Апелляционное определение № 33-4157/2026 от 12 марта 2026 г.

Мотивированное
апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 13.03.2026.

УИД: 66RS0003-01-2025-004532-67

Дело № 33-4157/2026 (2-5740/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 10.03.2026

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,

судей Ершовой Т.Е., Мурашовой Ж.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Скачковой Е.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Рекреаль» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 10.11.2025.

Заслушав доклад судьи Ершовой Т.Е., объяснения истца ФИО1, представителя ответчика Колясниковой О.Г., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась с иском к ООО «Рекреаль», в котором с учетом уточнений просила взыскать с ответчика невыплаченную премию за май, июнь, июль 2025 года в размере 25015 руб. 14 коп., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб. (л.д.7-8, 41).

В обосновании заявленных требований указано, что с 02.08.2024 по настоящее время ФИО1 работает в ООО «Рекреаль» руководителем службы клиентского сервиса. На протяжении всего периода работы истцу выплачивалась ежемесячная премия. Однако, в последние три месяца: май, июнь, июль 2025 года истец была лишена премии по итогам работы, а именно 30% от фактически начисленной заработной платы за месяц, за мая – 11578 руб. 14 коп., за июнь – 10197 руб., за июль – 3240 руб., общая сумма 25015 руб. 14 коп. Считает, что работодатель необоснованно лишил ее ежемесячной премии. В связи с неоднократным лишением премии истец не имела возможности полноценно обеспечивать своего малолетнего ребенка и платить кредит.

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 10.11.2025 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично, с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Рекреаль» в пользу ФИО1 взыскана премия за июнь, июль 2025 года в размере 13 492 руб. 66 коп., компенсация морального вреда в размере 3000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований. Указывает на то, что выплата премии является правом работодателя, определяется по итогам работы на усмотрение руководителя и соответственно не является постоянной частью заработной платы. Суд не принял во внимание представленные в материалы дела доказательства некомпетентности истца, невыполнении прямых должностных обязанностей. Отчет о неэффективной деятельности истца рассмотрен судом только по отношению к премии за май 2025 года, однако замечания работником не были устранены ни в июне, ни в июле 2025 года. В спорный период истец почти не присутствовала на работе, находясь то в отпуске, то на больничном, избегая участия в работе организации. Полагает, что экспертное заключение, касающееся работы клиники, относится ко всему спорному периоду. Считает, что истцом не доказан факт причинения ей нравственных страданий, соответственно, у суда не имелось правовых оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда.

Из возражений истца на апелляционную жалобу ответчика следует, что решение суда является законным и обоснованным, не подлежащим отмене по доводам жалобы ответчика.

В заседании судебной коллегии представитель ответчика ООО «Медицинский центр «Рекреаль» Колясникова О.Г. доводы жалобы поддержала полностью, по изложенным в ней основаниям.

В заседании судебной коллегии истец ФИО1 возражала против доводов жалобы ответчика.

Заслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что ФИО1 работает в ООО «Рекреаль» с 02.08.2024 в должности руководителя службы клиентского сервиса. Между сторонами заключен трудовой договор № 252 от 02.08.2024. (л.д.9-10)

Согласно условиям данного трудового договора, работа по трудовому договору является для работника основным местом работы, трудовой договор заключен на неопределенный срок. За выполнение трудовых обязанностей истцу установлена заработная плата в соответствии со штатным расписанием. На момент заключения договора заработная плата состоит из: оклада 25000 руб., районного коэффициента: 1,150; ежемесячно премии по текущему месяцу: 25000 руб., премии по итогам работы: 30% от фактически начисленной заработной платы за прошедший месяц по представлению руководителя.

В соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Рекреаль», утвержденном руководителем организации 01.09.2024, оплата труда работников предприятия включает в себя: заработную плату, стимулирующие выплаты (л.д.11-18).

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам предприятия дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных, ежеквартальных (текущих) и/или единовременных (разовых) премий. (п.2.2.2 положения о премировании)

В соответствии с п.5.1 положения о премировании, устанавливаются два вида премий: текущие и единовременные (разовые).

Текущие премии выплачиваются по результатам работы за отчетный период (п. 5.2 положения о премировании) По периодам премирования текущие премии различаются на: ежемесячную и премию по итогам деятельности (квартальная). (п. 5.3 положения о премировании) Процент ежемесячной премии устанавливается в размере 100% от начисленного работнику за отчетный период должностного оклада и доплат к нему, установленных в соответствии с положением. (п. 5.4 положения о премировании)

В соответствии с п. 5.5 Положения о премировании, объем ежемесячной премии, подлежащий начислению, может быть откорректирован индивидуально по каждому сотруднику по представлению руководителя подразделения в сторону уменьшения на основании распоряжения директора с указанием причин уменьшения премии.

Согласно п. 5.7 Положения о премировании, за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, а также других нарушений указанных в приложении №1 к положению работник может быть полностью или частично лишен премии приказом директора по представлению руководителя структурного подразделения независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Как следует из расчетных листков ООО «Рекреаль» за спорный период, ФИО1 за май 2025 года начислено 64354 руб. 93 коп. (с учетом НДФЛ), фактически выплачено 52776 руб. 79 коп.; за июнь 2025 года начислено и выплачено 101465 руб. 29 коп. (с учетом НДФЛ); за июль 2025 года начислено и выплачено 15008 руб. 79 коп. (с учетом НДФЛ)

В соответствии с приказом директора ООО «Рекреаль» № 77 от 18.06.2025 «О лишении премии» ФИО1 руководитель службы клиентского сервиса лишена премии за май 2025 года на 30% от фактически начисленной заработной платы по результатам работы, а именно в связи с низкой эффективностью работы службы клиентского сервиса, высокий процент непринятых звонков и как следствие упущенная выгода медицинского центра, систематические нарекания со стороны персонала медицинского центра.

С приказом № 77 от 18.06.2025 истец ознакомлена 27.06.2025.

Обращаясь в суд с заявленными требованиями, истец просила взыскать с ответчика премию по итогам работы за месяц в размере 30% от фактически начисленной заработной платы, а именно за май, июнь, июль 2025 года в размере 25015 руб. 14 коп.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований о взыскании премии за май 2025 года, суд первой инстанции установив, что приказом ответчика № 77 от 18.06.2025 ФИО1 лишена премии за май 2025 года на 30% от фактически начисленной заработной платы по результатам работы, оценив представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о доказанности низкой эффективности работы службы клиентского сервиса в мае 2025 года и как следствие обоснованности вынесения приказа № 77 от 18.06.2025 о лишении премии истца в размере 30% от фактически начисленной заработной платы по результатам работы.

Решение суда первой инстанции в указанной части не обжалуется, в связи с чем, его законность и обоснованность в силу положений ч. 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не является предметом проверки судебной коллегии по гражданским делам.

Иное противоречило бы диспозитивному началу гражданского судопроизводства, проистекающему из особенностей спорных правоотношений, субъекты которых осуществляют принадлежащие им права по собственному усмотрению, произвольное вмешательство в которые в силу положений статей 1, 2, 9 Гражданского кодекса Российской Федерации недопустимо.

Разрешая заявленные требования о взыскании премии за июль и июль 2025 года, исходя из названных выше фактических обстоятельств, руководствуясь положениями ст.ст. 21, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав условия трудового договора, заключенного с истцом, положения раздела 5 Положения об оплате труда и материального стимулирования работников, утвержденное управляющим ООО «Рекреаль» 01.09.2024, суд пришел к выводу, что премиальная часть заработной платы подлежала выплате истцу в полном объеме, поскольку ежемесячная премия выплачивается работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей.

Суд первой инстанции указал, что ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для лишения ФИО1 премиальной части заработной платы, в связи с чем суд взыскал с ответчика в пользу истца недополученную премию за июнь и июль 2025 года в сумме 13 492 руб. 66 коп. (за июнь 2025 года – 10231 руб. 79 коп., за июль 2025 года 3260 руб. 87 коп.).

Придя к выводу о том, что в ходе судебного заседания нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца в части несвоевременной выплаты премии, компенсации за нарушение срока выплаты, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда с учетом причиненных истцу нравственных страданий, требований разумности и справедливости в размере 3000 руб.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они в целом соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, верной оценке представленных в материалы дела доказательств.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Выплата премии является исключительным правом работодателя, что закреплено в ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, но не обязанностью работодателя и применяется с целью стимулирования высокопроизводительного труда, повышения материальной заинтересованности в достижении высоких результатов деятельности.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 в спорный период работала руководителем службы клиентского сервиса ООО «Медицинский центр «Рекреаль» в соответствии с заключенным трудовым договором.

Согласно п. 4.1 трудового договора ФИО1 гарантирована выплата заработной платы, состоящей из оклада в размере 25000 руб., районного коэффициента 1,115, ежемесячной премии по текущему месяцу 25000 руб., премии по итогам работы в размере 30 % от фактически начисленной заработной платы за прошедший месяц.

Премирование работников ООО «Медицинский центр «Рекреаль» регулируется Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Рекреаль», утвержденном руководителем организации 01.09.2024.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам предприятия дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных, ежеквартальных (текущих) и/или единовременных (разовых) премий (п.2.2.2 положения о премировании).

В соответствии с п.5.1 положения о премировании, устанавливаются два вида премий: текущие и единовременные (разовые).

Текущие премии выплачиваются по результатам работы за отчетный период (п. 5.2 положения о премировании).

По периодам премирования текущие премии различаются на: ежемесячную и премию по итогам деятельности (квартальная) (п. 5.3 положения о премировании).

Согласно п. 5.4 Положения процент ежемесячной премии устанавливается в размере 100% от начисленного работнику за отчетный период должностного оклада и доплат к нему, установленных в соответствии с положением.

В соответствии с п. 5.5 Положения о премировании, объем ежемесячной премии, подлежащий начислению, может быть откорректирован индивидуально по каждому сотруднику по представлению руководителя подразделения в сторону уменьшения на основании распоряжения директора с указанием причин уменьшения премии.

Согласно п. 5.7 Положения о премировании, за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, а также других нарушений указанных в приложении №1 к положению работник может быть полностью или частично лишен премии приказом директора по представлению руководителя структурного подразделения независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Из представленных в материалы дела расчетных листков за период с июня по июль 2025 года следует, что ФИО1 в указанный период выплата премии не производилась.

Приходя к выводу о необходимости взыскания в пользу истца премии за июнь и июль 2025 года, суд исходил из того, что премия, являющаяся предметом спора, в соответствии с трудовым договором относится к гарантированным выплатам, входит в систему оплат труда, приняв во внимание, что работодателем распоряжений о лишении, либо снижении премии в размере 30% от фактически начисленной заработной платы за месяц, с указанием причин, в отношении истца не выносилось, соответственно, оснований для невыплаты истцу премии за июнь и июль 2025 года с учетом положения о премировании работников и положений трудового договора у ответчика не имелось.

Оценивая доводы жалобы ответчика об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца спорной премии в связи с неэффективной деятельностью в спорный период, судебная коллегия исходит из следующего.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом РФ может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ), которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15.06.2023 № 32-П, в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника.

При выполнении работником требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Таким образом, если системой оплаты труда предусмотрена выплата работнику премии, локальным актом определены условия и порядок премирования работника, то при принятии решение о выплате премии работодатель не может действовать произвольно, а должен исходить из условий трудового договора и положений соответствующего локального нормативного акта.

Ссылка ответчика в подтверждение приведенных доводов на некомпетентность истца, а также на то, что в течение спорного периода истец не выполняла прямые должностные обязанности, подлежит отклонению, поскольку все представленные в материалы дела служебные записки относятся к исполнению должностных обязанностей истца в марте и мае 2025 года.

Судебная коллегия отмечает, что согласно должностной инструкции в обязанности руководителя службы клиентского сервиса входит: обеспечение бесперебойной работы регистратуры и рациональная организация труда регистраторов, инструктаж подчиненных сотрудников по вопросам организации работы регистратуры, руководство и контроль работы регистраторов и сотрудников call-центра, контроль за порядком действующего архива, принятие мер по сохранности медицинских карт и т.д.

В материалах дела отсутствуют достоверные доказательства в подтверждение того, что выполнение указанных обязанностей зависело исключительно от истца, и что нарекания со стороны персонала медицинского центра на работу регистратуры находятся в прямой причинной связи с виновным ненадлежащим исполнением ФИО1 возложенных на нее трудовым договором должностных обязанностей.

Стоит отметить, что штат регистратуры укомплектован не в полном объеме. Истец неоднократно в служебных записках просила руководство рассмотреть возможность возложения на нее дополнительных обязанностей специалиста колл-центра либо расширить штатное расписание, однако каких-либо действий работодателем не принято.

Доводы жалобы ответчика о том, что представленный в материалы дела отчет о неэффективной деятельности истца рассмотрен судом только по отношению к премии за май 2025 года, однако замечания работником не были устранены ни в июне, ни в июле 2025 года, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку представленный отчет составлен 25.04.2025, его выводы не охватывают спорный период, за который истцу не выплачена премия.

Указание ответчика на то, что экспертное заключение, касающееся работы клиники, относится ко всему спорному периоду, признается судебной коллегией ошибочным, поскольку анализ деятельности клиники проведен ИП ФИО2 за определенный период.

Ссылка ответчика на то, что ФИО1 замечания не были устранены ни в июне, ни в июле 2025 года не принимается судебной коллегией во внимание, поскольку материалы дела не содержат доказательств, что в спорный период (июнь, июль 2025 года) истцу выдавались служебные задания, которые ей не были выполнены.

Указания ответчика в жалобе на то, что в спорный период истец почти не присутствовала на работе, находясь то в отпуске, то на больничном, избегая участия в работе организации, не имеют правового значения, поскольку спорная премия подлежит начислению на фактически начисленную заработную плату.

Судебная коллегия отмечает, что действующее законодательство гарантирует защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства. Данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы материального права судом применены верно, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного решения, не допущено.

Судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.

Определяя размер задолженности по выплате премии, суд первой инстанции согласился с произведенным ответчиком расчетом премии, исходя из размера фактически начисленной заработной платы за прошедший месяц, взыскав с ответчика премию за июнь и июль 2025 года в сумме 13 492 руб. 66 коп. (за июнь 2025 года – 10231 руб. 79 коп., за июль 2025 года 3260 руб. 87 коп.).

Судебная коллегия соглашается с указанным расчетом, поскольку он произведен в соответствии с условиями трудового договора и Положением об оплате труда и материального стимулирования.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Согласно пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая, что по делу установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, в соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации о компенсации морального вреда, причиненного работнику, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой обоснованно определил в сумме 3000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом характера причиненных истцу нравственных страданий, связанных с невыплатой премии, периода нарушения трудовых прав истца, степени вины и иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также с учетом требований разумности и справедливости.

Каких-либо оснований в соответствии с представленными в дело доказательствами, для взыскания суммы компенсации морального вреда в меньшем размере судебная коллегия не усматривает.

Доводы жалобы ответчика об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда отклоняются судебной коллегией как не состоятельные, поскольку в ходе рассмотрения дела достоверно установлен факт нарушения трудовых прав истца.

Доводы апелляционной жалобы ответчика фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Указанные доводы являлись основанием процессуальной позиции ответчика, были приведены в ходе разбирательства дела, являлись предметом рассмотрения в суде, исследованы судом и подробно изложены в постановленном решении. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, так как выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, спор по существу разрешен верно.

Доводы жалобы ответчика направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, жалоба ответчика не содержит.

При вынесении решения судом первой инстанции не разрешен вопрос о взыскании с ответчика в доход бюджета государственной пошлины.

С учетом изложенного с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета государственная пошлина, которая с учетом ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации должна составить 7 000 руб., из расчета 4 000 руб. за имущественные требования и 3000 руб. за неимущественное требование о компенсации морального вреда.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 10.11.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Рекреаль» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 7000 руб.

Председательствующий: Колесникова О.Г.

Судьи: Ершова Т.Е.

Мурашова Ж.А.