Решение № 2-4261/2024 2-4261/2024~М-4489/2024 М-4489/2024 от 26 декабря 2024 г. по делу № 2-4261/2024

№ 2-4261/2024

УИД: 61RS0005-01-2024-007023-66


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

«27» декабря 2024 года Октябрьский районный суд гор. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Агрба Д.А.,

при секретаре судебного заседания Носовой А.Н.,

с участием истца ФИО1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону», ООО «Мега Плюс» о защите трудовых прав,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону», ООО «Мега Плюс» о защите трудовых прав в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что 14 января 2022 года принят на работу водителем легкого автомобиля такси в ООО «Мега Плюс» и проработал до 20 сентября 2024 года.

Истец указал, что сначала исполнял трудовую функцию в ООО «Мега Плюс», однако трудовые отношения не были оформлены, несмотря на неоднократные обращения истца к ответчику. Затем трудоустроен в ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону». За весь период работы в ООО «Мега Плюс» истцу отпуск не предоставлялся, водители вынуждены были уходить в отпуск, оформляя его за свой счет. Трудовые отношения с ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» оформлены 03 июня 2024 года, о чем соответствующие сведения внесены в электронную трудовую книжку. Истец указывает, что работал в ООО «Мег Плюс Ростов-на-Дону» до 18 сентября 2024 года. с 18 сентября 2024 года у ответчика начались проблемы, был закрыт доступ к заказам.19 сентября 2024 года механик, выпускающий автомобили на линию, сообщил истцу, что он уволен и может идти домой. Все вопросы, как пояснили, необходимо задавать руководству. В переписке с руководством истцу стало известно, что автопарк закрывается. До настоящего времени у истца отсутствуют сведения о том, уволен он или нет. Ссылаясь на указанные выше обстоятельства, истец с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил суд установить факт трудовых с ООО «Мега Плюс» в должности водителя в период с 14 января 2022 года по 31 мая 2024 года, взыскать с ООО «Мега Плюс» компенсацию за неиспользованные дни отпуска за 2022 – 2024 годы в сумме 196644,00 руб., взыскать с ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» заработную плату за август и сентябрь 2024 года в сумме 121096,00 руб., признать увольнение незаконным, взыскать компенсацию при увольнении за три месяца в сумме 220764,00 руб., а также компенсацию морального вреда в сумме 100000,00 руб.

В судебном заседании истец заявленные с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ требования поддержал и просил их удовлетворить, дав пояснения аналогичные доводам иска.

Представители ответчиков ООО «Мега Плюс», ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону», извещенные судом надлежащим образом по месту регистрации согласно сведениям ФНС России, в судебное заседание не явились, судебные извещения возвращены с отметкой «истек срок хранения» за невостребованностью адресатами.

Неявка лица в суд по указанным основаниям признается его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в разбирательстве, а потому не является преградой для рассмотрения дела.

Организация, участвующая в деле, считается извещенной о времени и месте судебного заседания надлежащим образом в том случае, если судебное извещение направлено по адресу нахождения организации, а также по адресу ее представительства или филиала, если они указаны в учредительных документах.

Согласно пунктам 2, 3 статьи 54 Гражданского кодекса Российской Федерации место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, уполномоченных выступать от имени юридического лица в силу закона, иного правового акта или учредительного документа, если иное не установлено законом о государственной регистрации юридических лиц. В едином государственном реестре юридических лиц должен быть указан адрес юридического лица в пределах места нахождения юридического лица.

По смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю.

В пункте 67 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, вследствие чего оно было возвращено по истечении срока хранения.

Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Применительно к правилам части 2 статьи 117 ГПК РФ, отказ в получении почтовой корреспонденции, о чем свидетельствует его возврат по истечении срока хранения, следует считать надлежащим извещением о слушании дела.

В силу части 3 статьи 167 ГПК РФ суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Поскольку обязанность по извещению ответчиков, предусмотренная ст. 113 ГПК РФ выполнена, суд счел возможным рассмотреть дело без участия представителей ответчиков в порядке ст. 167 ГПК РФ,

Суд, выслушав пояснения истца, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Суд, выслушав истца, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

К характерным признакам трудовых правоотношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В ходе судебного разбирательства установлено и подтверждается материалами дела следующее.

ООО «Мега Плюс» зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц 25 февраля 2020 года, основным видом деятельности является деятельность легкового такси и арендованных легковых автомобилей с водителем.

Истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика ООО «Мега Плюс» в должности водителя легкового такси с 14 января 2022 года, осуществлял перевозки на автомобиле, предоставленном работодателем ООО «Мега Плюс». При этом, выпуск автомобиля в рейс осуществлялся механиком ООО «Мега Плюс». Истцу выплачивалась заработная плата, что подтверждается расчетными листками, копия которых приобщалась к материалам дела. Из приобщенных к материалам дела расчетных листков следует, что истец осуществлял трудовую деятельность по сменам с графиком 5/2, 6/1, установленных работодателем.

Как установлено судом, трудовой договор между истцом и ответчиком в письменной форме не оформлялся, приказ о приеме на работу не издавался, истец фактически был допущен к исполнению трудовых обязанностей.

Истец в ООО «Мега Плюс» в должности водителя проработал в период с 14 января 2022 года по 31 мая 2024 года.

Разрешая заявленные истцом требования и руководствуясь приведенными выше нормами трудового законодательства, определяющими понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых: допуск истца к выполнению трудовых обязанностей после прохождения проверки знаний, аттестации в качестве водителя, осуществление истцом трудовой деятельности в ООО "Мега Плюс" по профессии "водитель" с соблюдением определенного графика смен и процедуры допуска механиком транспортного средства на линию, суд на основании оценки собранных по делу доказательств приходит к выводу о том, что в спорный период времени (с 14 января 2022 года по 31 мая 2024 года) истец состоял в трудовых отношениях с ООО "Мега Плюс" в должности водителя.

Учитывая изложенное, суд находит обоснованными требования истца в этой части, поэтому устанавливает факт трудовых отношений с ООО «Мега Плюс» в период времени с 14 января 2022 года по 31 мая 2024 года в должности водителя.

У ответчика в лице ООО «Мега Плюс» задолженность по заработной плате отсутствует.

Вместе с тем, истцу за период с 14 января 2022 года по 31 мая 2024 года в ООО «Мега Плюс» отпуск не предоставлялся, при увольнении компенсация за неиспользованные дни отпуска не выплачивалась.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Частью 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая данной статьи).

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

В абзаце 2 пункта 4 данного Положения предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Таким образом, расчетным периодом для исчисления суммы компенсаций за неиспользованный отпуск являются последние 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором сотрудник увольняется. Иное означало бы нарушение прав работника на получение своевременно и в полном объеме сумм указанной компенсации.

Количество неиспользованных дней отпуска истца за период с 14 января 2022 года по 31 мая 2024 года составляет 65 дней, из расчета: 28 дней (за период с 14 января 2022 года по 14 января 2023 года) + 28 дней (за период с 15 января 2023 года по 15 января 2024 года) + 9 дней (за период с 16 января 2024 года по 16 мая 2024 года), из расчета: 28 дней : 4 месяца.

За период с апреля 2023 года по апрель 2024 года доход истца составил в сумме 440304,00 руб.

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска составляет 1252,29 руб., из расчета: 440304,00 руб. : 12 : 29,3.

Компенсация за неиспользованные дни отпуска за спорный период составит 81398,85 руб., из расчета: 1252,29 руб. (средний дневной заработок) х 65 дней (количество неиспользованных дней отпуска за период с 14 января 2022 года по 31 мая 2024 года).

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В силу статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Применительно к названным нормам права с учетом их разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать отсутствие задолженности по заработной плате возложена на ответчика.

Учитывая характер возникшего спора и исходя из положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, процессуальная обязанность по доказыванию факта исполнения обязанности произвести с работником полный расчет при увольнении возлагается на работодателя.

Поскольку ответчик не представил суду доказательства, что им исполнена обязанность по полному расчету (выплате компенсации за неиспользованный отпуск), суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию за спорный период в сумме 81398,85 руб.

Из материалов дела также следует, что истец на основании трудового договора №, заключенного 03 июня 2024 года между ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» и истцом, последний принят на работу в должность водителя легкового автомобиля (п. 1.1). Настоящий договор является договором по основному месту работы (п. 1.2). Рабочим местом работника считается автомобиль, предоставленный работодателем на основании акта приема-передачи и числящийся в парке автомобилей работодателя. Договор заключен на неопределенный срок (п. 1.8).

Как утверждает истец, у ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» имеется задолженность по заработной плате за период август и сентябрь 2024 года.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, далее также ТК РФ).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условии выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Учитывая, что материалы дела не содержат доказательств выплаты истцу заработной платы за спорный период, суд признает обоснованными требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за спорный период.

Согласно заключенному между сторонами трудовому договору работнику устанавливается должностной оклад в размере согласному штатному расписанию. Однако, несмотря на неоднократные извещения ответчика, последний в судебное заседание не явился, письменный отзыв с приложением документов в обоснование позиции суду не представил, не представил сведения о размере заработной платы истца, поэтому для исчисления задолженности по заработной плате суд счел возможным руководствоваться сведениями о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица, согласно которому сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных в пользу истца, за период с 03 июня по 30 сентября 2024 года составила 100000 руб. или 25000 руб. в месяц (100000 руб. : 4).

Таким образом, истцу за август и сентябрь 2024 года начислена, но не выплачена заработная плата в сумме 50000 руб., которую суд и взыскивает с ответчика в пользу истца.

Разрешая требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда и удовлетворяя их частично, суд исходит из следующего.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В свете изложенного необходимым условием для возмещения морального вреда в сфере трудовых прав является факт нарушения трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Судом бесспорно установлен факт нарушения трудовых прав истца ответчиками, выразившихся в том, что ответчиком ООО «Мега Плюс» на протяжении длительного времени (более двух лет) не были оформлены трудовые отношения с ответчиком, при увольнении не произведен полный расчет, не выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Ответчиком ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» начислена, но не выплачена заработная плата за два месяца август – сентябрь 2024 года.

При указанных обстоятельствах имеются законные основания для взыскания денежной компенсации морального вреда с ООО «Мега Плюс» в сумме 15000 руб., с ООО «Мега Полюс Ростов-на-Дону» в сумме 5000 руб.

Что касается требований истца в части взыскания компенсации за три месяца при увольнении, то данные требования удовлетворению не подлежат, поскольку судом не установлен факт увольнения истца в связи с сокращением численности штата или в связи с ликвидацией организации.

Истец в силу закона освобожден от уплаты госпошлины при подаче иска, поэтому в соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика ООО «Мега Плюс» в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 10000 руб., включая госпошлину по 3000 руб. за требования неимущественного характера об установлении факта трудовых отношений и взыскании денежной компенсации морального вреда, с ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» в доход местного бюджета взыскать госпошлину в сумме 7000 руб., включая госпошлину 3000 руб. за требования неимущественного характера о взыскании денежной компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону», ООО «Мега Плюс» о защите трудовых прав удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Мега Плюс» и ФИО1 в период с 14 января 2022 года по 31 мая 2024 года в должности водителя.

Взыскать с ООО «Мега Плюс» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованные дни отпуска в количестве 65 дней за период с 14 января 2022 года по 31 мая 2024 года в сумме 81398,85 руб., компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей.

Взыскать с ООО «Мега Плюс» в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 10000 руб.

Взыскать ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за август-сентябрь 2024 года в сумме 50000 руб., компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей.

Взыскать ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 7000 руб.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд в апелляционном порядке через Октябрьский районный суд г.Ростова-на-Дону в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено 10 января 2025 года.