Решение № 2-1572/2025 2-1572/2025~М-1090/2025 М-1090/2025 от 21 апреля 2025 г. по делу № 2-1572/2025

Дело № 2-1572/2025

74RS0028-01-2025-001894-54


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 апреля 2025 года город Копейск

Копейский городской суд Челябинской области в составе:

Председательствующего : Ботовой М.В.,

При помощнике: ФИО1.

С участием представителя прокуратуры: Михайловской Т.С.,

рассмотрев гражданское дело по иску ФИО2 к Муниципальному учреждению социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» Копейского городского округа о восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) к Муниципальному учреждению социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» Копейского городского округа о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, где в обоснование иска указано, что до ноября 2022 года она состояла с ответчиком в трудовых отношениях, заключенными на неопределенный срок, в ноябре 2022 года она поставила в известность ответчика о своем намерении уволиться, а месяца через 2-3 вновь подать заявление, ответчик уверили, что она будет принята на работу на прежних условиях воспитателем. В ноябре 2022 года она уволилась. В последующем, по приказу НОМЕР от 02.03.2023 года, ее как пенсионера по возрасту приняли на работу воспитателем и младшим воспитателем по совместительству сроком на 1 год, затем дополнительным соглашением НОМЕР от 26.02.2024 года с ней заключен срочный трудовой договор до 21.03.2025 года, сроком на 1 год 20 дней. 18.03.2025 года она получила уведомление о прекращении трудовых отношений, а с 21 марта 2025 года она уволена на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с истечением срока срочного трудового договора. Считает, что подписала трудовой договор под принуждением, и была уволена незаконно по следующим основаниям. На момент заключения с ней срочного трудового договора, ей было 55 лет, она не являлась пенсионером по возрасту, в связи, с чем оснований для заключения с ней трудового договора на основании ст.59 ТК РФ у ответчика не имелось. Кроме того, с ней дважды был заключен срочный трудовой договор, что по ее мнению следует признать договор заключенным на неопределенный срок. Ссылается на положения ст.57 ТК РФ полагая, что трудовой договор не может быть квалифицирован как срочный, поскольку в силу прямого указания закона, обязательными для включения в трудовой договор является не только условие о сроке трудового договора, но и обстоятельства (причины) послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Между тем, обстоятельства, послужившие основанием для заключения, в тексте трудового договора не определены, что по ее мнению является нарушением норм трудового законодательства. При таких условиях она под страхом отказа в приеме на работу вынуждена была подписать трудовой договор на заведомо невыгодных для себя условиях. Кроме того, ссылается на то, что поводом для ее увольнения послужил факт неравнодушия с ее стороны к судьбе А.М.С., ДАТА года рождения, которая с согласия ответчика на основании определения Копейского городского суда от 31.01.2025 года признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.1.1 ст.18.8 КоАП РФ и ей назначено наказание в виде административного выдворения за пределы Российской Федерации. Считает увольнение как месть за предвзятое отношение ответчика к ней за неравнодушие к судьбе ребенка, оказавшегося в трудной ситуации. Просит признать срочный трудовой договор от 02.03.2023 года НОМЕР, дополнительное соглашение НОМЕР от 26.02.2024 года к срочному трудовому договору НОМЕР от 02.03.2023 года о внесении изменений в трудовой договор от 26.02.2024 года заключенным на неопределенный срок. Признать запись в трудовой книжке о прекращении трудового договора недействительной, восстановить на работе в учреждении в должности воспитателя, и по совместительству младшим воспитателем, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец на требованиях с учетом уточненного иска настаивала, просила его удовлетворить, ссылаясь на то, что при приеме на работу ей предоставили заявление в напечатанном виде, трудовой договор выдали только при увольнении, о срочном характере трудового договора она узнала не сразу. Она не является пенсионером по возрасту, полагает, что у работодателя не было оснований для заключения с ней срочного трудового договора.Просит требования удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика с иском не согласилась, ссылаясь на доводы письменных возражений, указав, что вынуждена была заключить трудовой договор срочный из-за отсутствия педагогической нагрузки, поскольку число воспитанников снижается, договор был продлен с истцом во избежание потери материального вознаграждения. Полагает, что между истцом и воспитанником сложились непрофессиональные отношения, при этом, неприязненных отношений к истцу не испытывает.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, с учетом мнения представителя прокуратуры, полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, поскольку имеются нарушения трудового законодательства, суд пришел к следующему.

В силу статьи 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Частью первой статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно статьи 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Статья 282 ТК РФ устанавливает общие положения о работе по совместительству, согласно которым совместительство-это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников(педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В постановлении Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 года №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» установлены особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 1 данного постановления указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству- выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе, по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Так, трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (пункты 1, 2 части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, и закреплен перечень лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон. Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено что истечение срока трудового договора ( статья 79 данного кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.И.А." (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "а" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г., N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств конкретного дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Судом установлено, что муниципальное учреждение социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» Копейского городского округа Челябинской области является некоммерческим учреждением социального обслуживания системы социальной защиты населения, предназначенным для оказания экстренной социальной помощи несовершеннолетним и семье, оказавшимися в трудной жизненной ситуации на территории Копейского городского округа Челябинской области. МУ «Центр» является юридическим лицом, осуществляет свою деятельность на основании Устава, утвержденного и зарегистрированного в установленном порядке ( пункт 1.1 Устава).

Отношения работника и МУ «Центр», возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде (пункт 9.1)

Согласно штатного расписания МУ «Центр» на 01.01.2025 года предусмотрено по должности воспитателя 20 единиц, по должности младшего воспитателя 13 единиц.

Как следует из трудовой книжки на имя истца ФИО2 от 01.08.1984 года в муниципальном учреждении «Социальный приют для детей и подростков», и в последующем в связи с его переименованием в муниципальное учреждение социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» истец работала в должности воспитателя с 24.08.2001 года по 25.11.2022 года. Трудовой договор был расторгнут по инициативе работника по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

Установлено, что согласно приказа НОМЕР от 02.03.2023 года ФИО2 принята на должность воспитателя на период работы с 02.03.2023 года по 01.03.2024 года, с приказом она ознакомлена под роспись.

Согласно трудового договора НОМЕР от 02.03.2023 года, заключенного между сторонами, ФИО2 выполняет работу по должности воспитателя, работа является основной, трудовой договор заключен на определенный срок с 02.03.2023 по 01.03.2024 на основании абзаца 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса, как с пенсионером по возрасту.

В материалах дела имеется дополнительное соглашение НОМЕР к трудовому договору НОМЕР от 02.03.2023 года о внесении изменений в трудовой договор от 26.02.2024 года, которым на основании письменного заявления работника стороны договорились продлить срок действия трудового договора до 21.03.2025 года на основании абзаца 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса как с пенсионером по возрасту.

В материалах дела имеется приказ НОМЕР от 27.02.2024 года о продлении срочного трудового договора, заявление об его продлении от имени ФИО2.

Установлено, что в адрес ФИО2 учреждением направлено уведомление о предстоящем увольнении 21.03.2025 года, в связи с истечением срока действия трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Данное уведомление ей вручено 18.03.2025 года.

В материалах дела имеется приказ НОМЕР от 21.03.2025 года о прекращении трудового договора 21.03.2025 года с работником по истечении срока трудового договора, на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Судом установлено, что согласно приказа НОМЕР от 02.03.2023 года ФИО2 с 02.03.2023 года по 01.03.2024 года принята на должность младшего воспитателя по совместительству. С приказом она ознакомлена 02.03.2023 года под роспись.

Судом установлено, что 02.03.2023 года между сторонами также был заключен трудовой договор НОМЕР на работу по внутреннему совместительству на 0,5 ставки по должности младшего воспитателя на определенный срок с 02.03.2023 по 01.03.2024, на основании абзаца 3 части 2 статьи 59 ТК РФ как с пенсионером по возрасту.

Согласно дополнительного соглашения НОМЕР к трудовому договору НОМЕР (работа по внутреннему совместительству) от 26.02.2024 года срок действия трудового договора продлен до 21.03.2025 года на основании абзаца 3 части 2 статьи 59 ТК как с пенсионером по возрасту.

Установлено, что в адрес ФИО2 учреждением направлено уведомление о предстоящем увольнении 21.03.2025 года, в связи с истечением срока действия трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Данное уведомление ей вручено 18.03.2025 года.

В материалах дела имеется приказ НОМЕР от 21.03.2025 года о прекращении трудового договора 21.03.2025 года с работником по должности младшего воспитателя (внутреннее совместительство на 0,5 ставки) по истечении срока трудового договора, на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Судом установлено, что истец является получателем досрочной страховой пенсии по старости, по основаниям, предусмотренным статьей 30 Федерального закона №400-ФЗ «О страховых пенсиях в РФ», то есть по льготному основанию, как педагогический работник.

Установлено, что ФИО2, ДАТА года рождения не является получателем пенсии по возрасту, поскольку общеустановленный частью 1 статьи 8 Федерального закона "О страховых пенсиях" возраст 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины) (с учетом положений, предусмотренных приложением 6 к настоящему Федеральному закону, истцом не достигнут.

Из письменных пояснений ответчика следует, что заключение с истцом срочного трудового договора было вызвано фактическим уменьшением количества воспитанников, в марте 2023 года-40 человек, в 2024 году-28 человек, в марте 2025 года -19 человек, что подтверждается представленной информацией.

Также указывает на отсутствие нагрузки, предусмотренной для педагогических работников, поскольку в 2024 году недоработанных воспитательских часов составило у ФИО2. -67 часов, что вызвало обязанность у работодателя по оплате средней заработной платы.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Разрешая спор, с учетом приведенных нормативных положений, суд пришел к выводу о том, что установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, которые впервые поступают на работу и при наличии добровольного волеизъявления работника. Установив на основании исследования и оценки представленных сторонами доказательств, что фактически трудовые отношения сторон длились непрерывно с 24.08.2001 по 25.11.2022 года, первоначально трудовой договор заключен на неопределенный срок, на протяжении всей трудовой деятельности истец выполняла одну и ту же трудовую функцию, при приеме на работу с 02.03.2023 года ее возраст составил 55 лет, т.е. до достижения общеустановленного пенсионного возраста, учитывая продление срока срочного трудового договора, как по основной должности, так и по совместительству при отсутствии к тому законных оснований и при отсутствии добровольного согласия работника на срочный характер трудовых отношений, который стремился, в том числе и до увольнения, продолжить трудовую деятельность, был заинтересован в работе, суд пришел к выводу о признании трудового договора от 02 марта 2023 года НОМЕР и дополнительного соглашения к нему НОМЕР от 26.02.2024 года, трудового договора НОМЕР от 02.03.2023 года на работу по внутреннему совместительству и дополнительного соглашения к нему НОМЕР от 26.02.2024 года, заключенными на неопределенный срок, о признании незаконными приказов от 21.03.2025 года НОМЕР, от 21.03.2025 года НОМЕР о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 в связи с истечением срока трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, о восстановлении ФИО2 на работе в учреждении в должности воспитателя, а также младшего воспитателя по внутреннему совместительству на 0,5 ставки с 22.03.2025 года.

К указанному выводу, суд также пришел исходя из тех обстоятельств, что со стороны ФИО2 прямого волеизъявления на заключение с ней срочного трудового договора не имелось, так как заявления о приеме на работу как по должности воспитателя, так и по должности младшего воспитателя были предоставлены ей в форме бланка, напечатанного от имени работодателя, которые она была вынуждена подписать, выражая свое согласие на работу в условиях, которые по ее мнению были гарантированы ранее.

Следует учесть, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что, безусловно, повлияло на волеизъявление истца, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение 02.03.2023 года трудовых договоров на условиях, предложенных работодателем.

Доводы ответчика о том, что в учреждении имелось небольшое количество воспитанников, не обеспечивалась полная педагогическая нагрузка сотрудников, суд находит не состоятельными, поскольку указанные обстоятельства противоречат действиям руководителя учреждения при продлении с сотрудником срочных трудовых договоров в дальнейшем.

Таким образом, оснований для заключения с работником срочных трудовых договоров в соответствии с положениями ст.59 ТК РФ не имелось, срочные трудовые договора были продлены с работником в последующем, в связи с чем оспариваемые трудовые договора судом признаны заключенными на неопределенный срок.

В соответствии с пунктом 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г. N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек", запись в трудовой книжке истца от 01 августа 1984 года за номером 18 следует признать недействительной, с возложением обязанности по внесению данных изменений на работодателя..

Разрешая требования о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, суд пришел к следующему.

Так, согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 139 Трудового кодекса РФ определено, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункта 9 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантируется каждому, а, следовательно, определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П и от 11 апреля 2019 года N 17-П).

Часть третья статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, направлена на реализацию конституционного права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3 Конституции Российской Федерации), не предопределяет конкретный размер оплаты труда работника, в равной степени касается всех лиц, работающих по трудовому договору (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 мая 2009 года N 858-О-О, от 24 февраля 2011 года N 238-О-О, от 25 октября 2016 года N 2177-О и др.).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом исходя из содержания постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2019 года N 40-П, постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2019 года N 17-П, в состав МРОТ не включаются выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей), за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также районный коэффициент и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в особых климатических условиях, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в состав МРОТ. Таким образом, именно указанные выплаты относятся к компенсирующим выплатам.

Из представленного суду расчета предполагаемой заработной платы за время вынужденного прогула, следует, что общая сумма начисленной заработной платы за расчетный период с марта 2024 по февраль 2025 года составила 555116,57 рублей с учетом индексации и премии 138243,61 рублей, количество фактически отработанных часов составило 1304, итого средний часовой заработок по должности воспитателя составил 425,70 рублей (555116,57 рублей /1304 часов), по аналогичному расчету по совместительству по должности младшего воспитателя составил 168,46 рублей ( 136450,99 рублей начисленная сумма заработка / 810 фактически отработанное количество часов в расчетном периоде).

За период с 22.03.2025 по 22.04.2025 года количество часов предполагаемой работы составило по должности воспитателя 144 часов, по должности младшего воспитателя 60 часов.

Итого: заработная плата за время вынужденного прогула с учетом НДФЛ составит: 245225,12 рублей ( 144 часов х425,70 рублей - 13%) и по должности младшего воспитателя (60часов х168,46 рублей – 13 %), итого в общей сумме 53331,70 рублей +8793,60 рублей, а всего к выплате 62125,30 рублей.

Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 22.03.2025 по 22.04.2025 года в размере 62125,30 рублей.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).

Учитывая, что трудовые права ФИО2 работодателем нарушены путем незаконного заключения с ней срочного трудового договора, повлекшего незаконное увольнение, принимая во внимание переживания, волнения и страдания истца, учитывая ее положительную характеристику с места работы, награды в сфере социальной защиты населения, длительный стаж педагогической работы, суд полагает, что требования истца подлежат удовлетворению с учетом разумности и соразмерности заявленных требований, в размере 20000 рублей.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 24000 рублей ( 4000 рублей имущественного характера +20000 рублей за требования неимущественного характера).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд-

РЕШИЛ:

Признать трудовые договора от 02 марта 2023 года НОМЕР и дополнительное соглашение к нему НОМЕР от 26 февраля 2024 года, НОМЕР от 02 марта 2023 года и дополнительное соглашение к нему НОМЕР от 26 февраля 2024 года, между Муниципальным учреждением социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» Копейского городского округа и ФИО2 заключенными на неопределенный срок.

Признать незаконными приказы от 21.03.2025 года НОМЕР, НОМЕР о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 по должности воспитателя и младшего воспитателя по внутреннему совместительству на 0,5 ставки, в связи с истечением срока трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, и отменить их.

Восстановить ФИО2 на работе в Муниципальном учреждении социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» Копейского городского округа в должности воспитателя и младшего воспитателя по внутреннему совместительству на 0,5 ставки с 22.03.2025 года.

Признать в трудовой книжке на имя ФИО2 от 01 августа 1984 года запись за номером 18 недействительной с возложением обязанности на Муниципальное учреждение социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» Копейского городского округа внести в нее указанные изменения о недействительности.

Взыскать с Муниципального учреждения социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» Копейского городского округа в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 22.03.2025 года по 22.04.2025 года в размере 62125,30 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Взыскать с Муниципального учреждения социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» Копейского городского округа в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 24000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Челябинский областной суд через Копейский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий : Ботова М.В.

Мотивированное решение изготовлено : 22.04.2025 года