Решение № 2-343/2019 2-343/2019~М-259/2019 М-259/2019 от 4 сентября 2019 г. по делу № 2-343/2019

Дело № 2-343/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

п. Увельский Челябинской области 05 сентября 2019 года

Увельский районный суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи: Гафаровой А.П.,

при секретаре Матвеевой И.С.,

с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Агрофирма Ариант» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, с учетом уточнения от 08 августа 2019 года (л.д. 187-188), к ООО «Агрофирма Ариант», в котором просила признать п.1.1 дополнительного соглашения б/н от 01 декабря 2016 года к трудовому договору № 12 от 04 марта 2013 года недействительным в части изменения места работы с <данные изъяты>»; признать приказ директора ООО «Агрофирма Ариант» от 29 мая 2019 года № 29.0502 к/у об увольнении истца по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным; изменить дату увольнения на дату вынесения судебного решения; изменить формулировку основания увольнения истца с должности <данные изъяты> по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

В обоснование своих требований указала, что 04 марта 2013 года между сторонами был заключен трудовой договор № 12, в соответствии с которым истец была принята на работу <данные изъяты>, которое находится в <адрес>. Дополнительным соглашением № 24 от 07 мая 2013 года истец переведена на должность <данные изъяты>, расположенном в д<адрес>. При этом был установлен скользящий график работы – сменная работы, изменен способ оплаты труда. Дополнительным соглашением б/н от 01 декабря 2016 года была изменена тарифная ставка. Кроме того, в п. 1.1 указанного дополнительного соглашения указано «работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности <данные изъяты> в <данные изъяты>. Считает, что данный пункт дополнительного соглашения является недействительным, поскольку истец за все время работы никогда не была на объекте под названием <данные изъяты>, ни разу не видела данный объект, не знает, какая площадь данного объекта, какой периметр, ничего не знает об этом объекте. До истца не доводился пропускной режим на данном объекте. С момента подписания указанного дополнительного соглашения и до 27 апреля 2019 года истец продолжала работать на ферме в <адрес>. Каждый раз, когда истец заступала на работу в качестве <данные изъяты> в <адрес>, она вносила запись в журналы о приемке смен, указывала, что периметр объекта представляет собой «сетка 3 километра». Во время работы истец в журнал записывала, кто выезжает на территорию / с территории и что вывозит. После смены сдавала дежурство следующему работнику, который делал то же самое. 29 апреля 2019 года истец находилась на выходном, около 15 часов в д<адрес> на объект – <данные изъяты> приехал заместитель начальника ССП ФИО10., вызвал истца, сказал сдать форму и выдал служебную записку на имя директора по свиноводству о том, что целесообразно ликвидировать <данные изъяты> а всех <данные изъяты> перевести в <адрес> и предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию. Данная служебная записка является доказательством того, что условие об изменении места работы, отраженное в дополнительном соглашении от 01 декабря 2016 года является мнимым, так как перевести <данные изъяты> в <адрес> стало целесообразно только 29 апреля 2019 года. При этом до сведения истца не было доведено решение по этой служебной записке. Истца не ознакомили с приказом о переводе (если такой имеется), с новым графиком работы. Истцу не предлагали изменить условия трудового договора, с 29 апреля 2019 года работодатель не допускает истца до работы. Работодатель нарушает трудовые права истца, не предоставляя работу, предусмотренную трудовым договором. В связи с тем, что согласно служебной записке ООО «Агрофирма Ариант», подразделение <данные изъяты> было ликвидировано, имеются основания для увольнения по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований, с учетом уточнения, настаивала по доводам и основаниям, указанным в иске.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании позицию своего доверителя поддержал, просил изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности <данные изъяты> по п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса.

Представитель ответчика ООО «Агрофирма Ариант» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала, поддержала отзыв на исковое заявление, из которого следует, что увольнение ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ осуществлено с соблюдением норм трудового законодательства, в связи с чем оснований для изменения причины и статьи увольнения нет, также отсутствуют основания для выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула. Кроме того, для предъявления требования о признании недействительным п.1.1 дополнительного соглашения от 01 декабря 2016 года к трудовому договору № 12 от 04 марта 2013 года истек срок исковой давности согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ (л.д. 99-101, 112-115).

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных исковых требований.

Согласно Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37, ч. 3).

Законодатель, осуществляя в соответствии с конституционными принципами правовое регулирование трудовых отношений и закрепляя механизм реализации указанного конституционного права, должен основываться в том числе на общепризнанных принципах и нормах международного права, международных договорах, являющихся в силу ст. 15 (ч. 4) Конституции РФ составной частью правовой системы Российской Федерации, в частности на положениях Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах о признании права каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия (ст. 7).

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей.

Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Согласно разъяснениям, изложенным в пп. «б» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

Как следует из материалов дела, приказом ОАО «Агрофирма Ариант» от 01 марта 2013 года № 121 кп ФИО1 принята на работу в структурное подразделение ОАО «Агрофирма Ариант» <данные изъяты> на должность <данные изъяты>, 04 марта 2013 года с ней заключен трудовой договор № 12 (л.д. 78-79, 80-81).

Приказом ООО «Агрофирма Ариант» № 178ке от 07 мая 2013 года ФИО1 с 10 мая 2013 года переведена <данные изъяты> в <данные изъяты>, с ней заключено дополнительное соглашение № 24 от 07 мая 2013 года к трудовому договору № 12 от 04 марта 2013 года (л.д. 82, 83-84).

Приказом ООО «Агрофирма Ариант» № 12085к/е от 01 декабря 2016 года ФИО1 с 01 декабря 2016 года переведена <данные изъяты>, с ней заключено дополнительное соглашение б/н от 01 декабря 2016 года к трудовому договору № 12 от 04 марта 2013 года (л.д. 88, 89-90).

Дополнительными соглашениями от 25 мая 2018 года и 29 декабря 2018 года ФИО1 установлены организационно-технические условия труда, а именно, изменена часовая тарифная ставка (л.д. 91, 92).

Приказом № 29.0502 к/у от 29 мая 2019 года трудовой договор с ФИО1 прекращен с 01 мая 2019 года на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул) без уважительной причины, совершенные 01 мая 2019 года, а именно 01 мая 2019 года, 05 мая 2019 года, 09 мая 2019 года, 13 мая 2019 года, 17 мая 2019 года, 21 мая 2019 года, 25 мая 2019 года, 29 мая 2019 года. Основание: служебная записка АС.1-05945/19, АС.1-05947/19 от 27 мая 2019 года от и.о. начальника ССП ФИО11., АС.1-06025/19 от 28 мая 2019 года от начальника ССП ФИО12., акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1, другие документы (л.д. 151).

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).

Из приведенных норм права и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении судом спора о законности увольнения работника за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). В связи с этим суду необходимо проверять обоснованность решения работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

Как следует из материалов дела, согласно приложению № 1 к «Положению о службе безопасности ООО «Агрофирма Ариант» от 12 февраля 2014 года, в структуру <данные изъяты> входил, в том числе, <данные изъяты> при этом структурное подразделение <данные изъяты>», а следовательно и <данные изъяты>», не входило в структуру <данные изъяты> (л.д. 125).

В соответствии с дополнительным приложением 1 к приложению № 1 к «Положению о службе безопасности ООО «Агрофирма Ариант» от 12 февраля 2014 года, с 01 декабря 2016 года структурное подразделение <данные изъяты> перестает быть самостоятельным, а входит в <данные изъяты> (л.д.126).

Приказом ООО «Агрофирма Ариант» № 1384/2К/Л от 01 декабря 2016 года в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 01 декабря 2016 года из штатного расписания <данные изъяты> выведены, в том числе, 4 штатные единицы <данные изъяты>, одновременно в штатное расписание <данные изъяты> с 01 декабря 2016 года введены штатные единицы (л.д. 85-86).

Таким образом, с 01 декабря 2016 года у работодателя произошла структурная реорганизация, изменилась структура в службе безопасности ООО «Агрофирма Ариант», то есть пост в <адрес> который раньше входил в структуру самого <данные изъяты>, стал входить в структуру <данные изъяты>.

Указанные обстоятельства подтверждены также и пояснениями представителя ответчика ФИО3, которая пояснила, что в связи со структурными изменениями у работодателя, возникла необходимость оформить перевод <данные изъяты> из штата <данные изъяты> в <данные изъяты>, при этом место работы у таких работников изменилось с <адрес> на <адрес>.

Из трудового договора от 04 марта 2013 года и дополнительного соглашения к нему следует, что ФИО1 принята в структурное подразделение <данные изъяты> При этом суду не представлено ответчиком доказательств того, что структурное подразделение <данные изъяты> и <данные изъяты> находились до 01 декабря 2016 года, по иному адресу, нежели <адрес>.

В соответствии с абз. 8 ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Таким образом, местонахождение структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре и обязанность по его указанию лежит на работодателе.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 35 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как было указано выше, из объяснений истца и представителя ответчика следует, что <данные изъяты>», где истец должна была находиться, расположен в <адрес>, после 01 декабря 2016 года <данные изъяты> куда была переведена истец, территориально находится в <адрес>.

Таким образом, судом установлено, что с 01 декабря 2016 года изменилось рабочее место ФИО1 с <адрес> на <адрес>.

Из пояснений сторон следует, что данные изменения произошли именно в связи с организационными изменениями в ООО «Агрофирма Ариант».

Учитывая изложенное, в данном случае работодатель должен был руководствоваться положениями ст. 74 Трудового кодекса РФ, поскольку организационные изменения у работодателя привели в изменению условий трудового договора в части изменения места работы истца.

Вместе с тем, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель не уведомил работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, доказательств обратного в материалах дела не содержится.

Не исполнив обязанность по уведомлению работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель издал приказ о переводе работника на другую работу от 01 декабря 2016 года № 12085 к/е и заключил с работником дополнительное соглашение б/н от 01 декабря 2016 года к трудовому договору № 12 от 04 марта 2013 года в части изменения места работы истца ФИО1 со структурного подразделения <данные изъяты> на <данные изъяты>л.д. 88, 89-90).

Между тем, п. 1.1 дополнительного соглашения б/н от 01 декабря 2016 года к трудовому договору № 12 от 04 марта 2013 года в части изменения места работы истца ФИО1 со структурного подразделения <данные изъяты> на <данные изъяты> не может быть признан законным, поскольку данный пункт издан во исполнение приказа о переводе истца на другое место работы без соблюдения требований ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом суд не может согласиться с доводами ответчика о том, что истец, подписав как приказ о переводе, так и дополнительное соглашение б/н от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ выразил согласие на перевод в другое структурное подразделения с изменением места работы, поскольку, как было указано выше, переводу работника в любом случае должно предшествовать уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Кроме того, суд учитывает, что с 01 декабря 2016 года истец продолжала территориально работать в <адрес> и вплоть до мая 2019 года требований о выходе на работу в <адрес> ей не предъявлялось, что также не оспаривалось представителем ответчика. Таким образом, как следует из пояснений истца, она и не могла выразить свое несогласие с данным переводом, поскольку требований о выходе на работу в <адрес> в день подписания вышеуказанных документов, ей не предъявлялось.

Заявление ФИО1 от 28 ноября 2016 года о переводе <данные изъяты> в <данные изъяты> не может быть признано согласием работника на продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, поскольку из него не следует, что истец просит перевести ее на новое место работы в <адрес>.

Также суд отклоняет доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованиями об оспаривании дополнительного соглашения б/н от 01 декабря 2016 года к трудовому договору № 12 от 04 марта 2013 года по следующим основаниям.

В силу части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй статьи 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (часть третья статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом законом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Таким образом, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, должен действовать не произвольно, а проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В данном случае, между документальным оформлением перевода истца на новое место работы в связи с организационными изменениями и фактическим исполнением перевода прошло продолжительное время (более 2,5 лет). Как следует из пояснений истца, на протяжении всего этого времени истцу не предъявлялось требований о выходе на работу в <адрес>, ей также не сообщалось о том, что с 01 декабря 2016 года ее новым местом работы является <адрес>. Суд полагает возможным принять во внимание данные пояснения истца, поскольку не один документ, подписанный истцом в ноябре – декабре 2016 года не содержит сведений о том, что у истца меняется территориально место работы с <адрес> на <адрес>. Впервые данные требования ей предъявлены в мае 2019 года, и с этого времени истец узнала о нарушении ее прав в виде незаконного перевода на новое место работы без соблюдения процедуры, установленной ст. 74 Трудового кодекса РФ. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о наличии у истца уважительной причины пропуска срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и о восстановлении данного срока.

Таким образом, работодателем ООО «Агрофирма Ариант» изначально была нарушена процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, а невыход истца на работу с 01 мая 2019 года, то есть после сообщения ей об изменении места работы, фактически является отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора. В судебном заседании истец также выразила отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда.

Учитывая изложенное, приказ ООО «Агрофирма Ариант» от 29 мая 2019 года № 29.0502 к/у об увольнении ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать законным.

Согласно разъяснениям, данным в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части 5 статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ дата увольнения изменяется на дату вынесения судом решения.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что судом приказ ООО «Агрофирма Ариант» от 29 мая 2019 года № 29.0502 к/у признан незаконным, суд на основании ст. 394 Трудового кодекса РФ приходит к выводу об изменении формулировки увольнения ФИО1 с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 05 сентября 2019 года.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного увольнения.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска), исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из материалов дела следует, что согласно справке работодателя среднедневной заработок истца составил 1893 рубля 10 копеек, среднемесячный заработок – 13251 рубль 67 копеек (л.д. 204).

Также из материалов дела следует, что истец работала у ответчика по скользящему графику с режимом сменности – 1 рабочие сутки, 3 суток выходных (л.д. 89-90).

Согласно графику учета рабочего времени, последние рабочие сутки ФИО1 приходились на 29 мая 2019 года (л.д. 128).

Период вынужденного прогула составляет с 30 мая 2019 года по 05 сентября 2019 года, в данном периоде количество рабочих дней (суток) составляет 24.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 30 мая 2019 года по 05 сентября 2019 года (день вынесения решения суда) составит: 1893,10 * 24 рабочих дня = 45434 рубля 40 копеек.

В силу ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения ФИО1, у суда не возникает сомнений в причинении истцу морального вреда незаконными действиями ответчика. С учетом требований разумности в пользу истца с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5000 рублей. Определенный судом размер компенсации морального является разумным и справедливым, соответствующим положениям ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса РФ.

На основании ст.103 Гражданского процессуального кодекса РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации

В силу подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, истец освобожден от уплаты государственной пошлины, поскольку обратилась в суд с исковыми требованиями, вытекающими из трудовых отношений. В этом случае на основании подп. 2 п. 2 ст. 333.17 Налогового кодекса РФ, обязанность по уплате государственной пошлины возлагается на ответчика.

Поскольку истец при подаче иска освобожден от оплаты государственной пошлины, государственная пошлина в размере 1563 рубля 03 копейки по имущественным требованиям и 300 рублей по неимущественному требованию, всего 1863 рубля 03 копейки, подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 103194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Агрофирма Ариант» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения удовлетворить частично.

Признать п.1.1 дополнительного соглашения б/н от 01 декабря 2016 года к трудовому договору № 12 от 04 марта 2013 года, заключенного между ООО «Агрофирма Ариант» и ФИО1, недействительным.

Признать приказ ООО «Агрофирма Ариант» от 29 мая 2019 года № 29.0502 к/у о прекращении трудового договора с ФИО1 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным.

Обязать ООО «Агрофирма Ариант» изменить основание увольнения ФИО1 с п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 05 сентября 2019 года.

Взыскать с ООО «Агрофирма Ариант» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45434 рубля 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с ООО «Агрофирма Ариант» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1863 рубля 03 копейки.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Увельский районный суд Челябинской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий п/п А.П. Гафарова

Копия верна. Судья А.П. Гафарова

Секретарь И.С. Матвеева

Мотивированное решение изготовлено 10 сентября 2019 года.