Решение № 2-20/2018 2-20/2018 (2-379/2017;) ~ М-362/2017 2-379/2017 М-362/2017 от 4 февраля 2018 г. по делу № 2-20/2018

Гр.дело № 2-20/2018.

Мотивированное
решение изготовлено 05.02.2018 (с учетом выходных дней).

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 января 2018 года г. Полярные Зори

Полярнозоринский районный суд Мурманской области в составе председательствующего судьи Сапуновой М. Ю.,

при секретаре Огородовой Е.В.,

с участием

истца ФИО1,

представителей ответчика Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Мурманской области «Полярнозоринский энергетический колледж» ФИО2, ФИО3, адвоката Каминского А.М.,

представителя третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика Министерства образования и науки Мурманской области ФИО4,

помощника прокурора г. Полярные Зори ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Мурманской области «Полярнозоринский энергетический колледж» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за нарушение установленного срока произведения выплат при увольнении и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Мурманской области «Полярнозоринский энергетический колледж» (далее – ГАПОУ МО «ПЭК», учреждение) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что на основании трудового договора от 24.04.2012 №** и приказа о приеме на работу от 24.04.2012 №** она была принята на работу в ГАПОУ МО «ПЭК» на должность заведующей учебно-воспитательным отделом.

В соответствии с Соглашением о временном переводе на другую работу от 01.12.2015 в порядке временного перевода с 01.12.2015 она выполняла обязанности по должности заместителя директора по учебно-производственной работе, с установленным должностным окладом 19 845 руб. В дальнейшем, согласно Изменениям к Соглашению о временном переводе на другую работу от 01.01.2016, должностной оклад за выполнение обязанностей заместителя директора по учебно-производственной работе с 01.01.2016 был установлен в размере 20 979 руб.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 23.03.2016 №** работодатель предоставил ей работу по должности заместителя директора по учебно-производственной работе (на постоянной основе) с установлением должностного оклада в размере 20 979 руб.

28.08.2017 ей было вручено уведомление № 145 об изменении существенных условий труда, а именно, о снижении с 02.11.2017 должностного оклада до 16 002 руб., а также разъяснены положения п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом от 01.11.2017 №** она (ФИО1) уволена с занимаемой должности с 01.11.2017 в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В день увольнения она была ознакомлена с приказом об увольнении, работодатель выдал трудовую книжку, окончательный расчет по заработной плате произведен 02.11.2017.

Увольнение истец полагает незаконным по следующим основаниям.

В силу ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом, к которым отнесено изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменений организационных или технологических условий труда заместителя директора по учебно-производственной работе с 02.11.2017 не произошло, соответствующее уведомление об изменении организационных или технологических условий труда в установленные законом сроки ей (ФИО1) не вручалось.

На основании изложенного ФИО1 просила суд восстановить её на работе в ГАПОУ МО «ПЭК» в должности заместителя директора по учебно-производственной работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.11.2017 по день восстановления на работе исходя из размера её среднемесячного заработка за последние 12 месяцев, составляющего 61 261 руб. 20 коп. с учетом действующей ставки рефинансирования.

Также истец просит взыскать с ГАПОУ МО «ПЭК» в её пользу денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением в размере 300 000 руб., обосновывая данное требование моральными и нравственными страданиями, перенесенными ею (ФИО1) и её несовершеннолетними детьми гр. В. и гр. Н.

В судебном заседании ФИО1 заявленные исковые требования поддержала по изложенным в иске и приведенным в предварительном судебном заседании основаниям, увеличила исковые требования дополнительным требованием об обязании ответчика осуществить уплату процентов (денежной компенсации) в соответствии с положениями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации за несвоевременное перечисление при увольнении причитающихся ей денежных средств, поскольку зачисление на её банковский счет основного расчета по заработной плате осуществлено 02.11.2017, однако окончательный расчет работодателем произведен 05.12.2017, что подтверждается справкой **** о зачислении на её счет денежных средств в размере 401 руб. 29 коп. Денежная компенсация подлежит начислению за период, начиная со следующего рабочего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно в размере не ниже одной стопятидесятой ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм. Истец просила учесть данное нарушение её прав при определении обязательств ответчика по компенсации морального вреда.

ФИО1 пояснила, что содержание и смысл уведомления от 28.08.2017 № 145 ей были понятны, получив данное уведомление, она была осведомлена, что с 01.11.2017 размер её должностного оклада уменьшится с 20 979 руб. до 16 002 руб. на основании приказа Министерства образования и науки Мурманской области от 19.01.2017.

Первоначально, при получении уведомления от 28.08.2017 № 145, она выразила свое согласие на продолжение работы в изменившихся условиях труда, поскольку и.о. директора ГАПОУ МО «ПЭК» ФИО2 уверила её в том, что возможно снижения должностного оклада не произойдет в связи с набором достаточного количества учащихся.

Приказ Министерства образования и науки Мурманской области от 19.01.2017 ею (ФИО1) не оспаривается, поскольку она полагает, что действие данного локального нормативного акта распространяется исключительно на руководителя ГАПОУ МО «ПЭК» и не является основанием для изменения размера должностного оклада заместителя директора. Кроме того, истец полагала, что все изменения в системе оплаты её труда должны быть отражены в её трудовом договоре, и отсутствие таких изменений также является нарушением норм трудового законодательства.

Полагала, что изменений организационных условий её (ФИО1) труда не имелось, а произошедшие изменения организационных условий труда касаются только должности руководителя ГАПОУ МО «ПЭК», но не должности заместителя директора по учебно-производственной работе, в связи с чем уведомление от 28.08.2017 № 145 является незаконным. В связи с изложенным 31.10.2017 ею было написано и представлено работодателю заявление о несогласии на изменение существенных условий труда.

Уведомление от 28.08.2017 № 145 не содержит указания на конкретный процент уменьшения должностного оклада, в ГАПОУ МО «ПЭК» не разработан и не утвержден порядок установления размеров должностных окладов заместителя директора и главного бухгалтера в зависимости от размера должностного оклада руководителя, не установлены критерии снижения должностных окладов, в связи с чем уменьшение её (ФИО1) должностного оклада на 30 % является необоснованным, несправедливым и закону не соответствует.

На основании изложенного ФИО1 просила восстановить её на работе в ГАПОУ МО «ПЭК» в должности заместителя директора по учебно-производственной работе с прежним должностным окладом в размере 20 979 руб., взыскать с ответчика в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.11.2017 по день восстановления на работе исходя из размера её среднемесячного заработка за последние 12 месяцев, составляющего 61 261 руб. 20 коп. с учетом действующей ставки рефинансирования, а также денежную компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В обоснование заявленной к взысканию денежной компенсации морального вреда истец ФИО1 дополнила, что незаконными действиями работодателя в связи с её увольнением причинен моральный вред не только ей, но и членам её семьи – несовершеннолетним детям, поскольку в связи с отсутствием у неё источника дохода, она и её дети ограничены в ежедневном потреблении, вынужденно отказались от репетиторства для детей и посещения бассейна, приходится брать деньги в долг, существенно нарушен привычный для неё и детей уклад жизни и уровень обеспеченности. Имеющихся средств недостаточно для оплаты жилищно-коммунальных услуг, что повлечет впоследствии взыскание образовавшейся задолженности и пени в судебном порядке.

Представитель ответчика ФИО3 иск не признала, суду пояснила, что приказом Министерства образования и науки Мурманской области от 04.04.2017 №** с 05.04.2017 исполняющим обязанности директора ГАПОУ МО «ПЭК» на условиях совмещения профессий (без освобождения от должности заместителя директора) назначена ФИО2

В силу должностных полномочий и.о. директора приняла решение о приведении окладов заместителей руководителя и главного бухгалтера в соответствие с приказом Министерства образования и науки Мурманской области от 19.01.2017 № 67 «Об установлении должностных окладов руководителям государственных областных автономных учреждений, в отношении которых Министерство образования и науки Мурманской области осуществляет функции и полномочия учредителя на 2017 год» №**, которым на 2017 год установлен оклад директора ГАПОУ МО «ПЭК» в размере 22 860 руб., и п.п. 3.6.7 Положения об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК».

Согласно п.п. 3.6.7 Положения об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК» руководитель ГАПОУ МО «ПЭК» вправе установить должностной оклад заместителя руководителя и главного бухгалтера в диапазоне от 10 до 30 процентов меньше своего должностного оклада.

Таким образом, система оплаты труда и размер должностных окладов заместителей руководителя ГАПОУ МО «ПЭК» зависят от размера оклада руководителя - директора ГАПОУ МО «ПЭК».

В 2016 году объемы субсидирования ГАПОУ МО «ПЭК» в части финансирования оплаты труда работников составляли 23 512 043 руб. 10 коп. В 2017 году субсидирование в части оплаты труда работников по сравнению с 2016 годом уменьшилось и составило 22 519 990 руб. С учетом исполнения Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» по состоянию на 31.08.2017 дефицит заработной платы ГАПОУ МО «ПЭК» составлял 1 885 000 руб., дополнительное финансирование 20.12.2017 на сумму 445 751 руб. 17 коп. было недостаточным и на оплату труда работников ГАПОУ МО «ПЭК» вынужденно были направлены денежные средства, предназначенные для оплаты коммунальных услуг.

На основании приказа Министерства образования и науки Мурманской области от 19.01.2017 № 67, с учетом снижения объемов финансирования фонда оплаты труда директором ГАПОУ МО «ПЭК» принято решение об уменьшении должностного оклада заместителя директора по учебно-производственной работе, при этом уменьшенный должностной оклад истца исчислен от должностного оклада руководителя с учетом повышающего коэффициента (22860 руб.), тогда как из буквального толкования вышеприведенных норм, исчисление надлежало осуществлять исходя из размера базового оклада директора (21771 руб.). Одновременно были уменьшены должностные оклады ФИО2 как заместителя руководителя, а также главного бухгалтера ГАПОУ МО «ПЭК». Приказом и.о. директора ГАПОУ МО «ПЭК» от 28.08.2017 №** с 01.11.2017 внесены изменения в штатное расписание учреждения в связи с изменением окладов.

Поскольку ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает открытый перечень изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), то систему оплаты труда возможно отнести к организационным условиям труда. Изменения в штатном расписании (в данном случае, изменение системы оплаты труда без изменения трудовых функций истца) являются организационным мероприятием, повлекшим изменение существенных условий труда истца, и необходимость изменения существенных условий трудового договора с ФИО1

Поскольку размер заработной платы является существенным условием труда, определенным трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, 28.08.2017 ФИО1 было выдано уведомление об изменении с 01.11.2017 существенных условий труда, таким образом, ГАПОУ МО «ПЭК» выполнило требование ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации об обязанности работодателя уведомить работника в письменной форме, не позднее чем за два месяца, о предстоящих изменениях, а также об их причинах. При получении уведомления 28.08.2017 истец выразила согласие на продолжение работы в изменившихся условиях труда, в связи с чем, имевшиеся по состоянию на 28.08.2017 в ГАПОУ МО «ПЭК» вакантные должности истцу не предлагались.

Однако впоследствии, 31.10.2017 от ФИО1 работодателю поступило заявление о несогласии продолжать работу в изменившихся условиях труда, в связи с чем истцу были предложены все имевшиеся на тот момент вакантные должности ГАПОУ МО «ПЭК» - мастера производственного обучения, специалиста по закупкам, специалиста по кадрам, педагога-психолога, уборщика производственных и служебных помещений, от перевода на которые она отказалась, и 01.11.2017 трудовой договор с ФИО6 прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В день прекращения трудового договора 01.11.2017 истцу была выдана трудовая книжка и произведен расчет компенсации отпуска при увольнении, возмещения командировочных расходов, выходного пособия при увольнении, а также заработной платы за 01.11.2017 и за вторую половину октября 2017 года, начисленные суммы за минусом НДФЛ перечислены на счет банковской карты ФИО1 в **** платежным поручением № 696 от 01.11.2017. В конце ноября 2017 года были выявлены технические ошибки при расчете заработной платы в связи с произошедшим сбоем программного обеспечения 1С, в результате которого истцу было возвращено 393 руб. 92 коп., данная сумма перечислена ФИО6 в день выплаты заработной платы за ноябрь платежным поручением от 04.12.2017 № 793, одновременно начислена и выплачена компенсация за задержку выплаты по действующей ключевой ставке Центрального банка Российской Федерации в сумме 07 руб. 37 коп.

На основании изложенного представитель ответчика ФИО3 полагала, что увольнение ФИО1 произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, задолженности по заработной плате и иным выплатам перед ответчиком не имеется, в связи с чем просила отказать истцу в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Представитель ответчика и.о. директора ГАПОУ МО «ПЭК» ФИО2 иск не признала, поддержала в полном объеме доводы представителя ГАПОУ МО «ПЭК» ФИО3, дополнив их следующим.

Во исполнение Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» с 01.01.2017 заработная плата преподавателей и мастеров производственного обучения ГАПОУ МО «ПЭК» была увеличена с 43600 руб. до 46900 руб., что вызвало дефицит фонда заработной платы. С учетом данных обстоятельства, на основании обязательного для исполнения приказа Министерства образования и науки Мурманской области от 19.01.2017 № 67, установившего предельный размер должностного оклада директора ГАПОУ МО «ПЭК», должностные оклады главного бухгалтера и заместителей директора, в том числе истца ФИО1, были уменьшены. Конкретный процент уменьшения должностных окладов устанавливался ею (ФИО2) с учетом необходимости минимизации дефицита фонда оплаты труда, сохранения сложившегося коллектива ГАПОУ МО «ПЭК».

Поскольку по состоянию на 28.08.2017 набор обучающихся в ГАПОУ МО «ПЭК» был практически осуществлен, не имелось оснований полагать о возможности увеличения финансирования в части оплаты труда и о сохранении прежних окладов, и такая информация ею (ФИО2) при уведомлении истца об изменении существенных условий труда до ФИО1 не доводилась.

В связи с тем, что 28.08.2017 ФИО1 выразила согласие на продолжение работы в изменившихся условиях труда, то в октябре 2017 года она была направлена на курсы повышения квалификации в г. Петрозаводск согласно утвержденным планам повышения квалификации работников ГАПОУ МО «ПЭК».

В период с 28.08.2017 по 01.11.2017 ФИО1 ****

До 09.01.2018 должность заместителя директора ГАПОУ МО «ПЭК» по учебно-производственной работе была вакантна, ФИО1 имела реальную возможность вернуться на работу, но с 09.01.2018 на данную должность принят иной работник.

На основании изложенного и.о. директора ГАПОУ МО «ПЭК» ФИО2 полагала увольнение истца соответствующим закону, просила в иске ФИО1 отказать.

Представитель ГАПОУ МО «ПЭК» адвокат Каминский А.М. поддержал доводы представителей ответчика ФИО3 и ФИО2, указал, что на основании приказа Министерства образования и науки Мурманской области от 19.01.2017 № 67 года произошло изменение системы оплаты труда руководителя ГАПОУ МО «ПЭК», уменьшен повышающий коэффициент к базовому окладу руководителя, что повлекло уменьшение его должностного оклада.

Поскольку в силу п. 8.2 Примерного положения об оплате труда работников государственных областных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству образования и науки мурманской области, п.п. 3.6.7 Положения об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК» системы оплаты труда руководителя учреждения и его заместителей являются взаимосвязанными, приказом от 28.08.2017 №** с 01.11.2017 внесены изменения в штатное расписание в связи с изменением окладов отдельных категорий работников, в том числе изменены организационные условия труда ФИО1 в части размера оплаты труда. В связи с однозначно выраженным отказом истца от продолжения работы в измененных условиях труда, 01.11.2017 трудовой договор между ГАПОУ МО «ПЭК» и ФИО1 прекращен, при этом предусмотренный ст.57, ст. 74, п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации порядок прекращения трудового договора работодателем соблюден.

Несвоевременная выплата истцу денежных средств в размере 393 руб. 92 коп. явилась следствием счетной ошибки, исправленной незамедлительно после её обнаружения, что исключает ответственность работодателя. Вместе с тем, ГАПОУ МО «ПЭК» в добровольном порядке начислены и выплачены истцу проценты за несвоевременную выплату заработной платы, в связи с чем требования ФИО1 в данной части удовлетворению не подлежат. Предусмотренные ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации основания для компенсации морального вреда отсутствуют.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика Министерства образования и науки Мурманской области (далее – Министерство) ФИО4 поддержала доводы представителя ответчика, со ссылкой на п. 8.2 Примерного положения об оплате труда работников государственных областных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству, утвержденного приказом Министерства от 02.07.2014 № 1399 (далее – Примерное положение об оплате труда), согласно которому должностной оклад руководителя учреждения определяется в соответствии с Порядком определения должностного оклада руководителя учреждения, утверждаемым приказом Министерства.

Оклад руководителя ГАПОУ МО «ПЭК» в размере 22860 руб. установлен на основании Приказа Министерства от 19.01.2017 № 7-ЛС «Об установлении должностных окладов руководителям областных автономных учреждений, в отношении которых Министерство осуществляет функции и полномочия учредителя на 2017 год» в соответствии с приказом Министерства от 24.12.2015 № 2336 «Об утверждении Порядка определения должностных окладов руководителей государственных областных автономных учреждений, в отношении которых Министерство осуществляет функции и полномочия учредителя» (далее – Порядок).

Причиной уменьшения оклада руководителя ГАПОУ МО «ПЭК» на 1740 руб. с 24600 руб. в 2016 году до 22 860 руб. в 2017 году стало снижение повышающих коэффициентов по занимаемой должности, зависящих от объемных показателей, предусмотренных п. 4.2 Порядка – среднесписочной численности обучающихся, количество обучающихся сирот, которые уменьшились в 2017 году по сравнению с 2016 годом.

Пунктом 8 Примерного положения об оплате труда и п.п. 3.6.7 Положения об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК» установлено, что должностные оклады заместителя руководителя и главного бухгалтера устанавливаются руководителем учреждения в диапазоне от 10 до 30 процентов ниже должностного оклада руководителя.

С целью оптимизации и эффективности работы учреждения и.о. директора ГАПОУ МО «ПЭК» ФИО2 28.08.2017 принято решение о приведении окладов заместителей руководителя и главного бухгалтера в соответствие с вышеуказанным приказом Министерства и положениями об оплате труда, издан приказ от 28.08.2017 №** о внесении соответствующих изменений в штатное расписание.

Введение нового порядка расчета заработной платы является изменениями условий труда организационного характера, требует от работодателя соблюдения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации и в случае отказа работника продолжить работу в изменившихся условиях труда позволяет расторгнуть трудовой договор на основании п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного представитель третьего лица полагала, что система заработной платы работников ГАПОУ МО «ПЭК» соответствует вышеприведенным требованиям, увольнение истца произведено в соответствии нормами действующего законодательства, в связи с чем исковые требования ФИО1 удовлетворению не подлежат.

Выслушав истца ФИО1, представителей ответчика ФИО3, ФИО2, Каминского А.М., представителя третьего лица ФИО4, заслушав заключение помощника прокурора г. Полярные Зори ФИО5, полагавшей исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к существенным условиям трудового договора.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Согласно положениям ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

К технологическим изменениям может быть отнесено: реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования, прочее. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, прочее.

Единственное условие, которое работодатель не вправе менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, - это трудовая функция, под которой в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации (абз. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (абз. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, данным в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условии трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В соответствии с позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной, в частности, в Определении от 11.05.2012 года N 694-О, ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 г. года N 1165-О-О).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения о перераспределении функциональных задач и целей деятельности юридического лица, а также организационное изменение условий труда относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе предложить работнику продолжить осуществлять свою трудовую деятельность в измененных условиях.

Постановлением Правительства Мурманской области от 27.01.2011 № 21-ПП (с изменениями и дополнениями) утверждено Положение об осуществлении исполнительными органами государственной власти Мурманской области функций и полномочий учредителя государственного областного автономного учреждения, в силу которого функции и полномочия учредителя в отношении государственного областного автономного учреждения осуществляются уполномоченным исполнительным органом государственной власти Мурманской области, осуществляющим функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.

В частности, орган, осуществляющий функции и полномочия учредителя: утверждает устав государственного областного автономного учреждения, а также вносимые в него изменения; в порядке, установленном Правительством Мурманской области, назначает на должность и освобождает от должности руководителя государственного областного автономного учреждения, заключает, изменяет и расторгает трудовой договор с руководителем государственного областного автономного учреждения; осуществляет финансовое обеспечение выполнения государственного задания (п. 3 Положения).

Орган, осуществляющий функции и полномочия учредителя, доводит свои решения до государственного областного автономного учреждения в письменной форме в течение 7 дней с даты их принятия (п. 5 Положения).

В соответствии с Положением о Министерстве образования и науки Мурманской области, утвержденным Постановлением Правительства Мурманской области от 21.03.2014 N 133-ПП, Министерство является исполнительным органом государственной власти Мурманской области, осуществляющим управление в сфере образования на территории Мурманской области, функции по реализации государственной политики, формированию региональной политики в сфере образования и науки, нормативно-правовому регулированию в сферах образования и науки, функции по контролю и надзору в сфере образования, осуществляет координацию и контроль деятельности подведомственных ему учреждений и образовательных организаций Мурманской области (п. 1.1., 1.2 Положения о Министерстве).

Для решения поставленных задач в установленных сферах деятельности Министерство разрабатывает и утверждает Примерное положение об оплате труда работников областных учреждений, подведомственных Министерству (п.п. 2.2.2.2 Положения о Министерстве), осуществляет функции и полномочия учредителя учреждений и образовательных организаций Мурманской области, находящихся в ведомственной подчиненности Министерства (п. 2.2.3.2 Положения о Министерстве). Уставы подведомственных Министерству учреждений утверждает Министр образования и науки Мурманской области (п. 5.1, 5.5 Положения о Министерстве).

Приказом Министерства от 02.07.2014 № 1399 утверждено Примерное положение об оплате труда работников государственных областных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству (том 1 л.д. 66-82). В соответствии с п. 1.4, 2.1, 2.4 Примерного положения установление и изменение систем оплаты труда работников учреждений, подведомственных Министерству осуществляется с учетом необходимости реализации указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», а также фонда оплаты труда, формирующегося на календарный год исходя из объема субсидий поступающих в установленном порядке учреждению за счет средств областного бюджета в соответствии с методикой определения региональных нормативов финансового обеспечения образовательной деятельности.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера и иных выплат, предусмотренных законодательством (п. 8.1 Примерного положения), при этом должностной оклад руководителя учреждения определяется в соответствии с Порядком определения должностного оклада руководителя учреждения, утверждаемым приказом Министерства (п. 8.2 Примерного положения), должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера учреждения устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений (п. 8.7 Примерного положения).

Согласно п. 1.2 Положения о Министерстве, п. 30 Перечня (Приложение к Положению о Министерстве) ГАПОУ МО «ПЭК» является автономным образовательным учреждением, подведомственным Министерству.

Приказом Министерства от 04.04.2017 №** исполняющим обязанности директора ГАПОУ МО «ПЭК» назначена заместитель директора по теоретическому обучению ФИО2 (том 1 л.д. 140).

В соответствии с п.п. 1.1-1.4, 1.7 Устава, утвержденного приказом Министра образования и науки Мурманской области от 08.12.2015 № 2199 (том 1 л.д. 105-133, л.д. 134-147), ГАПОУ МО «ПЭК» является самостоятельным юридическим лицом, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, может быть истцом и ответчиком в суде, а также ведет уставную деятельность, направленную на осуществление образовательного процесса (том 1,).

Учредителем и собственником имущества ГАПОУ МО «ПЭК» является Мурманская область, от имени которой функции и полномочия учредителя осуществляет Министерство (п. 1.6 Устава).

Руководитель учреждения (директор), являющийся его исполнительным органом, назначается Учредителем (п. 4.1 Устава), осуществляет непосредственное управление учреждением, заключает трудовые договоры, устанавливает систему оплаты труда, включающую в себя размеры окладов, повышающих коэффициентов, выплат компенсационного характера, утверждает структуру и штатное расписание учреждения, издает приказы в пределах своей компетенции, обязательные для всех работников (п. 4.4.2 Устава).

В соответствии с п. 5.3 Устава ГАПОУ МО «ПЭК» самостоятельно в соответствии с законодательством Российской Федерации и Мурманской области устанавливает систему оплаты труда работников, в том числе размеры окладов, повышающих коэффициентов. При этом условия оплаты труда руководителя учреждения устанавливает Учредитель.

Положением об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК», утвержденным приказом от 31.08.2017 №** (том 1 л.д. 191-203) установлено, что фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год из средств областного бюджета на оплату труда (п. 2.1), условия оплаты труда, включая размер должностного оклада работника, повышающие коэффициенты, компенсационные и стимулирующие выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор (дополнительное соглашение), размеры должностных окладов по должностям устанавливаются руководителем учреждения (п. п. 3.1.1, 3.1.2, 3.1.3). В соответствии с п. 3.6.2 Положения об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК» должностной оклад руководителя ГАПОУ МО «ПЭК» определятся в соответствии с Порядком определения должностных окладов руководителей государственных областных автономных учреждений, в отношении которых Министерство осуществляет функции и полномочия учредителя, утверждаемым Министерством.

В силу п. 3.6.7 Положения об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК» должностные оклады заместителей директора ГАПОУ МО «ПЭК» и главного бухгалтера устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения.

Исходя из буквального толкования п. 8 Примерного положения, п.п. 3.6.2, 3.6.7 Положения об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК», установление размеров должностных окладов заместителей и главного бухгалтера в процентном соотношении ниже собственного должностного оклада, является императивной обязанностью, а не правом руководителя.

Поскольку нормами действующего трудового законодательства, нормативными актами Министерства, а также локальными нормативными актами ГАПОУ МО «ПЭК» не установлены критерии для избрания конкретного процента снижения должностных окладов заместителей директора, таковой процент, подлежит определению руководителем учреждения, исходя из размера фонда оплаты труда с учетом заслуживающих внимания объективных факторов и специфики деятельности данного образовательного учреждения.

Из совокупного анализа вышеприведенных Положений, Порядков, Устава с учетом особенностей регулирования оплаты труда работников государственных областных автономных образовательных учреждений Мурманской области, следует вывод о том, что системы оплаты труда руководителя ГАПОУ МО «ПЭК» и его заместителей являются взаимосвязанными, установление и изменение размера должностного оклада директора ГАПОУ МО «ПЭК» производится на основании приказа Учредителя (Министерства), который для подведомственного учреждения является обязательным. Следовательно, изменение размера должностного оклада директора ГАПОУ МО «ПЭК» с неизбежностью влечет изменение должностных окладов его заместителей, такие изменения (без изменения трудовой функции заместителя директора) носят организационный характер и вытекающие из них правоотношения регулируются ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела (том 1, л.д. 10, 11-15, 149, 150, 151, 153-170, том 2 л.д. 92), на основании трудового договора №** от 24.04.2012 и дополнительных соглашений к нему, истец ФИО1 с 24.04.2012 состояла в трудовых отношениях с ответчиком, с 01.12.2015 выполняла обязанности по должности заместителя директора по учебно-производственной работе ПГК «Административно-управленческий персонал» ГАПОУ МО «ПЭК» (с 01.12.2015 по 23.03.2016 – в порядке временного перевода, а с 23.03.2016 - на постоянной основе). С 01.01.2016 за выполнение должностных обязанностей ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 20 979 руб., что отражено в штатных расписаниях учреждения, утвержденных приказами от 30.12.2016 №**, от 27.06.2017 №** (том 1 л.д. 165, 171, 172, 173, том 2 л.д. 85-87).

С учетом должностного оклада директора ГАПОУ МО «ПЭК» составлявшего до 01.11.2017 24600 руб., размер должностного оклада истца в период с 01.01.2016 по 01.11.2017 был установлен на 15 % ниже должностного оклада руководителя учреждения.

Приказом Министерства от 24.12.2015 № 2336 утвержден Порядок определения должностных окладов руководителей государственных областных автономных учреждений, в отношении которых Министерство осуществляет функции и полномочия учредителя (том 1 л.д. 83-90). С учетом изменений, внесенных Приказом Министерства от 18.01.2017 № 41, с 01.01.2016 базовый оклад руководителей государственных областных профессиональных образовательных организаций установлен в размере 21 771 руб. (том 1 л.д. 88), также установлены размеры повышающих коэффициентов к базовым окладам (том 1 л.д. 89-90). На основании данных нормативно-правовых актов приказом Министерства от 19.01.2017 №** с 27.03.2017 для руководителя ГАПОУ МО «ПЭК» с 27.03.2017 установлен должностной оклад в размере 22 860 руб., с учетом базового оклада 21 771 руб. и повышающего коэффициента 1,05 (том 1 л.д. 91-99), приказ поступил в ГАПОУ МО «ПЭК» 30.01.2017 (л.д. 210), и данное решение Учредителя ГАПОУ МО «ПЭК» является обязательным для руководителя учреждения.

На основании приказа Министерства от 19.01.2017 №** с 27.03.2017 и.о. директора ГАПОУ МО «ПЭК» ФИО2 принято решение об уменьшении должностных окладов главного бухгалтера и заместителей директора, в том числе заместителя директора по учебно-производственной работе ФИО1, чей должностной оклад был установлен в пределах для данной должности и составил 16 002 руб.

Оклад истца в прежнем размере не мог быть сохранен, такт как это не соответствует установленным соотношениям к окладу руководителя.

28.08.2017 ФИО1 работодателем вручено уведомление от 28.08.2017 № 145, которым истец извещена о том, что по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (издание Приказа Министерства от 19.01.2017 №**, которым установлен должностной оклад руководителя ГАПОУ МО «ПЭК» в размере 22860 руб.) и в соответствии с п.п. 3.6.7 Положения об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК» с 01.11.2017 изменяются условия её трудового договора, а именно – должностной оклад заместителя директора по учебно-производственной работе устанавливается на 30 % ниже должностного оклада директора и составит 16002 руб. (л.д. 207). При этом разъяснены последствия в виде прекращения с 01.11.2017 трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях.

Таким образом, изменение определенных сторонами условий трудового договора ФИО1 явилось следствием изменения организационных условий труда данного работника, а именно - изменением системы оплаты труда истца.

Работодателем соблюдены требования трудового законодательства в части предупреждения ФИО1 письменно за два месяца об изменении условий её трудового договора, истцу были разъяснены причины необходимости таких изменений. При этом иные условий трудового договора ФИО1, в том числе трудовая функция истца, изменены не были, что не оспаривалось ею в судебном заседании.

При получении уведомления 28.08.2017 ФИО1 выразила согласие продолжить работу в измененных условиях труда с 01.11.2017, о чем собственноручно указала в уведомлении (том 1 л.д. 207). В связи с данным обстоятельством работодателем истцу не предлагались имевшиеся в ГАПОУ МО «ПЭК» по состоянию на 28.08.2017 вакантные должности.

Доводы истца о предоставлении ей 28.08.2017 и.о. директора ГАПОУ МО «ПЭК» ФИО2 недостоверной информации о сохранении прежнего размера её должностного оклада, что обусловило её первоначальное согласие продолжить работу, не нашли своего подтверждения в судебном заседании. Как следует из вышеприведенных нормативных актов Министерства и локальных нормативных актов ответчика, оснований и возможности для сохранения прежнего должностного оклада ФИО1 при условии снижения должностного оклада директора не имелось.

Впоследствии 31.10.2017 ФИО1 представила в ГАПОУ МО «ПЭК» письменное заявление о несогласии на изменение существенных условий труда (л.д. 17), получив которое работодатель уведомлениями от 01.11.2017 № 173 и № 174 предложил истцу все имевшиеся по состоянию на 01.11.2017 вакантные должности, как соответствующие её квалификации, так и нижестоящие должности и инижеоплачиваемую работу: специалиста по кадрам 0,5 ставки с базовым окладом 3375 руб.; уборщика производственных помещений 0,5 ставки с базовым окладом 3063 руб.; мастера производственного обучения 1 ставка с базовым окладом 6488 руб.; специалиста по закупкам 0.5 ставки с базовым окладом 3375 руб.; педагога-психолога 0,5 ставки с базовым окладом 3445 руб., от перевода предложенных условиях истец отказалась, удостоверив отказ письменно в каждом уведомлении (л.д. том 1 л.д. 308, 208, 209). Данные обстоятельства подтверждены ФИО1 в судебном заседании. Представленным суду штатным расписанием подтверждено, что ФИО1 работодателем были предложены все имевшиеся вакантные должности.

Таким образом, установленные абз. 3 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации требования при увольнении ФИО1 работодателем соблюдены.

В соответствии с разделом 3 Коллективного договора ГАПОУ МО «ПЭК» на 2014-2017 г.г. (том 1 л.д. 174-190) заработная плата работников устанавливается в соответствии с законодательством Российской Федерации, Положением об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК», условиями трудового договора. Колледж в пределах имеющихся у него средств на оплату труда самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда. Заработная плата исчисляется в соответствии с системой оплаты труда, Положением об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК» и включает в себя должностной оклад, почасовую оплату, установленные доплаты и надбавки, в расчет заработной платы включаются все виды предусмотренных законодательством льгот, компенсаций, доплат надбавок и премий. По инициативе работодателя допускается изменение существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда при продолжении работником работы без изменения его трудовой функции (том 1 л.д. 181-182).

Таким образом, содержащиеся в Коллективном договоре ГАПОУ МО «ПЭК» нормы, касающиеся оплаты труда работников, носят отсылочный характер, корреспондируют Положению об оплате труда работников ГАПОУ МО «ПЭК», в связи с чем изменение условий трудового договора ФИО1 не ухудшает её положения по сравнению с положением, установленным Коллективным договором.

Приказом ГАПОУ МО «ПЭК» 01.11.2017 №** прекращено действие трудового договора ФИО1 от ****, истец он уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами существенных условий трудового договора, с приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена 01.11.2017 (том 1 л.д.152). Трудовая книжка, как это подтверждено истцом в суде, выдана ей 01.11.2017.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Оснований полагать, что при одностороннем изменении условий трудового договора, а также в ходе процедуры увольнения работодателем в отношении работника ФИО1 допущена дискриминация в сфере труда, не имеется.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, и подтверждается материалами дела, что в последний день работы ФИО1 на основании приказа об увольнении был произведен расчет компенсации части неиспользованного отпуска за 40,2 календарных дня в размере 100 450 руб. 33 коп., возмещения командировочных расходов в размере 478 руб. 60 коп., выходного пособия при увольнении в размере 37 933 руб. 92 коп., заработной платы за октябрь 2017 в размере 60 174 руб. 04 коп и за 01.01.2017 в размере 1903 руб. 78 коп., общий размер начислений составил 200 940 руб. 67 коп., и за вычетом НДФЛ 01.11.2017 на основании платежного поручения от 01.11.2017 № 696 ФИО1 на счет её банковской карты в ****

Порядок перечисления заработной платы на банковскую карту был установлен для всех работников ГАПОУ МО «ПЭК», в том числе, для истца. Правильность и полнота расчета перечисленных сумм истцом не оспаривается.

Из пояснений представителя ответчика ФИО3 судом установлено, что в конце ноября 2017 года бухгалтером ГАПОУ МО «ПЭК» были выявлены технические ошибки при начислении истцу северной надбавки и НДФЛ в связи со сбоем программного обеспечения 1С, во исправление которых недоначисленная сумма 393 руб. 92 коп., а также денежная компенсация за задержку выплаты за 34 календарных дня (с 01.11.2017 по 04.12.2017) в размере 07 руб. 37 коп. рассчитанная в соответствии с требованиями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации (составлявшей в указанный период 8,25 % годовых), перечислены ФИО1 платежным поручением от 04.12.2017 № 793 (л.д. 95 97).

Данные обстоятельства, а также методика расчета, сумма задолженности и размер компенсации истцом не оспорены.

Расчет компенсации судом проверен и сомнений не вызывает.

Таким образом, по состоянию на 04.12.2017 денежные обязательства работодателя перед истцом выполнены в полном объеме.

Как следует из искового заявления и пояснений ФИО1 в ходе рассмотрения дела, требование о взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 300 000 руб. мотивировано истцом перенесенными моральными и нравственными страданиями в связи с её незаконным увольнением и производно от основного требования о восстановлении на работе.

Поскольку судом не установлено оснований для восстановления ФИО6 на работе, оснований для удовлетворения производных требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не имеется.

В нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом ФИО1 не приведены доводы о причинении ответчиком морального вреда в связи с несвоевременной выплатой 393 руб. 92 коп., не доказан факт перенесенных в этой связи физических и нравственных страданий и наступления неблагоприятных последствий исходя из незначительного размера данной суммы, в связи с чем исковые требования в части взыскания компенсации морального вреда по данному основанию также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Мурманской области «Полярнозоринский энергетический колледж» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за нарушение установленного срока произведения выплат при увольнении и денежной компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Полярнозоринский районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья М.Ю. Сапунова