Решение № 2-1662/2026 2-1662/2026~М-618/2026 М-618/2026 от 30 марта 2026 г. по делу № 2-1662/2026

Дело №


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

31 марта 2026 года <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.

при секретаре судебного заседания ФИО3

с участием прокурора ФИО4

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» о признании приказа о прекращении действия трудового договора несоответствующим Закону, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» о признании приказа о прекращении действия трудового договора несоответствующим Закону, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу к ответчику на должность заместителя директора института управления, автоматизации и телекоммуникаций. Приказом ректора ФГБОУ ВО ДВГУПС № от ДД.ММ.ГГГГ, прекращено действие трудового договора, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ уволена с должности заместителя директора института в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – в связи с сокращением численности или штата работников организации. Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодателем были предложены не все вакантные должности. Считая свои права в сфере труда нарушенными, истец вынуждена обратиться в суд.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, ходатайствовала о рассмотрении дела в её отсутствие. Суд, в соответствии с ч.5 ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

В судебном заседании представитель истца - ФИО16, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, поддержала исковые требования в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» - ФИО5, действующая на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признала ссылаясь на то, что работодателем произведено увольнение истца в соответствии с нормами трудового законодательства, с соблюдением порядка увольнения и при наличии к тому правовых оснований.

В судебном заседании представитель первичной профсоюзной организации работников Дальневосточного государственного университета путей сообщения – ФИО6 пояснил, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением норм Трудового кодекса РФ, поскольку ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые она бы могла занять в соответствии с имеющейся у нее квалификацией.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив доказательства, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего возможным удовлетворить исковые требвоания, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено, что Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» является юридическим лицом. Ректором университета назначен ФИО7 (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс).

В ФГБОУ ВО ДВГУПС действуют два профсоюза - Первичная профсоюзная организация работников Дальневосточного государственного университета путей сообщения ИНН № (председатель ФИО6) и Профсоюзная общественная организация работников Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» ИНН № (председатель ФИО8), в подтверждение чего представлены выписки из ЕГРЮЛ.

ФИО1 в 2015 завершила обучение к ФГБОУ ВПО «Дальневосточный государственный университет путей сообщения», получила квалификацию «инженер путей сообщения» (диплом об образовании №). В ДД.ММ.ГГГГ в том же учебном заведении получила диплом магистра (диплом об образовании № В ДД.ММ.ГГГГ получила диплом об окончании аспирантуры с присвоением квалификации «Исследователь. Преподаватель-исследователь» (диплом об окончании аспирантуры №). В период прохождения обучения в аспирантуре, ФИО1 была присуждена стипендия Генерального директора – председателя правления ОАО «РЖД». Неоднократно проходила повышение квалификации, в подтверждение чего представлены удостоверения о повышении квалификации.

Согласно сведениям, изложенным в трудовой книжке № № на имя ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ФГБОУ ВПО ДВГУПС на кафедру «Организация перевозок и безопасность на транспорте» на должность инженера. ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность преподавателя кафедры «Организация перевозок и безопасность на транспорте» с заключением трудового договора в связи с избранием по конкурсу. ДД.ММ.ГГГГ уволена в связи с истечением срока трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ вновь принята к ответчику на работу в Институт управления, автоматизации и телекоммуникаций на должность заместителя директора, заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 является членом Первичной профсоюзной организации работников Дальневосточного государственного университета путей сообщения.

ДД.ММ.ГГГГ ректором ФГБОУ ВО ДВГУПС издан приказ № об утверждении структуры университета.

ДД.ММ.ГГГГ и.о. ректора ФГБОУ ВО ДВГУПС ФИО9 издан приказ № об изменении в структуре университета, согласно которому в соответствии с решениями Ученого совета от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, было принято решение о внесении изменений в структуру университета с ДД.ММ.ГГГГ. Были упразднены в университете 7 институтов: Институт тяги и подвижного состава, Институт управления, автоматизации и телекоммуникаций, Электроэнергетический институт, Институт транспортного строительства, Институт экономики, Естественно-научный институт, Социально - гуманитарный институт, и созданы в университете 3 института: Институт транспортных и энергетических систем, Институт строительства и инфраструктуры и Социально - экономический институт.

ДД.ММ.ГГГГ и.о. ректора ФГБОУ ВО ДВГУПС ФИО10 издан приказ № о внесении изменений в штатное расписание профессорско-преподавательского состава университета.

ДД.ММ.ГГГГ и.о. ректора ФГБОУ ВО ДВГУПС ФИО9 издан приказ № о внесении изменений в штатное расписание университета.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление № о сокращении занимаемой ею должности заместителя директора Института управления, автоматизации и телекоммуникаций с ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменениями в структуре университета, с предложением вакантных должностей.

ФИО1 выразила желание перевестись на должность заместителя директора по воспитательной работе в Институт транспортных и энергетических систем.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уведомлена работодателем о наличии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ректором ФГБОУ ВО ДВГУПС ФИО7 издан приказ № об утверждении с ДД.ММ.ГГГГ штатного расписания структурных подразделений головного вуза, региональных институтов-филиалов и сводного штатного расписания университета.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выразила желание перевестись на должности заместителя директора по научной работе, заместителя директора по учебной работе, заместителя директора по воспитательной работе в Институте транспортных и энергетических систем, в Институте строительства и инфраструктуры, в Социально-экономическом институте, о чем уведомила работодателя ДД.ММ.ГГГГ. Данные должности были вакантные на момент проведения сокращения истца, о чем свидетельствует список вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, представленные начальником отдела кадров ФГБОУ ВО ДВГУПС.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уведомлена работодателем о наличии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. Ответчиком запрашивалось мотивированное мнение у Первичной профсоюзной организации работников Дальневосточного государственного университета путей сообщения ИНН № (председатель ФИО6) по вопросу расторжения трудовых договоров в работниками ДВГУПС в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Профсоюзной организацией не было высказано мотивированное мнение по данному вопросу, поскольку запрос поступил не от уполномоченного лица, а также в связи с тем, что не были представлены документы в полном объеме (ответ от ДД.ММ.ГГГГ №).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к, изданным ректором ФГБОУ ВО ДВГУПС, прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО1 уволена с должности заместителя директора Института управления, автоматизации и телекоммуникаций в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – в связи с сокращением численности или штата работников организации. В обоснование приказа об увольнении работодатель сослался на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №.

ФИО1 в период работы у ответчика, занимала должность заместителя директора Института управления, автоматизации и телекоммуникаций ФГБОУ ВО ДВГУПС. Согласно должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ, утв. проректором по кадровой политике и социальной работе ФГБОУ ВО ДВГУПС, заместитель директора института относится к категории административно-управленческих работников. На должность заместителя директора института принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, стаж научной работы или научно-педагогической работы не менее 5 лет, наличие ученой степени или ученого звания. В должностные обязанности истца входило составление общего плана воспитательной деятельности в институте на коллегиальной основе, оказание консультативной помощи кафедрам института, кураторам, студенческому Совету по их участию в воспитательной работе в институте, осуществление текущего контроля за ходом воспитательного процесса в институте, подготовка материалов о состоянии воспитательной работы в институте и т.д..

Согласно дополнительным соглашениям к трудовому договору, ФИО1 периодически выполняла обязанности по должности директора Института управления, автоматизации и телекоммуникаций, осуществляла руководство Институтом управления, автоматизации и телекоммуникаций.

В ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ректором ФГБОУ ВО ДВГУПС была объявлена благодарность за многолетний безупречный труд, профессиональное мастерство, высокие достижения в работе.

В ходе рассмотрения дела установлено, что в период проведения в ФГБОУ ВО ДВГУПС мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников организации, в том числе и в отношении истца, ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника управления инженерных коммуникаций был принят ФИО11. Данная вакантная должность истцу не предлагалась. ФИО11, в отличие от ФИО1 (имеет образование по специальности «инженер»), не имеет профильного образования (имеет диплом о высшем образовании по специальности «юриспруденция» и диплом об окончании училища по специальности «судовождение на внутренних водных путях»), не имеет необходимого стажа руководящей работы (не менее 5 лет), является военным пенсионером.

Кроме того, с ДД.ММ.ГГГГ, на основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, в Институт транспортных и энергетических систем - кафедра транспорт железных дорог, на должность заместителя директора института по учебной работе был принят (в порядке перевода) ФИО12, в отношении которого процедура сокращения не проводилась. Исходя из должностной инструкции, на данную должность, с учетом квалификации и стажа работы, могла претендовать ФИО1 и никаких препятствий для занятия данной должности ФИО1 у ответчика не имелось.

ДД.ММ.ГГГГ должность заместителя директора по воспитательной работе в Институте транспортных и энергетических систем занял ФИО13. Согласно должностной инструкции заместителя директора по воспитательной работе в Институте транспортных и энергетических систем данная должность относится к категории руководителей, на которую может претендовать лицо, имеющее высшее образование и опыт организаторской работы в ВУЗах не менее 5 лет, при наличии ученой степени и стажа работы не менее трех лет. Заместитель директора по воспитательной работе должен уметь проектировать содержание воспитательной деятельности в Институте, совершенствовать организацию воспитательного процесса, осуществлять контроль и анализ результатов реализации программ в области воспитательной работы и т.д.. Трудовые функции по данной должности практически идентичны трудовым функциям ФИО1, когда она занимала должность заместителя директора Института управления, автоматизации и телекоммуникаций ФГБОУ ВО ДВГУПС.

Российская Федерация, как правовое государство, обязана обеспечивать эффективную систему гарантирования защиты прав и свобод человека и гражданина посредством правосудия, отвечающего требованиям справедливости (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 16 марта 1998 №9-П, от 10 февраля 2006 №1-П и т.д.).

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита – обязанность государства. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статья 7, часть 2; статья 75.1). Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5).

В силу части третьей статьи 55 Конституции Российской Федерации, любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель; являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели). Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27.12.1999 N 19-П и от 15.03.2005 N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обуславливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, позволяющих ему качественно выполнять должностные обязанности, иметь высокую производительность труда (ст.195.1 Трудового кодекса РФ).

Производительность труда – это показатель, характеризующий эффективность, результативность труда в процессе производства.

Трудовой кодекс Российской Федерации, по смыслу статей 179 и 195.1 не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. Согласно ст.2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений – равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей. В силу ч.1 ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и т.д..

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 77 п.4 Трудового кодекса РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

Согласно правовой позиции изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-0 от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплати в ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по данному основанию может быть произведено, если в организации по каким-то причинам происходит сокращение численности или штата работников, выраженное в уменьшении числа единиц по соответствующей специальности. Доказательством сокращения численности служит уменьшение объема работ и фонда заработной платы. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации (исключении из штатного расписания) занимаемой им должности, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под роспись о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая, имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. На списке предложенных должностей работник должен выразить свое волеизъявление. При принятии решения об увольнении работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию работников, относящихся к одной категории персонала. Преимуществом на оставление на работе пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии России по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенные на Вооруженные силы Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 28 января 2016 года N 7-О, от 27 мая 2021 года N 960-О, от 30 ноября 2021 года N 2538-О, от 27 июня 2023 года N 1705-О, от 28.09.2023 №2545-О и др.).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала в определении от 14.09.2020 №53-КГ20-4-К8 (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), что судебные инстанции вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 ТК РФ, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

В силу положения части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Проанализировав и оценив представленные стороной ответчика доказательства, суд приходит к выводу, что ФИО1, исходя из квалификации и опыта работы могла бы претендовать на должности, которые заняли ФИО11 (в отсутствии квалификации и опыта руководящей работы, вновь принятый сотрудник) и ФИО12(в отношении которого вопрос о сокращении не решался), а также на должность ведущего инженера, которая освободилась в связи с увольнением ФИО14 (уволен ДД.ММ.ГГГГ) в Дальневосточном учебно-научном центре по информационной безопасности на транспорте, которые ответчиком истцу не предлагались, и которые заняли вновь пришедшие на работу лица, тогда как в первую очередь эти должности должны были быть предложены лицам, в отношении которых проводится процедура сокращения.

Доводы представителя ответчика относительно того обстоятельства, что истцу были предложены все вакантные должности, а также относительно того, что процедура сокращения была соблюдена, что ФИО1 не обладает необходимыми знаниями, опытом и квалификацией по должностям, на которые она претендовала, являются несостоятельными, поскольку при рассмотрении дела установлено, что ФИО1 не было предложено работодателем при решении вопроса о её сокращении, значительное количество вакантных должностей, что свидетельствует о нарушении статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Судом не установлено то обстоятельство, что по имеющимся у ответчика вакантным должностям, которые не были предложены истцу, каких-либо специальных требований, которыми бы не обладала ФИО1 с учетом ее опыта работы, в том числе на руководящих должностях, ее образования и квалификации, не предусматривалось. На момент увольнения истца работодателем не осуществлялась проверка ее квалификации, не запрашивались и не оценивались дополнительные сведения об образовании и приобретенном профессиональном опыте, не оценивалась производительность труда при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе в сравнении с ФИО13, которому отдано предпочтение лишь в связи с тем, что у него на иждивении двое несовершеннолетних детей, тогда как семейное положение истца ответчиком не исследовалось. Кроме того, первоначально работодателем рассматривается вопрос у кого из работников более высокая производительность труда, а если она одинаковая, тогда учитываются факторы личного характера (наличие двоих и более детей и т.д.).

С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права суд признает законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца ФИО1 о признании приказа о прекращении действия трудового договора несоответствующим Закону, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения истца.

Согласно справке от ДД.ММ.ГГГГ № и расчетным листкам, представленным ФГБОУ ВО ДВГУПС, среднедневной заработок ФИО1 составляет 5992 рубля 43 копейки. В связи с увольнением истца в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, ФИО1 выплачено выходное пособие в размере 122751 рубль 17 копеек, которое должно быть учтено при расчете заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В п.60, 62 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса РФ).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса РФ).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 ТК РФ).

Среднедневной заработок ФИО1 составляет 5992 рубля 43 копейки х 36 рабочих дней = 215727 рублей 48 копеек – 122751 рубль 17 копеек (выходное пособие) = 92976 рублей 31 копейка – средний заработок ФИО1 за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В соответствии с ч.1-3 ст. 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяется правилами, предусмотренными настоящей главой и ст. 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В п.63 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд в силу статей 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В п.п.3,16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, в силу п.2 ст. 1099 ГК РФ подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. В указанных случаях компенсация морального вреда присуждается истцу при установлении судом самого факта нарушения его имущественных прав.

В случаях, если законом предусмотрена обязанность ответчика компенсировать моральный вред в силу факта нарушения прав потерпевшего, при доказанности факта нарушения права гражданина отказ в удовлетворении требования о компенсации морального вреда не допускается.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении ( п.п.28,30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Истец ФИО1 уволена в отсутствии правовых оснований, что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определить исходя, в том числе, из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя. В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе РФ введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника. Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон (п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права, принимая во внимание характер допущенных ответчиком нарушений прав истца в сфере труда (истцом заявлены исковые требования, связанные с защитой прав в сфере труда; в трудовых отношениях работник является более слабой стороной по отношению к работодателю), учитывая индивидуальные особенности истца, последствия нарушения прав истца в сфере труда, в частности то, что на иждивении у ФИО1 имеется малолетний ребенок, которого она обязана содержать в силу Закона, принимая во внимание то, что в результате увольнения истец испытала стресс, нравственные переживания, учитывая объем и характер нравственных переживаний истца в связи с нарушением ответчиком её прав в сфере труда, с учетом требований разумности и справедливости, а также принимая во внимание то, насколько значимой оказалась ситуация в жизни истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей 00 копеек.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от несения судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Государственная пошлина подлежит взысканию как за требования неимущественного характера, так и за требование имущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» о признании приказа о прекращении действия трудового договора несоответствующим Закону, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать приказ № изданный ректором Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с должности заместителя директора института Управления, автоматизации и телекоммуникаций в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, несоответствующим Закону.

ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт № восстановить на работе в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» в должности заместителя директора института Управления, автоматизации и телекоммуникаций.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» ОГРН №, в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 92976 рублей 31 копейку, денежную компенсацию морального вреда 50000 рублей 00 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» ОГРН №, в доход муниципального образования городской округ <адрес>, государственную пошлину в размере 7000 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес> в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.

Мотивированный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Шишкина Н.Е.