Решение № 2-5166/2024 2-5166/2024~М-3494/2024 М-3494/2024 от 13 ноября 2024 г. по делу № 2-5166/2024

66RS0007-01-2024-005269-53 <данные изъяты>

Дело № 2-5166/2024 Мотивированное
решение изготовлено 13 ноября 2024 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 октября 2024 г. г. Екатеринбург

Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Грязных Е.Н.,

при секретаре судебного заседания Кокотаевой И.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Торговый дом-ВИК» о восстановлении трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Торговый дом-ВИК» о восстановлении трудовых прав.

В обоснование иска указано, что 03.04.2023 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № ТВ0000053, в соответствии с которым истец принят на работу на должность Руководитель обособленного подразделения г. Екатеринбурга в подразделение «Управление Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ». В феврале 2024 г. без объяснения причин ответчиком издан приказ о переводе истца на его же должность, без изменения условий труда и трудовой функции, со значительным понижением окладной части заработной платы. Приказ подписан в принудительном порядке, под угрозой увольнения. В марте истец прошел тестирование ЦОР, результаты которого не выданы. О целях и результатах тестирования истец не уведомлен. 29.03.2024 и 02.04.2024 у истца состоялись переписка и разговор по результатам ЦОР с А В ходе беседы истцу было предложено понижение в должности на менеджера с одновременным понижением заработной платы, либо увольнение по собственному желанию с отработкой две недели. С предложенными вариантами истец не согласился и предложил расторжение трудового договора по соглашению сторон. В апреле 2024 г. в ООО «ТД ВИК» произошли изменения в условиях трудового договора, о которых истец должен был быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Должность истца РОП была сохранена, но в структуре подчинения стала ниже, на уровне менеджера. Штатное расписание не получено. Должностная инструкция и система стимулирующих выплат не менялась. Руководством с применением давления истцу было предложно перейти на нижестоящую должность без оформления необходимых документов. Действия работодателя истец считает незаконными.

03.07.2024 истец был уволен в связи с ликвидацией обособленного подразделения. Данное увольнение истец также считает незаконным.

На основании изложенного, с учетом уточнения и дополнения, истец просит:

- признать незаконным приказ №-лс от 01.02.2024 о переводе ФИО1 на другую работу;

- признать незаконным приказ №-лс от 03.07.2024 о прекращении трудового договора с работником;

- изменить основание увольнения на увольнение по собственному желанию (расторжение трудового договора по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ);

- взыскать с ООО «ТД ВИК» средний заработок за период с 04.07.2024 по дату решения суда, из расчета 5 961 руб. 87 коп. в день;

- взыскать с ООО «ТД ВИК» разницу между суммой, достигнутой по соглашению сторон, и фактической выплатой при увольнении, в размере 88 135 руб. 54 коп.;

- взыскать с ООО «ТД ВИК» компенсацию морального вреда в размере 350 000 руб.

- взыскать с ООО «ТД ВИК» судебные расходы в сумме 55 000 руб.;

- взыскать с ООО «ТД ВИК» компенсацию разницы между установленным трудовым договором окладом и его последующим понижением в размере 325 290 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 исковые требования с учетом дополнений и уточнений поддержали в полном объеме. Дополнительно суду пояснили, что при увольнении по сокращению штата истцу не были предложены подходящие должности, поэтому он принял решение о написании заявления о досрочном увольнении. Однако если бы должности были предложены, он имел бы возможность их рассмотреть и принять иное решение в отношении своего увольнения. При переводе на другую работу фактически никакие обязанности истца не изменились, произошло только изменение оплаты труда в сторону уменьшения.

Представитель ответчика ООО «ТД ВИК» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом и в срок, причины неявки суду не известны. В ранее представленных отзывах на исковое заявление указал, что 01.02.2024 ФИО1 был переведен согласно приказу № с изменениями трудовых функций. Из подчинения ФИО1 выбыли работники, часть должностных обязанностей были сняты с истца. Работник с переводом согласился, подписав соответствующий приказ. В отношении увольнения ответчик указал, что в связи с желанием истцом расторгнуть трудовой договор и отсутствием свободной должности руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге истцу было направлено письмо с уведомлением и предложением о предстоящем увольнении по сокращению от 20.06.2024. 04.07.2024 истец самостоятельно написал заявление об увольнении в связи с закрытием обособленного подразделения. Порядок оформления и расторжения трудового договора произведен согласно Трудового кодекса РФ, нарушений не допущено. Оснований для компенсации морального вреда не имеется. Просит в удовлетворении иска отказать.

Также о времени и месте рассмотрения дела лица, участвующие в деле, извещались публично путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22 декабря 2008 г. № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» информации на интернет-сайте Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга.

Учитывая положения ст. ст. 167 ГПК РФ, судом определено рассмотреть дело при имеющейся явке.

Заслушав явившихся лиц, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу положений ст. 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Статьей 74 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судом установлено, что 03.04.2023 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принят на работу на должность «Руководитель обособленного подразделения г. Екатеринбурга» в подразделение «Управление Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ». Приказом №-лс от 03.04.2023 о приеме на работу, в том числе, предусмотрена оплата труда в размере: оклад 149 920 руб., районный коэффициент 1,150 – 22 488 руб.

01.02.2024 сторонами подписано дополнительное соглашение №, согласно которому стороны пришли к взаимному соглашению об изменении условий трудового договора № от 03.04.2023, касающихся оплаты труда работника. Данным дополнительным соглашением предусмотрена оплата труда в размере 118 967 руб. 50 коп. ежемесячно (месячный должностной оклад 103 450 руб., районный коэффициент 1,150 – 15 517 руб. 50 коп.).

При этом доказательств уведомления работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, ответчиком суду не представлено, что является нарушением порядка изменения условий трудового договора.

В измененной должностной инструкции исключены такие обязанности как: регулярное проведение оперативных мероприятий с работниками; контроль за деятельностью сотрудников обособленного подразделения и исполнение ими своих функциональных и должностных обязанностей; участие в подборе и расстановке кадров обособленного подразделения, мотивация их профессионального развития, оценка и стимулирование качества труда.

Фактически истец указал, что подчиненные ему работники остались, его функции никоим образом не изменились.

Доводы ответчика о том, что у истца после 01.02.2024 не было подчиненных работников, в связи с чем изменены его должностные обязанности, противоречит фактически изложенным в должностной инструкции от 01.02.2024 обязанностям. Так, положения пунктов 2.2.9 (контроль за выполнением плана продаж обособленного подразделения, персональных планов продаж менеджеров), 2.2.10 (контроль за участием менеджеров ОП в маркетинговых мероприятиях компании); 2.2.12 (контроль за соблюдением норм и правил компании сотрудниками ОП, в том числе, работы в системе ERP:1C/1C Документооборот, CRM). Из буквального толкования указанных положений следует, что наличие у руководителя обособленного подразделения подчиненных сотрудников предполагается.

Таким образом, фактически функциональные должностные обязанности ФИО1 как руководителя обособленного подразделения с 01.02.2024 не изменились, в связи с чем оснований для изменения заработной платы в сторону уменьшения без согласия на то работника у ответчика не имелось.

Истец направлял в адрес ответчика претензию о незаконности изменения заработной платы, предлагал заключить соглашение о расторжении договора, однако ответчик соглашение с истцом не заключил.

Таким образом, приказ №-лс от 01.02.2024 о переводе ФИО1 на другую работу, которым изменен только размер зараьо нйлпта ыистца в меньшую сторону, вынесен с нарушением условий такого порядка и порядка издания приказа о переводе, предусмотренных трудовым законодательством.

Поскольку приказ №-лс от 01.02.2024 о переводе ФИО1 на другую работу, признан судом незаконным, ФИО1 подлежит восстановлению в тех правах, которые существовали до перевода.

Поскольку данным приказом изменился в сторону уменьшения должностной оклад истца, то разница в заработной плате за период с 01.02.2024 до 03.07.2024 подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

До издания приказа №-лс от 01.02.2024 заработная плата ФИО1 составляла: 149 920 (оклад) + 15 % (районный коэффициент) = 172 408 руб.

Согласно приказу, признанному незаконным, заработная плата ФИО1 составила: 103 450 (оклад) + 15 % (районный коэффициент) = 118 967 руб. 50 коп.

Разница в заработной плате за один месяц составляет: 172 408 – 118 967,50 = 53 440 руб. 50 коп.

Таким образом, с ответчика в пользу истца за период с 01.02.2024 по 03.07.2024 подлежит взысканию сумма 274 173 руб. (с удержанием при выплате НДФЛ и с отчислением страховых взносов) согласно следующему расчету:

53 440,50 * 5 (01.02.2024-30.06.2024) = 267 202 руб. 50 коп.

53 440,50 / 23 (рабочий дни в июле 2024 г.) * 3 (фактически отработанные дни в июле 2024 г.) = 6 970 руб. 50 коп.

267 202,50 + 6 970,50 = 274 173 руб.

В силу п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При увольнении работников в связи с ликвидацией филиала, который находится в одной местности с основной организацией или другим обособленным структурным подразделением, применяется процедуру сокращения численности (штата), что следует из ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Работодателю-организации необходимо это сделать не позднее чем за два месяца, а работодателю - индивидуальному предпринимателю - не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Данные требования содержатся в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Из материалов дела следует, что 19.06.2024 ООО «ТД ВИК» издало приказ № о внесении изменений в штатное расписание с 23.08.2024, согласно которому сокращается в структуре и штатном расписании коммерческой службы Обособленное подразделение в г. Екатеринбурге департамента региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ в составе руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге. Приказ подписан директором Б.

20.06.2024 ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении № в связи с ликвидацией обособленного подразделения и закрытием регионального офиса «Екатеринбургский» Департаментам региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ.

Также 20.06.2024 ФИО1 вручено письмо № о том, что предложить перевод на другую постоянную работу (вакантную должность) по состоянию на 20.06.2024 работодатель не может ввиду отсутствия вакансий в данной местности.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ, у ответчика с 13.03.2020 зарегистрирован филиал «Екатеринбургский», он является действующим. Однако доказательства отсутствия в нем вакантных должностей с даты уведомления о предстоящем увольнении до даты увольнения суду не представлено. При этом истец пояснил, что другие работники ликвидированного обособленного подразделения были переведены в иные подразделения и филиалы, что ответчиком не опровергнуто. Истец указал, что в случае предложения ему каких-либо вакантных должностей в филиале, он мог бы иначе решить вопрос об увольнении.

В частности, в данном случае ввиду наличия в г. Екатеринбурге филиала работодателя должен был быть издан приказ о сокращении численности (штата) работников в связи с ликвидацией обособленного подразделения, работник должен быть уведомлен об увольнении, ему должны быть предложены вакансии, подходящие ему (если такие есть).

Приказом №-лс от 03.07.2024 трудовой договор с ФИО1 расторгнут, истец уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, досрочно на основании заявления работника от 26.06.2024.

При этом, исходя из вышеприведенных положений законодательства, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ применен к ситуации увольнения истца неправомерно.

В связи с изложенным суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа №-л от 03.07.2024 является незаконным, порядок увольнения истца нарушен.

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В данном случае, поскольку увольнение ФИО1 признано судом незаконным, а ФИО1 в настоящее время не имеет намерения продолжать работать у ответчика, имеются основания для изменения основания увольнения ФИО1 с должности руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге Департамента региональных продажи Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ с увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию). Также суд изменяет дату увольнения ФИО1 из ООО «ТД ВИК» на 30.10.2024.

Поскольку требования истца об изменении формулировки увольнения удовлетворены, имеются основания для взыскания в ее пользу среднего заработка за период вынужденного прогула в силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из представленного ответчиком расчета компенсации за неиспользованный отпуск за расчетный период с июля 2024 г. по июнь 2024 г. следует, что заработок ФИО1 И.В. составил 1 805 261 руб. 60 коп. за 240 рабочих дней.

Соответственно, средний дневной заработок истца: 1 805 261,60 / 240 = 7 521 руб. 92 коп. При этом истец просит произвести расчет исходя из среднего дневного заработка 5 961 руб. 85 коп., что суд учитывает, применяя ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Согласно производственному календарю на 2024 г. за период вынужденного прогула, исчисляемого с 04.07.2024 по 30.10.2024, истцом было бы отработано 85 рабочих дней.

С учетом данных о среднедневном заработке ФИО1, за период вынужденного прогула сумма среднего заработка составит: 5 961,87 * 85 = 506 758 руб. 95 коп.

Соответственно, с ООО «ТД ВИК» в пользу ФИО1 подлежит взысканию сумма среднего заработка за период вынужденного прогула с 04.07.2024 по 30.10.2024 в размере 506 758 руб. 95 коп. с удержанием при выплате НДФЛ и с отчислением страховых взносов.

Относительно требования истца о взыскании разницы между суммой, достигнутой по соглашению сторон, и фактической выплатой при увольнении в размере 88 135 руб. 54 коп., судом установлено, что истец уволен в связи с ликвидацией обособленного подразделения, а не по соглашению сторон. Представление работодателем до увольнения предварительного расчета выплаты, причитающейся при увольнении, не свидетельствует о достигнутом между ними соглашении о конкретном размере какого-либо выходного пособия.

Таким образом, оснований для взыскания суммы 88 135 руб. 54 коп. не имеется.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику, оценивается судом с учетом неправомерных действий (или бездействия) со стороны работодателя.

Истец указывает, что действиями работодателя ему причинен моральный вред, выразившийся в ущемлении ее трудовых прав. Истец испытывал переживания, стресс в связи с невозможностью трудиться.

Поскольку доводы иска ФИО1 нашли свое подтверждение в судебном заседании, суд с учетом требований разумности и справедливости приходит к выводу о том, что с ответчика ООО «ТД ВИК» в пользу истца ФИО1 надлежит взыскать 20 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Согласно ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Поскольку настоящим решением суда требования истца признаны подлежащими удовлетворению частично, он вправе требовать от ответчика возмещения связанных с рассмотрением дела судебных расходов.

Истцом заявлено о возмещении судебных расходов в сумме 55 000 руб., однако ни одного платежного документа, подтверждающего факт несения таких расходов в материалы дела не представлено. Соответственно, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца судебных расходов не имеется.

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Поскольку судом удовлетворены неимущественное требование истца и требование о компенсации морального вреда, в соответствии со ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ, руководствуясь также разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», с ответчика в доход государства надлежит взыскать государственную пошлину в следующем размере: 11 009,32 (за имущественное требование от взысканной суммы 780 931,95) + 300 (оспаривание приказа об увольнении) + 300 (оспаривание приказа о переводе) + 300 (изменение формулировки и даты увольнения) + 300 (компенсация морального вреда) = 12 209 руб. 32 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Торговый дом-ВИК» о восстановлении трудовых прав – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №-лс от 01.02.2024 о переводе ФИО1 на другую работу.

Признать приказ №-лс от 03.07.2024 о расторжении трудового договора с ФИО1 незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге Департамента региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ с увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию).

Изменить дату увольнения ФИО1 с 04 июля 2024 г. на 30 октября 2024 г.

Взыскать с ООО «Торговый дом-ВИК» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №):

- разницу окладов в связи с переводом на другую работу в сумме 274 173 руб. (с удержанием при выплате НДФЛ и отчислением страховых взносов);

- средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 июля 2024 г. по 30 октября 2024 г. в размере 506 758 руб. 95 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ и отчислением страховых взносов);

- компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Торговый дом-ВИК» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 12 209 руб. 32 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Судья Е.Н. Грязных