Решение № 2-755/2020 2-755/2020~М-263/2020 М-263/2020 от 11 мая 2020 г. по делу № 2-755/2020

Дело №


Решение Именем Российской Федерации

12.05.2020 года г. Ростов-на-Дону

Ленинский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Евангелевской Л.В.

при секретаре Нанавьян С.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «КПД-Медиа» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «КПД-Медиа» указав в обоснование, что он работал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ в должности юриста, что подтверждается приказом № от 01.12.2018 г. За период с ДД.ММ.ГГГГ ему не выплачена заработная плата и расчетные при увольнении. Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам составила 69682,88 руб.

На основании изложенного, с учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ требований просит суд взыскать с ООО «КПД-Медиа» 69682,88 руб. задолженность по заработной плате, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 2043,35 руб., моральный вред в размере 100000 руб.

Истец в судебное заседание явился, требования поддержал в полном объеме. Просил иск удовлетворить. Пояснил, что до настоящего времени задолженность не погашена.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещён, письменные возражения в суд не представил.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав истца, суд установил следующее.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Судом установлено, что ФИО1 был принят в ООО «КПД-Медиа» в качестве юриста с окладом 20000 руб. с 01.12.2018 г. Указанное подтверждается приказом о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ г., подписанным руководителем ответчика- ФИО2

Трудовой контракт не был заключен с истцом, однако, он фактически был допущен к исполнению своих трудовых обязанностей и получал оплату в размере 20000 руб. в месяц. Указанное подтверждается справкой о доходах физического лица за 2019 г., сведениями, представленными из УФНС по Ростовской области от ДД.ММ.ГГГГ. <данные изъяты> ДСП за 2018 г., сведениями с сайта Арбитражного суда Ростовской области, согласно которым, Лоскутом участвовал в судебных заседаниях в качестве представителя ООО «КПД-Медиа», расчетным листком ООО «КПД-Медиа».

В подтверждение осуществления трудовых обязанностей, сложившихся между истцом и ответчиком, ФИО1 представлены суду скриншоты телефонной переписки с работодателем, скриншоты электронной переписки с руководителем работодателя, решение Арбитражного суда Ростовской области по делу <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ., где истец участвовал в судебном заседании в качестве представителя ответчика.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено, как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

При указанных обстоятельствах, учитывая то, что ФИО1 был фактически допущен к работе в качестве юриста ООО «КПД-Медиа», осуществлял представительство ответчика в суде, получал обусловленное приказом о приеме на работу вознаграждение, факт отсутствия трудового договора не может являться препятствием для определения сложившихся между истцом и ответчиком правоотношений, как трудовых.

20.12.2019 г. истец написал заявление об увольнении по собственному желанию с 31.12.2019 г.

Приказ о его увольнении не был подписан и направлен истцу.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Истец в обоснование своих требований предоставил расчеты невыплаченной заработной платы за период с октября 2019 г. по декабрь 2019 г. в размере 69 682,88 руб.

Ответчиком не представлено каких-либо возражений по поводу оплаты истцу за указанный период.

Поскольку доказательств выплаты имеющейся задолженности по заработной плате суду не представлено, требования истца о взыскании указанных сумм подлежат удовлетворению.

Статьей 236 Трудового кодекса РФ определено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Истцом представлен расчет процентов за задержку выплаты заработной платы, в соответствии с котором просит взыскать проценты с 16.10.2019 г. по 03.02.2020 г. в сумме 2043,35 руб.

Судом расчет проверен и признан верным.

Таким образом, требования истца в данной части, также подлежат удовлетворению.

Истец просит взыскать моральный вред в размере 100000 руб., поскольку на его иждивении находится жена и трое малолетних детей, задержка выплаты заработной платы повлекла невозможность их содержать, как следствие стресс, семейные ссоры.

Статья 237 Трудового кодекса РФ определяет, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости – п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Из приведенных правовых норм следует, что при установлении нарушения трудовых прав работника работодателем, причиняется моральный вред работнику, который подлежит компенсации в денежном выражении.

Поскольку нарушены права истца на получение заработной платы своевременно в полном размере, то ему причинен моральный вред.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из характера и продолжительности нарушения, размера сумм, не выплаченных своевременно, учитывает степень нравственных страданий истца, а также требования разумности и справедливости, и полагает, что будет разумным и справедливым определить размер компенсации морального вреда в сумме 3 000 руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решения о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежат немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-196 ГПК РФ

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «КПД-Медиа» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 69682,88 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы 2043,35 руб., моральный вред 3000 руб.

Решение суда может быть обжаловано через Ленинский районный суд г. Ростова-на-Дону в Ростовский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательном виде изготовлено 12.05.2020 года.

Судья