Апелляционное определение № 33-4925/2026 от 22 марта 2026 г.

Мотивированное
апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 23.03.2026.

УИД: 66RS0011-01-2025-001231-40

Дело № 33-4925/2026 (2-1223/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 19.03.2026

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего судьи Редозубовой Т.Л.,

судей Ершовой Т.Е., Мурашовой Ж.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Скачковой Е.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Трансмашприбор» о защите трудовых прав, взыскании премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам истца и ответчика на решение Красногорского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 27.10.2025.

Заслушав доклад судьи Ершовой Т.Е., объяснения истца ФИО1, представителя истца ФИО2, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился с иском к ООО «Трансмашприбор», в котором просил взыскать с ответчика невыплаченную премию за период с ноября 2024 года по апрель 2025 года в размере 312626 руб. 27 коп., компенсацию за несвоевременную выплату за период с 11.12.2024 по 17.06.2025 в размере 53474 руб. 28 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., судебные расходы.

В обоснование заявленных требований указано, что на основании трудового договора от 22.05.2024 ФИО1 принят на работу в ООО «Трансмашприбор» заместителем директора по производству. На основании приказа от 19.05.2025 истец уволен с занимаемой должности на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Выплата премии являлась условием оплаты труда истца, в период с 22.05.2024 по октябрь 2024 года премия выплачивалась в полном объеме. При подаче заявления об увольнении истец просил произвести выплату невыплаченной зарезервированной премии за период с ноября 2024 года по апрель 2025 года. В связи с невыплатой премии истец обратился в суд и с учетом уточнения просит взыскать с ответчика в свою пользу премию в сумме 312626 руб. 27 коп., компенсацию за задержку выплат за период с 11.12.2024 по 17.06.2025 в размере 53474 руб. 28 коп. с продолжением начисления компенсации по дату фактического исполнения обязательства, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., расходы на оплату юридических услуг в размере 6000 руб., почтовые расходы в сумме 854 руб. 08 коп.

Решением Красногорского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 27.10.2025 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично, с ООО «Трансмашприбор» в пользу ФИО1 взыскана невыплаченная премия за период с ноября 2024 года по апрель 2025 года в сумме 312626 руб. 27 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсация за задержку выплаты премии в сумме 90214 руб. 40 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсация морального вреда в размере 5000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 3000 руб., почтовые расходы в размере 431 руб. 04 коп.

Продолжено взыскание компенсации за задержку выплаты премии, начисленной в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации на сумму в размере 312626 руб. 27 коп. после удержания НДФЛ, начиная с 28.10.2025 по дату фактического исполнения обязательства.

В удовлетворении остальной части иска о взыскании судебных расходов отказано.

С ООО «Трансмашприбор» в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 12 571 руб.

С таким решением не согласились обе стороны.

В апелляционной жалобе истец выражает несогласие с тем, что суд указал на необходимость удержания НДФЛ с взысканной премии и компенсации за задержку выплаты. Указывает на то, что при обращении в суд просил взыскать указанные суммы «на руки», то есть к выплате после удержания НДФЛ.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований. Указывает на то, что выплата премии является правом работодателя, определяется по итогам работы на усмотрение руководителя и соответственно не является постоянной частью заработной платы. Полагает, что работодатель выполнил свою обязанность по выплате заработной платы путем перечисления должностного оклада, а перечисление иных стимулирующих выплат является правом работодателя. Просит при принятии решения взыскать с истца расходы по оплате государственной пошлины за подачу апелляционной жалобы в размере 15000 руб.

В заседании судебной коллегии истец ФИО1, представитель истца ФИО3 доводы жалобы поддержали полностью, по изложенным в ней основаниям.

Представитель ответчика ООО «Трансмашприбор» в заседание судебной коллегии не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещался заблаговременно и надлежащим образом путем направления извещения электронной почтой, а также путем заблаговременного размещения информации о рассмотрении дела на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда в сети Интернет.

Руководствуясь положениями ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила о рассмотрении дела при данной явке.

Заслушав объяснения истца и его представителя, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб сторон, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что 22.05.2024 между сторонами заключен трудовой договор № 394, в соответствии с котором ФИО1 принят на работу в Отделение производства ООО «Трансмашприбор» заместителем директора по производству.

Согласно пункту 5.1 трудового договора от 22.05.2024, заключенного между сторонами, заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. У работодателя имеется обязанность лишь по выплате должностного оклада, выплата стимулирующих иных выплат является правом работодателя, реализация которого осуществляется в порядке, предусмотренном пунктом 5.3 настоящего трудового договора.

За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере, соответствующем штатному расписанию в размере 60000 руб. в месяц (пункт 5.2 трудового договора).

По решению уполномоченных директором должностных лиц работодателя, оформленному отдельным приказом, работнику может быть выплачена премия при соблюдении условий и порядка, установленных Положением об оплате и премировании работников (утвержденным Приказом от 22.10.2023) (пункт 5.3 трудового договора).

В соответствии с дополнительным соглашением от 26.08.2024 № 1 к трудовому договору истцу установлен оклад в размере 80000 руб.

В соответствии с дополнительным соглашением от 01.10.2024 № 2 к трудовому договору истцу установлен оклад в размере 90000 руб.

Согласно пункту 3.1 Положения об оплате и премировании работников, утвержденного приказом директора ООО «Трансмашприбор» от 22.10.2023, в компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

В ходе рассмотрения дела установлено, что в период с мая по октябрь 2024 года ФИО1 помимо оклада ежемесячно выплачивалась ежемесячная премия в размере фактически начисленного должностного оклада. В ноябре 2024 ежемесячная премия выплачена в меньшем размере, а с декабря 2024 года вообще перестала выплачиваться.

Приказом от 19.05.2025 № 69 трудовой договор с истцом расторгнут на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Обращаясь в суд с заявленными требованиями, истец просил взыскать с ответчика премию за период с ноября 2024 года по апрель 2025 года в размере 312626 руб. 27 коп.

Разрешая заявленные требования о взыскании ежемесячной премии за период с ноября 2024 года по апрель 2025 года, исходя из названных выше фактических обстоятельств, руководствуясь положениями ст.ст. 21, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав условия трудового договора, заключенного с истцом, положения пункта 3.1 Положения об оплате и премировании работников, утвержденного приказом директора ООО «Трансмашприбор» от 22.10.2023, суд пришел к выводу, что выплата премия не является гарантированной, вопреки доводам истца премия не входит в систему оплаты труда. Вместе с тем, суд указал, что наличие у работодателя права, а не обязанности по определению стимулирующих выплат не может быть произвольным, а должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации, иными причинами, снижение размера поощрения должно быть мотивировано.

Суд первой инстанции, проанализировав Положение об оплате и премировании работников, утвержденное приказом директора ООО «Трансмашприбор» от 22.10.2023, пришел к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств наличия оснований для лишения либо снижения размера премии, подлежащей выплате истцу в спорный период.

Определяя размер премии, суд первой инстанции согласился с расчетом, представленным истцом, исходя из размера премии 100% от оклада согласно расчетным листкам за каждый месяц, судом учтены суммы, полученной истцом частично премии наличными денежными средствами (л.д. 111), в связи с чем взыскал с ответчика в пользу истца невыплаченную премию в сумме 312626 руб. 27 коп., в том числе за ноябрь 2024 - 43050 руб. 54 коп., за декабрь 2024 – 89197 руб. 38 коп., за январь 2025 – 52538 руб. 66 коп., за февраль 2025 – 50775 руб., за март 2025 – 45976 руб. 52 коп., за апрель 2025 – 31088 руб. 17 коп.

Установив, что премия за спорный период не выплачена истцу, суд в соответствии с положениями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал в пользу истца компенсацию за задержку выплаты за период с 12.12.2024 по 27.10.2025 в размере 90214 руб. 40 коп. с продолжением начисления, начиная с 28.10.2025 по дату фактической выплаты.

При этом суд указал на необходимость удержания с взысканных премии и компенсации за задержку выплаты налога на доходы физических лиц.

Придя к выводу о том, что в ходе судебного заседания нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца в части несвоевременной выплаты премии, компенсации за нарушение срока выплаты, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда с учетом причиненных истцу нравственных страданий, требований разумности и справедливости в размере 5000 руб.

Руководствуясь положениями ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд взыскал с ответчика в доход бюджета государственную пошлину в размере 12571 руб.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для взыскания в пользу истца спорной премии у судебной коллегии не имеется, поскольку они в целом соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, верной оценке представленных в материалы дела доказательств.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Выплата премии является исключительным правом работодателя, что закреплено в ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, но не обязанностью работодателя и применяется с целью стимулирования высокопроизводительного труда, повышения материальной заинтересованности в достижении высоких результатов деятельности.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 в спорный период работал заместителем директора по производству ООО «Трансмашприбор» в соответствии с заключенным трудовым договором.

Согласно пункту 5.1 трудового договора от 22.05.2024, заключенного между сторонами, заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. У работодателя имеется обязанность лишь по выплате должностного оклада, выплата стимулирующих иных выплат является правом работодателя, реализация которого осуществляется в порядке, предусмотренном пунктом 5.3 настоящего трудового договора.

За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере, соответствующем штатному расписанию в размере 60000 руб. в месяц (пункт 5.2 трудового договора).

По решению уполномоченных директором должностных лиц работодателя, оформленному отдельным приказом, работнику может быть выплачена премия при соблюдении условий и порядка, установленных Положением об оплате и премировании работников (утвержденным Приказом от 22.10.2023) (пункт 5.3 трудового договора).

Премирование работников ООО «Трансмашприбор» регулируется Положением об оплате труда и премирования от 22.10.2023.

Согласно пункту 3.1 Положения об оплате труда и премировании, утвержденного приказом директора ООО «Трансмашприбор» от 22.10.2023, в компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

Порядок выплаты премий предусмотрен разделом 9 Положения об оплате труда и премировании.

В соответствии с пунктом 9.1 Положения премии начисляются работникам, состоящим в штате компании, по решению уполномоченных директором должностных лиц работодателя, оформленных отдельным приказом уполномоченных директором работодателя должностных лиц. Премирование работников в отсутствие соответствующего приказа о премировании не допускается.

Руководители каждого подразделения готовят ЗРС на выплату премии по итогам месяца по отдельному работнику на основании индивидуального плана на следующий месяц, который утверждается до 03 числа текущего месяца. Индивидуальный план содержит определенное количество задач, поставленных перед работником, выполнение каждой задачи соответствует определенному проценту текущей премии (max 100%). На основании указанных надлежаще оформленных ЗРС по форме Приложения № 3.1 подготавливаются приказы по форме Приложения № 3.2. Требования к ЗРС: наличие подписей директора либо уполномоченных должностных лиц работодателя специально выданными доверенностями, а также руководителя отдельного подразделения, содержащие сведения о размере процентов премии отдельным работникам.

Работникам компании, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии (пункт 9.2 Положения).

Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц, оформляются в порядке, установленном пунктом 9.1 настоящего Положения (пункт 9.3 Положения).

Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением в порядке, предусмотренном пунктом 9.6 Положения (пункт 9.4 Положения).

Порядок расчета текущей премии для каждой категории работников: выплата премии работнику осуществляется на основании выполнения им показателей индивидуального плана на следующий месяц, который утверждается до 03 числа текущего месяца. Индивидуальный план содержит определенное количество задач, поставленных перед работником, выполнение каждой задачи соответствует определенному проценту текущей премии (max 100%). При выполнении работником в полном объеме задач в соответствии с данным индивидуальным планом работнику выплачивается максимальная премия в размере 100% либо более (по решению работодателя) (пункт 9.6 Положения).

Неначисление или уменьшение премии работника организации происходит в следующих случаях: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями, невыполнения инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности, нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами, при грубом нарушении трудовой дисциплины и трудовых обязанностей, нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства, наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров, необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности, совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения (пункт 9.9 Положения).

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования (пункт 9.12 Положения).

Из представленных в материалы дела расчетных листков за период с мая по октябрь 2024 года следует, что ФИО1 в указанный период производилась выплата ежемесячной премии в размере 100 % начисленного должностного оклада.

Проанализировав содержание трудового договора, локального нормативного акта работодателя, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что выплата премия не является гарантированной, не входит в систему оплаты труда.

Судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом суда, поскольку в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что спорная ежемесячная премия относится к гарантированным выплатам, входит в систему оплат труда, до ноября 2024 указанная премия ежемесячно выплачивалась истцу, ее размер определялся исходя из размера начисленного должностного оклада, соответственно, оснований для невыплаты истцу премии за спорный период с учетом положения о премировании работников и положений трудового договора у ответчика не имелось.

Вместе с тем указанные выводы не привели к принятию неправильного решения, поскольку суд первой инстанции, приняв во внимание, что работодателем распоряжений о лишении, либо снижении премии с указанием причин в отношении истца не выносилось, пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с работодателя ежемесячной премии.

Оценивая доводы жалобы ответчика об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца спорной премии в связи с тем, то указанная премия не является гарантированной, подлежит выплате на усмотрения работодателя, судебная коллегия исходит из следующего.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом РФ может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ), которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15.06.2023 № 32-П, в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника.

При выполнении работником требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Таким образом, если системой оплаты труда предусмотрена выплата работнику премии, локальным актом определены условия и порядок премирования работника, то при принятии решение о выплате премии работодатель не может действовать произвольно, а должен исходить из условий трудового договора и положений соответствующего локального нормативного акта.

Судебная коллегия отмечает, что действующее законодательство гарантирует защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства. Данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы материального права судом применены верно, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного решения, не допущено.

В ходе судебного разбирательства не оспаривались стороной ответчика обстоятельства относительно отсутствия у истца дисциплинарных взысканий ввиду неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, а также иных обстоятельств, предусмотренных пунктом 9.9 Положения об оплате и премировании работников, утвержденного приказом директора ООО «Трансмашприбор» от 22.10.2023.

Согласно показаниям допрошенного в качестве свидетеля ( / / )5, работавшего в ООО «Трансмашприбор» заместителем начальника цеха на основании трудового договора, согласно которому заработная плата также устанавливается в размере оклада, заработная плата ему выплачивалась на аналогичных условиях, оклад и премия в размере оклада ежемесячно, составлялись индивидуальные планы работы, однако с приказами о премировании не знакомили. В конце 2024 года было проведено совещание, на котором директор объявил всем сотрудникам, что денежные средства на выплату премий отсутствуют, необходимо подождать, пока расплатится заказчик. С декабря 2024 года свидетелю начисляли премию в размере 70% от оклада. После того, как свидетель узнал, что некоторым сотрудникам продолжают выплачивать премию в размере 100%, в марте 2025 года свидетель уволился.

Между тем ответчик доказательств, свидетельствующих о финансовом состоянии компании и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования (пункт 9.12 Положения), в материалы дела не представил.

Определяя размер задолженности по выплате премии, суд первой инстанции согласился с произведенным истцом расчетом премии, исходя из размера начисленного должностного оклада с учетом выплаченной премии наличными денежными средствами, взыскав с ответчика премию в размере 312626 руб. 27 коп., в том числе за ноябрь 2024 - 43050 руб. 54 коп., за декабрь 2024 – 89197 руб. 38 коп., за январь 2025 – 52538 руб. 66 коп., за февраль 2025 – 50775 руб., за март 2025 – 45976 руб. 52 коп., за апрель 2025 – 31088 руб. 17 коп.

Судебная коллегия соглашается с указанным расчетом, поскольку он произведен в соответствии с условиями Положения об оплате труда и премирования ООО «Трансмашприбор».

Согласно ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Поскольку работодатель допустил необоснованное нарушение требований ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, то суд, руководствуясь положениями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно установил основание для привлечения ответчика к материальной ответственности.

Таким образом, с ответчика в пользу истца обоснованно взыскана компенсация за задержку за период с 12.12.2024 по 27.10.2025 в размере 90214 руб. 40 коп. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц с продолжением начисления, начиная с 28.10.2025 по дату фактической выплаты.

Оценивая доводы жалобы истца на необоснованное указание судом в решении на удержание НДФЛ с взысканной премии и компенсации за задержку выплаты, судебная коллегия исходит из следующего.

Пунктом 1 ст. 3 Налогового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждое лицо должно уплачивать законно установленные налоги и сборы. Законодательство о налогах и сборах основывается на признании всеобщности и равенства налогообложения. При установлении налогов учитывается фактическая способность налогоплательщика к уплате налога.

Согласно п. 1 ст. 210 Налогового кодекса Российской Федерации при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со статьей 212 настоящего Кодекса.

В соответствии с настоящим Кодексом доходом признается экономическая выгода в денежной или натуральной форме, учитываемая в случае возможности ее оценки и в той мере, в которой такую выгоду можно оценить, и определяемая в соответствии с главами "Налог на доходы физических лиц", "Налог на прибыль организаций" настоящего Кодекса (п. 1 ст. 41 Налогового кодекса Российской Федерации).

Статьей 217 Налогового кодекса Российской Федерации определены виды доходов физических лиц, не подлежащие налогообложению (освобождаются от налогообложения), их перечень является исчерпывающим.

Из приведенных норм права и их разъяснений следует, что суммы премии подлежат налогообложению; если суд при вынесении решения о взыскании в пользу работника задолженности не определил, какая сумма подлежит выплате после удержания из нее НДФЛ, работодатель при исполнении решения суда вправе либо самостоятельно удержать налог, либо направить в налоговый орган и работнику уведомление о неудержании налога при выплате заработка, взысканного судом.

Согласно письму Федеральной налоговой службы от 26.01.2024 № БС-4-11/850@ Об обложении НДФЛ сумм компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, взысканной на основании решения суда с организации-работодателя налоговая служба указала на то, что компенсация за несвоевременную выплату заработной платы по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит налогообложению НДФЛ в установленном порядке, поскольку не относится к перечню доходов, не подлежащих налогообложению НДФЛ, указанных в ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, судом первой инстанции обоснованно указано на необходимость удержания с взысканных сумм налога на доходы физических лиц.

Доводы жалобы истца о том, что при обращении в суд он просил взыскать указанные суммы «на руки», то есть к выплате после удержания НДФЛ, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку из содержания искового заявления таких условий не следует. Кроме того, из представленных в материалы дела расчетных листков следует, что из размера начисленной ФИО1 премии за период с мая по октябрь 2024 года также производилось удержание налога на доходы физических лиц.

При этом судебная коллегия отмечает, что суд взыскал в пользу истца премию в пределах заявленных истцом требований, исходя из расчета, произведенного самим истцом.

То обстоятельство, что истец, указывая размер невыплаченной премии, не произвел на него начисление районного коэффициента (15%) не имеет значения с учетом того, что в силу положений ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. При этом суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом. Однако таких оснований обстоятельств не усматривается.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Согласно пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая, что по делу установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, в соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации о компенсации морального вреда, причиненного работнику, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой обоснованно определил в сумме 5000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом характера причиненных истцу нравственных страданий, связанных с невыплатой премии, периода нарушения трудовых прав истца, степени вины и иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также с учетом требований разумности и справедливости.

Каких-либо оснований в соответствии с представленными в дело доказательствами, для взыскания суммы компенсации морального вреда в меньшем размере судебная коллегия не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы ответчика фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Указанные доводы являлись основанием процессуальной позиции ответчика, были приведены в ходе разбирательства дела, являлись предметом рассмотрения в суде, исследованы судом и подробно изложены в постановленном решении. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, так как выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, спор по существу разрешен верно.

Доводы жалобы ответчика направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, жалоба ответчика не содержит.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Красногорского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 27.10.2025 оставить без изменения, апелляционные жалобы истца и ответчика – без удовлетворения.

Председательствующий: Редозубова Т.Л.

Судьи: Ершова Т.Е.

Мурашова Ж.А.