Решение № 2-2523/2026 2-2523/2026~М-761/2026 М-761/2026 от 7 мая 2026 г. по делу № 2-2523/2026

Дело № 2-2523/2026

УИД: 29RS0014-01-2026-001596-18


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Архангельск 23 апреля 2026 года

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе председательствующего судьи Тучиной Ю.А.

при секретаре Артемовой А.В.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному автономному учреждению высшего образования «Северный (Арктический) федеральный университет имени М. В. Ломоносова» о признании незаконным приказов о наложении дисциплинарного взыскания, о прекращении трудового договора, изменении даты и основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному автономному учреждению высшего образования «Северный (Арктический) федеральный университет имени М. В. Ломоносова» (далее – ФГАОУВО «САФУ», Учреждение) о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, о прекращении трудового договора, изменении даты и основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что работал в Учреждении с марта 2017 года, в том числе с 05 ноября 2019 года в должности начальника отдел по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям (далее – Отдел по делам ГО и ЧС). 12 января 2026 года помощником ректора истцу было сообщено, что будет проводиться оптимизация структуры университета, Отдел по делам ГО и ЧС будет сокращен, а также предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с условием выплаты двух средних заработных плат. Увольнение по соглашению сторон с выплатой двух средних заработных плат было подтверждено проректором по стратегическому развитию и науке <***>. 23 января 2026 года Учреждением издан приказ <№> о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение п. 2.1 должностной инструкции, п. 5.2 Положения об Отделе по делам ГО и ЧС и п. 3.4.2 Правил внутреннего распорядка Университета. Приказ от имени работодателя подписан советником ректора по правовым и имущественным вопросам <***> Наложение данного взыскания истец полагает незаконным, поскольку сам проступок отсутствует. Согласно уведомлению от 19 января 2026 года <№>, несвоевременно приходил на работу и уходил с нее ведущий инженер отдела <***>, а не лично истец, при этом истцу вменено ненадлежащее осуществление контроля за соблюдение трудовой дисциплины указанным лицом. Со служебной запиской и информацией о времени входа-выхода <***> истец ознакомлен не был, с виновного объяснения не затребовали. Служебная проверка по данному факту не проводилась. Ни в одном локальном акте не содержится прямой обязанности ФИО1 контролировать время прибытия на работу и убытия с нее подчиненных работников. По мнению истца, у советника ректора <***> отсутствовали полномочия на подписание приказа <№> от 23 января 2026 года. В день ознакомления ФИО1 с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то есть 23 января 2026 года, ему также было вручено уведомление о даче объяснения по факту опоздания на рабочее место 29 декабря 2025 года. Совокупность указанных действий была расценена истцом как преднамеренное давление с целью систематического наложения дисциплинарных взысканий и последующего увольнения. Истец полагает, что действиями работодателя нарушены его право на добросовестный труд, а также унижены честь и достоинство. За годы работы в Учреждении истец не имел дисциплинарных взысканий. 27 января 2026 года приказом <№> ФИО1 уволен с работы в Учреждении по соглашению сторон, однако денежные средства в размере двух средних месячных заработных плат ему выплачены не были. На основании изложенного, истец просил при обращении в суд признать незаконным и отменить приказ от 23 января 2026 года <№> о наложении на него дисциплинарного взыскания; признать незаконным приказ от 27 января 2026 года <№> о прекращении трудового договора; признать в неправомерных действиях работодателя факт унижения его чести и достоинства, а также нанесения ущерба его деловой репутации; возложить на Учреждения обязанность уволить его с изменением формулировки основания увольнения, дополнив приказ об увольнении и соглашение об увольнении пунктом о выплате денежного вознаграждения в размере двух средних заработных плат; изменить дату увольнения по соглашению сторон на дату принятия решения суда; взыскать с Учреждения в его пользу компенсацию морального вреда в размере 100000 руб. 00 коп. (л.д. 48).

В судебном заседании ФИО1 исковые требования увеличил. Дополнительно ссылаясь на то, что в результате действий ответчика он был вынужден обращаться за медицинской помощью, окончательно просит взыскать с последнего в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 500000 руб. 00 коп., остальные требования поддерживает без изменений. Дополнительно пояснил, что соглашение об увольнении подписано им собственноручно и добровольно, в настоящее время он не желает работать в Учреждении, незаконность увольнения усматривает в том, что ему не была выплачена средняя заработная плата за два месяца, при условии ее выплаты увольнение является законным.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась. Пояснила, что нарушений требований законодательства при наложении на истца дисциплинарного взыскания, а также при его увольнении допущено не было, процедура привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности соблюдена. ФИО1 добровольно заключил соглашение о расторжении договора, до подписания был ознакомлен с его содержанием, не содержащим сведений о каких-либо дополнительных выплатах. Локальные акты Учреждения не предусматривают каких-либо дополнительных выплат при расторжении трудового договора с работником по соглашению сторон. Поскольку трудовые права ФИО1 работодателем нарушены не были, нравственных либо физических страданий истцу ответчиком не причинено, доказательств обратного истцом в материалы дела не представлено, следовательно, основания для взыскания в пользу ФИО1 компенсации морального вреда отсутствуют.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 на основании трудового договора от 06 марта 2017 года работал в Учреждении в должности ведущего инженера Отдела по делам ГО и ЧС.

Приказом от 05 ноября 2019 года <№> ФИО1 переведен на должность начальника Отдела по делам ГО и ЧС с 01 ноября 2019 года.

26 февраля 2025 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С 05 марта 2025 года ФИО1 вновь принят на работу в Учреждение на должность начальника Отдела по делам ГО и ЧС по основному месту работы на неопределенный срок.

Согласно должностной инструкции начальника Отдела по делам ГО и ЧС, утв. 01 апреля 2024 года (далее – Должностная инструкция), начальник отдела, помимо прочего, обязан руководить деятельностью отдела по выполнению возложенных на него функций (п. 2.1).

В соответствии с п. 3.4.2 Правил внутреннего трудового распорядка Учреждения (далее – ПВТР), работники университета обязаны добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, должностной инструкцией, выполнять решения органов управления университета, требования по охране труда и технике безопасности.

Согласно п. 3.4.5 ПВТР, работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину (в том числе своевременно приходить на работу, соблюдать установленный режим работы, использовать свое рабочее время для выполнения должностных обязанностей, своевременно и в полном объеме выполнять приказы и распоряжения работодателя, распоряжения и указания своего непосредственного руководителя).

Пунктом 5.2 ПВТР установлен режим рабочего времени для мужчин – работников Учреждения с 08 часов до 17 часов, перерыв для отдыха и питания с 12 до 13 часов.

Положением об Отделе по делам ГО и ЧС, утв. 19 января 2018 года (далее – Положение об отделе) предусмотрено, что начальник отдела осуществляет контроль деятельности работников отдела, контроль соблюдения работниками отдела устава, ПВТР, требований по охране труда и техники безопасности, пожарной безопасности (п. 5.2).

Начальник отдела по делам ГО и ЧС несет ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ (п. 5.5).

15 января 2026 года на имя советника ректора по правовым и имущественным вопросам поступила служебная записка, из текста которой следует, что ФИО1 допустил прогулы работы по совместительству подчиненным ему сотрудником <***> 02, 10, 11, 16,18, 25 и 29 декабря 2025 года.

<Дата> ФИО1 предложено дать объяснения по факту ненадлежащего контроля за соблюдением трудовой дисциплины инженером Отдела по делам ГО и ЧС <***> 02, 10, 11, 16, 18, 25 и 29 декабря 2025 года.

В служебной записке от 21 января 2026 года № 1 ФИО1 указал, что деятельность Отдела по делам ГО и ЧС курирует проректор по стратегическому развитию и науке, советник ректора по правовым и имущественным вопросам <***> превышает свои полномочия, к уведомлению от 19 января 2026 года не приложены первичные документы (служебная записка <***>, компьютерная выписка фиксации прохождения <***> через турникет); ссылался на отсутствие полномочий по контролю входа (выхода) работников отдела через турникет.

Приказом Учреждения от 23 января 2026 года <№> ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за несоблюдение п. 2.1 должностной инструкции начальника Отдела по делам ГО и ЧС, п. 5.2 Положения об Отделе по делам ГО и ЧС и п. 3.4.2 Правил внутреннего трудового распорядка САФУ, выразившееся в необеспечении надлежащего контроля за соблюдением трудовой дисциплины <***>, с которым заключен трудовой договор по основной работе по должности ведущего инженера и срочный трудовой договор по совместительству по должности инженера, который 25 и 29 декабря 2025 года находился в здании главного учебного корпуса менее 9 часов 30 минут ежедневно.

Приказ подписан советником ректора по правовым и имущественным вопросам <***>.

26 января 2026 года от ФИО1 затребованы письменные пояснения относительно опоздания на работу 29 декабря 2025 года (согласно данным управления контроля доступом, в указанную дату турникет пройден в 08 часов 38 минут).

27 января 2026 года ФИО1 написал заявление об увольнении по ст. 78 ТК РФ (соглашение сторон) 04 февраля 2026 года.

В тот же день между ФИО1 и Учреждением подписано соглашение о прекращении трудового договора по соглашению сторон 04 февраля 2026 года, указанная дата является последним днем работы работника.

Приказом Учреждения от 27 января 2026 года <№> трудовой договор с ФИО1 расторгнут 04 февраля 2026 года по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела, никем не оспариваются, в связи с чем, суд полагает их установленными.

В силу положений статьи 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

При этом в силу действующего трудового законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место.

Согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом в силу действующего трудового законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие конкретные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Положениями указанной нормы предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из анализа приведенных правовых норм и установленных обстоятельств суд приходит к выводу, что имеются основания для признания приказа от 23 января 2026 года <№> о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным.

Так, из содержания приказа следует, что ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности за допущенное нарушение трудовой дисциплины иным работником – <***> По мнению работодателя, данное нарушение вызвано ненадлежащим осуществлением ФИО1 контроля за указанным лицом.

Суд не может согласиться с указанным выводом, поскольку соблюдение трудовой дисциплины, режима рабочего времени является обязанностью каждого работника и привлечение одного работника за совершение дисциплинарного проступка иным работником противоречит положениям трудового законодательства.

Нарушение режима рабочего времени <***> не связано с непосредственным исполнением трудовых обязанностей ФИО1, поскольку исключить нарушение трудовой дисциплины иным работником Учреждения ФИО1 не может.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в действиях ФИО1 отсутствовало виновное противоправное бездействие, выразившееся в ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей.

Кроме того, суд полагает необходимым отметить, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателем не было учтено предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду, отсутствие у него дисциплинарных взысканий. Работодателем применено дисциплинарное взыскание сразу в виде выговора, при том, что имелась возможность наложения более мягкого взыскания в виде замечания. Оснований, по которым Учреждение сочло невозможным применение к ФИО1 замечания, в оспариваемом приказе не содержится.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований о признании приказа от 23 января 2026 года <№> незаконным.Вместе с тем, суд не располагает правом отменять дисциплинарное взыскание, так как данной прерогативой наделен только работодатель, в связи с чем, в указанной части требования истца не могут быть удовлетворены.

Разрешая требование о компенсации морального вреда, суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников. Суд, в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно пункту 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность).

Поскольку ответчиком было допущено нарушение трудовых прав работника ФИО1 необоснованным привлечением к дисциплинарной ответственности, сам факт которого является достаточным основанием для взыскания компенсации морального вреда, данное требование истца подлежит удовлетворению.

Довод истца о причинении действиями работодателя вреда его здоровью как основание для компенсации морального вреда не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Представленные истцом в материалы дела медицинские документы не позволяют сделать однозначный вывод, что обращения ФИО1 за оказанием медицинской помощи явились следствием неправомерных действий работодателя по изданию Приказа.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ) (пункт 22 постановления Пленума № 33 от 15 ноября 2022 года).

В соответствии с пунктом 25 Постановления Пленума № 33 от 15 ноября 2022 года, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав.

При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий.

При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни.

Суду необходимо также устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага.

В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего.

Исходя из степени нравственных страданий истца, степени вины ответчика, характера сложившихся между сторонами правоотношений, фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, тяжести причиненных истцу нравственных страданий и их длительности, учитывая требования разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда в размере 10000 рублей и взыскивает указанную сумму с ответчика в пользу истца.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.02.2005 года № 3 «О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц», не могут рассматриваться как не соответствующие действительности сведения, содержащиеся в судебных решениях и приговорах, постановлениях органов предварительного следствия и других процессуальных или иных официальных документах, для обжалования и оспаривания которых предусмотрен иной установленный законами судебный порядок (например, не могут быть опровергнуты в порядке статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации сведения, изложенные в приказе об увольнении, поскольку такой приказ может быть оспорен только в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации).

С учетом изложенных разъяснений, указание в приказе от 23 января 2026 года <№> на нарушение трудовой дисциплины ФИО1, равно как и привлечение его к дисциплинарной ответственности, не могут быть расценены как унижение чести, достоинства истца, порочащие его деловую репутацию.

Разрешая требования ФИО1 о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора от 27 января 2026 года <№>, возложении обязанности изменить дату и формулировку основания увольнения, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 56 ТК РФ, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТК РФ, в том числе и по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ).

В соответствии со ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение, а также наличие взаимного интереса работника и работодателя в прекращении трудовых отношений (определение Верховного Суда Российской Федерации от 22 сентября 2025 г. N 5-КГ25-113-К2).

Расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает не только необходимость достижения работником и работодателем согласия по всем условиям, составляющим содержание соглашения о расторжении трудового договора и потому являющимся существенными для его сторон, но и выполнение сторонами этих условий, включая предусмотренные данным соглашением обязательства сторон. Недопустим отказ в выплате работнику, уволенному по соглашению сторон, выходного пособия, выплата которого при увольнении по данному основанию предусмотрена трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, в размере, установленном соответственно трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении (Постановление Конституционного Суда РФ от 13.07.2023 года № 40-П «По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО3»).

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Исходя из принципа состязательности и равноправия сторон, в силу ст. 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Материалами дела подтверждается и не оспаривается сторонами, что соглашение о расторжении трудового договора не содержит условий о выплате ФИО1 каких-либо денежных сумм, отсутствует такое условие и в трудовом договоре.

При подписании соглашения о расторжении трудового договора ФИО1 был ознакомлен с его содержанием, согласился с ним, подписал соглашение добровольно, без какого-либо принуждения со стороны работодателя.

Довод ФИО1 о том, что условием заключения соглашения была выплата ему двух средних заработков, является голословным, какими-либо доказательствами не подтвержден.

В ходе рассмотрения дела ФИО1 также указал, что желал расторгнуть трудовой договор в указанную в соглашении и в приказе об увольнении дату.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения ФИО1 по соглашению сторон незаконным, что влечет за собой отказ в удовлетворении требования об изменении даты и формулировки причины увольнения.

Кроме того, ТК РФ не предусматривает возможности возложения на работодателя в судебном порядке обязанности уволить работника по тому или иному основанию с указанием формулировки содержания приказа об увольнении.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от оплаты которой был освобожден истец при обращении в суд, в размере 6000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному автономному учреждению высшего образования «Северный (Арктический) федеральный университет имени М. В. Ломоносова» о признании незаконным приказов о наложении дисциплинарного взыскания, о прекращении трудового договора, изменении даты и основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Федерального государственного автономного учреждения высшего образования «Северный (Арктический) федеральный университет имени М. В. Ломоносова» от 23 января 2026 года <№> о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1.

Взыскать с Федерального государственного автономного учреждения высшего образования «Северный (Арктический) федеральный университет имени М. В. Ломоносова» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт <***>) компенсацию морального вреда в размере 10000 (Десять тысяч) рублей.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Взыскать с Федерального государственного автономного учреждения высшего образования «Северный (Арктический) федеральный университет имени М. В. Ломоносова» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6000 (Шесть тысяч) рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение будет изготовлено в течение десяти дней со дня окончания разбирательства дела.

Председательствующий Ю.А. Тучина

Верно: Судья Ю.А. Тучина

Мотивированное решение изготовлено 08 мая 2026 года