Апелляционное определение № 2-172/2026 33-966/2026 от 14 апреля 2026 г.

Мотивированное
апелляционное определение изготовлено

_ _

Судья Каторова И.В.

*
УИД 51RS0*-02

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Мурманск

15 апреля 2026 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:

председательствующего

Морозовой И.Ю.

судей

ФИО1

ФИО2

при секретаре

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-172/2026 по иску ФИО4 к государственному областному бюджетному учреждению для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, «Кандалакшский центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, «Берег» о признании необоснованным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании денежной компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Кандалакшского районного суда Мурманской области от 28 января 2026 г.

Заслушав доклад судьи Морозовой И.Ю., объяснения истца ФИО4 и ее представителя ФИО5, поддержавших доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

установила:

ФИО4 обратилась в суд с иском к государственному областному бюджетному учреждению для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, «Кандалакшский центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, «Берег» (далее также ответчик, ГОБУ «КЦПД «Берег», Учреждение) о признании необоснованным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании денежной компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что 25 сентября 2025 г. обратилась в ГОБУ «КЦПД «Берег» с заявлением о приеме на работу на должность воспитателя, в чем ей было отказано по причине отсутствия вакансий.

Полагала причину отказа в приеме на работу незаконной, поскольку отказ являлся немотивированным и не связанным с ее деловыми качествами.

Полагала, что подверглась дискриминации со стороны ГОБУ «КЦПД «Берег», чем ей причинен моральный вред.

Просила признать необоснованным отказ в приеме на работу, возложить на ответчика обязанность заключить с ней трудовой договор о приеме на работу на должность воспитателя на постоянной основе на 1 ставку, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а также судебные расходы в размере 60 000 рублей.

Судом постановлено решение, которым исковые требования ФИО4 оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе ФИО4, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, просит отменить решение суда и принять по делу новое решение об удовлетворении требований.

В обоснование доводов жалобы, ссылаясь на Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 г., приводит довод, что ответчиком при направлении отказа в принятии на работу не указано причин такого отказа, тогда как причину отказа в приеме на работу работодатель должен указать в письменной форме.

Указывает, что в судебном заседании на вопросы представителя истца представителю ответчика о предоставлении конкретных данных о снижении государственного задания и штатной численности, а также фонда оплаты труда, не ответил.

Считает, что в отказе в приеме на работу работодатель должен был указать на отсутствие необходимости в приеме работника по данной должности, несмотря на наличие вакансий. Однако мотивированных причин отказ в трудоустройстве не содержал. При этом отказ не содержал и сведений о том, что работодателя не устраивают деловые качества работника.

Полагает, что отсутствие предпосылок для открытия новой группы не связано с правом на обоснованный отказ истцу в трудоустройстве.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился представитель ответчика ГОБУ «КЦПД «Берег», надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в том числе с учетом положений статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося в судебное заседание лица, поскольку его неявка в силу части 3 статьи 167 и части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не является препятствием к разбирательству дела.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражений относительно жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия оснований к отмене или изменению решения суда по доводам апелляционной жалобы не находит.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся, в том числе свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса).

Статьей 3 Трудового кодекса установлен запрет дискриминации в сфере труда. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 Трудового кодекса).

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть первая).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть вторая).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая).

Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предоставлено работодателю, при этом заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Из разъяснений, приведенных в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 20 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими выяснению, являются: причины, по которым работодатель отказал в приеме на работу, связаны ли эти причины с деловыми качествами работника или у работодателя имелись иные основания для отказа в трудоустройстве, не являлись ли причины отказа в приеме на работу фактом проявления дискриминации в отношении работника.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 25 сентября 2025 г. истец ФИО4 вручила ГОБУ «КЦПД «Берег» заявление о приеме на работу на должность воспитателя, которое зарегистрировано в журнале входящей корреспонденции за № * (том 1 л.д.7, 21).

25 сентября 2025 г. в адрес истца директором ГОБУ «КЦПД «Берег» ФИО6 направлено письмо, в котором сообщается истцу об отсутствии свободной вакансии «воспитателя» (том 1 л.д.12).

В ходе рассмотрения дела установлено и не оспаривалось сторонами, что на портале «Работа России» ГОБУ «КЦПД «Берег» информация о наличии вакансии воспитателя не размещалась (том 1 л.д. 18).

Согласно штатному расписанию, утвержденному приказом директора 11 ноября 2024 года, в штате учреждения предусмотрено 16,5 ставок по должности воспитателя (без категории), 1 ставка воспитателя первой категории (том 1 л.д. 240-241).

Из решения Кандалакшского районного суда Мурманской области от 15 октября 2025 г. по гражданскому делу № 2-991/2025 следует, что с 3 сентября 2025 г. в ГОБУ «КЦПД «Берег» высвободилась должность воспитателя в связи с переводом Х К.А. на другую должность (том 1 л.д. 78-82).

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика ФИО6 подтвердила факт отказа ГОБУ «КЦПД «Берег» в заключении трудового договора с истцом на должность воспитателя. При этом не оспаривала факт наличия вакантных должностей в Учреждении в количестве 2,7 ставок, которые были зарезервированы для приема работников в случае открытия новой группы. Поскольку вопрос об открытии новой группы в ГОБУ «КЦПД «Берег» на момент обращения ФИО4 не был решен, на вакантные должности работники приему не подлежали. Также сослалась на прием резюме от других лиц на вышеуказанные вакантные должности до подачи истцом заявления 25 сентября 2025 г. Пояснила, что ответ ФИО4 об отсутствии вакансий соответствует намерению не принимать работников на должности воспитателя, и связан именно с отсутствием вакансий, которые работодатель имеет возможность предложить для приема. Отсутствие необходимости приема на работу на имеющиеся должности обосновала, в том числе, снижением нагрузки. Обратила внимание на снижение объема государственного задания вследствие снижения численности контингента, которым оказывается услуга. Полагала, что при таком положении прием на работников на вышеуказанные ставки впоследствии повлечет их сокращение. Указала, что выполнение возложенного на Учреждение функционала обеспечивается действующими воспитателями.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации, статьями 2, 9, 16, 21, 22, 56, 57, 64 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенными в постановлении от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», проанализировав собранные по делу доказательства, в том числе объяснения сторон, письменные доказательства и показания свидетелей, дав им оценку по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установил, что сведения об открытии вакансий работодателем не размещались, на момент обращения истца с заявлением и до настоящего времени необходимость в приеме воспитателей на работу на вакантные должности у учреждения отсутствовала по причине снижения нагрузки и объема государственного задания, сокращения численного состава воспитанников, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии оснований для признания необоснованным отказа в трудоустройстве ФИО4 и, как следствие, для удовлетворения заявленных исковых требований.

Выводы суда в решении мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам дела и требованиям закона, оснований считать их неправильными у судебной коллегии не имеется.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, суд первой инстанции тщательно исследовал обстоятельства, связанные с отказом истцу в трудоустройстве, и пришел к выводу о правомерном отказе истцу в приеме на работу ввиду отсутствия у работодателя необходимости в приеме воспитателя на работу по причине снижения нагрузки и объема государственного задания.

Так, в соответствии с приказом Министерства образования и науки Мурманской области от 15 января 2025 года № 19 в отношении ГОБУ «КЦПД «Берег» утверждено государственное задание на 2025 год и на плановый период 2026 и 2027 годов на объем государственной услуги в количестве 40 лиц контингента (32 лица из числа лиц с ограниченными возможностями здоровья и 8 - иных лиц) (том 1 л.д. 122).

По состоянию на 27 ноября 2025 г. численный состав несовершеннолетних воспитанников ГОБУ «КЦПД «Берег» составил 35 человек (приказ от 27 ноября 2025 г. № *).

Судом первой инстанции также установлен факт дополнительного выбытия из ГОБУ «КЦПД «Берег» 2 детей в связи с устройством в семьи и 8 - в связи с выпуском в колледж. Приказом Министерства образования и науки Мурманской области от 19 января 2026 г. № * объем государственного задания сокращен до 36 лиц (33 лица из числа лиц с ограниченными возможностями здоровья и 3 - иных лица) (том 2 л.д. 8-17).

Факт снижения объема государственного задания в 2025 году также подтвердила свидетель Е В.С. - заместитель директора по административно-хозяйственной части, дав пояснения относительно представленного ответчиком государственного задания (том 1 л.д. 142 об.ст.-143 об.ст.).

В ходе рассмотрения дела факт принятия дополнительного контингента и открытия новой группы в ГОБУ «КЦПД «Берег» подтверждения не нашел.

С момента обращения ФИО4 с заявлением о приме на работу на должность воспитателя до рассмотрения дела по существу на имеющиеся 2,7 ставки работники не принимались (том 1 л.д. 19, 121, 237).

Организация работы по незаполненным вакансиям воспитателей осуществляется в учреждении за счет увеличения нагрузки на действующих воспитателей, что подтверждается соответствующими приказами о доплате за увеличение объема работы (том 1 л.д. 119- 121, 159, 160, 161, 158, 242, 243).

Обстоятельств какого-либо ограничения прав истца в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, суд не установил. Какой-либо дискриминации в отношении истца, нарушения трудовых прав истца ответчиком допущено не было.

Обращение истца с просьбой о приеме на работу не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с ним трудового договора, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников, принимать необходимые кадровые решения и не обязан заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что имеющиеся вакансии, при их фактическом наличии в штатном расписании, работодателем к заполнению не открывались, сведения в центр занятости населения в целях поиска работника не подавались, на данные должности никто не приглашался и не принимался, исходя из приказов об увеличении объема работы, весь объем работы обеспечивается фактически имеющимися работниками.

При этом истец в судебном заседании суда апелляционной инстанции пояснила, что до обращения с заявлением о приеме на работу к уполномоченному представителю работодателя с вопросом, требуется ли учреждению работник, она не обращалась.

В тоже время, как установлено судом, на дату обращения истца с заявлением в ГОБУ «КЦПД «Берег» имелись объективные данные о снижении контингента обучающихся, что влекло неисполнение объема государственного задания на 2025 год, свидетельствовало о его снижении на плановый 2026 год.

При таких обстоятельствах отказ ФИО4 в трудоустройстве был обусловлен решением работодателя не осуществлять прием лиц на имеющиеся должности воспитателя, что находится в рамках компетенции работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу. Как верно указал суд, трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

С учетом изложенного выводы суда об отсутствии необходимости в заполнении вакантных должностей у работодателя являются правильными, соответствуют установленным по делу обстоятельствам, и оснований не согласиться с ними судебная коллегия не находит.

Вопреки доводам жалобы, признаков дискриминации и злоупотребления правом в действиях работодателя не усматривается.

Довод апелляционной жалобы о нарушении трудовых прав истца, выразившемся в несообщении в письменном виде о причинах отказа в приеме не работу, является несостоятельным, поскольку опровергается материалами дела.

Оценивая письменный ответ работодателя, суд учел, что ответчик указал в нем на отсутствие вакансии про должности воспитателя при фактическом наличии в штатном расписании, вместе с тем, суд установил, что ввиду снижения объема государственного задания отсутствовала необходимость в приеме работников, вакансии работодателем к заполнению не открывались, сведения в центр занятости не подавались, на данные должности никто не принимался, весь объем работы обеспечивается фактически имеющимися работниками.

Мнение подателя жалобы о том, что неполная формулировка работодателем причины отказа в приеме на работу в полученном истцом ответе свидетельствует о его незаконности и является основанием для удовлетворения иска независимо от факта установления судом по обстоятельствам дела обоснованности отказа в трудоустройстве, основано на неверном толковании закона.

В силу положений статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает право работодателя, предусмотренное статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон, суд не может обязывать работодателя заключить трудовой договор с лицом, ищущим работу.

Приведенные в жалобе ссылки на судебную практику во внимание судебной коллегией не принимаются, поскольку обстоятельства дела по каждому спору устанавливаются судом самостоятельно, а судебные акты, приведенные истцом в обоснование своей позиции, преюдициального или прецедентного значения для рассмотрения настоящего дела не имеют.

В соответствии со статьями 12, 56, 57, 59 и 67 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, суд правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, всесторонне, полно и объективно исследовал представленные сторонами доказательства, дал им надлежащую правовую оценку с точки зрения относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности и достаточности доказательств в их совокупности, отразив результаты их оценки в решении суда.

В целом, доводы апелляционной жалобы повторяют позицию стороны, выраженную в суде первой инстанции, получили надлежащую правовую оценку в решении суда и отклонены как несостоятельные с подробным изложением мотивов отклонения, по существу сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции в части оценки доказательств и установленных обстоятельств дела, выводов суда не опровергают и о существенных нарушениях норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов, не свидетельствуют.

Нарушений норм процессуального права, которые в силу части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются безусловными основаниями к отмене решения суда первой инстанции, в ходе рассмотрения дела судом допущено не было.

При таком положении судебная коллегия находит постановленное решение суда законным и обоснованным, оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения решения суда, в том числе по доводам апелляционной жалобы, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327 – 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

определила:

решение Кандалакшского районного суда Мурманской области от 28 января 2026 г. – оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО4 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи