3 названного положения об оплате труда и материальном стимулировании работников на предприятии установлена следующая структура заработной платы и компенсаций: гарантированная заработная плата; гарантии и компенсации за неотработанное время; краткосрочные программы стимулирования; прочие программы стимулирования; прочие обязательства по заработной плате.

Годовая премия (премия участника КПЭ), на которую претендует истец, относится к структуре краткосрочных программ стимулирования, а именно к поощрительным выплатам за индивидуальные результаты выполнения целей по программе УПЦ.

Порядок данной поощрительной выплаты установлен положением о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников №

Согласно пункту 5.1.6. условий трудового договора с ФИО2, работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с положением работодателя о постановке целей, оценке их результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата.

Вышеуказанная выплата является мерой стимулирующего характера, применение которой относится к компетенции работодателя, и не является гарантированной заработной платой работника.

Отмечает, что для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки ключевых параметров эффективности, промежуточной оценке и подведении итогов.

В состав участников программы КПЭ включаются должности, оказывающие непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности.

Согласно пункту 2.1.4 положения о постановке целей №, перечень должностей, включенных в состав участников программы КПЭ, утверждается и доводится главой дивизиона/куратором ДЗО письмом до руководителя УО/ДЗО, копия письма направляется в департамент компенсаций и льгот.

В отношении истца процедура включения его в программу КПЭ на 2022 год выполнена не была, он не был включен в перечень должностей, включенных в состав участников программы КПЭ.

Ответчик, являясь коммерческой организацией, самостоятельно ставит перед собой цели, которые он планирует достичь, осуществляя свою деятельность и перечень должностей, которые оказывают влияние на их достижение. В программе КПЭ участвует ограниченное количестве работников.

При указанных обстоятельствах, само по себе наличие карты эффективности истца не свидетельствуем о наличии обязанности ответчика о выплате премии по программе КПЭ за 2022 год.

Указанная карта эффективности могла бы послужить основанием для выплаты истцу разовой поощрительной премии при условии, если бы исполнительный директор ООО ПГ «Фосфорит» принял такое решение и согласовал его с управляющей организацией АО МХК «ЕвроХим» в утвержденном положением о постановке целей № порядке, чего не произошло.

Также отмечает, что согласно п. 2.1.12 положения о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников №, при выявлении случаев действия/бездействия, причинивших ущерб деятельности УК, УО и ДЗО, непосредственным, вышестоящим или функциональным руководителем может быть инициировано принятие решения об уменьшении годовой премии по результатам выполнения КПЭ/невыплате годовой премии по результатам выполнения КПЗ.

В свою очередь, истец был дважды подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора за существенные недостатки в работе в 2022 году, а именно в отношении него были изданы: приказ от 20 января 2023 года №, в связи с ненадлежащей организацией производственного контроля за безопасным ведением технологического процесса на опасных производственных объектах в 2022 году, что повлекло несчастный случай; приказ от 07 февраля 2023 года № в связи с недобросовестным выполнением трудовой функции, выразившимся в нарушении процедуры работы с хозяйственными договорами, что повлекло прием в августе-сентябре 2022 дополнительных работ, не согласованных в договоре, на сумму 51,5 млн. руб.

Считает, что даже если исходить из того, что истец ФИО2 мог претендовать на дополнительную стимулирующую выплату по итогам 2022 года, с чем ООО «ПГ «Фосфорит» не согласно, в силу п. 2.1.12 положения о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников № при подведении итогов КПЭ за 2022 год работодатель имел полное право не осуществлять дополнительную стимулирующую выплату.

Также отмечает, что возражения ответчика по правовым основаниям не лишают права ответчика также оспаривать размер заявленных истцом требований в части размера выплаты. Согласно расчету, произведенного ответчиком, размер выплаты за 2022 год не мог превысить 2 311 648 руб.

Относительно требований истца о компенсации морального вреда, полагает, что истцом такие требования заявлены неправомерно, поскольку истец в совокупности выполнял свою трудовую функцию у ООО «ПГ «Фосфорит» на должности директора по производству в течение срока, превышающего 9 лет, за каждый год из которых ему своевременно и в полном объеме проводились все предусмотренные условиями трудового договора и локальными нормативными актами выплаты

При этом, ответчиком был установлен факт преднамеренного негативного влияния истца на коллективы в цехах, находящихся в непосредственном подчинении у ФИО2, чем ставил под угрозу не только безопасность всей промышленной зоны «Фосфорит», но и непосредственно жизнь или здоровье всех работников ответчика.

Несмотря на осуществление перевода истца на удаленную работу на основании описанных выше обстоятельств, заранее понимая при этом тот факт, что истец фактически не сможет выполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, ответчик продолжал выплачивать положенную ФИО2 заработную плату в размере, соответствующем трудовому договору.

Из позиции истца следует, что он связывает денежную компенсацию морального вреда в размере 1 500 000 руб. не с перенесенными им физическими и (или) нравственными страданиями, а с материальным положением ответчика.

При этом, из доводов ФИО2 и представленных им доказательств не подтверждается вывод о проявлении в отношении него дискриминации со стороны ответчика. В свою очередь ответчик, напротив, подробно раскрывает обоснование своих решений, направленных на минимизацию рисков, возникающих из поведения и действий истца в период 1-го квартала 2023 года.

Считает, что сумма компенсации морального вреда, предъявленная истцом, является чрезмерно завышенной и явно несоответствующей характеру и степени причиненного ущерба.

В удовлетворении иска просит отказать в полном объеме (том 1 л.д. 75-78).

В судебном заседании представитель ответчика ООО «ПГ «Фосфорит» ФИО3, действующий на основании доверенности № от 19 апреля 2023 года сроком до 06 апреля 2024 года, возражал против удовлетворения иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях, а также дополнительных письменных пояснениях, поданных в суд 25 августа 2023 года (том 2 л.д. 95-98). Отметил, что премия участника КПЭ за 2022 год является поощрительной выплатой, не входящей в состав гарантированной заработной платы, и не подлежащей взысканию применительно к ч. 1 ст. 191 ТК РФ.

Третье лицо исполнительный директор ООО «ПГ «Фосфорит» ФИО5 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела уведомлен надлежащим образом, причину неявки не сообщил (том 2 л.д. 219).

Представитель государственной инспекции труда Ленинградской области, привлеченный к участию в деле в порядке ст. 47 ГПК РФ, в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела уведомлен надлежащим образом, причину неявки не сообщил (том 2 л.д. 217).

Выслушав участников процесса, определив в порядке ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотреть дело в отсутствие не явившихся в судебное заседание лиц, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, оценив собранные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 19 Конституции Российской Федерации все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В то же время, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу приведенной статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника, юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что 15 января 2002 года между ООО «Промышленная группа «Фосфорит» и ФИО2 заключен трудовой договор. С 13 января 2014 года ФИО2 занимает должность директора по производству ООО «Промышленная группа «Фосфорит» (том 1 л.д. 86).

Так, согласно трудовому договору № от 01 января 2016 года в новой редакции, заключенному между ООО «Промышленная группа «Фосфорит» и ФИО2, работник принят на работу к работодателю по основному месту работы, дата начала работы: 15 января 2002 года, работник выполняет трудовую функцию по должности: директор по производству в подразделении Техническая дирекция (п. 1.1, 1.2, 1.3 трудового договора).

Согласно пункту 1.4 трудового договора, работник выполняет трудовую функцию в месте расположения работодателя: Ленинградская область, Кингисеппский район, промзона Фосфорит, включая территорию или объекты, прямо или косвенно находящиеся под его контролем.

Пунктом 1.5 трудового договора определено, что содержание и объем работы работника, его должностные функции, обязанности, вопросы подчинения, предоставленные полномочия, трудовая и исполнительская дисциплина работника определяется настоящим договором, производственной или должностной инструкцией, квалификационной характеристикой видов работ и квалификационными требованиями к профессии, выданными работодателем доверенностям и Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

В силу положений пункта 2.1.4 трудового договора, работник имеет право на решение оперативных вопросов деятельности работодателя в пределах полномочий, предоставленных ему производственной или должностной инструкцией и выданными работодателем доверенностями.

Согласно пункту 2.2.1 трудового договора, работник обязан лично добросовестно выполнять функции согласно производственной или должностной инструкции, квалификационной характеристике видов работ и квалификационным требованиям к профессии; соблюдать внутренний трудовой распорядок и правила поведения, установленные Кодексом этики и другими локальными нормативными актами работодателя; исполнять приказы и распоряжения руководителей; выполнять требования по технике безопасности и охране труда, установленные действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами работодателя; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; не разглашать сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя.

Пунктом 2.3 трудового договора установлено, что трудовая и исполнительская дисциплина работника регламентируется Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

Согласно пунктам 3.1.2 и 3.1.5 трудового договора, работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовой функции и бережного отношения к имуществу работодателя и имуществу других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности за упущения в работе, совершение хищения чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, за нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правили внутреннего трудового распорядка работодателя, несоблюдение условий настоящего договора.

В соответствии с пунктом 4.2 трудового договора, работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и ненормированным рабочим днем на основании Правил внутреннего трудового распорядка/Коллективного договора. По распоряжению работодателя при необходимости работник может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленного для него продолжительности рабочего времени.

Согласно п. 5.1 трудового договора, оплата труда за выполнение трудовой функции работника производится в соответствии с действующим законодательством РФ, условиями трудового договора, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами работодателя.

Пунктом 5.1.1 трудового договора установлено, что работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной) оклад в размере 128 850 руб. на нормативную продолжительность рабочего времени в месяц; надбавка за индивидуальную результативность в размере 3 450 руб. на нормальную продолжительность рабочего времени в месяц.

В соответствии с п. 5.1.2 трудового договора, в период выполнения работ по месячным окладам, работнику могут выплачиваться: надбавки за профессиональную и управленческую компетентность; надбавки за профессиональные знания и умения; доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективным договором, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными нормативными актами работодателя, а также трудовым договором.

Работнику производится выплата премий (стимулирующих выплат) в соответствии с действующим у работодателя Положением об оплате труда и материального стимулирования работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также трудовым договором (п. 5.1.4 трудового договора).

В соответствии с п. 5.1.5 трудового договора, работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя.

В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных этапов), обеспечивающих оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач (п. 5.1.5.1 трудового договора).

Порядок и решение по участию работника в реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач, и определению премии устанавливаются локальными нормативными актами работодателя и (или) приказами работодателя и (или) условиями дополнительных соглашений к трудовому договору. Фактический размер премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач определяется работодателем на основании оценки степени участия работника и достигнутых коллективных и индивидуальных результатов (п. 5.1.5.2 трудового договора).

Согласно п. 5.1.6 трудового договора, работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата (том 1 л.д. 79-84).

01 января 2017 года между ООО «ПГ «Фосфорит» и ФИО2 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 15 января 2002 года к редакции от 01 января 2016 года.

Так, согласно пункту 2.8 дополнительного соглашения к трудовому договору, работник соглашается, что Политики, Регламенты, Положения и иные локальные нормативные акты, а также изменения к ним (далее совместное или по отдельности именуемые «Акты»), публикуемые в электронной форме на сайте работодателя в сети интернет по адресу www/eurochemgroup.com и/или в корпоративной сети работодателя (далее – «Портал») по адресу http://portal.eurochem.ru/libraries/46401-Compliance%20Policies (далее совместно или по отдельности именуемые «Информационные ресурсы»), являются обязательными для него, при обеспечении работнику доступа к Порталу и/или актуальными печатными версиями Актов, а также уведомлении работников о принятии таких Актов.

Работник, если он не был ознакомлен с Актами (включая изменения) под роспись, обязуется не позднее 20 рабочих дней после получения уведомления работодателя о принятых Актах самостоятельно знакомиться с опубликованными на момент ознакомления Актами, в том числе с использованием предоставленного работодателем доступа. В случае невозможности самостоятельного ознакомления в установленный срок, работник обязан уведомить своего руководителя. Работник считается ознакомленным с Актами на двадцать первый рабочий день после даты их публикации на Информационных ресурсах, не включая этот день, а также дни отпуска, временной нетрудоспособности и иных видов отсутствия, когда работник в соответствии с законом не исполняет трудовую функцию. Работник соглашается в тем, что в случае нарушения положений Актов, к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

Пунктом 5.1.1 дополнительного соглашения к трудовому договору работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной) оклад в размере 135 300 руб. на нормативную продолжительность рабочего времени в месяц; надбавка за индивидуальную результативность в размере 6 000 руб. на нормативную продолжительность рабочего времени в месяц (том 1 л.д. 85).

Согласно должностной инструкции директора по производству подразделения технической дирекции, утвержденной приказом ООО «ПГ «Фосфорит» № от 10 июля 2018 года, директору по производству подчиняются производственные цеха предприятия: ПСК, цех ЭФК, цех ЦНиОПС, цех АТЦ-1, цех Аммофос, цех КОФ.

Пунктом 2.22 должностной инструкции установлено, что директор по производству отвечает за организацию производственного процесса в подчиненных подразделениях, исходя из приоритета вопросов промышленной и радиационной безопасности, охраны труда и окружающей среды.

В силу пункта 2.24 должностной инструкции директор по производству осуществляет производственный контроль за безопасным ведением технического процесса на опасных производственных объектах и технического руководства в части соблюдения требований промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды при проведении технологических процессов, в соответствии с технологическими регламентами, разрабатываемыми в соответствии с Положением о технологических регламентах производства продукции на предприятиях химического комплекса (утв. Мин.Эк. РФ от 06 мая 2000 года). Эксплуатации технологического оборудования в цехах Предприятия, выявление причин несоответствий, разработка, проведение и оценка результативности корректирующих действий.

Согласно пункту 4 должностной инструкции, директор по производству несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него функций, соблюдение трудовой дисциплины, установленных требований в области качества, промышленной безопасности и охраны труда, сохранность вверенных ему материальных ценностей и документов в соответствии с действующим законодательством РФ и локальными нормативно-методическими документами (том 1 л.д. 87-89).

С должностной инструкцией директора по производству подразделения технической дирекции, утвержденной приказом ООО «ПГ «Фосфорит» № от 10 июля 2018 года, ФИО2, ознакомлен 11 июля 2018 года (том 1 л.д. 89 оборот).

Приказом заместителя исполнительного директора – начальника управления Свидетель №2 № от 17 мая 2023 года трудовой договор с ФИО2 прекращен по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по заявлению работника. ФИО2 уволен с 25 мая 2023 года на основании заявления, поданного им 10 мая 2023 года, согласно которому просил уволить с 25 мая 2023 года в связи с невозможностью дальнейшей работы по причине нарушения трудовых прав (том 1 л.д. 68а, 69, 92).

Согласно требованиям трудового законодательства, труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при осуществлении трудовой функции без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 от 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец ссылается на то обстоятельство, что со стороны работодателя имело место быть дискриминация его трудовых прав, выраженная, по мнению истца, в последовательности действий со стороны работодателя.

Так, истец дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности: приказом от 20 января 2023 года № «О результатах расследования несчастного случая с работником Производства серной кислоты, произошедшего 02 января 2023 года» за нарушение требований п. 2.22, 2.24 должностной инструкции директора по производству подразделения технической дирекции, утвержденной приказом ООО «ПГ «Фосфорит» № от 10 июля 2018 года, выразившемся в ненадлежащей организации производственного процесса в цехе ПСК, что привело к несчастному случаю в результате нарушений подчиненным персоналом требований локальных нормативных актов предприятия в области промышленной безопасности и охраны труда; не обеспечении условий для безопасного ведения технологического процесса на опасном производственном объекте; слабом контроле за выявлением несоответствий при выполнении технологических операций и их дальнейшем устранении, низком уровне контроля соблюдения «Золотых правил безопасности» работниками цехового подразделения ПСК, к ФИО2 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужило заключение по результатам служебной проверки по расследованию несчастного случая с работником Производства серной кислоты, произошедшего 02 января 2023 года (том 1 л.д. 21-22).

Приказом № «О дисциплинарном взыскании» от 07 февраля 2023 года директору по производству ФИО2 за нарушения п. 2.1.3 процедуры работы с хозяйственными договорами С6.РСD.04, п/п а п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядке ООО «ПГ «Фосфорит», п. 6 ч. 2 раздела 4 и п. 1 ч. 7 раздела 4 должностной инструкции директора по производству, выразившиеся в необеспечении выполнения требований локального нормативного акта предприятия, отсутствии необеспечении выполнения требований локального нормативного акта предприятия, отсутствии оформленных и согласованных дополнительных соглашений на проведение дополнительных работ по договору, объявлен выговор (том 1 л.д. 23).

Как следует из объяснений представителя ответчика, выговор был объявлен за ненадлежащее выполнение локального нормативного акта предприятия, повлекшее ущерб в сумме 51 млн. руб.

Приказ 20 января 2023 года № ФИО2 оспорил в судебном порядке (дело № 2-507/2023), решением Кингисеппского городского суда Ленинградской области от 25 мая 2023 года в удовлетворении иска ФИО2 к ООО «ПГ «Фосфорит» о признании незаконным и отмене приказа № от 20 января 2023 года о привлечении к дисциплинарной ответственности отказано (том 2 л.д. 220-233).

Также был обжалован ФИО2 в судебном порядке и приказ № от 07 февраля 2023 года (дело № 2-556/2023), решением Кингисеппского городского суда Ленинградской области от 25 июля 2023 года в удовлетворении иска ФИО2 к ООО «ПГ «Фосфорит» о признании незаконным и отмене приказа № от 07 февраля 2023 года о привлечении к дисциплинарной ответственности отказано. Решения в законную силу не вступили.

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы 2 и 4 ст. 21 Трудового кодекса РФ) предъявляются ко всем работникам.

Согласно абзацам 5 и 6 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Следует отметить, что как приказом от 20 января 2023 года №, так и приказом от 07 февраля 2023 года № к дисциплинарной ответственности был привлечен не только директор по производству ФИО2, но и другие виновные должностные лица.

Таким образом, требования работодателя от работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину не могут быть расценены судом как дискриминация трудовых прав истца.

Также истец ссылается на неправомерность приказа № от 28 марта 2023 года «О порядке принятия решений», который, по мнению истца, изменяет должностную инструкцию директора по производству, а именно раздел 4 права и ответственность, в соответствии с которым истец вправе принимать решения без согласования вышестоящего руководителя; приказ принят в нарушение правил ст. 74 Трудового кодекса.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поскольку в трудовом договоре установлено, что работник имеет право на решение оперативных вопросов деятельности работодателя в пределах полномочий, предоставленных ему производственной и должностной инструкцией (п. 2.1.4 трудового договора), а также обязан добросовестно выполнять функции согласно производственной или должностной инструкции, квалификационной характеристике видов работ и квалификационным требованиям к профессии; соблюдать внутренний трудовой распорядок и правила поведения, установленные Кодексом этики и другими локальными нормативными актами работодателя; исполнять приказы и распоряжения руководителей; выполнять требования по технике безопасности и охране труда, установленные действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами работодателя (п. 2.2.1 трудового договора), а в силу должностной инструкции непосредственным руководителем директора по производству является технический директор ООО «ПГ «Фосфорит», то вмененное согласование принимаемых директором по производству ФИО2 с техническим директором Свидетель №1 решений, влияющих на выполнение производственной программы, качество и отгрузки производственной продукции, а также связанных с обеспечением условий труда и промышленной безопасности в подчиненных структурных подразделениях, не является изменением трудового договора в одностороннем порядке со стороны работодателя.

При рассмотрении дела судом не установлено факта изменения в организационных или технологических условиях труда исходя из их квалификации, предусмотренной частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, либо другие причины).

Как установлено в ходе судебного разбирательства, вынесению данного приказа предшествовали действия директора по производству ФИО2, которые не учитывали сложившуюся ситуацию на производстве в части выполнения производственной программы и могли привести к недовыпуску конечной продукции ООО «ПГ «Фосфорит» в марте 2023 года, однако были своевременно пресечены техническим директором Свидетель №1, что отражено последним в служебной записке (том 1 л.д. 96-97).

Данный факт подтвержден представленными ответчиком сведениями о выполнении производственной программы в марте 2023 года (том 1 л.д. 91).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения со стороны ответчика о согласовании принятых решений со стороны ФИО2 с техническим директором Свидетель №1 приказ № от 28 марта 2023 года относится к исключительной компетенции работодателя, в связи с исключением ситуаций позволяющим нарушить план работы предприятия и т.д., и по смыслу действующего законодательства не могут расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

Изменение должностных обязанностей в сторону их увеличения не имелось, трудовая функция ФИО2 оставалась прежней, график работы не изменился.

При таких обстоятельствах, когда приказ от 28 марта 2023 года «О порядке принятия решение» № принят в целях предотвращения рисков не выполнения планов производства готовой продукции и повышения эффективности производства и принимаемых управленческий решений в ООО «ПГ «Фосфорит», какие-либо признаки дискриминации трудовых прав ФИО2 не усматриваются при вынесении названного приказа.

07 апреля 2023 года исполнительным директором ООО «ПГ «Фосфорит» ФИО5 был принят приказ № 115-ОД/ПГФ о переводе ФИО2 на временную удаленную работу, с которым истец не согласен.

Как следует из оспариваемого приказа, приказ принят в связи с неоднократными сообщениями руководителей структурных подразделений предприятия о дестабилизирующем поведении директора по производству ФИО2

Пунктом 1 приказа № от 07.04.2023 года, директор по производству ФИО2 с 10 апреля 2023 года временно на срок до 6 месяцев переведен на удаленную работу.

С сохранением за директором по производству ФИО2 прежних трудовых функций, режима работы и условий оплаты труда (п. 2 приказа); с осуществлением работы в рабочее время с 8.30 до 17.00 по адресу места жительства (места пребывания) (п. 3 приказа); находится на связи в течение рабочего времени с непосредственным руководителем и начальником производственного отдела, коммуникацию вести посредством обмена документами по корпоративной электронной почте (п. 4.2 приказа).

В этот же день ФИО2 был ознакомлен с приказом, указал о несогласии с ним, так как отсутствуют основания, предусмотренные ст. 312.9 ТК РФ, для перевода на дистанционную работу, в связи с чем просил отменить приказ в течение текущего дня, в противном случае вынужден обратиться за защитой трудовых прав в компетентные органы и суд (том 1 л.д. 93).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В соответствии со статьей 312.1 Трудового Кодекса Российской Федерации под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (часть 3).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (часть 4).

Согласно статье 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления (часть 1).

Согласие работника на такой перевод не требуется (часть 2).

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные настоящей главой для дистанционного работника, включая гарантии, связанные с охраной труда, обеспечением работника за счет средств работодателя необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, выплатой работнику компенсации в связи с использованием работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещением работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (часть 6).

Как следует из объяснений представителя ответчика, основанием для издания оспариваемого приказа послужили неоднократные обращения руководителей структурных подразделений о регулярном демотивирующем поведении директора по производству ФИО2, публичной критике локальных актов, требующих участия производственных подразделений, нежелание следовать корпоративным стандартам и распоряжениям руководства управляющей организации АО «МХК «ЕвроХим», невыполнении ранее изданных распоряжений, в том числе касающихся лично ФИО2

Так, согласно служебной записке № от 02 февраля 2023 года начальника управления ОТиПБ ФИО9, последний информировал исполнительного директора ФИО5 о ситуации сложившейся в процессе ежемесячного совещания, состоявшегося 31 января 2023 года с руководителями структурных подразделений ООО «ПГ «Фосфорит» при подведении итогов работы по вопросам охраны труда и промышленной безопасности за январь 2023 года, на котором директор по производству ФИО2 высказывал сомнения о целесообразности и необходимости выполнения поручений управляющей организации АО «МХК «ЕвроХим», в том числе в части реализации стратегии совершенствования культуры производственной безопасности дивизиона «Удобрения» в части исполнения приказа генерального директора АО «МХТ «ЕвроХим» от 24 августа 2022 года № «о введении в действие ЛНА «Методика проведения поведенческого аудита безопасности» А6.МТН.34 (версия 1.0)», проведения поведенческих аудитов безопасности с рабочими и служащими предприятия и эффективного внедрения методики проведения поведенческого аудита безопасности на предприятии, введенной в действие приказом № от 02 сентября 2022 года.

Также директор по производству ФИО2 предлагал отменить введенные приказом по предприятию № от 14 июля 2022 года формы электронных нарядов-допусков, в связи с имеющимися у него сомнениями в целесообразности их внедрения.

По вопросу повестки дня совещания о разработке управляющей организацией новой методики по идентификации, оценке и управления рискам, которой в ближайшее время предстоит заниматься, директор по производству ФИО2 настаивал на немедленном представлении критериев идентификации рисков, которые еще не разработаны управляющей организацией, а также чтобы управление ОТ и ПБ срочно разъяснило всем участникам совещания данные критерии и провели оценку рисков в цехах предприятия.

В результате выступлений ФИО2 с критикой по указанному вопросу безопасности труда привели к поддержки со стороны начальника цеха Аммофос ФИО11, который выступил с инициативой отмены оглашения работниками предприятия защитных очков/средства индивидуальной защиты органов зрения - СИЗОЗ/, мотивируя их недостатком в цехе, несмотря на то, что потребность в СИЗОЗ по предприятию в 2022 году закрыта. Начальника цеха объявил, что на предприятии вопросами обеспечения СИЗ никто не занимается и одевать работников не во что, что не соответствует действительности, поскольку в других цехах по основным позициям СИЗ дефицита нет, заявленные СИЗ в 2022 году поставлены на предприятие.

Также в поддержку ФИО2, начальник цеха Аммофос высказал требование о проведении идентификации рисков в цехе Аммофос, работниками Управления ОТ и ПБ, которое идет в разрез с требованиями существующей инструкции по управлению рисками в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды № и не соответствует здравому смыслу, поскольку полной информацией о технологических рисках владеет персонал цеха.

Такое выступление начальника цеха Аммофос свидетельствует о его низкой квалификации, поскольку указывает на незнание процедур установленных ЛНА предприятия и действующего законодательства РФ в области ОТ и ПБ, а также отсутствие заинтересованности со стороны начальника цеха в их изучении для успешного применения в работе и снижения возможных происшествий в цехе Аммофос. Для устранения данного пробела необходимо составление плана индивидуально развития для указанного руководителя в области охраны труда и промышленной безопасности и включение подтверждение достижения ИПР в УПЦ 2023.

Выступление директора по производству ФИО2 по целесообразности выполнения ключевых инструментов стратегии совершенствования культуры производственной безопасности дивизиона «Удобрения» служит средством демотивации руководителей цехов подчиненных ему, которые видя отсутствие лидерства в вопросах безопасности производства со стороны своего руководителя, перестают воспринимать требования безопасности труда и ключевые инструменты стратегии производственной безопасности как обязательные к исполнению, а вопросы безопасности труда относят к второстепенным. Такой подход директора по производству неприемлем и вреден для всего предприятия, поскольку направлен на дестабилизацию производства и снижение уровня менталитета работников предприятия по формированию осознанного отношения к безопасности труда. С целью повышения ответственности и мотивации директора по производству, а также руководителей цеховых подразделений предприятия в повышении уровня производственной безопасности необходимо включить в состав интегрального показателя безопасности 2023 года в индивидуальные планы участников УПЦ 2023 технической дирекции с весовым показателем не менее 30 % (том 1 л.д. 94-95).

Согласно служебной записке № от 06 апреля 2023 года технического директора Свидетель №1, которой сообщил исполнительному директору ФИО5 о критической ситуации в сфере управления производственной деятельности вследствие некорректных и не согласованных действий директора по производству ФИО2, которые могли принести негативные последствия.

Так, 27 марта 2023 года в 08.50 на оперативном совещании, проходящем в кабинете технического директора в присутствии директора по ТОиР ФИО12, главного механика ФИО13, начальника ООЭ ФИО14, главного специалиста ПО ФИО15 главного специалиста ПО ФИО16, директор по производству ФИО2 сообщил, что дал указание о проведении опытно-промышленных испытаниях по переработке бедных фосфатов с увеличением их подшихтовки.

Поскольку такое изменение привело бы к потере выпуска готовой продукции и не позволило бы выполнить производственную программу на март 2023 года, им (Свидетель №1) было отменено указание директора по производству ФИО2 Программа опытно-промышленных испытаний не была согласована с АО «МХК «ЕвроХим» и распоряжение о проведении опытно-промышленных испытаний выпущено не было.

После чего ФИО2 сообщил о том, что ни с кем не собирается согласовывать свои действия по производственной деятельности предприятия и не желает присутствовать на утренних совещаниях и самоустраняется от доклада на селективных совещаниях по предприятию, в связи с чем для нормализации управления операционной деятельностью предприятия им (Свидетель №1) был инициировано издание приказа от 28 марта 2023 года № ограничивающим действия и принятие решений директором по производству ФИО2 в области промбезопасности и выпуска продукции.

Однако, несмотря на это 06 апреля 2023 года директор по производству ФИО2 принял решение по замене фильтрующих полотен на ЗКВФ 2-го отделения цеха ЭФК, не согласовав свои действия с техническим директором. До проведения ТО карусельного фильтра оставалось двое суток, а замена фильтрующих полотен на ЗКВФ 2-го отделения цеха ЭФК, повлекла бы за собой невыполнение суточной программы производства.

С целью исключения риска негативного воздействия на оперативную обстановку в краткосрочном периоде и неконтролируемых действий на долгосрочный период работы предприятия в будущем, просил вынести распоряжение о пересмотре должностной инструкции директора по производству с последующим переводом ФИО2 на удаленную работу (том 1 л.д. 96-97).

Таким образом, в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что в связи с действиями директора по производству ФИО2, направленными на игнорирование приказов управляющей организации АО «МХК «ЕвроХим», а также исключения принятия им решений, влияющих на выполнение производственной программы, качество и отгрузки производимой продукции, при категорическом не исполнении приказа № от 28 марта 2023 года, а также при систематическом отказе следовать корпоративным стандартам, в том числе в сфере охраны труда и промышленной безопасности, для исключения дестабилизации производства, демотивации руководителей цехов, непосредственно находящихся в подчинении директора по производству, то есть имелись те исключительные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь и здоровье граждан, осуществляющих трудовую деятельность на предприятии в части охраны труда и промышленной безопасности, позволяющие исполнительному директору ФИО5 вынести приказ № от 07 апреля 2023 года о временном переводе директора по производству ФИО2 на основании части 1 статьи 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционный формат работы.

С указанным приказом истец ознакомлен в день его издания, ответчик создал истцу необходимые условия для выполнения работы дистанционно, заработная плата выплачивалась своевременно в размере, установленном трудовым договором.

При таких обстоятельствах приказ № от 07 апреля 2023 года не может быть признан как нарушающим трудовые права истца и дискриминация его трудовых прав.

Также ФИО2 ссылается на то, что работодатель не выплатил годовую премию за 2022 год в размере 2 375 373 руб. 55 коп.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Как установлено судом, приказом ООО «ПГ «Фосфорит» от 31 января 2019 года № и № от 08 апреля 2019 года в организации было утверждено и введено в действие редакция «Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ПГ «Фосфорит» версия № № (далее Положение об оплате труда и материальном стимулировании).

Согласно разделу 3 Положения об оплате труда и материальном стимулировании, на предприятии установлена следующая структура зарплаты и компенсации работников:

гарантированная заработная плата, состоящая из базовой заработной платы: месячная тарифная ставка, месячный оклад, выплата которых производятся два раза в месяц, пропорционально фактически отработанному времени в соответствии с действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами предприятия; компенсационных выплат, гарантированных государством (доплаты, надбавки по законодательству), выплата которых производится в четком соответствии с действующими правилами методиками, установленными законодательством; стимулирующих выплат, предоставляемых Обществом (доплаты, надбавки сверх законодательства), выплата которых производится в соответствии с настоящим Положением, условиями трудовых договоров, локальными нормативными актами предприятия; индексации, условия и порядок проведения мер по индексации устанавливаются регламентируются соответствующими Положениями, инструкциями и иными самостоятельными локальными нормативными документами (актами) Общества, которые в этом случае будут являться неотъемлемой частью Положения, или иметь ссылки на них в Положении или отражаться в трудовых договорах работников;

гарантии и компенсации за неотработанное время, выплата которых производится в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективным договором, локальными нормативными актами предприятия;

краткосрочные программы стимулирования: индивидуальные поощрительные выплаты за выполнение производственных задач, начисление и выплаты производятся на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами;

коллективные поощрительные выплаты за достижение целей по итогам работы за год: коллективные поощрительные выплаты за достижение целей предприятия, выплата которых производится на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами ежеквартально по решению руководителя дивизиона общества, и коллективные поощрительные выплаты за достижение целей компании, выплата которых производится на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами один раз в год по решению руководителя общества;

поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе УПЦ, выплата которых производится в один раз в год по решению руководителя общества на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами согласно приложению № (приложение 10);

поощрительные выплаты за реализацию проектов, которые производятся единовременно на основании распорядительных документов предприятия и решений руководителя общества в соответствии с локальными нормативными актами;

поощрительные выплаты за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач (фонд руководителя предприятия), производятся единовременно на основании распорядительных документов предприятия, в соответствии с локальными нормативными актами;

прочие программы стимулирования: стимулирующие выплаты для отдельных групп персонала производятся на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами;

прочие компенсации по заработной плате: компенсации, выплаты производятся в соответствии с действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами; компенсационные выплаты по соглашению, утверждаются отдельным распорядительным документом предприятия;

льгота, выплаты производятся на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с действующим законодательством РФ (п. 3.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании).

Согласно пункту 3.2 Положения об оплате труда и материальном стимулировании, индивидуальный состав элементов зарплаты и компенсаций работника зависит от его принадлежности к той или иной категории персонала, роли его должности на предприятии и определяется условиями трудового договора, распорядительными документами и локальными нормативными актами предприятия (том 1 л.д. 98-104, том 2 л.д. 116-160).

В соответствии с классификацией персонала по общим категориям, должность директора по производству относится к группе руководителей (менеджеры).

Поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе УПЦ, невыплату которых за 2022 год обжалует истец, производятся в соответствии с Положением № (том 1 л.д. 111).

Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников №, версия 4.0, введено в действие с 01 января 2019 года.

Согласно пункту 1.1 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе (программы КПЭ), разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов УК, УО и распространяется на участников программы КПЭ.

В соответствии с пунктом 1.4 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, в выполнении операций, указанных в Положении, участвуют: работники, включенные в состав участников Программы КПЭ; директор по персоналу; департамент компенсаций и льгот; руководители по работе с персоналом дивизионов; кураторы ДЗО; управляемые организации (в том числе: работники, включенные в состав участников Программы КПЭ, их руководители, подразделения по работе с персоналом); корпоративная функция правовая поддержка.

Согласно пункту 2.1.1 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, в состав участников программы КПЭ включаются должности, оказывающие непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности.

В соответствии с пунктом 2.1.2 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, пересмотр списка участников на новой цикл КПЭ происходит, как правило, один раз в год. Инициировать включение в Программу КПЭ в зоне своей ответственности могут: генеральный директор, глава дивизиона, глава или руководитель корпоративной функции, руководитель УО.

Пунктом 2.1.4 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, перечень должностей, включенных в состав участников Программы КПЭ, утверждается и доводится главой дивизиона/куратором ДЗО письмом руководителя УО/ДЗО, копия письма направляется в департамент компенсаций и льгот.

Согласно пункту 2.1.7 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, при приеме или назначении работника на должность, которая участвует в программе КПЭ: работник принимает на себя обязательства по выполнению КПЭ с даты разработки карты эффективности; карта эффективности разрабатывается в течение 20 рабочих дней с момента назначения; плановая годовая премия рассчитывается пропорционально фактическому календарному периоду участия в программе.

В силу пункта 2.1.11 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, условия подведения итогов и сохранения права на выплату: трудовой договор участника программы действует на момент подведения итогов; корпоративная отчетность утверждена уполномоченными органами управления; итоговые оценки выполнения КПЭ утверждены уполномоченными органами управления.

Согласно пункту 2.1.12 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, при выявлении случаев действия/бездействия, причинивших ущерб деятельности УК, УО и ДЗО, непосредственным, вышестоящим или функциональным руководителем может быть инициировано принятие решения об уменьшении годовой премии по результатам выполнения КПЭ/невыплате годовой премии по результатам выполнения КПЭ.

Расчет годовой премии по результатам выполнения КПЭ производится по методике расчета размеров премирования, определенной в пункте 6.1 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников.

Так, размер премии по результатам выполнения КПЭ рассчитывается по следующей формуле: премия = премия план (целевой размер годовой премии по результатам выполнения КПЭ участника программы КПЭ при расчете на 100 % выполнения всех КПЭ в карте эффективности, рассчитываемой по формуле премия план = комп пакет i * КПЧ i, где комп пакет i – расчетный месячный компенсационный пакет работника в i-ом месяце участия в программе КПЭ в течение цикла КПЭ, который определяется по следующей формуле: комп пакет i = оклад i + норм надб i + корп надб i, где оклад i – размер месячного оклада, который был установлен работнику в соответствии с условиями его трудового договора в i-ом месяце; норм надб i – доплата на работах с вредными условиями труда, районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате за работу в местностях особыми климатическими условиями, другие регулярные компенсационные выплаты за расширение по требованию законодательства полномочий (надбавка за работу/за стаж работы со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности», «совершенно секретно», «секретно»); корп надб i – сумма регулярных стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда.

КПЧ i – коэффициент годовой премиальной части к расчетному компенсационному пакету, действовавший в i-ом месяце, который устанавливается для каждого участника программы КПЭ в зависимости от занимаемого им должностного уровня. КПЧ определяется на предстоящий цикл КПЭ одновременно с определением списка участников; i – порядковый номер месяца, максимальный 12 (том 1 л.д. 128-129).

Истец рассчитал размер годовой премии за 2022 год в следующем порядке: 2 651 900 руб. 47 коп./годовой доход/ * 0,75 (максимальный размер годового дохода, из которого рассчитывается премия) * 119,43 % (итоговая взвешенная оценка) = 2 375 373 руб. 55 коп.

Представителем ответчика ООО «ПГ «Фосфорит» ФИО3 представлен альтернативный расчет премии КПЭ за 2022 года директора по производству ООО «ПГ «Фосфорит» ФИО2 по формуле, установленной Положением о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников №, размер которой составил 2 311 647 руб. 67 коп., рассчитанный из размера годового дохода за 2022 год в 2 580 567 руб. (том 1 л.д. 139).

Как следует их представленных в материалы дела документов, должность директора по производству ООО «ПГ «Фосфорит» входила в состав участников программы УПЦ с момента ее введения, а ФИО2 был ее участником как лицо, замещающее указанную должность, и при положительном выполнении программы получал причитающееся ему вознаграждение в виде стимулирующей премии (том 1 л.д. 208-210, 211-213, 214-215, 217-218, 219-221, 222-224, 225-227, 228-230, 231-232, 233-234).

При этом ежегодно с 2014 года генеральным директором Управляющей организации АО «МХК «ЕвроХим» утверждался список должностей участников программы Управления по целям в ООО «ПГ «Фосфорит» (том 2 л.д. 14-21, 22-28, 29-37, 38-45, 46-54, 55-58, 68-75).

Однако, с 2021 года такие списки Управляющей организации АО «МХК «ЕвроХим» не утверждались, вместе с тем в соответствии с программой УПЦ лица, замещающие должности участников программы продолжали в ней участвовать как в 2021 году, так и в 2022 году.

26 мая 2021 года дополнительным соглашением к трудовому договору № от 15 января 2002 года в редакции от 01 января 2016 года, трудовой договор истца был дополнен подпунктом 5.1.6.1 раздела «5. Оплата труда, гарантии и компенсации, льготы» следующим абзацем:

В связи с принятым органами управления Общества решением (приказ № от 15 мая 2021 г.) и в соответствии с Порядком расчета размера и сроков выплаты премии по Программе КПЭ за 2020 год и подпунктом 5.1.6 трудового договора, установить результирующую оценку достижения работником индивидуальных и корпоративных КПЭ за 2020 год равной 100,52 % и размер годовой премии по Программе КПЭ за 2020 год (далее-Премия) равным 1 841 429 руб. Начисление и выплату оставшейся части Премии в размере 559 143 руб. (с учетом выплаченной ранее части Премии) осуществить в срок не позднее 26 мая 2021 года. Стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка (том 1 л.д. 203).

Аналогичные изменения в части пункта 5.1.6.1 трудового соглашения имели место и до 2021 года (том 1 л.д. 199, 200).

В дальнейшем 01 января 2022 года, 01 мая 2022 года, 30 декабря 2022 года и 01 февраля 2023 года между работодателем ООО «ПГ «Фосфорит» и ФИО2 были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору № от 15 января 2002 года, согласно которым изменялся пункт 5.1.1 договора которым последовательно увеличивался размер должностного оклада и надбавка за индивидуальную результативность.

Как пояснил представитель ответчика, ежегодное увеличение должностного оклада являлось индексацией заработной платы работодателем.

Так, дополнительным соглашением от 01 февраля 2023 года ФИО2 с 01 февраля 2023 года была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной) оклад в размере 217 900 руб., надбавка за индивидуальную результативность (Н4) 1 093 руб. в месяц, прочие условия трудового договора оставлены прежними (том 1 л.д. 204, 205, 206, 207).

Как следует из показаний допрошенных свидетелей Свидетель №1, технического директора ООО «ПГ «Фосфорит», и Свидетель №2, начальника УРП ООО «ПГ «Фосфорит», должность технического директора ООО «ПГ «Фосфорит» входит в перечень должностей, на которые распространяется действие Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников, ФИО2 участвовал в программе как в 2021 году, так и в 2022 году, заполнял карту эффективности, на уровне ООО «ПГ «Фосфорит» результаты технического директора ФИО2 были оценены положительно, однако со стороны управляющей организации оценка была поставлена нулевая.

Оснований не доверять допрошенным свидетелям не имеется, свидетели были очевидцами описываемых ими событий, их показания согласуются с письменными доказательствами по делу.

Так, ФИО2 заполнил карту эффективности на 2022 год, по итогам года его результат был согласован непосредственным руководителем Свидетель №1 - 10 марта 2023 года, вышестоящим руководителем ФИО5 - 14 марта 2023 года, а также функциональным руководителем Свидетель №3 - 13 марта 2023 года (том 1 л.д. 183, том 2 л.д. 92-94).

При этом, свидетель Свидетель №1 сообщил, что, как им, так и ФИО5 были поставлены положительные результаты эффективности работы ФИО2, кем был поставлен нулевой результат индивидуальной результативности, который при подсчетах дает нулевой размер премии ФИО2, ему не известно.

Таким образом, конклюдентными действия ответчика подтверждается, что ФИО2, замещающий должность директора по производству ООО «ПГ «Фосфорит», в 2022 году являлся участником программы УПЦ, в связи с чем доводы ответчика о том, что в отношении истца процедура включения его в программу КПЭ на 2022 год выполнена не была, он не был включен в перечень должностей, включенных в состав участников программы КПЭ, судом отклоняются. Изменения в Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ПГ «Фосфорит», исключающие из участников программы должность директора по производству не вносились, доказательств обратного суду не представлено.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда, при этом заработная плата (оплата труда работника) включает в себя также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Как указано выше пунктом 2.1.12 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников установлено, что при выявлении случаев действия/бездействия, причинивших ущерб деятельности УК, УО и ДЗО, непосредственным, вышестоящим или функциональным руководителем может быть инициировано принятие решения об уменьшении годовой премии по результатам выполнения КПЭ/невыплате годовой премии по результатам выполнения КПЭ.

При этом пунктом 2.1.13 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников определено, что конкретный размер индивидуального корректирующего коэффициента для уменьшения премии определяется для каждого случая действия/бездействия индивидуально, исходя из обстоятельств совершения действия/бездействия, характера и тяжести последствий действия/бездействия (том 1 л.д. 116).

Исходя из принадлежащего работодателю права оценки соответствия работников установленным критериям для выплаты премии, отсутствия доказательств того, что в течение 2022 года истцом были достигнуты какие-либо выдающие показатели производственной деятельности, работодателем в совокупности индивидуальная результативность истца определена в 0,00 (том 1 л.д. 183, том 2 л.д. 94), суд приходит к выводу о неподтверждении факта дискриминации истца, напротив, ответчик в силу положений п. 2.1.12 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, вправе был принять решение о невыплате годовой премии по результатам выполнения КПЭ.

При таких обстоятельствах, когда оспариваемая истцом премия не входит в систему оплаты труда и не относится к числу гарантированных выплат, а является одним из видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя, сам по себе факт невыплаты истцу премии по итогам работы за 2022 года не свидетельствует о дискриминации истца.

Также истец ссылается на тот факт, что 08 февраля 2023 года его супругу ФИО8 не мотивированно перевели с должности референта исполнительного директора ФИО5 в отдел логистики и сопровождения сбыта.

Вместе с тем перевод работника ФИО8 на иную должность не является дискриминацией трудовых прав истца. В случае несогласия с таким переводом работник вправе самостоятельно защищать свои трудовые права.

Разрешая спор, суд исходит из того, что доказательств, подтверждающих дискриминацию в сфере труда в отношении истца, не представлено, как и не установлено незаконности действий ответчика. Принятые ответчиком оспариваемые истцом решения, не свидетельствуют о предвзятом отношении к истцу, поскольку связаны только с деловыми качествами истца при исполнении им служебных обязанностей, отношением последнего к работе.

Поскольку судом при разрешении спора не было установлено незаконных действий ответчика, нарушающих трудовые права истца, оснований для удовлетворения иска о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса РФ проценты, подлежащей уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств, являющейся мерой материальной ответственности работодателя, у суда также не имеется.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом, в соответствии с разъяснениями, данными в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При таких обстоятельствах, когда нарушение трудовых прав истца, дискриминация его трудовых прав со стороны ответчика не нашла своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, в связи с чем требования истца о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 56, 67, 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении иска ФИО2 к ООО «ПГ «Фосфорит» о признании незаконным и отмене приказов, взыскании годовой премии, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца, путем подачи апелляционной жалобы через Кингисеппский городской суд Ленинградской области.

Судья: Дунькина Е.Н.

Мотивированное решение составлено 26 сентября 2023 года.