Апелляционное определение № 33-27214/2025 33-3389/2026 от 27 января 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-3389/2026 78RS0006-01-2024-005315-56

Судья: Мухина Е.А.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Санкт-Петербург

28 января 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Ягубкиной О.В.

судей

ФИО1

ФИО2

при помощнике

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-528/2025, поступившее из Кировского районного суда Санкт-Петербурга с апелляционной жалобой ФИО4 на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 29 апреля 2025 года по иску ФИО4 к Ленинградскому областному государственному бюджетному учреждению культуры «Драматический театр на Васильевском» о признании увольнения незаконным, изменения даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО4 обратилась в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику Ленинградскому областному государственному бюджетному учреждению культуры «Драматический театр на Васильевском», и, уточнив исковые требования в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила суд признать незаконным приказ об увольнении, изменить дату и формулировку основания увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), дату увольнения на день вынесения решения суда, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 1 по 22 апреля 2024 года в размере 14 481 рубль 50 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23 апреля 2024 года по дату вынесения решения суда в размере 392 752 рубля 26 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, обязать ответчика исключить из трудовой книжки запись об увольнении.

В обоснование иска указывала, что 01 сентября 2023 года она была принята на работу в Ленинградское областное государственное бюджетное учреждение культуры «Драматический театр на Васильевском» по внешнему совместительству на должность библиотекаря на основании трудового договора № 84-23. Фактически по заданию руководства истец занималась организацией выставок живописи в галерее Дворца искусств Ленинградской области и продвижением галереи в социальных сетях. В соответствии условиями договора она работала при сокращенной рабочей неделе: понедельник, среда по 8 часов и пятница 4 часа. 22 апреля 2024 года истец написала заявление на отпуск с 24 апреля 2024 года сроком на 14 дней, а также необходимости предоставления документов, в частности трудового договора, приказа о приеме на работу. 23 апреля 2024 года работодатель сообщил истцу, что она уволена за прогул. Приказ об увольнении предоставлен не был. Копию трудового договора при приеме на работу истец не получала. Истец считает указанное увольнение незаконным, поскольку ее отсутствие на работе 11 апреля 2024 года обусловлено выходным днем, также истец полагает, что нарушен порядок увольнения. В нарушение положений ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик не истребовал у истца письменные объяснения о причинах отсутствия на работе, с приказом об увольнении она не ознакомлена.

Определением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 22 января 2025 года производство по делу в части требований истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск прекращено, в связи с отказом истца от иска в данной части.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 29 апреля 2025 г. исковые требования ФИО4 удовлетворены частично, постановлено признать приказ № 106-К от 23 апреля 2024 года об увольнении ФИО4 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменить формулировку основания увольнения ФИО4 с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) на увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора, и дату увольнения на 30 августа 2024 года, обязать Ленинградское областное государственное бюджетное учреждение культуры «Драматический театр на Васильевском» в течение пяти рабочих дней со дня вступления решения суда в законную силу внести в трудовую книжку ФИО4 запись об изменении основания увольнения на увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора, и дату увольнения на 30 августа 2024 года, взыскать с Ленинградского областного государственного бюджетного учреждения культуры «Драматический театр на Васильевском» в пользу ФИО4 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 131 865 рублей 36 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, взыскать с Ленинградского областного государственного бюджетного учреждения культуры «Драматический театр на Васильевском», государственную пошлину в бюджет Санкт-Петербурга в размере 4 137 рублей 31 копейка.

Не согласившись с постановленным решением суда, истцом ФИО4 подана апелляционная жалоба, в соответствии с которой полагает, что решение суда постановлено с нарушением материальных и процессуальных норм права, просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В заседание суда апелляционной инстанции истец ФИО4, представитель ответчика Ленинградского областного государственного бюджетного учреждения культуры «Драматический театр на Васильевском», представители третьих лиц Комитет финансов Ленинградской области, Комитет по культуре и туризму Ленинградской области не явились, извещены посредством направления судебного извещения (ШПИ: <...>), в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определила рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №23 от 19 декабря 2003 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, приказом директора филиала Ленинградского областного государственного бюджетного учреждения культуры «Драматический театр на Васильевском» - «Дворец искусств Ленинградской области» № 187-К от 01 сентября 2023 года ФИО4 принята по совместительству, на сокращенную рабочую неделю, на период с 01 сентября 2023 года по 30 августа 2024 года, на должность библиотекаря в «Дворец искусств Ленинградской области».

С данным приказом ФИО4 была ознакомлена под подпись 01 сентября 2023 года.

Ответчиком в материалы дела представлен дубликат срочного трудового договора № 84-23 от 01 сентября 2023 года, поскольку ранее оригинал трудового договора с ФИО4 был утрачен, что отражено в докладной записке начальника отдела кадров ФИО5 от 25 марта 2024 года, служебной записке начальника отдела кадров ФИО5 от 26 апреля 2024 года.

Истец с представленным дубликатом трудового договора не согласилась, пояснила, что трудовой договор при трудоустройстве не подписывала.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу, что материалами дела подтверждается факт нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Вместе с тем, установив, что истец была принята на работу к ответчику по срочному трудовому договору, срок действия которого на дату рассмотрения судом настоящего спора истек, суд изменил формулировку основания увольнения истца на увольнение по истечении срока трудового договора и дату увольнения на дату окончания срока трудового договора.

Проверяя законность принятого по делу решения с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены либо изменения постановленного решения суда и приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения согласно положениям ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В силу ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с указанным кодексом или иным федеральным законом.

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

В силу ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 указанного Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 указанного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В силу ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицам направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 15 мая 2007 г. № 378-О-П, трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 указанного Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 21 октября 2008 г. № 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Между тем апелляционная жалоба, материалы гражданского дела не содержат доказательств заключения бессрочных трудовых отношений, в связи с чем, оснований для признаний трудовых отношений бессрочными не имеется.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что между сторонами возникли срочные трудовые отношения. Судебная коллегия, вопреки доводам апелляционной жалобы, с данным выводом соглашается, действительно в материалы дела предоставлен дубликат трудового договора № 84-23 от 1 сентября 2023 г., по условиям которого стороны договорились о срочном характере трудовых отношений.

При этом, имеющаяся в материалах дела копия приказа № 187-к от 1сентября 2023 г., с подписью работника, также содержит сведения о том, что истец принята на работу к ответчику на период с 1 сентября 2023 г. по 30 августа 2024 г. (т.1 л.д. 28). В личной карточке, оформленной на имя истца, в качестве основания приема на работу к ответчику, также содержатся указания на приказ № 187-к от 1сентября 2023 г.

Таким образом, несмотря на отсутствие подписи истца в дубликате представленного ответчиком трудового договора № 84-23 от 1 сентября 2023 г., совокупностью представленных по делу доказательств, а именно: приказом о приеме истца на работу № 187-к от 1сентября 2023 г., личной карточкой работника по форме Т-2, оформленной на имя истца, подтверждается факт заключения между сторонами срочного трудового договора, со сроком его окончания 30 августа 2024 г.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 указанного Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 указанного Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

На основании подпункта «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о признании увольнения незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, выразившегося в не истребовании от истца объяснений по факту вмененного прогула.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абз. 2 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Учитывая вышеуказанные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, судом правильно изменена дату увольнения истца и формулировка основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, судом первой инстанции, верно определен период взыскания среднего заработка с 24 апреля 2024 г. по 30 августа 2024 г., то есть по дату окончания срочных трудовых отношений.

В целом, доводы апелляционной жалобы правильности выводов суда не опровергают, не подтверждают наличие обстоятельств, способных повлиять на обоснованность и законность судебного решения, в связи с чем, не могут являться основанием для отмены или изменения решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших принятие незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривается.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 29 апреля 2025 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 12 марта 2026 года.