Решение № 2-1274/2026 2-1274/2026~М-1070/2026 М-1070/2026 от 6 мая 2026 г. по делу № 2-1274/2026

Дело № 2-1274/2026

73RS0004-01-2026-001864-02


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Ульяновск 30 апреля 2026 года

Заволжский районный суд города Ульяновска в составе председательствующего судьи Куренковой О.Н.,

при секретаре судебного заседания Мартыновой М.А.,

с участием прокурора Голендеева А.С.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ОГАУСО «Геронтологический центр «Забота» в г. Ульяновске» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к областному государственному автономному учреждению социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота» об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском к областному государственному автономному учреждению социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота» (далее по тексту ОГАУСО «Геронтологический центр Забота») об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что с 14 октября 2024 года работал в ОГАУСО «Геронтологический центр Забота» инструктором ЛФК, с 08 октября 2025 года по внутреннему совместительству санитаром отделения милосердия. 23 марта 2026 года его ознакомили с приказами от 20 марта 2026 года № 358-л об увольнении по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ и № 359-л об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С данными приказами он не согласен, поскольку его не предупредили о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца, от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора он не отказывался, расчет при увольнении он в день увольнения не получил. Полагая свое право на труд нарушенным, с учетом уточнения исковых требований просил суд отменить приказы от 20 марта 2026 года № 358-л, № 359-л, восстановить его на работе, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб., а также судебные расходы.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал. Дополнительно суду пояснил, что он хочет продолжать работать у ответчика, просил сохранить условия труда (размер заработной платы, дополнительный отпуск за вредные условия труда, проведение специальной оценки условий труда и др.). В учреждении большая нехватка санитаров, он единственный, кто мог поднять и отнести или переместить пациентов. Полагает, что причиной его увольнения по сокращению является личная неприязнь руководства. 21 января он получил уведомления о переводе, об изменении штатного расписания. После чего какие-либо иные должности не предлагались, за исключением должности дворника 1 раз. При этом, много людей увольнялись. При трудоустройстве у него какие-либо документы о наличии медицинского образования не требовали. Просил исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика ОГАУСО «Геронтологический центр Забота» ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала. Суду пояснила, что приказы об увольнении ФИО1 были изданы правомерно и законно, и увольнение именно с основного места работы было произведено в связи с тем, что у истца отсутствует медицинское образование. В 2025 году Министерством были приняты новые штатные нормативы, в том числе и для ответчика, согласно которым сотрудники ЛФК должны иметь медицинское образование, чтобы работать. В связи с этим для приведения в соответствие с документами федерального уровня организация издала приказы об изменении условий труда, в которых предлагалось истцу занять должность инструктора АФК, по которой у него было соответствующее образование. А также необходимо отметить, что должности санитара сокращены. Введены должности помощника по уходу. То есть помощники по уходу по факту выполняют те же самые функции, как и санитары. Опять же, это всё в соответствии с нормативом, который был принят на уровне Ульяновской области и именно в отношении, в том числе данного учреждения. Все действия администрации учреждения были направлены именно на приведение внутренних документов в соответствие с данным положением. В связи с этим были изданы соответствующие приказы. Не было никакой самоцели увольнения истца. В целях проведения специальной оценки условий труда подана заявка. На момент трудоустройства истец соответствовал квалификационным требованиям инструктора по лечебной физкультуре. Уведомления о предстоящем увольнении были направлены истцу 21 января 2026 года. У ответчика была возможность предложить ФИО1 вакансию помощника по уходу, но он не заходил в отдел кадров. В 2026 году в штатном расписании должность санитара отсутствует. Вместо должности санитара ввели должность помощника по уходу, трудовая функция у них одинаковая, поменялось только наименование. Численность работников в 2026 году осталась прежняя. Вызывали всех в отдел кадров, все, кто приходили, те, кто были согласны, сразу переводились на помощников по уходу. Сведений о направлении информации о сокращении в центр занятости, в профсоюз у нее нет. Для изменения условий трудового договора с ФИО1 были причины организационного характера (приведение штатного расписания в соответствие с положением, в котором были предусмотрены должности, количество должностей и требования к этим должностям). Является ли образование истца существенным условием трудового договора ответить затруднилась. По поводу увольнения ФИО1 в связи с отказом от продолжения работы ввиду изменения условий трудового договора пояснила, что никакие вакансии ему не предлагали, т.к. просто по 74 статье изменили условия труда. В течение двух месяцев истец находился на рабочем месте, но вакансии ему не предлагались, т.к. он не являлся в отдел кадров, почтой документы ему не направлялись. Вакансий для истца не было, т.к. необходимо специальное образование. Просила в иске отказать.

Представитель третьего лица Средневолжской межрегиональной территориальной государственной инспекции труда, извещенный о времени и месте судебного заседания (т.1 л.д. 21, 26), не явился, просил рассмотреть дело без их участия.

На основании ч. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ) извещения, с которыми закон связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю, которое считается доставленным и в тех случаях, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Информация о движении дела размещена на официальном интернет-сайте Заволжского районного суда г. Ульяновска –http://zavolgskiy.uln.sudrf.ru.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело при состоявшейся явке, в отсутствие истца и ответчиков.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований частично по следующим основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст. 2 Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18 Конституции Российской Федерации). К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации). Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с частью первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Данным правам работника в силу части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В силу требований ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из материалов дела следует, что ОГАУСО «ГЦ «Забота» является действующим юридически лицом, оказывающим социальные услуги в стационарной форме социального обслуживания при постоянном, временном или пятидневном круглосуточном проживании в помещениях учреждения (т.1 л.д. 29-35).

На профсоюзном собрании трудового коллектива ОГАУСО «ГЦ «Забота» 07 августа 2025 года на срок 3 года принят коллективный договор, который зарегистрирован в Агентстве по развитию человеческого потенциала и трудовых ресурсов Ульяновской области 12 августа 2025 года (т.1 л.д. 191-227, т.2 л.д. 23-60).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя согласно п. 2.14 коллективного договора производится с учетом мнения первичной профсоюзной организации учреждения, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством (ст. 81 ТК РФ).

Согласно п 2.15 коллективного договора при принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Работникам, увольняемым по сокращению численности, и предлагать любую имеющуюся работу в учреждении в соответствии с их здоровьем и квалификацией.

Приказом от 15 августа 2024 года № 16-од утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, регламентирующие порядок приема и увольнения, основные права, обязанности и ответственность сторон, режим труда и отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, охраны труда (т.1 л.д. 168-190, 250, т.2 л.д. 1-22).

Приказом от 18 апреля 2024 года № 9а-од на основании Постановления Правительства Ульяновской области от 13 мая 2021 года № 176-П утверждено Положение об отраслевой системе оплаты труда работников учреждения (т.1 л.д. 36-112, 141-167, 228-243).

Приказом от 01 августа 2023 года № 33-од утверждены Положения, регулирующие начисление и выплату стимулирующих выплат работникам (т.1 л.д. 113-125).

Приказом от 12 марта 2025 года № 173/1-л утверждено штатное расписание на период действия с 12 марта 2025 года на 2025 год в количестве 432 штатных единиц, в т.ч. санитарки отделения милосердия 146, инструктора по лечебной физкультуре реабилитационного отделения – 4,5. (т.1 л.д. 244-249).

Согласно штатному расписанию, утвержденному 13 февраля 2026 года, на период с 01 декабря 2025 года, численность работников – 431, в т.ч. должности санитарки отделения милосердия 146, инструктора по лечебной физкультуре реабилитационного отделения – 4,5. Штатным расписанием, утвержденным 16 февраля 2026 года, на период с 01 января 2026 года, численность работников – 431, в т.ч. в должности помощника по уходу отделения милосердия 146, инструктора-методиста по лечебной физкультуре социально-реабилитационного отделения – 1, инструктора по адаптивной физкультуре - 13 (т.1 л.д. 126-140).

На основании заключенного 14 октября 2024 года между ОГАУСО «ГЦ «Забота» (работодателем) и ФИО1(работником) трудового договора № 92/94 и приказа о приеме на работу от 14 октября 2024 года № 769-Л ФИО1 с 14 октября 2024 года приступил к работе в должности инструктора по лечебной физкультуре (0,5 ставки) в структурном подразделении реабилитационное отделение по основному месту работы на условиях сокращенной рабочей недели с испытательным сроком 3 месяца, который установлен в целях проверки соответствия работника занимаемой должности, условий о квалификационных требованиях не содержится (т.2 л.д. 61-64).

11 ноября 2024 года сторонами трудового договора подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому ФИО1 приступает к исполнению трудовой функции инструктора по лечебной физкультуре на 1 ставку, в связи с чем работодателем издан приказ от 11 ноября 2024 года о переводе ФИО1 на другую работу, с которым работник ознакомлен под роспись (т.2 л.д. 65-66).

Требования (среднее профессиональное образование по специальности «сестринское дело», «лечебное дело» и сертификат специалиста по специальности «лечебная физкультура»), непосредственные права и обязанности по трудовой функции инструктора по лечебной физкультуре предусмотрены должностной инструкцией, утвержденной 30 марта 2017 года (т.2 л.д. 71-73). Согласно трудовому договору ФИО1 с должностной инструкцией ознакомлен в день подписания трудового договора.

На основании заключенного 08 октября 2025 года между ОГАУСО «ГЦ «Забота» (работодателем) и ФИО1 (работником) трудового договора № 54/2025 и приказа о приеме на работу от 08 октября 2025 года № 667-л ФИО1 с 08 октября 2025 года приступил к работе в должности санитара (0,5 ставки) в структурном подразделении отделение милосердия по совместительству на условиях сокращенного рабочего дня (т.2 л.д. 67-70).

Приказом Министра социального развития Ульяновской области от 27 ноября 2025 года № 72-п утверждены нормативы штатной численности организаций социального обслуживания и организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, функции и полномочия учредителя которых осуществляет Министерство социального развития Ульяновской области. Так, предусмотрены 1 инструктор по адаптивной физкультуре на 30 получателей социальных услуг (нуждаемость 1-4), инструктор по лечебной физкультуре 1 на 30 получателей социальных услуг, имеющих показания к данным занятиям, помощник по уходу 1 на 30 получателей в дневное время суток (нуждаемость 1-2), 1 на 60 получателей в ночное время (нуждаемость 1-2), 1 на 12 получателей в смену (нуждаемость 3-4), и такое же количество инструкторов по лечебной физкультуре, помощников по уходу в отделении милосердия (т.2 л.д. 75-90).

Во исполнение указанного приказа 29 декабря 2025 года директором ОГАУСО «ГЦ «Забота» издан приказ № 876-л о сокращении численности или штата работников учреждения с 01 января 2026 года, в т.ч. санитарок в количестве 108 штатных единиц (т.2 л.д. 74).

Согласно требованиям статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу положений части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 2).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

21 января 2026 года ФИО1, вручено уведомление № 44исх об изменении условий трудового договора с 20 марта 2026 года: перевод с должности инструктора по лечебной физкультуре на инструктора по адаптивной физической культуре, с уменьшением оклада, изменением режима рабочего времени – 40 часов в неделю, отсутствием дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда (12 календарных дней), поскольку специальная оценка условий труда не проводилась, и предложено о согласии на продолжение работы на новых условиях сообщить в отдел кадров до 20 марта 2026 года, в противном случае он будет уволен по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (т.2 л.д. 226).

На основании приказа от 29 декабря 2025 года № 876-л, уведомления от 21 января 2026 года № 44 ФИО1 приказом от 20 марта 2026 года № 358-л уволен по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с должности инструктора по лечебной физкультуре реабилитационного отделения (т.2 л.д. 225).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно пункту 4 статьи 53 Федерального закона от 12 декабря 2023 года № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 21 декабря 2006 года N 581-0, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; предупредив о предстоящем увольнении, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

21 января 2026 года ФИО1, вручено уведомление № 47исх сокращении 20 марта 2026 года должности санитара, замещаемой по внутреннему совместительству, в связи с чем он подлежит увольнению, и просят его явиться в последний день работы 20 марта 2026 года в отдел кадров для расторжения трудового договора (т.2 л.д. 228).

На основании приказа от 29 декабря 2025 года № 876-л, уведомления от 21 января 2026 года № 47 приказом от 20 марта 2026 года № 359-л ФИО1 уволен по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с должности санитара отделения милосердия (т.2 л.д. 227).

Согласно табелям учета рабочего времени ФИО1 рабочее время отработано согласно рабочей норме с учетом отпусков, в т.ч. в период с 21 января по 20 марта 2026 года он отсутствий на работе без уважительных причин (прогулов) не допускал (т.2 л.д. 93-102).

20 марта 2026 года начальником отдела кадров, специалистом отдела кадров и юрисконсультом составлены акты об отказе ФИО1 подписать приказы, из которых следует, что работник в отдел кадров не явился, трудовую книжку не получил, согласие на ее отправку почтой не предоставил (т.2 л.д. 229-230).

С приказами об увольнении ознакомлен 23 марта 2026 года.

Как следует из материала КУСП № 9037/2673 ФИО1 23 марта 2026 года прибыл на рабочее место, где узнал об увольнении, после чего он забрал личные вещи, вскоре прибыли сотрудники Росгвардии, в возбуждении уголовного дела отказано (т.2 л.д. 239-254).

В соответствии со ст. 123 Конституции Российской Федерации, ст. 12 ГПК РФ судопроизводство по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В порядке ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

На основании ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из совокупности исследованных в судебном заседании следует, что ФИО1 в октябре 2024 года был принят на должность инструктора ЛФК при отсутствии у него требуемого согласно должностной инструкцией среднего профессионального образования по специальности «сестринское дело», «лечебное дело». При этом, по окончании испытательного срока, установленного согласно трудовому договору в целях проверки соответствия работника занимаемой должности, трудовые отношения с ним были продолжены.

Кроме того, согласно Положению Об организации работы инструктора по лечебной физкультуре, утвержденной Приказом Минздрава России от 20 августа 2001 года № 337 на должность инструктора по лечебной физкультуре принимается специалист со средним медицинским или физкультурным образованием, освоивший программу подготовки по лечебной физкультуре в соответствии с квалификационными требованиями и получивший сертификат специалиста. Физкультурное образование у ФИО1 имеется. Каких-либо сведений о том, что ФИО1 не квалифицированно выполнял свою трудовую функцию в материалы дела ответчиком не представлено.

Более того, 21 января 2026 года ФИО1 вручено уведомление № 44исх об изменении условий трудового договора с 20 марта 2026 года: перевод с должности инструктора по лечебной физкультуре на инструктора по адаптивной физической культуре, с уменьшением оклада, изменением режима рабочего времени за исключением изменения трудовой функции работника, что прямо нарушает требования ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей изменять трудовую функцию работника по инициативе работодателя по основаниям и в порядке, предусмотренного указанной нормой права.

Также уведомление 44 исх. вручено работнику менее чем за 2 месяца до дня его увольнения, иные вакантные должности в течение указанного срока ФИО1 не предлагались, что не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании.

Кроме того, истец в письменных заявлениях к работодателю выражал желание продолжать трудовые отношения, но без ухудшения его условий труда.

В связи с чем, приказ от 20 марта 2026 года № 358-л уволен по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с должности инструктора по лечебной физкультуре реабилитационного отделения, вынесенный с нарушением требований трудового законодательства является незаконным и подлежит отмене, а ФИО1 восстановлению в ранее занимаемой им должности с даты, следующей за днем увольнения.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель при наличии обоснования вправе проводить в организации мероприятия по сокращению численности (штата), но с соблюдением требований действующего законодательства, коллективного договора и локальных нормативных актов в целях обеспечения прав работников и соблюдения баланса интересов сторон трудовых отношений.

Исследовав и оценив совокупность представленных суду доказательств, суд приходит к выводу, что после получения Приказа Министра социального развития Ульяновской области от 27 ноября 2025 года № 72-п работодателем не были соблюдены требования действующего законодательства и коллективного договора, связанные с проведением сокращения численности или штата работников. Учитывая штатную численность – 431 единица, сокращение 108 единиц санитарок, предусмотренное приказом директора ГАУСО «ГЦ «Забота» от 29 декабря 2025 года № 876-л с 01 января 2026 года является неправомерным, поскольку оно могло привести к массовому увольнению, но государственная служба занятости о данном мероприятии не была проинформирована ни за 2, ни за 3 месяца, истец получил уведомление менее, чем за 2 месяца (21 января об увольнении 20 марта), вновь введенные в штатное расписание должности, в т.ч. помощника по уходу ему не предлагались, как и все иные вакантные должности, которые он мог занимать по состоянию здоровья и с учетом его квалификации (за исключением устного предложения должности дворника, что не оспаривалось истцом). Более того, ответчиком не представлено суду доказательств того, что при принятии решения об увольнении истца рассматривался вопрос об отсутствии у него преимущественного права оставления на работе при равной квалификации. Представителем ответчика не оспаривалось, что на должность помощника были переведены все санитары, которые обращались в отдел кадров, истец сам не приходил, поэтому ему данная должность не предлагалась.

В связи с чем, суд приходит к выводу что приказ от 20 марта 2026 года № 359-л об увольнении ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с должности санитара отделения милосердия издан с нарушением требований законодательства и подлежит отмене, а ФИО1 восстановлению в ранее занимаемой им должности с даты, следующей за днем увольнения.

В соответствии с пунктом 12 приказа Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

В связи с признанием судом незаконным приказа от 20 марта 2026 года № 358-л об увольнении ФИО1 и восстановлении его на работе, запись в его трудовой книжке подлежит признанию недействительной.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, заявленные исковые требования о взыскании заработной платы удовлетворены, то он имеет право на компенсацию причиненного ему морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с чем, поскольку факт нарушения прав работника установлен, заработная плата ей полностью не выплачивалась, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в пользу истца в размере заявленных истцом требований 20 000 рублей.

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, который утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540.

Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы При определении среднего заработка используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из заработной платы истца за последние 12 месяцев перед его увольнением (по обоим должностям) 677 373 руб. 45 коп., средний дневной заработок составляет 3010 руб. 55 коп. (677 373, 45 / 225 (количество дней, фактически отработанных). Период вынужденного прогула с 21 марта по 30 апреля 2026 года включает 29 дней (7 в марте + 22 в апреле).

Следовательно, размер среднего заработка, подлежащего выплате за вычетом налога на доходы физических лиц и выплаченного выходного пособия составляет 36 922 руб. 09 коп. (3010, 55 руб. х 29 дней – 44 866,77 руб. (начисленное выходное пособие) – 13%).

Решение суда в части восстановления на работе и выплате среднего заработка за период вынужденного прогула в силу требований статьи 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Доводы ответчика о том, что мероприятия по увольнению истца проводились в целях приведения внутренних документов в соответствие с требованиями федерального законодательства и приказа Министерства социального развития Ульяновской области не влияют на принятое судом решение, поскольку не могут влечь нарушение трудовых прав работника. Действия работодателя должны выполняться в соответствии с требованиям трудового законодательства.

Довод представителя ответчика о том, что истец не заходил в отдел кадров, в связи с чем ему не предлагались вакансии не основан на действующем законодательства, поскольку работник был на рабочем месте на протяжении всего периода с 21 января 2026 года, которое находится по адресу расположения ответчика. Более того, именно ответчик обязан предложить работнику все вакансии.

Позиция о том, что должность санитар отсутствует в штатном расписании, в связи с чем его не смогут восстановить на работе является ошибочной, поскольку в целях восстановления гарантированного Конституцией Российской Федерацией права на труд, ответчик обязан исполнить решение суда.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Так как истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства в размере 7 000 руб. 00 копеек. (4 000 + 3 000).

В силу ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в т.ч. признанные судом необходимыми расходы.

В связи с чем, к необходимым судебным расходам суд относит почтовые расходы истца в размере 977 руб. 78 коп., оплаченные при направлении искового заявления, которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

исковые требования ФИО1 к областному государственному автономному учреждению социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота» об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота» от 20 марта 2026 года № 358-л об увольнении ФИО1 с должности инструктора по лечебной физкультуре, на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности инструктора по лечебной физкультуре реабилитационного отделения областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота».

Признать незаконным и отменить приказ областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота» от 20 марта 2026 года № 359-л об увольнении ФИО1 с должности санитарки, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности санитарки отделения милосердия областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота».

Запись об увольнении ФИО1 с должности инструктора по лечебной физкультуре, согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа от 20 марта 2026 года № 358-л в трудовой книжке признать недействительной.

Взыскать с областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21 марта 2026 года по 30 апреля 2026 года в размере 36 922 руб. 09 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., судебные расходы в размере 977 руб. 78 коп.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО1 и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к областному государственному автономному учреждению социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота» отказать.

Взыскать с областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Геронтологический центр «Забота» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования «город Ульяновск» государственную пошлину в размере 7000 руб.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Заволжский районный суд города Ульяновска в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 07 мая 2026 года.

Судья О.Н. Куренкова